Для всех учителей из 37 347 образовательных учреждений по всей стране

Скидка до 75% на все 778 курсов

Выбрать курс
Получите деньги за публикацию своих
разработок в библиотеке «Инфоурок»
Добавить авторскую разработку
и получить бесплатное свидетельство о размещении материала на сайте infourok.ru
Инфоурок Директору, завучу СтатьиВлияние стиля управления на формирование культуры образовательной организации

Влияние стиля управления на формирование культуры образовательной организации

библиотека
материалов

"ВЛИЯНИЕ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ НА ФОРМИРОВАНИЕ КУЛЬТУРЫ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ"


В условиях модернизации современной системы образования, с принятием ФГОС, Концепции долгосрочного социально - экономического развития РФ бюджетные организации стали субъектами рыночных отношений. Изменения, появляющиеся во внутренней и во внешней среде образовательной организации, наделяют управленца многообразием полномочий. Поэтому менеджеру необходимо модернизировать свою управленческую осведомленность для более продуктивного взаимодействия при создании высокого уровня ценностных норм организационной культуры в учреждении и формирования необходимой мотивационной среды.

Организационная культура образовательной организации должна обеспечивать консолидацию усилий сослуживцев для формирования конкурентоспособности школы на современном рынке образовательных услуг. Только лидер, имеющий высокую управленческую компетентность, может соответствовать требованиям, изменениям, возникающим в организационной культуре школы.

Актуальность данной темы связана с тем, что в научной литературе вопрос воздействия стиля управления и управленческой компетентности руководителя образовательной организации на создание продуктивной организационной культуры изучен не в полной мере.

Управленческая компетентность руководителя образовательной организации включает в себя как личностные качества руководителя, так и методы и стили руководства и заключается в его способности разрабатывать и эффективно реализовывать управленческие решения, пользуясь современными методами, тайм - менеджментом, убедительно и лаконично доводить до сведения подчиненных принятые управленческие решения, грамотно управлять персоналом, повышать его мотивацию при достижении планируемого результата, передавать полномочия, работать в малой группе (команде).

Руководителю приходится сочетать различные стили управления на разных этапах существования организации, в различных ситуациях, а также управленец может применять к каждому сотруднику свой уникальный стиль или сочетание стилей для эффективного управления.

Управленческая компетентность неразрывно связана с коммуникативной компетентностью руководителя, с его умением и готовностью работать с информацией, вести дискуссию, излагать свои мысли, устанавливать взаимодействие различными коммуникативными средствами, обладать навыком активного слушания и управления конфликтами.

Исследуемая тема стала объектом внимания таких ученых как Варченко Е.И., Васин С.М., Вертохвостова Г.А., Голубева А.А., Грузева Е.М., Ермолов Ю.А., Ковалева А.В., Кравцов А.К., Кузнецов А.А., Нетребко Е.И., Спивак В.А, Судаков М.Н., Сухинин В.П., Ясвин В.Я. и др.

В рамках контрольной работы будет рассмотрено влияние стилей управления на формирование организационной культуры образовательной организации как системы материальных и духовных ценностей, мифов, традиций, легенд, явлений, представлений, обычаев, норм, правил, типичных для данной организации и принимаемых всеми ее сотрудниками или их отдельной группой.

Проанализировав теоретическую базу, был сделан вывод о том, что управленческая компетентность руководителя, выбор определенного стиля управления или сочетания стилей, несомненно, влияет на корпоративную культуру образовательной организации, способствует ее развитию или упадку.

