Творческая работа "Управление конфликтами в образовательном учреждении"

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ УПРАВЛЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ ПСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ

ПСКОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ ИНСТИТУТ ПОВЫШЕНИЯ  КВАЛИФИКАЦИИ  РАБОТНИКОВ  ОБРАЗОВАНИЯ

ОБЛАСТНАЯ АТТЕСТАЦИОННАЯ КОМИССИЯ

ТВОРЧЕСКАЯ РАБОТА

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

Исполнитель: Мурашова Тамара Алексеевна, заведующая учебной частью Невельского филиала  государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения Псковской области «Великолукского политехнического колледжа», г. Невель

Научный руководитель:  Жихаревич Михаил Ефимович,  кандидат философских наук, доцент, заведующий Центром гражданского образования

Псков 2015

Содержание

Введение…………………………………………………………………………3

Основная часть:…………………………………………………………………6

Глава 1. Теоретические основы проблемы управления конфликтами в педагогическом коллективе…………………………………………………….6

1.1 Исследование проблемы управления конфликтами в педагогическом коллективе………………………………………………………………………..6

1.2 Виды и особенности конфликтов в педагогическом коллективе…………8

1.3 Трудности управления конфликтами в педагогическом коллективе……11

1.4 Выводы к главе 1…………………………………………………………….14

Глава 2. Опытно-экспериментальная работа по выявлению методов управления конфликтами в педагогическом коллективе……………………16

2.1 Исследование состояния конфликтов в педагогическом коллективе….16

2.2 Результаты опытно-экспериментальной работы («На примере педагогического коллектива Невельского филиала государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения Псковской области «Великолукский политехнический колледж»)……………………..19

2.3 Выводы к главе 2…………………………………………………………..23

Заключение……………………………………………………………………...24

Список литературы…………………………………………………………….25

Аналитическое приложение……………………………………………………27

«Конфликт между педагогом и ребенком, между учителем и родителями, педагогом и коллективом большая беда школы. Умение избежать конфликта одна из составных частей педагогической мудрости учителя. Предупреждая конфликт, педагог не только сохраняет, но и создает воспитательную силу коллектива».

           В.А. Сухомлинский

Введение

     В последние годы основное внимание ученых и практиков было посвящено проблемам модернизации российского образования, связанные с разработкой и внедрением новых образовательных стандартов, введением ЕГЭ, использованием инновационных технологий в образовательном процессе, переходом на подушевое финансирование образовательных учреждений[14].

     Вместе с тем, эти процессы неизбежно порождают целый ряд противоречий:

- между новыми требованиями к качеству школьного образования и преобладающими в реальной педагогической практике традиционных способов и методов обучения, воспитания и развития личности;

- между необходимостью внедрения новых способов управления образовательными учреждениями и функциональной неготовностью руководителей ОУ к внедрению новшеств;

- между потребностью современного общества в быстром изменении системы образования и психологической неготовностью педагогической общественности к инновационным изменениям[14].

Разрешение этих противоречий зачастую проходит в форме конфликтов.

     Конфликты свойственны всем областям жизнедеятельности человека. Они являются неотъемлемой частью человеческий отношений и поэтому существуют столько, сколько существует человек. Современная наука рассматривает конфликты как неизбежное явление общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы.

     В процессе педагогического взаимодействия часто наблюдается отсутствие взаимопонимания и возникновение конфликтов между всеми участниками педагогического процесса: учениками, учителями, родителями и др. Для педагогики изучение конфликта имеет особенно важное значение. Педагогу необходимо создать благоприятную, благожелательную атмосферу в группе, так как неблагоприятный климат затрудняет, а порой делает невозможной нормальную, приносящую чувство удовлетворения жизнь в учебном заведении. Атмосферу межличностных отношений создают сами люди. Своими поступками они могут нарушить оптимальную пропорцию составляющих ее элементов. Но в силах преподавателя изменить ее так, чтобы установился климат, благоприятствующий личностному развитию и равноправному существованию всего педагогического коллектива. К настоящему времени в науке накоплен значительный объем знаний, позволяющий исследовать проблему конфликта в различных аспектах.

     Для эффективного решения возникающих проблем в педагогическом коллективе каждому его члену необходимо усвоить необходимый уровень теоретических знаний и практических навыков поведения в конфликтных ситуациях, а также знания о причинах возникновения и способах решения конфликтов. Конфликт присутствует и там, где есть сотрудничество и согласие. Главный вопрос состоит, следовательно, не в возвращении к бесконфликтному состоянию, а в том, чтобы научиться жить с конфликтом, отдавая себе отчет в его стимулирующем воздействии в тех случаях, когда он развивается в определенных рамках, и, осознавая его разрушительный характер, когда он перерастает эти рамки. Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления коллективом. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом[3].

Можно ли управлять конфликтами в образовательном учреждении? Я думаю такой вопрос неизбежно возникал у каждого  руководителя. Любая деятельность неизбежно связана с наличием различных интересов и возникновением конфликтов.  А в педагогической среде сама специфика деятельности предполагает разницу интересов обучающихся, преподавателей, мастеров производственного обучения, администрации и родителей.  Специфика коллектива колледжа в том, что в группы собираются обучающиеся из разных школ, с различным уровнем знаний и устоявшихся привычек. И в педагогическом  коллективе колледжа не только преподаватели, но и мастера производственного обучения.

     Цель: выявить основные условия совершенствования процесса управления конфликтами в педагогическом коллективе.

     Объект исследования – процесс управления конфликтами.

     Предмет исследования - социально-педагогические основы совершенствования процесса управления конфликтами в педагогическом коллективе.

     Задачи:

1.     Выявить состояние исследуемой проблемы, уточнить понятийный аппарат исследования.

2.     Уточнить представление об особенностях возникновения конфликтов в педагогическом коллективе.

3.     Раскрыть проблему управления конфликтами в педагогическом коллективе.

4.     Экспериментально исследовать состояние конфликтов в педагогическом коллективе.

