Добавить материал и получить бесплатное свидетельство о публикации в СМИ
Эл. №ФС77-60625 от 20.01.2015
Инфоурок / Обществознание / Презентации / Введение в экономику. Презентация к теме №6 Альтернативные модели поведения человека в экономике (Факультатив для учащихся старших классов образовательных учреждений)

Введение в экономику. Презентация к теме №6 Альтернативные модели поведения человека в экономике (Факультатив для учащихся старших классов образовательных учреждений)

  • Обществознание
Челябинский государственный университет Институт экономики отраслей бизнеса и...
Тема 6 Альтернативны модели поведения человека в экономике * *
* Лидерство в организации Основные вопросы: 1. Организационное лидерство. 2....
* 1. Организационное лидерство В любой группе есть лидер. Он может быть назна...
Теории лидерства (концепции) Теория черт (Стогдилл, О.Тид, У.Беннес, Д. Гардн...
Теория харизматичного лидерства (Р. Хауз, Л.Контер) – харизматических лидеров...
* Модель лидера организации *
* Ключевые компетенции менеджера: планирование (постановка целей и задач, пла...
* Ключевые компетенции лидера: определение направления (общее видение цели, с...
* Отличие руководства от лидерства * Руководство	Лидерство 1. Осуществляется...
* В современной литературе выделяют различные виды лидеров: * Лидер-организат...
Стили лидера * * Авторитарный	Наилучший с точки зрении администратора, которы...
* 2. Власть и влияние 	Власть – это потенциальная возможность влиять на повед...
Источники власти в организации Источники власти в разных организациях имеют с...
Основные типы власти (Дж.Френч и Б.Рэйвен) * * Типы власти	Характеристики ист...
Выбор источника и типа власти обусловлены конкретными особенностями сферы дея...
* Изменения в организации Основные вопросы: 1. Процесс организационных измене...
* 1.Процесс организационных изменений: сущность, значение Организационные изм...
* Основные положения концепции организационного развития * * Элементы организ...
* Стили проведения изменений в организации * Наименование стиля	Сущность стил...
2. Преодоление сопротивления нововведениям Под сопротивление изменениям поним...
Методы преодоления сопротивления Большое влияние на то, в какой мере руководс...
* Методы преодоления сопротивления изменениям * Наименование метода	Содержани...
* Продолжение таблицы * * Наименование метода	Содержание метода Манипуляция и...
3. Индивидуальный стресс Нахождение личности в организации, где происходит вн...
* Виды стрессов личности *
Хронический стресс предполагает наличие постоянной (или существующей длительн...
* Факторы, вызывающие стресс индивида : К ним относятся: организационные, вне...
* Последствия стресса: Субъективные последствия вызывают у человека чувства б...
Динамика стресса В процессе развития стресс проходит несколько стадий, каждая...
На уровне организации Организация социальной поддержки — внедрение системы по...
На уровне личности Управление стрессом на уровне личности — индивидуальные сп...
Организационный стресс Понятие стресс относится не только к отдельной личност...
Факторы и способы преодоления организационного стресса Возможные модели повед...
* Персональное развитие в организации Основные вопросы: 1.Карьера: понятие, с...
* 1. Карьера: понятие, сущность, составляющие, этапы. Карьера - это индивидуа...
* Основные этапы развития карьеры 1. Предварительный этап – до 25 лет. 2. Эта...
* 2. Управление карьерой работника Одним из ключевых моментов управления разв...
* Основными критериями при подборе кандидатов в резерв являются: соответствую...
Требования к подбору и продвижению персонала Описание рабочего места; Должнос...
Аттестация персонала Аттестация – это оценка эффективности выполнения сотрудн...
Условия проведения аттестационных процедур Система оценки должна быть максима...
Планирование карьеры Развитие сотрудников — один из основополагающих факторов...
Для сотрудника: Потенциально более высокую степень удовлетворенности от работ...
Для организации: Организация получает следующие преимущества: — мотивированны...
Процесс планирования и развития карьеры * *
* Комплексное воздействие на сотрудников включает систему мер воздействия: сп...
* СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ *
1 из 48

Описание презентации по отдельным слайдам:

№ слайда 1 Челябинский государственный университет Институт экономики отраслей бизнеса и
Описание слайда:

Челябинский государственный университет Институт экономики отраслей бизнеса и администрирования Кафедра «Экономика отраслей и рынков» ФАКУЛЬТАТИВ для учащихся старших классов образовательных учреждений «Введение в экономику» Руководитель: КАЛЕДИН Сергей Викторович, доктор экономических наук, профессор кафедры * *

№ слайда 2 Тема 6 Альтернативны модели поведения человека в экономике * *
Описание слайда:

Тема 6 Альтернативны модели поведения человека в экономике * *

№ слайда 3 * Лидерство в организации Основные вопросы: 1. Организационное лидерство. 2.
Описание слайда:

* Лидерство в организации Основные вопросы: 1. Организационное лидерство. 2. Власть и влияние. *

№ слайда 4 * 1. Организационное лидерство В любой группе есть лидер. Он может быть назна
Описание слайда:

* 1. Организационное лидерство В любой группе есть лидер. Он может быть назначен официально, а может и не занимать никакого официального положения, но фактически руководить коллективом в силу своих организаторских способностей. Руководитель назначается официально извне, а лидер выдвигается «снизу». Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации руководящей должности называется формальным лидерством. Неформальный лидер – это член коллектива, собирающий относительно большее число голосов при любой ситуации выбора. Лидерство – способность влиять на людей, чтобы достигать организационных целей. Лидер организации — индивид, гармонично сочетающий в себе лидерские и менеджерские качества. Как менеджер лидер организации реализует свои законные полномочия и статусную власть для эффективного решения организационных задач, а как лидер он использует силу личностного влияния на подчиненных. *

№ слайда 5 Теории лидерства (концепции) Теория черт (Стогдилл, О.Тид, У.Беннес, Д. Гардн
Описание слайда:

Теории лидерства (концепции) Теория черт (Стогдилл, О.Тид, У.Беннес, Д. Гарднер и др.) - выявление свойств или личностных характеристик лидеров, их профессиональных навыков. Поведенческий подход (К. Левин, Р.Танненбаум и У.Шмидт, Р. Блейк и Дж.Мутон и др.) – эффективность лидера определяется не его личностными качествами, а стилем поведения с подчиненными (континуум лидерского поведения). Ситуационный подход (Ф.Фидлер, М.Эванс, Р.Хаус и Г.Митчел, П. Херси и К.Бланчард и др.) – поведение лидера и его эффективность зависит от различных ситуаций (модель переменных, которые определяют стиль руководства: взаимоотношения между лидером и членами группы; степень структурированности задачи; позиционная власть лидера, определяемая его формальными полномочиями; теория «путь-цель-лидерство»). Концепция стилей руководства Врума – Йеттона – разработали модель выбора стиля руководства в процессе принятия решения, в которой рекомендуемые стили связаны с оценкой руководителем параметром ситуации. * *

№ слайда 6 Теория харизматичного лидерства (Р. Хауз, Л.Контер) – харизматических лидеров
Описание слайда:

Теория харизматичного лидерства (Р. Хауз, Л.Контер) – харизматических лидеров отличают уверенность в себе и в своих подчиненных, высокие ожидания в отношении подчиненных, видение перспективы, воздействие личным примером. Теория социального научения – создание модели непрерывного взаимодействия между лидером, его окружением и самим поведением (С-О-П-Д: ситуация-организм-поведение-динамика или последствия). Концепция заменителей лидерства (С.Керр и Дж.Джермиер) – при определенных ситуациях, квалификации подчиненных или особенностях работы лидер может оказывать незначительное влияние или вообще не сможет его оказывать. Заменителями выступают – стили, ориентированный на отношения и ориентированный на задание. * *

№ слайда 7 * Модель лидера организации *
Описание слайда:

* Модель лидера организации *

№ слайда 8 * Ключевые компетенции менеджера: планирование (постановка целей и задач, пла
Описание слайда:

* Ключевые компетенции менеджера: планирование (постановка целей и задач, планирование действий и предварительный расчет ресурсов); управление подчиненными (формирование организационной структуры, определение позиций каждого, установление системы контроля); осуществление контроля (мониторинг деятельности, выявление проблем и их устранение). *

№ слайда 9 * Ключевые компетенции лидера: определение направления (общее видение цели, с
Описание слайда:

* Ключевые компетенции лидера: определение направления (общее видение цели, стратегия, формирование организационной культуры); объединение людей (формирование и управление коммуникацией, создание коалиций, налаживание связей); мотивация и побуждение (стимулирование активности и творчества, поддержание ценностей и эмоций, обучение). *

№ слайда 10 * Отличие руководства от лидерства * Руководство	Лидерство 1. Осуществляется
Описание слайда:

* Отличие руководства от лидерства * Руководство Лидерство 1. Осуществляется регуляция официальных отношений группы как социальной организации. 1. Осуществляется регуляция межличностных отношений в группе. 2. Связано со всей системой общественных отношений и является элементом макросреды. 2. Является элементом микросреды (так же, как сама малая группа). 3. Целенаправленный процесс, осуществляемый под контролем различных элементов социальной структуры. 3. Возникает стихийно. 4. Явление более стабильное. 4. Явление менее стабильное и зависит в большей степени от настроения группы. 5. Более определенная система различных санкций. 5. Менее определенная система различных санкций. 6. Процесс принятия решений значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно связанных с данной группой. 6. Решения принимают непосредственно по групповой деятельности. 7. Сфера действий руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе. 7. Сфера деятельности лидера - в основном малая группа.

№ слайда 11 * В современной литературе выделяют различные виды лидеров: * Лидер-организат
Описание слайда:

* В современной литературе выделяют различные виды лидеров: * Лидер-организатор Его главное отличие в том, что нужды коллектива он воспринимает как свои собственные и активно действует. Этот лидер оптимистичен и уверен в том, что большинство проблем вполне разрешимо. Умеет убеждать, склонен поощрять, а если и приходится выразить свое неодобрение, то делает это, не задевая чужого достоинства, и в результате люди стараются работать лучше. Именно такие люди оказываются на виду в любом неформальном коллективе Лидер-творец Привлекает к себе прежде всего способностью видеть новое, браться за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и даже опасными. Не командует, а лишь приглашает к обсуждению. Может поставить задачу так, что она заинтересует и привлечет людей Лидер-борец Волевой, уверенный в своих силах человек. Первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебания вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что верит, и не склонен к уступкам. Однако такому лидеру порой не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия и все предусмотреть. «Безумство храбрых» - вот его стиль Лидер-дипломат Если бы он использовал свои способности во зло, то его вполне можно было бы назвать мастером интриги. Он опирается на превосходное знание ситуации и ее скрытых деталей, в курсе сплетен и пересудов и поэтому хорошо знает, на кого и как можно повлиять. Предпочитает доверительные встречи в кругу единомышленников. Позволяет открыто говорить то, что всем известно, чтобы отвлечь внимание от своих неафишируемых планов. Правда, такого сорта дипломатия нередко лишь компенсирует неумение руководить более достойными способами Лидер-утешитель К нему тянутся, потому что он готов поддержать в трудную минуту. Уважает людей, относится к ним доброжелательно. Вежлив, предупредителен, способен к сопереживанию

№ слайда 12 Стили лидера * * Авторитарный	Наилучший с точки зрении администратора, которы
Описание слайда:

Стили лидера * * Авторитарный Наилучший с точки зрении администратора, который в любом деле прежде всего ценит единоначалие Авральный «Давай-давай, потом разберемся» - девиз руководителя-авральщика. Мера, подходящая для исключительной ситуации, став системой, дезорганизует нормальную работу, ведет к конфликтам, недовольству в коллективе, не говоря уже о скромных трудовых результатах Деловой Противоположен авральному, предполагает работу по рассчитанным и оптимальным схемам. Такой стиль можно было бы предпочесть всем прочим, если только работа позволяет это, не содержит неожиданных сюрпризов и поддается прогнозу Демократический К нему склонны лидеры-организаторы, управляющие по принципу: «Моя точка зрения - одна из возможных». Именно такой стиль способен давать наилучшие результаты, но до известных границ, за которыми дело подменяется его обсуждением Либеральный Годится для сплоченного коллектива единомышленников. Вместо самостоятельности способствует безответственности и уверенности, что «работа не волк» Компромиссный В его основе - способность руководителя, уступая людям с различными интересами, добиваться своих целей. Но если компромиссы войдут в привычку и заменят принципиальность соглашательством, то хорошего от такого руководителя ждать не приходится