1. Понятие стиля руководства


Стиль управления является одним из важнейших "рычагов", используемых руководителем в практике управления. Сложность выбора стиля руководства определяет возможность эффективного взаимодействия людей, включенных в совместную деятельность. Стиль руководства - это не просто индивидуальные особенности управленца (характер, темперамент, харизма, мотивы, установки и т.п.). Стиль выступает в качестве психологической системы гармоничного взаимодействия особенностей личности с совокупностью условий, действий руководителя и внешней среды, задающей определенные требования и ориентиры развития организации. По определению, данному Сластениным В.А., "управление - это деятельность, направленная на выработку решений, организацию, контроль, регулирование объекта управления в соответствии с заданной целью, анализ и подведение итогов на основе достоверной информации"[12, 224]. А внутришкольное управление - "целенаправленное сознательное взаимодействие участников целостного педагогического процесса на основе познания его объективных закономерностей с целью достижения определенного результата". [12, 225]

Первоначальное понятие слова "стиль" – «стержень для писания на восковой доске» (греч.stilos), а позднее это слово употреблялось в значении "почерк". Отсюда можно считать, что стиль руководства – это "своего рода "почерк" в действиях руководителя» [8; 64]. Большинство определений понятия "стиль" трактуют это понятие как некую совокупность приемов и способов управления. Определенный стиль управления предполагает использование определенных методов руководства, поэтому для воплощения каждого стиля требуется личность, обладающая неким перечнем индивидуальных качеств.

Стиль руководства - это определенный тип поведения руководителя в отношении с подчиненными при достижении поставленной цели. Это "индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций" [1, 115]. При определенном стиле поведения управленец оказывает на подчиненных влияние, старается активизировать их продуктивную деятельность, стимулирует инициативу и творческий подход подчиненных к исполнению возложенных на них обязанностей. Используемый стиль руководства может представлять некий уровень качества деятельности руководителя. "Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя" [3, 157].

Достижение планируемого результата, поставленной цели определяет выбор определенного стиля управления. Конечный результат осознан руководителем и характеризует способы и методы действий управленца. Существуют и другие компоненты стиля, к которым относятся: "закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями" [3, 131].

На выбор стиля руководства оказывают влияние такие индивидуальные характеристики руководителя как психологические особенности (властность, упорство, харизма, смелость), физиологические особенности (пол, возраст, здоровье); интеллектуальные особенности (уровень образования, интеллектуальная лабильность, креативность, проницательность); деловые особенности (профессионализм коммуникабельность, предприимчивость, ответственность, работоспособность).

Таким образом, каждый руководитель в соответствии от ряда условий выбирает и вырабатывает индивидуальный стиль поведения, опираясь на личные качества и жизненный опыт, с учетом объективных потребностей организации.


2. Стили руководства: виды, особенности, различия


Традиционно исследователи выделяют три стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. Для авторитарного стиля характерно единовластие, руководитель сам решает все вопросы, отвечает за все, давая подчиненным указания в виде распоряжений. Такой авторитар в качестве ключевого способа мотивации использует наказание, возможность проявления инициативы у подчиненных отсутствует. Авторитарный управленец бескомпромиссен, часто груб с людьми, не оказывает доверия сотрудникам и не спрашивает их мнения.

Сотрудники относятся к решениям, принятым управленцем такого типа, безразлично или негативно, тайно радуются любой его ошибке, промаху, неудаче, злорадствуют. Результатом такого менеджмента становится неблагоприятный психологический климат и возникает почва для разворачивания конфликтов.

Инновации воспринимаются менеджером с опасением или вообще не воспринимаются. Руководитель становится автократом, если его подчиненные обладают низким уровнем общей и профессиональной культуры, а по своим личностным качествам он по уровню нравственности стоит ниже людей, которыми руководит.

При более мягком виде авторитарного стиля управленец при принятии решений интересуется мнением подчиненных для вида, хотя может принять единоличное решение. Такой менеджер стремится к коллегиальному решению важных вопросов, принимает конструктивную критику, в общении с подчиненными требователен, но справедлив, вежлив и доброжелателен.

Либеральный стиль или попустительский характеризуется фразой «пусть будет так», описывает лидеров, которые позволяют людям работать самостоятельно. Руководители с таким стилем отказываются от обязанностей и избегают принятия решений, они могут предоставить командам полную свободу действий и устанавливать собственные предельные сроки. Такой стиль лидерства может быть эффективен, если руководитель отслеживает эффективность и регулярно высказывает свое мнение о работе членам команды. Главное преимущество либерального руководства состоит в том, что предоставление членам команды такой большой автономии может привести к высокой удовлетворенности работой и повышению качества образования. Однако это может нанести ущерб, если члены команды плохо справляются со своими обязанностями или не обладают знаниями, навыками или мотивацией, чтобы продуктивно трудиться. Такой тип руководства может также возникать, когда менеджеры не имеют достаточного контроля над своим персоналом.