     Методы исследования проблемы: изучение научно-методической литературы по теме исследования; методы теоретического исследования (анализ, синтез, обобщение); педагогическое наблюдение; методы опроса; тестирование; изучение и обобщение опыта.

     База исследования: Невельский филиал государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения Псковской области «Великолукский политехнический колледж».

     Структура работы:

1. Ведение.

2. Основная часть.

3. Заключение.

4. Список литературы.

5. Аналитическое приложение. 

Глава 1. Теоретические основы проблемы управления конфликтами в педагогическом коллективе

1.1 Исследование проблемы управления конфликтами в педагогическом коллективе.

      Конфликт (от лат. conflictus столкновение) — это противоборство общественных субъектов с целью реализации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов. И в данном, и во многих других определениях, принадлежащих авторам, представляющим различные направления в науке, конфликт прежде всего связывается с противоречием или одним из его моментов — борьбой противоположностей [8].

     Историко-педагогический анализ проблемы управления конфликтами позволяет выделить этапы, основные противоречия и тенденции ее развития, оценить состояние в современных условиях и прогнозировать изменения в будущем.

     Конфликтология — наука о закономерностях возникновения, развития и завершения конфликтов, а также об управлении ими [1].           Педагогическая конфликтология – теоретико-прикладное направление, основным предназначением которого является изучение природы и причин педагогических конфликтов, разработка методов их практического регулирования и разрешения [2].     Анализируя литературу по управлению конфликтами  можно установить, что педагогическая конфликтология рассматривается учеными (А.С. Белкиным, В.Д. Жаворонковым, В.И. Журавлевым, И.С. Зиминой) как наука о гармонии человеческих отношений.     В рамках конфликтологической проблематики внимание ученых направлено на изучение конфликтов в коллективах школьников, конфликтологической компетентности педагога, педагогического вмешательства в конфликты, путей их предупреждения и разрешения (В.М. Басова, С.В. Березин, А.В. Кошарный, О.Н. Лукашонок, И.П. Прокопьев, М.М. Ященко и др.). Ведется исследование вопросов сущности конфликтов, причин разногласий в педагогических коллективах (Э.И. Киршбаум, А.Ф. Пеленев, Т.А. Чистякова). Изучаются особенности подготовки будущих учителей к разрешению конфликтов в педагогическом процессе (А.X. Батчаева, Л.И. Белозерова, Г.М. Болтунова, М.М. Рыбакова, Л.В. Симонова, Н. Е. Щуркова).

     Большое  значение имеют работы, в которых рассматриваются вопросы использования педагогических методов в разрешении конфликтных ситуаций (А.Я. Анцупов, В.М. Афонькова, Е.М. Бабосов, А.В. Зосимосвкий, Б.Т. Лихачев, А.С. Макаренко, В.А. Сухомлинский, Е.Е. Тонков, М.М. Ященко и др.); сущности и содержания педагогического управления конфликтами в профессиональных коллективах (Е.Е. Тонков).

     Анализ конфликта как социального феномена включает рассмотрение его структуры и функций. Не зная того и другого, трудно управлять конфликтными отношениями и вообще осмысленно подходить к этому явлению.

          Вопрос о функциях конфликта в литературе рассматривается в рамках двух взаимно исключающихся парадигм: восприятия конфликта как диалектически-созидательного фактора и представления о конфликте только как разрушительного явления. Волков Б.С. и Волкова Н.В. считают, что в одних случаях они могут влиять положительно и на личность и на группу, развивая, совершенствуя их. Но может быть и отрицательное влияние конфликта [4].  

      Реализация потенциальных позитивных возможностей конфликтов оказывается успешной при условии признания их целесообразными, плодотворными как нормального состояния общественных отношений [8].

     Историко-педагогический анализ проблемы управления конфликтами позволяет сделать вывод, что на протяжении длительного времени в психолого-педагогической среде не признавалось наличие конфликтов в жизни коллективов, или подчеркивались только негативные стороны данного явления. Параллельно развивался взгляд на конфликты, как на неотъемлемую составную часть нормальных взаимоотношений в обществе. В рамках конфликтологической проблематики внимание ученых направлено на изучение конфликтов в коллективах школьников, конфликтологической компетентности педагога, педагогического вмешательства в конфликты, путей их предупреждения и разрешения. Изучаются особенности подготовки будущих учителей к разрешению конфликтов в педагогическом процессе.

1.2 Виды и особенности конфликтов в педагогическом коллективе

     В психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Человек вступает в конфликт в значимой для него ситуации и только в том случае, когда не видит возможности её изменить, но обычно старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность. По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные; ко вторым – межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

Внутриличностный конфликт – это противоборство различных тенденций в самой личности. Подобные конфликтные ситуации свойственны очень добросовестным и обстоятельным людям. Внутриличностный конфликт проявляется как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку [13].

     Межличностные конфликты, как считается, на 75 – 80% порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей, так как, реагируя на ситуацию, человек действует в соответствии со своими взглядами и особенностями характера, и разные люди в одинаковых ситуациях ведут себя по-разному [17]. Этот тип самый распространённый. Для руководителей такие конфликты представляют наибольшую трудность, потому что все их действия независимо от того, имеют они отношение к конфликту или нет, в первую очередь будут рассматриваться через призму данного конфликта [7].

     Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения. Между личностью и группой появляется конфликт, если эта личность займёт позицию, отличающуюся от позиции группы. Конфликт между личностью и группой может возникнуть при принятии руководителем заведомо непопулярных, жестких, вынужденных решений [10].

     Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникать конфликты, которые называются межгрупповыми. Межгрупповые конфликты порождаются различиями во взглядах и интересах.

     По длительности протекания конфликты можно разделить на кратковременные и затяжные. Кратковременные являются следствием непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Затяжные связаны с глубокими нравственными психологическими травмами или с объективными трудностями.

     По характеру конфликты принято делить на объективные и субъективные. Объективные связаны с реально существующими проблемами, недостатками, нарушениям, возникающими в процессе функционирования и развития организации. Субъективные же обусловлены расхождением личных оценок тех или иных событий или отношений между людьми.

