Разуваева Инна Сергеевна,
директор
муниципального автономного
общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа №30» г.
Тамбова,
кандидат педагогических наук.
Управленческие аспекты моделирования
профессионально-развивающей среды
образовательного учреждения
Для
того чтобы соответствовать быстрому темпу изменений, руководителю школы
необходимо не только реагировать на новые вызовы, но и прогнозировать
опережающие действия и инициативы. В этой ситуации единственным потенциалом,
который, во-первых, лежит в поле управления директора, во-вторых, реально
влияет на изменения в школе, стал потенциал кадровый. Именно от учителя, его желания,
убеждений, квалификации и компетентности зависит развитие возможностей
школы.
Вопреки
мысли о неисчерпаемости кадрового ресурса, сегодня резко снизилась планка
общественного доверия к профессии.
Проблема
сегодняшнего учителя связана с верой в собственную профессиональную успешность,
точнее, в ее неверие. Нелогичный темп изменений не позволяет закрепить
результаты лучших практик и создать ситуацию профессиональной гордости.
Учитель поставил себя на пару ступенек ниже в социальной иерархии, вслед за
ним это тут же признало общество. Продолжается снижение престижа педагогической
работы и статуса учителя.
Определив,
таким образом, кризис учительских ожиданий, мы нашли единственную возможность
развития ресурса своих кадров: создать условия для признания успеха учителя в
ситуации перемен. Заставить педагога развиваться нельзя, значит необходимо
смоделировать развивающую среду, в которой инициатива и активность станут
естественной формой профессионального поведения.
Используем три управленческих механизма.
Во-первых,
повышение квалификации педагогических кадров (одно из самых затратных
направлений управления персоналом).
Во-вторых,
систему поддержки мобильности педагога (в т.ч. и за счет введения
стимулирующей части заработанной платы и изменения механизмов поощрения).
В-
третьих, работу проектных групп.
Средняя
школа №30 г.Тамбова - микрорайонообразующая, в ней учится почти 1200 учеников и
работает более 100 сотрудников. Мы нашли единственную возможность развития
ресурса своих кадров: создание условия для признания успеха учителя в ситуации
перемен. Заставить педагога развиваться нельзя, значит необходимо смоделировать
развивающую среду, в которой инициатива и активность станут естественной формой
профессионального поведения.
Прежде
всего, мы определили ключевые кадровые проблемы:
-
потребность в кадрах, способных профессионально развиваться;
-
несоответствие профессинально-личностных компетенций учителя современным
требованиям, заложенных в профстандарте педагога.
В
концепции профессионального стандарта учителя мы читаем:
«Готовность к переменам, мобильность, способность к нестандартным трудовым
действиям, ответственность и самостоятельность в принятии решений – все эти
характеристики относятся к педагогу».
Отсюда
практические задачи:
-
формировать у сотрудников готовности к изменениям, способности принять
дискомфорт как атрибут развития;
-
обеспечить ситуацию успеха для педагога.
1.1.
Новой процедурой управления персоналом
мы считаем организацию внутришкольной системы повышения квалификации
педагогического персонала.
Разработаны
и апробированы в ходе экспериментальной площадки программы по тьюторскому
сопровождению как новому виду образовательной деятельности на 72 часа. Обучено
в рамках корпоративного обучения 42 сотрудника. Обучение по программе
«Практические приемы использования современных образовательных технологий в
условиях внедрения ФГОС нового поколения» на 36 часов прошли 35 сотрудников.
Особенностью
этих программ является решение в ходе обучения внутренних корпоративных
профессиональных задач, которые заложены в профессиональных действиях
стандарта.
При
этом возникают «вертикальные» объединения учителей и руководителей.
Среди которых:
-
Школа наставничества.
-Школа
молодого педагога. В рамках школы проводится учеба молодых специалистов, прежде
всего по изучению дидактических основ урока. В тексте профессионального
стандарта это относится к выполнению общепедагогических функций. Среди
семинаров, посвященных этой проблематике: «Дидактические основы интегрированных
уроков в начальных классах», «Педагогическое проектирование на уроке», «Учебно-методические материалы для учителей как
инструмент профессиональной деятельности в соответствии с требованиями ФГОС
общего образования», «Использование компонентов информационной
образовательной среды в рамках урока», «Технология работы с электронными
учебниками».
-
Проблемные группы: педагогов-участников профессиональных конкурсов, педагогов,
занимающихся с одаренными детьми, педагогов-новаторов
-
Творческая группа «Инициатива»
Ближайшая
зона развития: стажировочные площадки на базе других ОУ.
Динамику
профессиональной активности отражает статистика за последний учебный
год: мы имеем 12 дипломов Международного уровня, 38 дипломов
Всероссийского уровня, 52 диплома областного уровня.
Количественным
показателем работы мы считаем заметное увеличение качества аттестационных
продуктов: всего в школе аттестовано 86% сотрудников, среди них 14 - на
высшую категорию. Количество аттестованных сотрудников только за последний год
повысилось на 7,2%.