Руководитель, выбирающий либеральный стиль управления, имеет такие качества как отсутствие личной ответственности при принятии решений, передача своих обязанностей коллективу, самоустранение от возникающих в коллективе проблем, отсутствие активности, согласие с мнением большинства. При таком стиле управления менеджер практически не вмешивается в деятельность коллектива, сотрудникам предоставляется определенная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества.

Демократический стиль выстраивает отношения путем участия. Если бы этот стиль был подытожен в одной фразе, это было бы «Как вы думаете?». Демократический стиль наиболее эффективен, когда лидеру требуется участие команды в принятии решений, а также свежие идеи по определенной тематике, если он не уверен в себе. Недостатками этого стиля может быть чрезвычайная ситуация, решения в которой надо принимать безотлагательно.

Демократический стиль управления предполагает наличие в коллективе чувства доверия и взаимопонимания. Руководитель ощущает себя членом единой команды, одним из команды. Сотрудник в присутствии руководителя свободно выражает свое мнение, не опасаясь за свою репутацию и карьеру. Большинство проблем, возникших в коллективе, обсуждается коллегиально. Руководитель стремится учитывать мнение своих подчиненных. И дело здесь совсем не в отсутствии компетентности менеджера, а в его желании найти конструктивное решение в сложившейся ситуации, показать значимость мнения сотрудников при принятии решения, улучшить ситуацию. Такой руководитель вполне может принять компромисс, либо вообще отказаться от принятого изначально решения, если доводы подчиненного убедительны и сотрудник оказался прав. При авторитарном стиле управления руководитель действует жестко с помощью приказов, а демократ старается убедить подчиненных, доказывает эффективность своего решения проблемы и расписывает выгоду, которую могут получить сотрудники. Такой руководитель применяет рефлексивные методы управления, а при проведении контроля обращает особое внимание на конечный результат. Создание обстановки самовыражения подчиненных способствует достижению коллективных и личных целей сотрудников, авторитет должности подкрепляется авторитетом личным. Руководство осуществляется без грубого давления со стороны менеджера, с опорой на способности людей, с уважением достоинства, опыта подчиненных, с учетом возрастных и половых особенностей .

Таким образом, очевидно позитивное влияние демократического стиля руководства на поддержание положительного психологического микроклимата в коллективе. При таком стиле управления и руководитель, и подчиненные нацелены на конкретный положительный результат, на поддержание позитивных взаимоотношений в организации; у сотрудников отмечается удовлетворенность работой, а также высокая мотивация профессиональной деятельности. При таком подходе требовательность и контроль руководителя остаются неизменными, но сочетаются с творческим подходом коллег к реализуемой деятельности, стремлением передать полномочия и разделить ответственность и демократичность в принятии решений, осознанным соблюдением трудовой дисциплины. Деятельность при таком стиле управления основана на партнерстве, подчиненные привлекаются к обсуждению и подготовке решений по основным направлениям деятельности, присутствует взаимное распределение обязанностей, развитие самостоятельности и инициативы подчиненных, расширение взаимного контроля и самоконтроля. Поскольку педагоги получают возможность принимать участие в выработке решения, имеют достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. Грамотный управленец стремится не ограничиваться одним стилем руководства в чистом виде, учитывает особенность ситуации и уровень принимаемого решения.