     По своим последствиям конфликты делятся не конструктивные и деструктивные. Конструктивные предполагают возможность рациональных преобразований, в результате которых устраняется сам объект конфликта. При правильном подходе такого рода конфликты могут принести организации большую пользу. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы и не создаётся, следовательно, нет возможностей для совершенствования внутриорганизационных процессов, он оказывается деструктивным, поскольку сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход объективных процессов.

      Выделяют конфликты по степени их реакции на происходящее:

быстротекущие конфликты – отличаются большой эмоциональной окрашенностью, крайними проявлениями негативного отношения конфликтующих; острые длительные конфликты – возникают в тех случаях, когда противоречия достаточно устойчивые, глубокие, труднопримиримые [10].       

     Специфика педагогической работы заключается в том, что труд педагога, несмотря на то, что он относится к социономической деятельности (по классификации видов деятельности Е. Н. Климова [9]), протекает индивидуально, как труд одиночки. Работая с ученическим коллективом один на один, педагог, как правило, находится в сильном психическом напряжении, ибо он должен активно регулировать как свое поведение, так и поведение учащихся в различных ситуациях. «Такая изначально повышенная нервно-психическая нагрузка способствует повышению вероятности дезадаптивной регуляции интеллектуальной и эмоциональной сферы» [6].

     Педагоги остро реагируют на оценку своих личностных данных. Педагог привык оценивать других. Ему очень трудно согласиться с выводами о том, что неблагоприятное развитие педагогической ситуации часто предопределено его собственными личностно-профессиональными слабостями и недостатками. Кроме того, большинство учителей имеют высокую личностную тревожность, в силу которой склонны гиперболизировать, драматизировать события или впадать в глухую психологическую защиту.

     Как известно, демографической особенностью педагогического коллектива является то, что 83 % школьных педагогов – женщины. Как считают специалисты, в однородных по полу коллективах учащаются межличностные конфликты, которые в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствующие нормальному развитию личности и эффективности образовательного процесса. Существенным является и такое противоречие: разные притязания-ожидания, разные ценностные ориентации, различные психофизические возможности учителей, объединенных одной профессиональной деятельностью в общем социальном пространстве и времени.

     Причины возникновения конфликтов довольно разнообразны. Иногда можно видеть сразу несколько причин. Старт конфликта вызвала одна причина, а затяжной характер ему придала другая.

     1.3 Трудности управления конфликтами в педагогическом коллективе.

    Любой коллектив, в том числе учительский, является разновидностью социальной группы.

    Целевые функции, будучи основными, задают коллективу определенную структуру. В ней выделяются два среза деловой и социально-психологический.

     Деловая структура «обслуживает» производственную функцию, выражающую потребности общества (в школе - это потребности организации учебно-воспитательного процесса). Она складывается из делового взаимодействия, возникающего в ходе выполнения своих должностных обязанностей учителями и руководителями школы. Эти взаимодействия в вертикальном срезе (между директором и завучами, между директором и учителями, между завучами и учителями) носят преимущественно управленческий характер, а в горизонтальной сфере (между учителями) - профессионально-педагогический и в меньшей степени управленческий (когда люди участвуют в управлении). В деловой структуре центральные позиции занимают руководители, наделенные административными полномочиями [8].

     Социально-психологическая структура складывается из связей, имеющих психологическую природу. Они состоят из невидимых эмоциональных «нитей» - симпатий и антипатий, уважения, неуважения и других форм духовных связей, именуемых межличностными отношениями. В этой структуре позиции членов коллектива тоже не равны: одни пользуются большей любовью и уважением, т. е. имеют высокий социально-психологический статус, а другие обладают низким статусом, поскольку им симпатизируют мало. Бывают и изолированные учителя, пренебрегаемые коллегами и руководителями.

     Коллектив хорошо управляется тогда, когда его деловая и социально-психологическая структуры совпадают или очень близки. Это значит: руководители, одновременно должны быть лидерами, пользоваться наибольшим неформальным авторитетом. Если же основными лидерами в школе являются рядовые учителя, это может затруднить деятельность руководителей. Для успешного управления как минимум необходима поддержка администрации со стороны лидеров. Если же администрация тянет коллектив в одну сторону, а неформальные лидеры - в другую, не может быть продуктивной работы.

     Нередко в коллективе бывают отрицательные лидеры, оказывающие на него негативное влияние. В таких случаях возникает проблема их психологической изоляции от других путем развенчания их авторитетов в учительском коллективе. Наличие отрицательных лидеров свидетельствует обычно о незрелости коллектива, его нравственном неблагополучии.

     Управление конфликтом в педагогическом коллективе есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач.

     Управление конфликтом в педагогическом коллективе — это перевод его в рациональное русло деятельности людей, осмысленное воздействие на конфликтное поведение социальных субъектов с целью достижения желаемых результатов; это ограничение противоборства рамками конструктивного влияния на общественный процесс. Управление конфликтами в педагогическом коллективе включает в себя:      прогнозирование, предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других, регулирование конфликтов, разрешение конфликтов [8].

     Каждый из названных видов действий представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие.

Управление становится возможным при наличии некоторых необходимых условий. К таковым относятся:

− объективное понимание конфликта как реальности;

− признание возможности активного воздействия на конфликт и превращения его в фактор саморегуляции и самокорректировки системы;

− наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентации.

     Управление конфликтами в педагогическом коллективе включает в себя:

прогнозирование, предупреждение и стимулирование конфликтов [8].

     В зависимости от возможных моделей разрешения конфликтов, интересов и целей конфликтующих субъектов применяются пять основных стилей разрешения конфликта, описанных и используемых в зарубежных программах обучения управлению. Это: стили конкуренции, уклонения, приспособления, сотрудничества, компромисса. Характеристика данных стилей, тактика их выбора и технология применения описаны американской исследовательницей проблем конфликтологии доктором философии Д.Г.Скотт, в ее работе «Конфликты, пути их преодоления» [15].

