1 Экономическое содержание заработной платы
1.1 Понятие, сущность и виды заработной платы
Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от
квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой
работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. Величина заработной
платы устанавливается либо в виде должностного оклада, либо по
тарифной ставке, либо в соответствии с контрактом. Она не может быть ниже
уровня минимальной зарплаты, установленной законом. Верхний предел заработной
платы, в условиях экономики рыночного типа, не ограничивается.
Заработная плата является составной частью управления
предприятием и одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей
силы, следовательно, от нее в значительной мере зависит эффективность работы.
На сегодняшний день в экономике существует два вида заработной
платы: номинальная и реальная.
Номинальная заработная плата – это заработная плата в денежном
выражении, которая выплачивается рабочим и служащим в соответствии с
количеством и качеством затраченного ими труда за определенный период времени.
К номинальной
заработной плате относятся:
·
оплата, начисляемая
работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ;
·
оплата по сдельным расценкам,
тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам;
·
доплаты в связи с
отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за
сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих.
Реальная
заработная плата – это количество моральных и материальных благ, которое можно
приобрести на номинальную заработную плату; она зависит от номинальной
заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.
Разница
между реальной и номинальной заработной платой заключается в том, что когда
наступает экономический кризис, то плата по номиналу растет и повышается
уровень инфляции, что приводит к значительному скачку цен на разнообразные
услуги населения и товары потребления, а уровень реальной зарплаты в это время
стремительно падает.
1.2 Структура оплаты труда
Оплата труда на предприятии может иметь следующую структуру:
1. Основная зарплата
– это выплата заработной платы за фактически выполненную работу. (На некоторых
предприятиях упор делается именно на основную заработную плату).
2. Премии – это
выплаты стимулирующего характера. (Они составляют как бы дополнительную
зарплату).
Премии могут выдаваться: - по итогам работы за месяц (год);
- за внедрение новых технологий;
- за качественное выполнение работ;
- за профессиональное мастерство.
3. Компенсации – это выплаты, возмещающие затраты
работника:
- за работу в ночные смены;
- за работу в выходные, праздничные дни;
- за высокую производительность труда;
- за командировки.
4. Гарантии - это
выплаты за фактически не проработанное время:
- выслуга лет;
- региональные надбавки;
- специальные надбавки.
Так же надо учитывать, что предприятие стремится создать себе
репутацию хорошего нанимателя. Поэтому, структура оплаты труда – это основной
рычаг организации производства, которое предприятие вправе решать
самостоятельно.
1.3
Функции заработной платы
Заработная плата
выполняет несколько функций, наиболее важные из них:
Мотивационная – основана на мотивации труда в процессе побуждения человека,
к определённой деятельности, с помощью внутренних и внешних факторов:
1. человек осознает свои потребности;
2. выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;
3.
принимает решение о реализации
этого способа;
4.
осуществляет действия по
реализации;
5.
получение вознаграждения;
6. удовлетворение своей потребности.
Воспроизводственная - способность заработной платы быть достаточной
для компенсации физических и умственных затрат, которые имеют место в процессе
трудовой деятельности человека и подготовки к ней. Степень реализации
воспроизводственной функции заработной платы зависит от уровня цен на товары и
услуги, инфляции, своевременности выплаты вознаграждений и некоторых других
аспектов. Ее можно оценить, измерить и анализировать посредством сопоставления
двух величин: прожиточного минимума и заработной платы.
Стимулирующая – ее способность заключается в направлении
интереса работников на достижение высоких результатов труда, прежде всего, за
счет взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая
функция принуждает работника к трудовой активности, к максимальной отдаче и к
повышению эффективности труда, для того, чтобы покрыть расходы на оплату труда,
принести прибыль и обеспечить расширение производства.
Статусная - предполагает соответствие статуса,
определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под
«статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных
отношений и связей. Размер вознаграждения является главным показателем этого
статуса, а его сопоставление с трудовыми усилиями позволяет судить о
справедливости оплаты труда.
Регулирующая – воздействует на отношение между спросом и
предложением рабочей силы, на формирование коллектива и степень его занятости.
Задачей регулирующей функции является балансировка интересов работников и
работодателей. А основой реализации является дифференциация оплаты труда по
группам работников, т.е. установление уровня оплаты труда различных категорий
работников, в конкретных условиях производства.
Производственно-долевая- определяет меру участия каждого
работника в совокупных затратах на производство. Эта функция реализует
предыдущие функции через оклады, доплаты, надбавки и премии, порядком их
исчисления и в зависимости от фонда оплаты труда. Она важна как для работодателей,
так и для работников.
