Статья "Теоретические основы лидерства" студента КГПИ специальности "Педагогика и психология" 4 курс Оспановой Айжан

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЛИДЕРСТВА

 

Существует большое количество определений и теорий относительно эффективного руководства и каждый руководитель выбирает свою уникальную формулу успеха.  Какой ваш стиль руководства? Вы когда-нибудь об этом задумывались? Вы обладаете видением?  Для того чтобы видеть общую картину, решать проблемы и рисковать. Или вы типичный руководитель администратор? Вы видите необходимость в создании систем и организованном порядке? Вы всегда делаете все правильно и в нужное время? Вы эффективны? Вы относитесь с уважением к сотрудникам, заботитесь о них? Вы работаете в команде? Вы развиваете навык коммуникации? Или, может быть, вы просто любите работать самостоятельно? Возможно вы труженик – производитель? Так какой он лидер 21 века? Мать Тереза ​​была одной из великих религиозных и гуманитарных лидеров мира 20 века. Если мы стремимся быть лидерами, то важно учиться различать славу и величие, например, известность Мадонны и величие Матери Терезы. Сегодня существует огромная необходимость в действительно великих руководителях-лидерах, которые заслуживают доверия, которые честны и имеют высокие личные стандарты, которые способны принять на себя полномочия по управлению развития организацией. Мир ищет честных и вертикальных лидеров.

Геологи говорят нам, что каждые несколько сотен тысяч лет или около того магнитные полюса Земли меняются местами, т.е. точку «северный полюс», на который указывает стрелка компаса сегодня, будет когда-нибудь точкой указывающей на «южный полюс». Нечто подобное происходит и в школе руководства, хотя циклы измеряются десятилетиями. Десять лет назад, директорам школ рекомендовали становиться «инструктивными лидерами», осуществляющими жесткий контроль через определение и указание целей, поддержания дисциплины и оценки результатов. Многие директора школ, обучаясь на курсах, признаются, что сегодня в казахстанских школах преобладает авторитарный стиль управления. И не все готовы частично отказаться от данного подхода к управлению развитием школы в начале обучения, приводя определенные доводы. В процессе обучения руководители школ знакомятся с различными подходами, стилями управления, исследуют как положительные стороны, так и отрицательные. При обсуждении данных вопросов приходит понимание, что ключевую роль в улучшении качества образования играет руководство изменениями, лидеры образования и программы развития учителей, лидеров в обучении и преподавании. Сегодня руководители школ поощряются быть «лидерами», которые создают команды лидеров для управления развитием школы, создают профессиональные сетевые сообщества, как внутри школы, так и за ее пределами с целью профессионального развития и развития коммуникации. Линн Бек и Джозеф Мерфи (1993) отмечают, что «метафоры школьного руководства часто менялись на протяжении многих лет, поэтому директора школ не успевали усваивать и внедрять в практику управления один рекомендованный подход, как их уже убеждали двигаться в другом направлении». Такие быстрые изменения не всегда комфортны для специалиста-практика, особенно если они находятся в поиске «лучшего подхода». Но здесь можно рассмотреть и перспективу, когда данные подходы рассматриваются никак противоположные, а как дополняющие друг друга.

Руководители школ сегодня задумываются над тем как организовать устойчивое сотрудничество учителей для улучшения школьной практики? Как организовать сетевое сообщество за пределами школы? Как вовлечь родительскую общественность в процесс улучшения школьной практики? Как «услышать» голос ученика, голос учителя? Следует рассматривать школу через объектив различных подходов, выделяя при этом определенные особенности в пользу определенных действий. Предлагаем рассмотреть три общеизвестных подхода управления: иерархический, трансформационный и этический. Каждый, из которых имеет как важные преимущества, так и существенные ограничения, но вместе предлагают универсальный набор опций для эффективного развития школьной культуры.

Исторически сложилось так, что в основе иерархического подхода управления развитием школы «процветал бюрократизм», при этом подчеркивая авторитет и ответственность. В основе иерархии заложен нисходящий подход управления, в котором лидеры используют рациональный анализ, чтобы определить наилучший курс действий, а затем распределяют обязанности с учетом официальных полномочий для его осуществления, а не профессиональные навыки сотрудника. Например: кто, будет планировать; как будут распределены ресурсы, кто будет координировать работу, а кто руководить, как и кем будет распространяться информация и кто будет все анализировать? Иерархический подход обеспечивает простой и достаточно широко принятый способ управления развитием организации: контроль процедур, предполагая, что такая работа позволит быть эффективными. Терренс Дил и Кент Петерсон (1994) «Иерархия имеет тенденцию к снижению творческого потенциала, так как принимаются окончательные решения руководством, превращая отношения работник-школа в чисто экономическую сделку». Кроме того, следует понимать, что функции учителей сегодня чрезвычайно сложны и требуют определенных профессиональных навыков. Прежде всего, изменились ученики, т.к. имеют огромный доступ к различным источникам информации, у предыдущих поколений такого доступа к информации не было. Сегодня у каждого учащегося вырабатывается свой индивидуальный подход к жизни и получению знаний, поэтому нужно ориентироваться и подстраиваться под это многообразие учащихся. Профессии стали наиболее гибкие и постоянно происходит эволюция этих профессий. Нельзя сегодня готовить учителя, токаря по шаблону, речь идет о навыках широкого спектра. Постулат: «Одна профессия на всю жизнь» уходит в историю, нам необходимо сегодня, чтобы человек, профессия которого уходит в прошлое был готов учиться, получить дополнительные навыки и работать. Мотором всех этих изменений являются быстро меняющиеся технологии, причем ускоряющиеся. ВЫВОД?

В основе трансформационного подхода лежат убеждение, обмен идеями, сотрудничество, мотивация сотрудников, определение ценностей организации и общего видения. Организационная культура школы направлена на развитие навыка «слышать и слушать», на создание школьного сетевого сообщества, которое позволит всем учителям взаимодействовать друг с другом. Это означает, что сотрудники регулярно совместно наблюдают практику преподавания (например, это может быть микро преподавание), обсуждают, делают критический анализ и совместно планируют (исследование урока).  Сотрудники поощряют друг друга постоянно совершенствоваться через проведение исследования в действии, участие в коучинг-сессиях, проведения мастер-классов и др. Трансформационные лидеры вовлекают сотрудников в совместную постановку целей, согласовывают ожидаемые результаты, т.е. «слышат» голос учителя, используют эффективные механизмы для поддержки культурных изменений в школе, опираются на принцип распределенного лидерства в управлении.

Идея «распределенного» лидерства часто воспринимается скептически, ведь образцы воплощения этой идеи редки. Однако чаще всего скепсис возникает из-за непонимания того, чтo данная идея может быть реализованa лишь в определенных условиях. Первое условие – команда лидеров должна состоять из людей, равных по своей должности, уровню развития, образованию и интеллекту. Кроме того, их личные достижения должны быть одноуровневыми. Любое превосходство в этом вопросе может не позволить качественно выполнить проект. Второе условие – участники группы должны владеть навыками эффективных коммуникаций и основами как лидерского поведения, так и поведения ведомого. (http://www.allbest.ru)

С другой стороны, трансформационные подходы достаточно сложны, так как они требуют высокоразвитых интеллектуальных навыков. Лейтвуд обнаружил, что трансформационные лидеры используют практику в первую очередь, чтобы помочь сотрудникам работать лучше, а не больше. Такие лидеры разделяют подлинную уверенность в том, что их сотрудники как группа могут решать проблемные вопросы более эффективно, чем в одиночку.