     Вопрос об управлении конфликтами в педагогическом коллективе вытекает из понимания конфликтов как неотъемлемой стороны общественных процессов, как их источника и движущей силы творческой деятельности людей, но вместе с тем и как детерминанты проблем и трудностей развития. Управление конфликтом в педагогическом коллективе есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач. Оно включает в себя прогнозирование конфликтов; предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление конфликтов; регулирование и разрешение.

1.4 Выводы к главе 1

     Историко-педагогический анализ проблемы управления конфликтами позволяет выделить этапы, основные противоречия и тенденции ее развития, оценить состояние в современных условиях и прогнозировать изменения в будущем. На протяжении длительного времени в части педагогической литературы не признавалось наличие противоречий и конфликтов в жизни коллективов, или же подчеркивались только негативные стороны данного явления. Параллельно развивался взгляд на конфликты, как на неотъемлемую составную часть нормальных взаимоотношений в обществе. В рамках конфликтологической проблематики внимание ученых направлено на изучение конфликтов в коллективах школьников, конфликтологической компетентности педагога, педагогического вмешательства в конфликты, путей их предупреждения и разрешения. Изучаются особенности подготовки будущих учителей к разрешению конфликтов в педагогическом процессе.

     В педагогике и психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные; ко вторым – межличностные, между личностью и группой, межгрупповые. По длительности протекания конфликты можно разделить на кратковременные и затяжные. По характеру конфликты принято делить на объективные и субъективные. По своим последствиям: конструктивные и деструктивные. Выделяют конфликты по степени их реакции на происходящее: быстротекущие; острые длительные; слабовыраженные вялотекущие; слабовыраженные быстропротекающие конфликты. Зная причины и условия школьных конфликтов, можно лучше разобраться в природе самого конфликта, а потому определить методы воздействия на него или модели поведения в процессе него.

     Специфика педагогической работы заключается в том, что труд педагога протекает индивидуально. Работая с ученическим коллективом один на один, педагог, как правило, находится в сильном психическом напряжении, он должен активно регулировать как свое поведение, так и поведение учащихся в различных ситуациях. Демографической особенностью педагогического коллектива является то, что 83 % школьных педагогов – женщины. Как считают специалисты, в однородных по полу коллективах учащаются межличностные конфликты, которые в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствующие нормальному развитию личности и эффективности образовательного процесса.

     Вопрос об управлении конфликтами в педагогическом коллективе вытекает из понимания конфликтов как неотъемлемой стороны общественных процессов, как их источника и движущей силы творческой деятельности людей, но вместе с тем и как детерминанты проблем и трудностей развития. Если бы конфликт понимался только как патологическое явление в обществе, ведущее к дезорганизации социальной системы, к нарушению ее нормального функционирования, то основная проблема отношения к конфликту сводилась бы к его ликвидации — отмене, подавлению, скорейшему разрешению. Признание же конфликта закономерным явлением в обществе, более того, движущей силой развития, расширяет и углубляет проблему обращения с ним. Понятие «управление конфликтом» выражает ее сущность. Таким образом, управление конфликтом в педагогическом коллективе есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач. Оно включает в себя прогнозирование конфликтов; предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление конфликтов; регулирование и разрешение.

Глава 2. Опытно-экспериментальная работа по выявлению методов управления конфликтами в педагогическом коллективе

2.1 Исследование состояния конфликтов в педагогическом коллективе

     В обследовании принимало участие 19 человек из  Невельского филиала  государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения Псковской области «Великолукского политехнического колледжа», г. Невеля  (возраст от 25 лет до 68 лет).

     В обследовании были использованы следующие методики:

     Методика К.Н.Томаса («Оценка способов реагирования в конфликте») позволила определить типичные способы реагирования на конфликтные ситуации. Эта методика позволяет также оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности [12]. В основании типологии конфликтного поведения К. Томаса два стиля поведения — это кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:

а) соревнование (соперничество), наименее эффективный способ поведения в конфликтах, выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому. Это наиболее опасный стиль, который может перевести внешний конфликт в прямую конфронтацию и столкновение с применением силы;

б) приспособление, означающее, в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого, слишком частое использование этого стиля, независимо от содержания ситуации, лишает его носителя инициативы и способности к активным социальным действиям, что рано или поздно приводит к возрастанию напряженности внутренних конфликтов и всеми вытекающими из этого последствиями;

в) компромисс как соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок. Люди с этим стилем стремятся примирить противоречивые интересы разных партнеров со своими собственными. Противоречие, вызвавшее конфликт, естественно, не разрешается, а маскируется и временно загоняется внутрь с помощью частичных уступок и жертв со стороны каждого участника конфликта;

г) избегание (уход, уклонение), для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей. Этот стиль не способен разрешить противоречие, лежащее в основе конфликта, так как личность не признает вообще эти противоречия как реально существующие. Этот стиль свойственен людям со сниженной самооценкой и недостаточно развитым социальным интеллектом. Так же, как и другие, стиль избегания порождает усиление внутренних конфликтов;

д) сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

     К. Томас считает, что, избежав конфликта, ни одна из сторон не достигнет успеха в случаях конкуренции, приспособления и компромисса либо один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше. Этот способ поведения является самым активным и эффективным в смысле определения исхода конфликтной ситуации. Наиболее конфликтным считается стиль соперничество; избегание и приспособление характеризуются пассивной формой поведения. Компромисс занимает как бы промежуточное положение, совмещая в себе и активную и пассивную формы реагирования.

     Опросник состоит из 60 суждений, сгруппированных в 30 пар (см. Аналитическое приложение). Чтобы определить, к какому типу склоняется испытуемый, ему предлагается, внимательно прочитав каждое из двойных высказываний, выбрать то из них, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. Полученные в результате исследования данные соотносятся с ключом. Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденций к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

     Методика «Оценка психологического климата в педагогическом коллективе» позволила определить уровень социально-психологического климата в коллективе. Она также диагностирует уровень сформированности группы как коллектива и позволяет проследить динамику его развития.