Исследователи, в частности Шевцова Н.М., отмечают дополнительные стили управления: патернализм (матернализм), оппортунизм и фасадизм. Патернализм (матернализм) характеризуется соединением повышенного внимания к результатам деятельности с высоким уровнем внимания к людям, дополняющим его. Матернализм отличается от патернализма лишь полом руководителя. В условиях такого управления подчиненные являются единомышленниками своего руководителя, стараются ему подражать. Это синдром "отцов и детей". "Руководитель – патерналист считает своим долгом учить людей; единственный, кто принимает решения; не воспринимает критику в свой адрес; заставляет чувствовать себя виноватым того, кто с ним не согласен, мучитель, самодовольный, не терпит публичных возражений" [13, 98]. Оппортунизм появляется тогда, когда руководитель полагается на все стили управления, не основываясь на определенных принципах, когда у менеджера преобладает желание быть исключительным человеком, находящимся в центре внимания. Поведение оппортуниста непредсказуемо: месть, унижение, увольнение – все направлено на достижение лидирующего положения. Оппортунист предпочитает избегать конфликтов, но "если он (конфликт) все - таки возник с человеком более высокого ранга, руководитель – оппортунист первым делает шаг к примирению, с равным по рангу ведет себя вкрадчиво, а если конфликт с подчиненными, то он заканчивается уходом подчиненного" [13, 99]. Такой руководитель не терпит критики в свой адрес, стремится всем угодить, надменен по отношению к подчиненным, хвастлив, использует слабости людей в своих целях, учтив только по отношению к вышестоящему руководству. Фасадизм присутствует, когда нужно "пустить пыль в глаза", показать внешнюю сторону явлений и процессов, "фасад" организации. Лидер, следующий фасадизму, избегает раскрытия своих мыслей, хотя и пытается создать впечатление, что он честный и откровенный, "надевает маску", чтобы произвести эффект; наслаждается властью; маскирует истинные намерения; двуличен; охотно слушает похвалы, но не выносит критики, лжив; боится раскрытия истинных мотивов.

Ни один из стилей не может быть идеальным без учета конкретных условий. Многое зависит от результатов управления. Многочисленные исследования стилей руководства показали, что руководство, направленное на защиту интересов подчиненных, способствует их большей удовлетворенности. Однако, по мнению Н.М.Шведовой, далеко не всегда эта ориентация руководителя может привести к продуктивности коллектива, которым он руководит.

3. Формирование культуры организации на основе стиля управления Критерием эффективности влияния стиля деятельности руководителя на коллектив считаются: степень авторитета руководителя; степень влияния на постоянное повышение результативности организации; проявление инициативы, развитие творчества и предприимчивости персонала; создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе. На стиль управления накладывает отпечаток уникальность самобытной личности руководителя, исполняющего определенный должностной функционал. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от организационных особенностей коллектива. С формированием стиля связаны интеллект и культура руководителя, степень его профессиональной, экономической и юридической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности деятельностью, нетерпимости к недостаткам и равнодушию. Правильно подобранный руководителем стиль управления – залог успеха организации. Некорректное поведение руководителя может подорвать обстановку в организации, помешать достижению поставленной цели, повлечь за собой отсутствие сплоченности коллектива, может привести к возникновению конфликтных ситуаций или к регрессу. Новая современная парадигма образования опирается на духовное развитие личности, когда человек все чаще задумывается о смысле жизни. Стиль руководства в образовательном учреждении должен стимулировать переход от прагматических ценностей к ценностям духовным. Существует мнение, что управлять небольшим учреждением легче, но все школы имеют одинаковую структуру, и в случае расширения организации руководитель может воспользоваться централизацией власти. Такая ситуация может привести к отстранению персонала от достижения общей цели. Для продуктивной работы руководитель должен своевременно доводить до сведения подчиненных важную информацию. Сложная информация должна интерпретироваться доступным языком; учитывая, что недостаточность информации порождает негативные явления в коллективе, необходимо доносить целостную и правдивую информацию всем членам коллектива. Дифференциация эффективных и неэффективных лидеров в этой связи является главной проблемой на сегодняшний момент. Качественно принятые решения – это та основа, от которой зависит эффективность работы образовательного учреждения. Нужно отметить, что в централизованных учреждениях решения принимаются строгим подчинением, коллегиальность отсутствует. Исследователи выделяют следующие стили принятия решений: 1) решение принимается единолично руководителем; 2) руководитель для принятия решения собирает информацию от отдельных лиц; 3) руководитель собирает информацию от команды и принимает решение; 4) консенсус; на данном этапе руководитель является частью команды и решения принимаются коллегиально; 5) согласование и делегирование полномочий; на данном этапе очень важно, чтобы были ясно определены критерии выполнения поставленной цели, иначе придется принимать новое решение для достижения результата. Личность членов коллектива тоже может влиять на стиль руководства, так как некоторые могут быть зависимыми от чужих решений, поэтому они будут оставаться в стороне и транзакционный стиль для них будет более приемлем. Те, кто понимает направление, в котором двигается учреждение, хочет продвинуться в карьерном росте и получает удовольствие от участия в организационных процессах, те более склонны к открытому и совместному – трансформационному стилю руководства. Руководители должны приспосабливаться к таким ситуациям, предоставляя возможности для участия тем, кто их желает, и направляя тех, кому труднее участвовать в принятии организационных решений и в становлении корпоративной культуры организации.