1.2. Известно
три вида управления людьми - силой, идеологией и с помощью денег. При этом кадровой политикой
современной школы управляет поощрительная функция денег практически
безальтернативно. На сегодняшний день в нашей школе существенно
увеличилась доля дополнительных образовательных услуг. Организация платных образовательных
услуг – это задача руководителя, которая, с моей точки зрения, требует большого
мотивационного начала. С одной стороны проблема «перезагрузки мозгов»,
сопряженная с изменением профессиональных ценностей. С другой стороны задача
«продъюссирования» своих учителей.
Здесь руководителя ожидает бонус, незанесенный в ожидаемые
результаты кадровой работы: доверие сотрудников. Коллектив от пассивного безразличия, затем сочувствия и
отстраненной поддержки перешел к активной
заинтересованности в изменениях и личному доверию к руководителю. Умение управлять финансовыми потоками и экономическая
предприимчивость оказались продуктивной политикой и привели к быстрому
повышению роста мобильности кадров.
1.3. Другой из возможных
путей решения задачи инициативного управления кадрами в школе – развитие ресурса
малой проектной группы.
Если
вчера потенциал организации был суммой ресурсов отдельных педагогов, то
сегодня привычная формула суммы единиц не работает. Необходимо научиться
использовать возможности командного взаимодействия, руководителю - научиться
формулировать конкретные задачи перед командой.
Происходит
перераспределение полномочий, ответственности, функций подчинения. Результат
работы очевиден.
В направлении
«продажи» проектов мы заметно преуспели: в прошлом учебном году в школе начали
реализацию 6 новых проектов, которые направлены на использование нового
поколения образовательных ресурсов и перспективу развития школы в ситуации
свободной конкуренции. В инвестиционных конкурсных проектах мы заработали более
1 млн. руб. Сумма не столь значительная по весу для большой школы, но очень
значительная по статусу. Мы заработали ее совместной профессиональной
инициативой. Среди проектов последнего года: «Создание информационно-библиотечного
комплекса», «Организация центра патриотического воспитания
микрорайона «Пехотка», «Развитие системы детско-юношеского спортивного туризма».
Таким
образом, главным результатом работы с педагогами мы считаем профессиональные
изменения, предполагающие:
-
динамику личностного развития педагогов;
-
сформированность базовых компетентностей и функциональной грамотности
педагогов;
-
способность быть тьютором.
Цель работы областной экспериментальной площадки
«Моделирование профессионально-развивающей среды на базе образовательного
учреждения», работающей на базе школы: изменение профессиональной
ментальности учителя со знаниевой парадигмы на деятельностную.
Среди основных задач:
Выявить особенности непрерывного профессионального
развития педагога, сущностные характеристики образовательной среды,
способствующей профессиональному развитию педагогов.
Сконструировать методическую систему процесса профессионального
развития педагога в образовательной среде на основе информационного
взаимодействия.
Создать и апробировать модель профессионально-развивающей
среды в образовательном учреждении.
Логика управленческих действий должна быть следующей:
-
поскольку нельзя заставить человека развиваться, то нужно создать
соответствующие условия, которые бы стимулировали эту потребность;
-
в основу профессиональных взаимоотношений как педагогов, так и педагогов и
управленцев должны быть положены те же принципы, которые мы хотели бы видеть во
взаимоотношениях “учитель-ученик”, а именно - отношения сотрудничества,
возможность выбора цели, средств и способов деятельности, ориентация на
индивидуальные качества учителя, активное использование современных
информационно-коммуникационных ресурсов;
-
профессионально - развивающая среда педагога должна быть универсальной,
позволяющей вести творческий диалог учителям разных предметов и направлений
деятельности.
Профессионально
- развивающая среда, как показал опыт, с одной стороны, должна создавать
условия для свободного разнонаправленного педагогического поиска, с другой
стороны, она должна быть объединяющим началом коллектива в достижении общих
целей и задач.
Кроме
этого, сам процесс организации профессионально-развивающей среды коллектива
должен быть экономичным по
времени (учитываю высокую учебную нагрузку педагогов), удобным по форме,
гармонично вписываться в уже существующие и ставшие привычными формы работы
школы/.
В ходе разработки аналитической модели эксперимента были проведены
публичные слушания на открытых педагогических площадках. Педагогический совет
закрепил три основных характеристики образовательного процесса школы: инициатива,
активная самостоятельная деятельность, социальная адаптабельность.
Педагогическим коллективом был предложен следующий анализ ситуации:
Возможности /сильные стороны/
Формирует
качества успешной и благополучной личности
Переведет
школу в режим развития
Изменит ментальности педагога
Инициирует
режим изменений организационной культуры
|
Риски /слабые стороны стратегии/
Неготовность
педагогов к системному использованию деятельностных технологий
Высокий уровень сопротивления персонала
Требует
использования инновационных практик
Противоречит
содержанию школьных УМК
|
Благоприятные внешние возможности
В
перспективе – социальная ориентация, успешность в реальной жизни
Выполнение
установок ФГОС нового поколения, формирование практиконаправленных
компетенций
Наличие
социального заказа на развитие навыков благополучной личности
Мотивация
школьников, ориентация на возрастные приоритеты школьников
|
Внешние угрозы
Отсутствие
опыта апробации и внедрения содержания, технологий формирования заявленных
компетенций
Противоречит
формату надзорных и контрольных мероприятий
Приведет
к снижению формальных результатов (например на ЕГЭ)
Отсутствие
диагностических методик
|
Перспективные задачи развития среды:
1.