     Испытуемым предлагался опросник из 13 вопросов, в которых предлагалось по шкале от -3 до +3 оценить климат в своем коллективе. Оценки обозначают: 3 - свойство проявляется в коллективе всегда; 2 - свойство проявляется в большинстве случаев; 1 - свойство проявляется нередко; 0 - проявляется в одинаковой степени и то, и другое свойство. Обработка включала 2 этапа:

1 этап: необходимо сложить все абсолютные величины сначала +, потом – оценок, данных каждым участником опроса. Затем из большей величины вычесть меньшую. Получается цифра с положительным или отрицательным знаком. Так обрабатывают ответы каждого члена коллектива.

2 этап: все цифры, полученные после обработки ответов каждого участника, необходимо сложить и разделить на количество отвечающих.

Затем полученную цифру сравнивают с ключом методики:

+ 22 и более – это высокая степень благоприятности социально-психологического климата.

От 8 до 22 – средняя степень благоприятности социально-психологического климата.

От 0 до 8 – низкая степень благоприятности.

От 0 до -8 – начальная неблагоприятность социально-психологического климата.

От -8 до -10 – средняя неблагоприятность.

От -10 и ниже – сильная неблагоприятность.

    «Тест на оценку уровня конфликтности личности» позволил определить как в каждом отдельном случае, так и общий уровень конфликтности коллектива [11]. Опросник состоит из 14 вопросов (см. Аналитическое приложение), где из предложенных ответов предлагалось выбрать наиболее подходящий для личности испытуемого. Полученные в результате исследования данные соотносились с ключом. Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, давало представление об уровне конфликтности данной личности.

Уровни развития конфликтности

14 – 23 – низкий уровень; 24 – 32 – средний; 33 – 42 – высокий

2.2 Результаты опытно-экспериментальной работы («На примере педагогического коллектива Невельского филиала государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения Псковской области «Великолукский политехнический колледж»)

     В результате проведения методики К. Томаса «Оценка способов реагирования в конфликте» по определению стиля поведения в конфликтной ситуации получены следующие данные (см. таблица 1).  По таблице 1 видно, что самым распространенным стилем поведения в конфликтной ситуации в Невельском филиале ГБПОУ ВПК  является стиль избежания (144 выбора или 25%). На втором месте, но не менее значимым  стиль компромисс – 141 выбор или 25%, на третьем – сотрудничество – 118 выборов или 21%, на четвертом – приспособление – 115 выборов или 20%, на последнем месте – соперничество – 50 выборов или 9%.

     На основании количественных данных можно утверждать, что такие стили поведения, как компромисс и  избежание, приспособление и сотрудничество распределены примерно в равном соотношении. Поэтому можно судить о высокой профессиональной подготовленности педагогов Невельского филиала ГБПОУ ВПК  по поведению в конфликтной ситуации, а также о высокой адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности. Стиль соперничество находится на последнем месте – 50 выборов или 9%. Поэтому можно судить о том, что педагогические работники стараются не переходить к прямой конфронтации и не стремятся добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.

Рис. 1. Гистограмма распределения показателей стиля поведения в конфликтной ситуации по методике К. Томаса в  педагогическом коллективе Невельский филиал ГБПОУ ВПК.

     При проведении сравнительного анализа стиля поведения в конфликтной ситуации членами педагогического коллектива  Невельского филиала ГБПОУ ВПК в зависимости от уровня педагогического руководства сделаны следующие выводы: у руководителей подразделений преобладает стиль компромисс, как соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок, совмещая в себе и активную и пассивную формы реагирования; у преподавателей в равной мере преобладает стиль избежание и приспособление, принесение в жертву собственных интересов ради другого,  а у мастеров производственного обучения – стиль избежания (см. таблица 2).

Рис. 2. Гистограмма сравнительного анализа стилей поведения в конфликтной ситуации между педагогами Невельского филиала ГБПОУ ВПК в зависимости от уровня педагогического руководства.

     Данные, полученные при обследовании по методике К. Томаса были использованы в анализе стилей поведения членов педагогического коллектива Невельского филиале ГБПОУ ВПК  в конфликте в зависимости от возраста (см. таблица 3).

Сравнительный анализ стилей поведения в конфликтной ситуации между педагогами Невельский филиал ГБПОУ ВПК в зависимости от возраста представлен на гистограмме:

Рис. 3. Гистограмма сравнительного анализа стилей поведения в конфликтной ситуации между педагогами Невельского филиала ГБПОУ ВПК в зависимости от возраста.

     Сделаны следующие выводы: до 40 лет преобладает компромисс и избежание, от 40 до 50 лет – сотрудничество, и после 50 лет преобладает компромисс и избежание (см. таблица 4). Соперничество с возрастом ослабевает (16% до 40 лет и 4% после 50 лет), т.к. с годами  формируется представление о педагогической деятельности и о способах общения, как с обучающимися  так и с педагогическим коллективом.  Сотрудничество наиболее выражено от 40 до 50 лет. Можно сделать вывод, что в Невельском филиале ГБПОУ ВПК  в возрасте от 40 до 50 лет поведение в конфликтах не сводится ни к прямой конфронтации, ни к уходу от него, а сводится к непосредственному разрешению «здесь и сейчас», этот способ поведения является самым активным и эффективным в смысле определения исхода конфликтной ситуации. С возрастом увеличивается приспособление (15% до 40 лет и 22% в более возрастных группах). Компромисс и избежание хорошо выражены до 40 лет (24% и 25% соответственно), затем немного ослабевают (21% и 22% соответственно) и достигают высшей точки 28% после 50 лет. Преобладание стиля поведения избежание конфликтов, говорит о том, что самооценка в этом возрасте начинает понижаться и это может привести к внутриличностным конфликтам.

     После обработки результатов по определению уровня конфликтности педагогического коллектива Невельского филиала ГБПОУ ВПК (см. таблицы 4, 5)  получилось, что у 89% педагогических работников имеют средний уровень конфликтности. У 11%  - высокий уровень конфликтности. Средний показатель уровня конфликтности равен 30 баллам – а из этого следует, что в данном педагогическом коллективе уровень конфликтности находится на среднем уровне.