Организационная (корпоративная) культура – это "преобладающая в организации и разделяемая большинством членов совокупность ценностей, принципов и норм, позволяющая идентифицировать организацию во внешней среде и добиться эффективной внутренней интеграции" [7, 102].

Культура организации аккумулирует все виды деятельности и взаимоотношения внутри организации, сплачивая коллектив и делая его работу эффективной. Культура создает презентабельность организации, формирует ее имидж, определяет характер отношений с внешними субъектами взаимодействия, становится результатом внутренних социальных запросов коллектива.

Организационная культура состоит из миссии, характеризующей смысл существования организации; преобладающих в ней ценностей, относящихся либо к целям ее существования, либо к средствам их достижения, на которых зиждется организация; из разделяемых педагогическим коллективом и определяющих основы взаимоотношений в коллективе единых этических норм и правил; из психологического климата, существующего в организации и проявляющегося во внешних отношениях; из поведенческих ритуалов, традиций, проведении церемоний и пр.

Современный управленец стремится создать продуктивную организационную культуру для эффективного управления ею. Исследователи Г. Сандерс и Б. Нецен выделили шесть показателей, позволяющих оценить ориентацию организационной культуры: на процесс или результат; на людей или работу; на последовательность или профессионализм; на открытость или закрытость; на сплошную или выборочную проверку; на прагматичность или нормативность. Таким образом, каждый руководитель должен иметь представление о том, какая культура будет способствовать выполнению миссии организации, ее предназначению. При этом мотивирование персонала – важная сторона в создании заинтересованности работников в принятии и усвоении единой системы ценностей, принципов и норм организационной культуры. Трудности в создании организационной культуры, способствующей эффективной работе образовательной организации, обусловлены некими факторами, которые свойственны школе. Это педагогическая деятельность, каждый участник которой является самодостаточной, неординарной творческой личностью с прочной системой морально-нравственных убеждений и личных принципов. "Взгляды каждого члена педагогического коллектива могут расходиться с личными убеждениями и требованиями руководителя, а в ряде случаев – и с регламентом и нормативами осуществления педагогической деятельности". [2, 65]. При наличии таких факторов наиболее эффективным будет демократичный стиль руководства, который не вписывается в жесткий регламент педагогической деятельности и работы школы. Поэтому руководитель общеобразовательной организации должен найти определенное равновесие между реализацией творческого потенциала каждого педагога и соответствием деятельности коллектива установленным нормативно-правовым актам федерального, регионального, муниципального и локального уровней. От управленческой политики руководства зависит не только социально-психологический климат в педагогического коллектива, но и эффективность процесса повышения качества образования. В ходе формирования организационной культуры организации выбор стиля руководства весьма значим и для коллектива в целом, и для каждого педагога, в частности, поскольку неформальный характер взаимоотношений способствует эффективности и продуктивности педагогической деятельности. Значимость педагогов в коллективе основана на наличии педагогического опыта, категорийности, определенных заслуг, регалий, званий, общественной значимости педагога среди родительской и ученической общественности, признания его учениками. Становление норм этического поведения педагогов во взаимодействии друг с другом, обучающимися и родителями относится к числу позитивных факторов, как и формирование и укрепление традиций школы. Основой создания и развития культуры организации является взаимное уважение всех участников образовательного процесса при достижении единой цели - развития и процветания школы. Директор в данном случае должен разъяснить коллегам нормы поведения сотрудников с родительской общественностью и учителями, познакомить с локальными актами, не имеющими юридической силы, обязывающие педагогов соблюдать определенные правила и придерживаться определенных правил при выстраивании общения с внешней средой. Руководителю необходимо достаточно жестко, требовательно объяснить особенности и преимущества такого общения для организации конкретно. Причем несоблюдение норм, не закрепленных законодательно, не может стать причиной увольнения педагога, не желающего идти на компромисс с директором, для которого последствия его неприятия коллективом могут быть более жесткие, вплоть до увольнения. Поэтому установление этической культуры организации для руководителя является затруднительной, поскольку ограничивает его возможности для осуществления в полной мере своих управленческих полномочий. Сложности в выборе стиля руководства школой возникают ввиду множества внешних субъектов, находящимися во взаимодействии с организацией. Управление этими внешними субъектами (конкурентами, организациями, проводящими повышение квалификации и переподготовку педагогических работников, органами государственного контроля и др.) возможно именно через созданную корпоративную культуру образовательной организации. В процессе руководства директору нужно учитывать особенности этих субъектов, анализировать взаимодействие с ними, вырабатывать определенные стратегии поведения и взаимодействия.



