УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ (Факультатив по теории менеджмента для учащихся старших классов образовательных учреждений)

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

 

1.   Сущность, концепция и  основные принципы  управления персоналом.

2.   Методы управления персоналом.

3.   Система управления персоналом организации.

4.   Кадровое планирование в организации.

5.   Управление персоналом и функции кадровых служб в организациях.

6.   Управление профессиональной ориентацией и адаптацией персонала организации.

7.   Особенности управления персоналом в фирмах США и Японии.

1. Сущность, концепция и  основные принципы  управления персоналом

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего со­става организации, а также руководителей и специалистов подразделе­ний системы управления персоналом, которая включает разработку кон­цепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

 Концепция управления персоналом – система теоретико-методологичес­ких взглядов на понимание и определение сущности, содержания, це­лей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию ме­ханизма ее реализации в конкретной организации. Она включает:

־        разработку методологии управления персоналом (рассмотрение сущно­сти персонала организации как объекта управления, процесса форми­рования поведения индивидов, соответствующего целям организации, методов и принципов управления персоналом);

־        формирование системы управления персоналом (формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, верти­кальных и горизонтальных связей руководителей и специалистов в про­цессе выработки, принятия и реализации управленческих решений);

־        разработку технологии управления персоналом (организация найма, от­бора, приема персонала, его деловая оценка, профориентация и адап­тация, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивация и организация труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального раз­вития организации, высвобождение персонала, взаимодействие с проф­союзами и службами занятости).

 Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в про­цессе управления персоналом. Основные принципы:

־        научность, демократический централизм, плановость, единство распо­рядительства;

־        сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децент­рализации; линейного, функционального и целевого управления;

־        контроль исполнения решений.

2. Методы управления персоналом

1. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведе­ния, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство дол­га, стремление человека трудиться в определенной организации, куль­тура трудовой деятельности. В систему административных методов входят:

־        правовые нормы и акты (федеральные, государственные законы, указы, постановления, госстандарты, положения, инструкции), утверждаемые государственными органами для обязательного выполнения. При опреде­лении их состава и содержания должны использоваться научные подходы к менеджменту, правовые акты должны быть объединены в систему;

־        методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование), действующие внутри орга­низации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвя­зи всех подсистем организации;

־        распорядительные методы (приказы, распоряжения), использующиеся в процессе оперативного управления.

2. С помощью экономических методов осуществляется материальное сти­мулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления. Выделяют:

־        методы, используемые федеральными и региональными органами уп­равления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм страны в целом и в регионах);

־        методы, используемые фирмой (экономические нормативы функцио­нирования фирмы, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале).

3. Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на лич­ность с помощью психологических приемов в целях превращения адми­нистративного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. В состав методов входят:

־        формирование коллективов, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы;

־        личный пример;

־        ориентирующие условия;

־        участие работников в управлении;

־        удовлетворение культурных и духовных потребностей сотрудников;

־        установление социальных норм поведения и социальное стимулирова­ние развития коллектива;

־        установление моральных санкций и поощрений;

־        официальная профилактика и социальная защита.

 

3 .Система управления персоналом организации

Система управления персоналом – система, в которой реализуются все функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, спе­циализирующихся на выполнении однородных функций.

 Система управления персоналом включает следующие подсистемы:

־        подсистема общего и линейного руководства, осуществляющая управле­ние организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями;

־        подсистема планирования и маркетинга, выполняющая разработку кадро­вой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале, организацию рекламы;

־        подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет организа­цию найма персонала, собеседования, оценки, отбора, учет приема, пере­мещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориен­тацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводство системы управления персоналом;

־        подсистема управления трудовыми отношениями проводит анализ и ре­гулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами;

־        подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функ­ции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда, военизиро­ванной охраны организации и отдельных должностных лиц;

־        подсистема управления развитием персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, адаптацию новых работ­ников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периоди­ческую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобрета­тельской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения;

־        подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет сле­дующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нор­мирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оп­латы труда, разработка форм участия персонала в прибылях, форм морального поощрения персонала;

־        подсистема управления социальным развитием осуществляет организацию общественного питания, жилищно-бытовое обслуживание, разви­тие культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, организацию соци­ального страхования;

־        подсистема развития организационной структуры управления;

־        подсистема правового обеспечения;

־        подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом.

4. Кадровое планирование в организации

 Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями и требованиями производства. Рабо­чие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способ­ности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

 Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом. В оперативном плане находят отражение:

־        кадровые стратегии (разработка основ кадровой политики, создание воз­можностей должностного и профессионального продвижения работников, обеспечение развития кадров для выполнения новых квалифициро­ванных работ и адаптации их к изменяющимся условиям производства);

־        кадровые цели (определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии);

־        кадровые задачи (обеспечение фирмы в нужное время, в нужном коли­честве и с соответствующей квалификацией персоналом, который не­обходим для достижения целей);

־        кадровые мероприятия (разработка плана кадровых мероприятий для ре­ализации конкретных целей организации и каждого работника, опреде­ление затрат на реализацию плана кадровых мероприятий).

 В оперативном плане содержатся:

־        планирование привлечения персонала (мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников);

־        планирование трудовой адаптации (первичной, то есть приспособления молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности, и вторичной – приспособления работников, имеющих опыт);

־        планирование высвобождения или сокращения персонала (избыток рабочей силы возникает вследствие рационализации производства и управления);

־        планирование использования персонала (наряду с учетом квалификацион­ных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека);

־        планирование обучения персонала (обучение на рабочем месте и вне рабочего места);

־        планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения (начи­ная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением, необходимо организовывать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест);

־        планирование расходов на персонал.