Собрать банк методик самоанализа личностного и профессионального развития;
2. Апробировать методики на педагогах школ;
4. Сравнить результаты самоанализа педагогов с внешней оценкой
результатов их работы;
5. Выстроить систему самоанализа педагога для школ и
проанализировать меняется ли самооценка педагога;
6. На практике доказать, что адекватная самооценка способствует
профессиональному развитию педагога;
7. Минимизировать риски от заниженной или завышенной самооценки
Проведенный
анализ работы образовательного учреждения позволил выявить наиболее значимые проблемы
и затруднения деятельности педагогических сотрудников:
-
при разработке программ (в том числе в соответствии с
новым ФГОС) педагогам необходимо будет отразить ряд новых позиций, связанных с
проектированием поэтапного формирования личностных и метапредметных
результатов, к чему значительная часть их объективно не готова.
-
Отсутствие у многих учителей навыков серьезного анализа предлагаемых авторами
УМК готовых программ на предмет реального соответствия требованиям ФГОС, в
результате чего происходит механическое дублирование указанных программ. Лишь в
редких случаях учителя демонстрируют способность к отражению в содержанию
рабочих программ дополнительных позиций, учитывающих специфику образовательного
учреждения, запросов обучающихся и их родителей.
-
Наибольшие трудности возникают при создании программ учебных курсов и
предметов, вводимых самим образовательным учреждением (в частности, элективных
курсов), при создании которых у педагогов нет возможности опереться на готовые
образцы).
-
Обеспечение деятельностного характера обучения на
основе сочетания групповой и индивидуальной форм работы. Как
показывает практика проведения открытых уроков, а также содержание методических
разработок, выполняемых учителями в рамках курсов, не все учителя на практике
обладают достаточной компетентностью в организации групповых форм работы.
Иногда она сводится к размещению учащихся в классе по группам, тогда как
задания, над которыми работают дети, фактически не требуют продуктивной коммуникации,
обмена информацией и совместного поиска решений.
Для
преодоления этих трудностей в процессе обучения и в ходе работы областной
экспериментальной площадки разработаны и апробированы следующие программы
внутришкольного повышения квалификации:
«Тьюторское
сопровождение как новый вид образовательной деятельности» 72 часа. Обучено в
рамках корпоративного обучения 42 сотрудника.
«Практические
приемы использования современных образовательных технологий в рамках урочной
деятельности в условиях внедрения ФГОС нового поколения», 72 часов.
«Участие
педагога в конкурсах профессионального мастерства» 72 часа.
Особенностью
программ обучения является решение в ходе обучения внутренних
корпоративных профессиональных задач.
Главным результатом повышения квалификации
педагога мы считаем профессиональные изменения, предполагающие:
динамику
личностного развития педагогов, что предусматривает оценку сформированности их
самостоятельности, ответственности, креативности, структуры интересов и
ценностей, умения самовыражаться и т.п.;
достаточную
сформированность базовых компетентностей и функциональной грамотности
педагогов, что предусматривает оценку их способности к решению различных
проблем в предметном и метапредметном планах, то есть не только на основе приобретенных
в ходе внутришкольного повышения квалификации и самообразовании знаний и
умений, но и с учетом этического, ценностно-смыслового, коммуникативного,
поведенческого и других аспектов, актуальных в данной ситуации;
способность
быть тьютором.
Результаты
эксперимента.
1. Для распространения в областных ОУ:
1.1.
система нормативно-правовой документации модели профессионально-развивающей
среды школы;
1.2.
пакет диагностического материала для определения конкретной педагогической
проблематики школы и ожиданий персонала;
1.3.
модель новой структуры организации методической работы, в т.ч. новой
структуры повышения квалификации педагогических работников;
1.4.
программа внутрифирменного повышения квалификации педагогических работников;
1.5.
критерии и показатели эффективности повышения квалификации в рамках
внутришкольного обучения;
1.6.
создание новых структурных единиц в рамках эксперимента: лабораторий,
проблемных групп, творческих студий, школы молодого педагога и др., апробация
системы наставничества, стажерства;
1.7.
овладение
педагогами понятиями, методиками, технологиями, адекватными новым задачам
школы.
В
условиях эффективной работы системы можно прогнозировать следующие результаты:
осознание
педагогическим коллективом школы значимости действий, направленных на
качественное изменение практики образования;
формирование
общей парадигмы и языка профессионального общения, обеспечивающих
преемственность начальной, средней и старшей школы;
принятие
командной (групповой) работы и согласование различных точек зрения как ценности
и способа жизни коллектива;
выработка
и присвоение общих норм коллективного взаимодействия при решении проблем
внедрения ФГОС;
освоение
механизмов разрешения проблемных ситуаций, противоречий; разработка способов
устранения конфликтов, возникающих при введении системной инновации.
Оставьте свой комментарий
Авторизуйтесь, чтобы задавать вопросы.