1.4 Формы и системы оплаты труда
Формы и системы оплаты труда – это основные элементы заработной
платы, с помощью которых осуществляется регулирование ее размеров в зависимости
от количественных и качественных результатов труда - его производительности, качества
выпускаемой продукции, оказываемых услуг и экономии ресурсов.
В соответствии со ст. 135 ТК РФ система заработной платы и
различные виды выплат устанавливаются:
- работникам организаций, финансируемых из бюджета, которые соответствуют
законам и иным нормативным правовым актам;
- работникам организаций, финансируемых из бюджета и доходов от
предпринимательской деятельности, которые соответствуют законам, иным
нормативным правовым актам, соглашениям и локальным нормативным актам
организаций;
- работникам других организаций, которые соответствуют
коллективным договорам, локальным нормативным актам организации и трудовым
договорам.
Существует три системы оплаты труда:
1. Тарифная система оплаты труда – это основа оплаты труда,
которая представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых
осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы, которая
включает в себя: сложность выполняемой работы, условия труда, природно –
климатические условия и интенсивность труда.
Тарифная система оплаты труда включает в себя следующие элементы:
тарифную ставку; тарифные коэффициенты; тарифно-квалификационные справочники.
Достоинством тарифной системы оплаты труда является то, что она:
1) позволяет учитывать сложность и условия выполнения работы;
2) обеспечивает индивидуальность оплаты труда, учитывая опыт
работы, профессиональное мастерство и непрерывный трудовой стаж работ в
организации;
3) дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности
труда и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормы. Учет этих
факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к
тарифным ставкам и окладам.
Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная.
Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда есть возможность
фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путём
установления норм выработки и времени. Она
подразделяется на:
·
прямую – сдельную - при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от
количества выработанных ими изделий и выполненных работ, исходя из твёрдых
сдельных расценок, установленных с учётом необходимой квалификации.
·
сдельно – премиальную – она предусматривает
премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их
производственной деятельности.
·
сдельно – прогрессивную – она предусматривает оплату выработанной продукции в пределах
установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются
по повышенным расценкам согласно установленной шкале.
·
косвенно сдельную- она применяется для повышения производительности труда рабочих,
обслуживающих оборудование и рабочие места.
·
аккордную - система, при которой оценивается комплекс различных работ с
указанием предельного срока их выполнения.
Повременная форма определяется в соответствии с количеством
отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника
невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту. Она подразделяется
на:
·
простую оплату труда -оплата производится за определенное количество отработанного
времени независимо от количества выполненных работ.
·
Повременно-премиальная
оплата труда — оплата не
только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.
·
Окладная оплата труда — оплата зависимости от
квалификации и выполненной работы.
·
Контрактная оплата труда — зарплата оговаривается в контракте.
Основное отличие между сдельной и повременной формы оплаты труда
заключается в том, что при повременной форме заработная плата определяется на
основе учета фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки,
а при сдельной форме исходя из количества изготовленной продукции и затрат
времени на ее изготовление.
2) Бестарифная система оплаты труда – основана на долевом
распределении средств, которые предназначены на оплату труда в зависимости от
различных критериев.
При такой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной
ставки. Применение такой системы целесообразно тогда, когда есть реальная
возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и
ответственности каждого коллектива.
К числу бестарифных форм оплаты относятся:
· договорная –
предполагает, что предприниматель договаривается с работником о конкретной
сумме оплаты за определенную работу.
· комиссионная -
определяется сумма оплаты, т.е. отчисления от выручки, которые оцениваются
комиссией специалистов, создаваемой работодателем, во времени, а затем
принимается во внимание сложившаяся на рынке стоимость человеко-часа
(человеко-дня) работы.
Разновидностями бестарифных систем являются и те, при которых фонд
оплаты труда распределяется между работниками в зависимости от
квалификационного уровня, коэффициента трудового участия и отработанного
времени.
3)
Смешанная система оплаты труда – имеет признаки одновременно и тарифной, и
бестарифной системы оплаты труда.
Смешанная
система оплаты труда подразделяется на:
·
систему плавающих окладов
- она строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску
продукции в зависимости от результатов труда работников происходит
периодическая корректировка оклад.
·
комиссионная форма оплаты
труда - применяется для
работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных
агентств.
·
Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает
часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует.
Оставьте свой комментарий
Авторизуйтесь, чтобы задавать вопросы.