5. Управление персоналом и функции кадровых служб в организациях

 Как комплексный управленческий процесс управление кадрами включа­ет ряд частных процессов: планирование, организацию, регулирование, контроль, учет. Основную роль в управлении персоналом играет кадро­вая служба фирмы, основные функции которой: реализация стратеги­ческих и тактических целей фирмы; прогнозирование ситуации на рын­ке труда и в собственном коллективе; систематический анализ кадрового потенциала и планирование его развития; мотивация персонала, оцен­ка и поучение кадров, содействие адаптации нововведениям и др.

2

 Основными задачами кадровых служб являются:

־        организационное и методическое обеспечение развития самоуправле­ния, демократических форм рассмотрения и выдвижения кандидатур на руководящие должности, проведение конкурсов на замещение ва­кантных должностей, изучение общественного мнения о деятельности руководителей;

־        прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребности в подготовке специалистов по прямым связям с учебными заведениями, разработка и реализация мер по формированию трудового коллектива;

־        планирование и регулирование профессионального, квалификацион­ного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения;

־        организационно-методическое обеспечение профессиональной, эконо­мической учебы, подготовки и переподготовки кадров, планирование этой работы с учетом потребностей производства, направление работ­ников в различные учебные заведения и на стажировку на передовые предприятия и в организации, обучение руководителей первичного звена передовым методам и формам работы с кадрами;

־        изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работни­ков на основе аттестаций, психологических и социальных исследова­ний, разработка рекомендаций по рациональному использованию кад­ров в соответствии с их способностями;

־        организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адап­тация молодых специалистов, изучение причин текучести кадров, ди­намики изменений в трудовом коллективе, разработка мер по стабили­зации и совершенствованию его социальной и демографической структуры;

־        эффективное использование всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельнос­тью и с учетом общественного мнения, укрепление психологического климата в коллективе.

6 . Управление профессиональной ориентацией и адаптацией персонала организации

Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую по­требностям общества и его личным способностям. Разрыв между профес­сиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняе­мых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность.

 Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлече­нии кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодей­ствия работника и организации происходит их взаимное приспособле­ние, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Цели адаптации:

־        уменьшение стартовых издержек, поскольку пока новый работник пло­хо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

־        сокращение текучести рабочей силы – новички, неуютно чувствующие себя на работе, могут отреагировать подачей заявления на увольнение;

־        экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

־        развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

 Различают два типа адаптации:

־        производственная (профессиональная, психофизиологическая, социаль­но-психологическая, организационно-административная, экономичес­кая, санитарно-гигиеническая);

־        внепроизводственная (адаптация к бытовым условиям, к внепроизводственному общению с коллегами, адаптация в период отдыха).

Механизм управления адаптацией предусматривает решение трех важ­нейших проблем:

־        структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управ­ления организацией (выделение соответствующего подразделения, распреде­ление специалистов по управлению адаптацией, развитие наставничества);

־        организации технологии процесса адаптации (организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации, проведение индивидуальных бесед руководителя с новым сотрудником, использование метода посте­пенного усложнения выполняемых заданий, выполнение разовых обще­ственных поручений для установления контактов работника с коллекти­вом, проведение специальных ролевых игр по сплочению сотрудников);

־        организации информационного обеспечения процесса адаптации (сбор и оценка показателей ее уровня и длительности).

7. Особенности управления персоналом в фирмах США и Японии

Система управления в американских фирмах характеризуется рассмотре­нием персонала как главного источника повышения эффективности производства, предоставлением ему определенной автономии. Подбор кадров в американских фирмах осуществляется по таким крите­риям, как образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе. Ориентация делается на узкую специализацию менеджеров, инженеров, ученых. Американские менеджеры традиционно ориентированы на индивидуальные ценности и результаты. Вся управленческая деятельность в американских компаниях базируется на механизме индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных результатов, выработке количественно выражен­ных целей, которые носят, как правило, краткосрочный характер.

Процесс принятия управленческих решений осуществляется, как правило, отдельными лицами, которые несут персональную ответственность за их реализацию. Характерными условиями труда являются:

־        замена жестких перечней профессий и должностных инструкций более широкими, приемлемыми и удобными для работников;

־        уменьшение объема работы в центральных службах и сокращение адми­нистративного аппарата;

־        переход на гибкие формы оплаты труда;

־        объединение инженеров, ученых и производственников в сквозные кол­лективы – проектно-целевые группы.

Специфика управления персоналом в японских компаниях основывается на следующих особенностях: пожизненный найм или найм на длитель­ный срок; повышение заработной платы с выслугой лет, участие работников в профсоюзах, которые создаются в рамках фирмы, а не отрасли. Основные принципы японского типа управления:

־        переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирмы и работни­ков, высокая зависимость работника от своей фирмы, предоставление ему значительных гарантий и благ в обмен на преданность фирме и готовность защищать ее интересы;

־        приоритет коллективного начала, поощрение трудовой кооперации внут­ри фирмы, в рамках небольших групп;

־        атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов;

־        поддержание баланса влияния и интересов трех основных сил, обеспе­чивающих функционирование фирмы: управляющих, остальных работ­ников и инвесторов;

־        доверительно-семейный способ формирования связей между фирмами - деловыми партнерами, в том числе между поставщиками и покупате­лями продукции.