Рис.4.  Гистограмма распределения показателей уровня конфликности между педагогами Невельского филиала ГБПОУ ВПК.

     При анализе результатов по исследованию психологического климата в Невельском филиале ГБПОУ ВПК я  выявила, что данный педагогический коллектив имеет среднюю степень благоприятности социально-психологического климата (средний показатель равен +17)

2.3 Выводы к главе 2

     Исследование показало, что преобладающими стилями поведения в конфликтных ситуациях в педагогическом коллективе Невельского филиала ГБПОУ ВПК является избежание и компромисс, что объясняется более высокой профессиональной подготовленностью и теоретической осведомленностью педагогов Филиала по поведению в конфликтных ситуациях.

     Уровень педагогического руководства подразумевает преобладание стиля компромисс у администрации, стиля избежания и приспособления  у преподавателей, стиля избежания у мастеров производственного обучения. Это можно объяснить особенностями профессионального общения и уровнем профессиональной подготовленности.

     Выбор стилей поведения в конфликтной ситуации определяется и возрастными особенностями членов педагогического коллектива. Чем выше возраст, тем более возрастает стремление к избеганию конфликтов.

     Уровень благоприятности социально-психологического климата в педагогическом  коллективе растет от профессиональной подготовленности педагогов по данному вопросу.

     Можно судить о высокой профессиональной подготовленности педагогов Невельского филиала ГБПОУ ВПК  по поведению в конфликтной ситуации, а также о высокой адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности. Стиль соперничество находится на последнем месте. Поэтому можно судить о том, что педагогические работники стараются не переходить к прямой конфронтации и не стремятся добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.

Заключение

     В последние годы в конфликтологии в целом выходит много публикаций, посвященных управлению конфликтами, не затихают споры вокруг этого вопроса и в педагогике. Прочно закрепляются термины инициированный, управляемый, контролируемый, планируемый, организованный, проектируемый и другие конфликты.

     Установлено, что поскольку в основе конфликта часто лежит противоречие, подчиненное определенным закономерностям, социальные педагоги не должны «бояться» конфликтов, а, понимая природу их возникновения, использовать конкретные механизмы воздействия для успешного их разрешения в разнообразных педагогических ситуациях.

     Понимание причин возникновения конфликтов и успешное использование механизмов управления ими возможны только при наличии у будущих педагогов знаний и умений соответствующих личностных качеств, знаний и умений.

     Стиль поведения в конкретном конфликте, также определяется той мерой, в которой педагог хочет удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

          Главный способ бесконфликтного педагогического общения – формирование высокого уровня педагогического профессионализма, владение искусством выхода из конфликтных ситуаций без потери собственного достоинства.

     Результаты специальных исследований социально-психологических последствий конфликтов в группах убеждают в их не только однозначно негативном характере, но и их конструктивности.

      Психолог строит работу так, что главными действующими лицами в разрешении конфликтов становятся сами участники: через осознание противоречий как предмета конфликта, через внутреннюю работу личности, отражение в своем сознании собственного поведения, а не только других участников конфликта, через восприятие другого как самого себя и т. п. Но в этом существуют два серьезных ограничения: во-первых, такие способы разрешения конфликтов наиболее эффективно срабатывают на рефлексирующих личностях, а далеко не все оказываются таковыми; во-вторых, психологические методы разрешения конфликтов в подавляющем большинстве конфликтных ситуаций могут выступать лишь дополняющими другие методы. Сами по себе они довольно редко приводят к устойчивому разрешению межличностных и тем более межгрупповых конфликтов.

     «Умный знает, как выйти из конфликта. Мудрый знает, как в него не попасть» (Народная мудрость) 

Список литературы

1.     Анцупов А.Я. , Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. - М.:ЮНИТИ, 2005 –  551с.

2.     Баныкина С. В. Педагогическая конфликтология: состояние, проблемы исследования и перспективы развития // Современная конфликтология в контексте культуры мира. Москва, 2001 – 373-394с.

3.     Бородкин, Ф.М., Коряк, Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: Наука, 1989 – 256 с.

4.     Волков Б.С., ВолковаН.В. Конфликтология: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений, изд. 2-е испр. И доп. – М.: Академический Проект; Альма Матер, 2006 – 384с.

5.     Гришина Н.В. Психология конфликта - СПб., 2008. - 464с.

6.     Дискуссии. Проблемы конфликтологии. // Социологические исследования. 1993. - № 9.- С. 52-57.

7.     Жутикова Н.В. Учителю о практике психологической помощи. – М., 1988. –300с.

8.     Зеркин Д.П. Основы конфликтологии.: Курс лекций. Ростов-на-Дону: «Феникс», 1998. – 480с.

9.     Климов Е.А. Конфликтующие реальности в работе с людьми. Учеб. пособие –М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: Издательство НПО "МОДЕК", 2001. – 192с.

10. Коузер Л. Основы конфликтологии. — СПб.: Светлячок, 1999. — 358с.

11. Обший практикум по психологии: Метод наблюдения. Ч. 2. Методические указания / Под ред. М.Б.Михалевской. М., 1985.- 57 с.

12. Римская Практическая психология в тестах, или как научиться понимать себя и других. - М.: ACT-ПРЕСС КНИГА, 2001. -400 с.

13. Робер М. А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. — М.: Прогресс, 1988. – 142с.

14. Синякова М.Г., Сыманюк Э.Э. Управление конфликтами в педагогическом коллективеЕ // Успехи современного естествознания. – 2010. – № 9 – С. 170-176 

15. Скотт Дж.Г. Способы разрешения конфликтов. - Киев: Верзинин и к0, ЛПД, 1991/– 132с.

16. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. – М.: Ассоциация авторов и издателей "Тандем". Издательство "ЭКМОС", 2000. – 272с.

17. Черняк Т.В. Конфликтология: Хрестоматия. Новосибирск, 2000. –379с.