Стили руководства в образовательной организации не отличаются от стилей руководства других организаций. Также они включают аспекты ориентации на выполнение задач образовательного процесса и ориентации на интересы педагогического персонала. Так как руководитель школы является лидером команды, его стиль руководства имеет большое влияние и является одним из решающих факторов успеха команды, так как он влияет на удовлетворение, целеустремленность, мотивацию, качество и уровень эффективности преподавателя, а также оказывает косвенное влияние на успеваемость учащихся. Подводя итог вышесказанному, нужно отметить, что стиль руководителя является предиктором его эффективности. Эффективный менеджер влияет на мотивацию, целеустремленность и успехи обучающихся и учителей, помогая проявлению лидерства в школе, соответствующему уникальному контексту и потребностям школьного сообщества, разработке и реализации планов улучшения школы, созданию справедливых и эффективных систем оценки учителей, структурированию аудиторий в соответствии с их потребностями и налаживании партнерских отношений с социумом. Менеджер образовательного учреждения может обладать несколькими общими характеристиками, но основной стиль руководства должен время от времени "переключаться" на другие стили в соответствии с потребностью организации и веяниями времени, то есть адаптироваться к изменениям. Эта способность делает менеджера и менеджмент в отдельно взятой организации отличными от всех остальных. Владение разными образовательными стилями руководства – вот что делает каждого лидера уникальным. В частности, способность переключаться между авторитетным, демократическим и либеральным стилями, как это диктуют обстоятельства, создает наилучший организационный климат и оптимизирует результативность образовательного процесса. Стиль руководства общеобразовательной организацией должен иметь определенные, присущие только ему характеристики. Применительно к выработке корпоративной культуры школы именно стиль руководства является той основой, которая определяет сравнительно произвольное выстраивание отношений в педагогическом коллективе. Перечисленные выше факторы управления общеобразовательной организацией обуславливают необходимость выработки особого стиля руководства, на основе которого должна выстраиваться корпоративная культура в школе. С одной стороны этот стиль имеет черты авторитарного – основан на авторитете руководителя, предполагает подчинение общепринятым требованиям, а с другой, достаточно демократичен – предполагает воздействие через убеждение, делегирование полномочий, осознание педагогами личной ответственности, поощрение инициативы, выработку традиций.

В этой связи правомерно говорить о том, что стиль руководства образовательной организации должен декларироваться как сравнительно авторитарный, строиться на доверии руководителю со стороны сотрудников, но реализовываться при помощи демократичных механизмов, методов и средств. Такое сочетание противоречивых элементов стиля руководства представляется наиболее оптимальным вариантом для общеобразовательной организации, поскольку с одной стороны – строго регулирует деятельность педагогического коллектива, а с другой – создает условия для раскрытия в каждом педагоге творческой личности.



