Добавить материал и получить бесплатное свидетельство о публикации в СМИ
Эл. №ФС77-60625 от 20.01.2015
Инфоурок / Директору, завучу / Другие методич. материалы / Теоретические аспекты управления кадрами

Теоретические аспекты управления кадрами

  • Директору, завучу

Поделитесь материалом с коллегами:

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

Формирование педагогического состава, использование потенциала учителей и сотрудников, развитие персонала – составляющие управления персоналом в образовательном учреждении

Статья 15 ТК РФ определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовые отношения в реальной жизни выступают в качестве трудовых правоотношений, поскольку они урегулированы нормами трудового права.

Каждое правоотношение состоит из следующих элементов:

  • объекта,

  • субъектов,

  • содержания,

  • оснований возникновения и прекращения

Объектом трудовых правоотношений являются результаты трудовой деятельности, различные социально-экономические блага, удовлетворяющие требованиям работника и работодателя.

Кадровая политика представляет собой нормативно установленную совокупность принципов, основных моделей, целей и представлений, которые определяют направления и содержание работы с кадрами и являются решающими в сфере управления соответствующими объектами (территориальными системами, организациями, учреждениями и т.д.).

Кадры (фр. cadres) – социально-экономическая категория, обозначающая постоянный (штатный) состав работников, состоящих в трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными организациями.


Для понятия «кадры» принципиально важными являются:

•во-первых, наличие специальных, приобретенных качеств – профессиональных способностей, которые формируются как в процессе специального обучения, так и в процессе длительной специализации в конкретном виде деятельности;

•во-вторых, наличие постоянного статуса в организации в соответствии с предписанной социальной ролью (должностью), рабочим местом.

В условиях комплексной модернизации образования один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности образовательного учреждения — достижение высокого качества кадрового обеспечения, что возможно при организации эффективного управления персоналом.

Система управления персоналом в организации обеспечивается тремя взаимосвязанными процессами: формирование кадрового состава организации, использование потенциала сотрудников, развитие персонала .

Подсистема «формирование персонала» включает в себя следующие направления: набор и отбор персонала в зависимости от потребностей организации; расстановка персонала, обусловленная способностями сотрудника и нуждами организации; адаптация персонала, которая имеет целью скорейшее включение сотрудника в дела организации, создание наиболее комфортных условий для включения в коллектив и освоения содержания работы.

Подсистема «использование персонала» включает в себя кадровый аудит; оценку персонала, на которой базируются многие кадровые решения, в том числе по поводу перемещения сотрудника по служебной лестнице или по поводу применения методов стимулирования; аттестация, которая является разновидностью оценки, но представляет собой комплексную оценку сотрудника; и непосредственно производственная деятельность человека в организации.

Подсистема «развитие» нацелена на будущее организации, а именно формирование необходимых компетенций сотрудников, которые соответствуют современным требованиям бизнеса и будут востребованы по мере развития организации. Эта подсистема включает в себя обучение в различных формах (повышение квалификации, стажировки и т.п.); процедуру формирования кадрового резерва организации; систему мотивации и стимулирования сотрудников. Кадровый резерв – группа перспективных сотрудников организации, которая целенаправленно готовится к замещению в первую очередь управленческих вакансий.

Процессы управления персоналом находят свое отражение в кадровой политике организации.

Суть кадровой политики - работа с персоналом, соответствующая концепции развития учреждения.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самого учреждения, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

В «широком» смысле кадровая политика- это: система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).

В «узком» смысле кадровая политика – это: набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации, которые могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Аспекты, согласование которых необходимо при построении кадровой политики

  • общие принципы кадровой политики, приоритеты и цели;

  • организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

  • финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

  • политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

  • оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Процесс профессионального развития в зависимости от технологии, принятой в организации, может проходить по принципиально разным схемам:

  • организация может быть заинтересована в специализации своих сотрудников, требуя от них углубления своих знаний и навыков в конкретных направления деятельности;

  • организация может быть заинтересована в развитии профессионализма персонала, повышению его способности работать в разных областях, умении менять сферу деятельности, работать на стыке нескольких новых направлений, т.е. развитию универсализма сотрудников;

  • негативным полюсом профессионального развития могут стать процессы депрофессионализации, потери профессиональных навыков и профессиональной этики, которые характерны для «люмпенизирующихся» сотрудников.

В соответствии с определением понятия «профессиональная компетентность» оценивание уровня профессиональной компетентности педагогических работников учреждений общего образования предлагается осуществлять с использованием трех критериев:

  • владение современными педагогическими технологиями и их применение в профессиональной деятельности;

  • готовность решать профессиональные предметные задачи;

  • способность контролировать свою деятельность в соответствии с принятыми правилами и нормами.

Система оценки кадров включает в себя:

  • Критерии, определяющие, что должно оцениваться;

  • Методы сбора, обработки и анализа информации;

  • Организационные процедуры оценки, определяющие, какие функции и кто выполняет;

  • Субъекты, осуществляющие оценку.

Текущая оценка: осуществляется периодически в течение всего учебного года. Используемые формы этой оценки, как правило, не охватывают всю деятельность учителя, а ориентированы на оценку отдельных участков его работы.

Суммарное (итоговое) оценивание: призвано составить суждение о том, насколько учитель отвечает профессиональным требованиям с точки зрения квалификации и качества профессиональной деятельности. Оценка проводится по широкому кругу выработанных и согласованных критериев, охватывающих все стороны деятельности педагога.

Каждый критерий оценивания состоит из оценочного показателя и соответствующей ему шкалы оценивания.

Показатели оценки определяют, исходя из содержания выполняемой работы. Обычно их делят на три группы:

  • показатели учебно-воспитательной работы,

  • инновационной деятельности

  • и работы по саморазвитию учителей.