Аналитическое приложение.

Тест «Оценка способов реагирования в конфликте»

Инструкция. «Предлагаемый вашему вниманию опросник состоит из двойных высказываний: а и б. Внимательно прочитав каждое высказывание, выберите то, которое в большей степени соответствует тому, как вы обычно поступаете и действуете».

1. а) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса,

б) Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2. а) Я стараюсь найти компромиссное решение.

б) Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов и другого человека, и моих собственных.

3. а) Обычно я стремлюсь добиться своего.

б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

4. а) Я стараюсь найти компромиссное решение,

б) Я стараюсь не задеть чувств другого человека.

5. а) Улаживая спорную ситуацию, я все время пытаюсь найти поддержку у другого.

б) Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6. а) Я пытаюсь избежать неприятности для себя,

б) Я стараюсь добиться своего.

7. а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы со временем решить его окончательно.

б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Я первым делом стараюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

9. а) Я думаю, что не всегда следует волноваться из-за каких-то возникших разногласий.

б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10. а) Я твердо стремлюсь добиться своего.

б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. а) Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

б) Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

12. а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу.

13. а) Я предлагаю среднюю позицию.

б) Я настаиваю, чтобы все было сделано по-моему.

14. а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

б) Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.

15. а) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

б) Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения.

16. а) Я стараюсь не задеть чувств другого.

б) Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18. а) Если это сделает другого счастливым, ядам ему возможность настоять на своем.

б) Я дам другому возможность остаться при своем мнении, если он идет мне навстречу.

19. а) Первым делом я пытаюсь определить то, в чем состоят

все затронутые интересы и спорные вопросы,

б) Я стараюсь отложить спорные вопросы, чтобы со временем решить их окончательно.

20. а) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия,

б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21. а) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к другому.

б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22. а) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посреди-

не между моей и позицией другого человека,

б) Я отстаиваю свою позицию.

23. а) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

б) Иногда я предоставляю другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24. а) Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь идти ему навстречу,

б) Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс.

25. а) Я пытаюсь убедить другого в своей правоте.

б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого.

26. а) Я обычно предлагаю среднюю позицию.

б) Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.

27. а) Зачастую стремлюсь избежать споров.

б) Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого.

29. а) Я предлагаю среднюю позицию.

б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий.

30. а) Я пытаюсь щадить чувства другого.

б) Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы могли совместно добиться успеха.

Ключ к методике К. Томаса по определению стиля поведения в конфликтной ситуации.

№ п/п	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избежание	Приспособление
1				а	б
2		б	а
3	а				б
4			а		б
5		а		б
6	б			а
7			б	а
8	а	б
9	б			а
10	а		б
11		а			б
12			б	а
13	б		а
14	б	а
15				б	а
16	б				а
17	а			б
18			б		а
19		а		б
20		а	б
21		6			а
22	б		а
23		а		б
24			б		а
25	а				б
26		б	а
27				а	б
28	а	б
29			а	б
30		б			а

Таблица 1.

Данные по методике К. Томаса «Оценка способов реагирования в конфликте» по определению стиля поведения в конфликтной ситуации Невельского филиала ГБПОУ ВПК

№ п/п	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
1	0	6	9	9	6
2	0	8	6	8	8
3	2	6	8	9	5
4	3	7	10	6	4
5	0	8	6	9	7
6	5	8	4	6	7
7	1	7	7	8	7
8	0	8	8	6	8
9	3	7	6	7	7
10	3	3	8	9	7
11	8	7	5	7	3
12	1	6	10	9	4
13	3	8	6	7	6
14	1	6	6	6	11
15	9	5	8	7	1
16	0	3	8	10	9
17	5	6	7	8	4
18	2	4	10	9	5
19	6	5	9	4	5
	Σ=50 или 9%	Σ=118 или 21%	Σ=141 или 25%	Σ= 144 или 25%	Σ= 115 или 20%

Таблица 2.

Определение стиля поведения в конфликтной ситуации членами педагогического коллектива в зависимости от уровня педагогического руководства Невельского филиала ГБПОУ ВПК.

	руководители подразделений		преподаватели		мастера производственного обучения
	Кол-во выборов	%	Кол-во выборов	%	Кол-во выборов	%
Соперничество	17	9	18	6	17	14
Сотрудничество	35	20	63	23	22	18
Компромисс	48	27	63	23	30	25
Избежание	47	26	64	24	33	28
Приспособление	33	18	64	24	18	15

Таблица 3.

Определение стиля поведения в конфликтной ситуации в зависимости от возраста Невельского филиала ГБПОУ ВПК.

	До 40 лет		40-50		Больше 50 лет
		%	Кол-во выборов	%	Кол-во выборов	%
Соперничество	24	16	20	11	10	4
Сотрудничество	30	20	44	24	44	18
Компромисс	38	25	37	21	66	28
Избежание	37	24	40	22	67	28
Приспособление	23	15	39	22	53	22

Тест «Оценка психологического климата в педагогическом коллективе»

Инструкция: оцените, пожалуйста, как проявляются перечисленные свойства в Вашем коллективе. Прочтите сначала предложенный текст, после этого выберите оценку, которая по Вашему мнению соответствует истине.

3 Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения.

2

1

0 Проявляется одинаково и то и другое свойство.

-1

-2

-3 Преобладает подавленное настроение.

3 Доброжелательность в отношениях, взаимные симпатии.

2

1

0 Проявляется одинаково и то и другое свойство.

-1

-2

-3 Конфликтность в отношениях и антипатии.

3 В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание.

2

1

0 Проявляется одинаково и то и другое свойство.

-1

-2

-3 Группировки конфликтуют между собой.

3 Членам коллектива нравиться проводить время вместе, участвовать в совместной деятельности.

2

1

0 Проявляется одинаково и то и другое свойство.

-1

-2

-3 Проявляют безразличие к более тесному общению, отрицательно относятся к совместной деятельности.

3 Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание, искреннее участие всех членов коллектива.

2

1

0 Проявляется одинаково и то и другое свойство.