Список использованных источников


1. Андреев В.И., Саморазвитие менеджера, М.: Народное образование, 1995. - 160с.

2.Бахмутский А.Е. Педагогика: Учебник / А. Е. Бахмутский [и др.]. – СПб: Питер пресс, 2017. – 304 с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.,1995. – 421с.


4. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. -М., 1991. – 320с.

5. Ермолин А. Воспитание свободной личности в тоталитарную эпоху: Педагогика нового времени / А. Ермолин. – М.: Альпина Паблишер, 2014. – 262 c.

6. Левитан К.М. Юридическая педагогика: Учебник для вузов по направлению «Юриспруденция» / К.М. Левитан. – М.: Норма: Инфра-М, 2017. – 415 с.

7. Менеджмент организации: учебное пособие для подготовки к итоговому междисциплинарному экзамену студентов направления подготовки «Менеджмент» / М.Г. Бекирова, И.Б. Давыдкина, [и др.]; Волгогр. филиал Росс. эконом. ун-т им. Г.В. Плеханова. – Волгоград: Сфера, 2018. –430 с.

8. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н.И. Кабушкин – Мн., 2001. – 241с.

9. Патрахина Т.Н. Менеджмент в образовании: Учебное пособие. — Нижневартовск: Изд-во Нижневарт. гуманит. ун-та, 2011. — 123 с.

10. Седельников А.А. Государственно-общественное управление образованием – объективное условие его модернизации / А.А. Седельников // Народное образование. – 2006. – №7. – с. 67–70.

11. Седельников А.А. Управляющий совет как катализатор создания гражданского общества. Первые итоги деятельности общественного органа управления / А.А. Седельников // Народное образование. – 2016. – №4. – с. 110–113.

12. Сластенин В.А. Педагогика: Учебное пособие для студентов педагогических учебных заведений / В.А.Сластенин, И.Ф.Исаев, А.И.Мищенко, Е.Н.Шиянов. — М.: Школа-Пресс, 1997. — 512 с.

13. Шевцова Н.М. Теория управления: учебное пособие /Н.М. Шевцова, Т.В. Сабетова, И.Ю. Федулова – Воронеж: ФГБОУ ВО Воронежский ГАУ, 2015. – 182с.


Найдите материал к любому уроку,
указав свой предмет (категорию), класс, учебник и тему:
также Вы можете выбрать тип материала:
Проверен экспертом
Общая информация

Вам будут интересны эти курсы:

Курс профессиональной переподготовки «Организация бухгалтерского учета и налогообложения в образовательной организации»
Курс повышения квалификации «Маркетинг в образовании»
Курс повышения квалификации «Стратегическое управление образовательной организацией»
Курс повышения квалификации «Государственное и муниципальное управление в образовании»
Курс повышения квалификации «Анализ финансово-хозяйственной деятельности в образовании»
Курс повышения квалификации «Современный менеджмент образовательной организации в условиях реализации ФГОС СПО по ТОП-50»
Курс профессиональной переподготовки «Руководство и управление образовательной организацией»
Курс повышения квалификации «Контрольно-надзорные мероприятия в общеобразовательных организациях»
Курс профессиональной переподготовки «Методика организации производственного обучения в образовательной организации»
Курс повышения квалификации «Повышение финансовой грамотности в ОО»
Курс повышения квалификации «Стратегическое планирование в образовательной организации»
Курс повышения квалификации «Эффективные технологии разработки управленческих решений в образовании»
Курс повышения квалификации «Особенности управления бизнес-процессами в практике образовательных организаций»
Курс повышения квалификации «Правовые аспекты деятельности образовательной организации»
Курс повышения квалификации «Проблема управления качеством высшего образования с учетом внедрения ФГОС 3+»

Оставьте свой комментарий

Авторизуйтесь, чтобы задавать вопросы.