Методы построения оценочных шкал

  1. Метод градации – метод построения балльных оценочных шкал, в том числе с использованием весовых коэффициентов

  2. Метод упорядочения рангов – метод ориентирован на установление между оцениваемыми объектами отношений «лучше - хуже», «больше - меньше» и т.д.

Подбор персонала – процедура формирования резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Включает в себя процедуры расчета потребности в персонале, модели рабочих мест, способы профессионального отбора кадров и общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности.

Современная система образования требует разработки объективных оценок профессиональной деятельности педагогов и руководителей. Одной из таких оценок является портфолио – набор документов, отражающих динамику достижений учителя в профессиональной сфере.

1. История возникновения «Портфолио»

  • Понятие «Портфолио» пришло из Западной Европы XV-XVIвв. В эпоху Возрождения архитекторы представляли заказчикам готовые работы и наброски своих строительных проектов в особой папке, которую и называли «портфолио». Документы, представленные в этой папке, позволяли составить впечатление о профессиональных качествах претендента.

  • Идея использования портфолио в сфере образования возникла в Соединенных Штатах Америки в середине 80-хгодов XX века.После США и Канады идея портфолио становится всё более популярной в Европе и Японии, а в начале XXI века, после внедрения предпрофильного и профильного обучения, эта идея получает распространение и в России.

2. Портфолио в переводе с французского означает «излагать», «формулировать», «нести» и «лист», «страница» или «досье», «собрание достижений»; в переводе с итальянского означает «папка с документами», «папка специалиста».  (Словарь иностранных слов).

3. Портфолио учителя – это способ фиксирования, накопления и оценки творческих достижений учителя; это комплект документов, регламентирующих его деятельность, формирующий рефлексию его собственной деятельности

4. Основная цель портфолио:

  • проанализировать и представить значимые профессиональные результаты роста учителя.

  • Позволяет учитывать результаты, достигнутые учителем в разнообразных видах деятельности - обучающей, воспитательной, творческой, самообразовательной.

5. Портфолио обеспечивает накопление информации, необходимой для:

  • повышения или подтверждения квалификационной категории учителя, а также объявления ему поощрений и представления к наградам;

  • своевременной фиксации реальных изменений и роста профессионального мастерства педагога.

6. Важная цель портфолио:

  • представить отчет о работе учителя по теме самообразования, о характере его деятельности, проследить творческий и профессиональный рост учителя, способствовать формированию навыков рефлексии (самооценки).

7. Требования к оформлению портфолио и принцип работы:

1. Системность и регулярность самомониторинга.

2. Достоверность.

3. Объективность.

4. Нацеленность автора на самосовершенствование.

5. Структуризация материалов, логичность и лаконичность всех письменных пояснений.

6. Аккуратность и эстетичность оформления.

7. Целостность, тематическая завершенность представленных материалов.

8. Наглядность результатов работы.

9. Технологичность.

Набор персонала

Профессиональный отбор и приём на работу являются необходимыми составляющими управления персоналом. Приём на работу предусматривает ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места. При отборе и найме сотрудников основной задачей является комплектование штатов претендентами, деловые, морально-психологические и иные качества которых могли бы способствовать достижению целей организации.

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри организации, так и за её пределами с учётом требований к ним и величины необходимых затрат. При наборе персонала используется множество методов, которые условно можно разделить на активные и пассивные

Отбор кадров в рамках образовательного учреждения – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств педагогов и сотрудников с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определённом рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учётом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам образовательной организации и его самого. Это весьма сложная и дорогостоящая процедура, в школе она осуществляется в несколько этапов. Основными из них являются:

  • предварительная отборочная беседа;

  • заполнение заявление и анкеты;

  • собеседование с заместителем директора;

  • проверка рекомендаций и послужного списка;

  • медицинский осмотр.

При отборе кадров принято руководствоваться следующими принципами:

  • ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности;

  • отказ в приёме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;

  • обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);

  • ориентация на наиболее квалифицированные кадры.

Критериев отбора не должно быть слишком много. Основными критериями считаются:

  1. образование;

  2. опыт работы;

  3. деловые качества;

  4. профессионализм;

  5. физические характеристики;

  6. тип личности кандидата и его потенциальные возможности;

После принятия решения о приёме на работу кадровая служба организации должна юридически закрепить те отношения, которые устанавливаются между работником и организацией-работодателем. На этом этапе происходит издание приказа о зачислении на работу.



Выберите курс повышения квалификации со скидкой 50%:

Краткое описание документа:

Кадровая политика представляет собой нормативно установленную совокупность принципов, основных моделей, целей и представлений, которые определяют направления и содержание работы с кадрами и являются решающими в сфере управления соответствующими объектами (территориальными системами, организациями, учреждениями и т.д.).

Кадры (фр. cadres) – социально-экономическая категория, обозначающая постоянный (штатный) состав работников, состоящих в трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными организациями.

 

Для понятия «кадры» принципиально важными являются:

•во-первых, наличие специальных, приобретенных качеств – профессиональных способностей, которые формируются как в процессе специального обучения, так и в процессе длительной специализации в конкретном виде деятельности;

•во-вторых, наличие постоянного статуса в организации в соответствии с предписанной социальной ролью (должностью), рабочим местом.

 

 

Автор
Дата добавления 21.04.2015
Раздел Директору, завучу
Подраздел Другие методич. материалы
Просмотров456
Номер материала 491341
Получить свидетельство о публикации
Похожие материалы

Включите уведомления прямо сейчас и мы сразу сообщим Вам о важных новостях. Не волнуйтесь, мы будем отправлять только самое главное.
Специальное предложение
Вверх