-1

-2

-3 Успехи или неудачи товарищей оставляют равнодушным или вызывают зависть, злорадство.

3 С уважением относятся к мнению друг друга.

2

1

0 Проявляется одинаково и то и другое свойство.

-1

-2

-3 Каждый считает свое мнение главным, нетерпим к мнению товарищей.

3 Достижения и неудачи коллектива переживаются как свои собственные.

2

1

0 Проявляется одинаково и то и другое свойство.

-1

-2

-3 Достижения и неудачи коллектива не находят отклика у членов коллектива.

3 В трудные минуты для коллектива происходит эмоциональное единение "один за всех и все за одного".

2

1

0 Проявляется одинаково и то и другое свойство.

-1

-2

-3 В трудные минуты коллектив "раскисает", возникают ссоры, растерянность взаимные обвинения.

3 Чувство гордости за коллектив, если его отмечают руководители.

2

1

0 Проявляется одинаково и то и другое свойство.

-1

-2

-3 К похвалам и поощрениям коллектива здесь относятся равнодушно.

3 Коллектив активен, полон энергии.

2

1

0 Проявляется одинаково и то и другое свойство

-1

-2

-3 Коллектив инертен и пассивен.

3 Участливо и доброжелательно относится к новым членам коллектива, помогают освоиться им в коллективе.

2

1

0 Проявляется одинаково и то и другое свойство.

-1

-2

-3 Новички чувствую себя чужими, к ним часто проявляют враждебность.

3 Совместные дела увлекают всех, велико желание работать коллективно.

2

1

0 Проявляется одинаково и то и другое свойство.

-1

-2

-3 Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждые думает о своих интересах.

13. 3 В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, защищают их.

2

1

0 Проявляется одинаково и то и другое свойство.

-1

-2

-3 Коллектив заметно разделяется на "привилегированных", пренебрежительное отношение к слабым.

Таблица

Сводная таблица по результатам исследования социально-психологического климата в педагогическом коллективе Невельского филиала ГБПОУ ВПК.

№ п/п
1	+3
2	+26
3	+19
4	+12
5	+17
6	+23
7	+26
8	+39
9	+13
10	+21
11	+11
12	+18
13	+29
14	+16
15	0
16	+30
17	+4
18	+21
19	– 5
	∑= +323, 323/19 =17

 «Тест на оценку уровня конфликтности личности»

Инструкция: прочитайте внимательно вопрос и выберите один из предложенных вариантов ответа.

1. Характерно ли для вас стремление к доминированию, то есть к тому, чтобы подчинить своей воле других?

а) нет              б) когда как;                 в) да

2. Есть ли на работе люди, которые вас побаиваются, а возможно, и ненавидят?

 а) да;             б) затрудняюсь ответить;     в) нет

 3.Кто вы в большей степени?

а) пацифист;           б) принципиальный;            в) предприимчивый

 4.Как часто вам приходится выступать с критическими суждениями?

 а) часто;                 б) периодически;                  в) редко

 5.Что для вас было бы наиболее характерно, если бы вы возглавили новый коллектив?

 а) разработал бы программу работы коллектива на год вперёд и убедил бы коллектив в его целесообразности;

 б) изучил бы, кто есть, кто и установил контакт с лидерами;

 в) чаще бы советовался с людьми

6.В случае неудачи, какое состояние вам характерно? 

а) пессимизм;       б) плохое настроение;          в) обида на самого себя

7.Характерно ли для вас стремление отстаивать и соблюдать традиции коллектива?

а) да;                 б) скорее всего да;                 в) нет

8.Относите ли вы себя к людям, которым лучше сказать горькую правду, чем  промолчать?

а) да;                б) скорее всего да;                  в) нет

9.Из трёх личных качеств, с которыми вы боретесь, чаще всего стараетесь изжить в себе: 

а) раздражительность;       б) обидчивость;

в) нетерпимость критики других

10.Кто вы в большей степени?

а) независимый;              б) лидер;                 в) генератор идей.

11.Каким человеком считают вас друзья?

а) экстравагантным;              б) оптимистом;              в) настойчивым

12.Против чего вам чаще всего приходится работать?

а) с несправедливостью;        б) с бюрократизмом;          в) с эгоизмом

13.Что для вас наиболее характерно?

а) недооцениваю свои способности;

б) оцениваю свои способности объективно;

в) переоцениваю свои возможности

14.Что вас приводит к столкновению и конфликту с людьми чаще всего?

а) излишняя инициативность;

б) излишняя критичность; 

в) излишняя прямолинейность

Ключ:       

№ п/п	А	Б	В
1	1	2	3
2	3	2	1
3	1	3	2
4	3	2	1
5	3	2	1
6	2	3	1
7	3	2	1
8	3	2	1
9	2	1	3
10	3	1	2
11	2	1	3
12	3	2	1
13	3	2	1
14	1	2	3

Уровни развития конфликтности:

14 – 17 –очень низкий уровень

18 – 20 –  низкий

21 – 23 – ниже среднего

24 – 26  – чуть ниже среднего

27 – 29 – средний

30 – 32 – чуть выше среднего

33 – 35 – выше среднего

36 – 38 – высокий

39 –42 – очень высокий

Таблица 4.

Сводная таблица по методике определение уровня развития конфликтности личности у педагогов Невельского филиала ГБПОУ ВПК.

№ п/п	Баллы	Уровень развития                                                  конфликтности личности
1	27	средний
2	32	средний
3	30	средний
4	29	средний
5	25	средний
6	30	средний
7	27	средний
8	26	средний
9	28	средний
10	29	средний
11	30	средний
12	26	средний
13	34	высокий
14	26	средний
15	35	высокий
16	20	средний
17	31	средний
18	29	средний
19	29	средний
средний показатель	30	средний

Таблица 5.

Сводная таблица по методике определение уровня конфликтности личности у педагогов Невельского филиала ГБПОУ ВПК.

Уровень	Количество педагогов	%
Низкий уровень	-	-
Средний уровень	17	89%
Высокий уровень	2	11%