№ слайда 13 * 2. Власть и влияние 	Власть – это потенциальная возможность влиять на повед
Описание слайда:

* 2. Власть и влияние Власть – это потенциальная возможность влиять на поведение других людей. Власть менеджера обусловлена должностью, которую он занимает в организации. Источником власти менеджера является организационная структура, поэтому власть обеспечивает стабильность, порядок и своевременное решение проблем в рамках структуры. Власть в организации – главный рычаг, средство управления, она понимается как способность или возможность субъекта управления оказывать влияние на трудовое поведение подчиненного персонала. Управление без власти невозможно. *

№ слайда 14 Источники власти в организации Источники власти в разных организациях имеют с
Описание слайда:

Источники власти в организации Источники власти в разных организациях имеют свои различия, обусловленные организационно-правовым статусом организации и характером применяемых средств осуществления власти. В государственных организациях власть опирается на право руководить организацией, проистекающее из официального акта назначения на должность руководителя (директора, президента и т.п.). В частных коммерческих организациях источник власти — единоличное или совместное право собственности или владения имуществом (активами) организации, а также назначение на должность управляющего и другие нижестоящие должности. Вместе с тем любая класть в организации, независимо от места и влияния компании на рынке, имеет определенные границы, установленные Конституцией Российской Федерации и другим законодательством, гарантирующими целый ряд гражданских и социальных прав работникам как гражданам данной страны. Другим источником власти в организации выступает неформальное признание объектом властных воздействий (наемным персоналом организации в целом и ее структурных подразделений) официальных прав руководителя как лидера. Неформальное признание власти руководителя со стороны подчиненных оказывает существенное влияние на их отношение к работе и качество выполнения своих служебных обязанностей, и поэтому оно имеет большое значение для успешной деятельности организации. * *

№ слайда 15 Основные типы власти (Дж.Френч и Б.Рэйвен) * * Типы власти	Характеристики ист
Описание слайда:

Основные типы власти (Дж.Френч и Б.Рэйвен) * * Типы власти Характеристики источников власти Власть, основанная на вознагражде-нии Использование данного источника зависит от наличия у субъекта власти соответствующих ресурсов (материальных и моральных) и способности объекта управления оценить (правильно истолковать) поощрительные действия руководителя (субъекта управления). Определенная часть людей склонна рассматривать такие действия руководителя как слабость Власть, основанная на принуждении Применение данного типа власти опирается на страх как главный стимул лояльного трудового поведения. Наказание или угроза наказания за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей. Руководители, предпочитающие использование данного ресурса, исходят, как правило, из того, что работники в основной своей массе недобросовестны и ленивы, поэтому их можно только заставить работать Легитимная власть Власть, основанная на доверии персонала своему руководителю уже в силу того, что он занимает данную должность. Раз так, то он имеет право и на наказание, и на поощрение. Источником легитимной власти могут быть также ценности определенной субкультуры

№ слайда 16 Выбор источника и типа власти обусловлены конкретными особенностями сферы дея
Описание слайда:

Выбор источника и типа власти обусловлены конкретными особенностями сферы деятельности, продукции, социальной среды, кадровой политики, личности руководителя, персонального состава подчиненных, подготовки и культурной принадлежности менеджмента и других факторов. * * Типы власти Характеристики источников власти Референтная власть Эта власть основана па стремлении некоторых люден идентифицировать себя с людьми, которые для них привлекательны и пользуются уважением в силу определенных личностных и деловых качеств (работоспособность, верность слову, порядочность, мужественность, открытость, физическая сила, личное обаяние, профессиональная эрудиция, отзывчивость и т.п.). Из этого следует, что менеджеры должны стремиться быть привлекательными для подчиненных независимо от того, будут ли они их поощрять или наказывать Экспертная власть Как правило, это власть специалистов, основанная на глубоких профессиональных знаниях и опыте. Экспертная власть приобретает особое значение в организациях, деятельность которых отличается особой сложностью, требует постоянной работы сотрудников над собой, связана с принятием нестандартных решений и непрерывным решением творческих задач. Это в основном научно-исследовательские и проектно-конструкторские организации, действующие в сфере высоких технологий

№ слайда 17 * Изменения в организации Основные вопросы: 1. Процесс организационных измене
Описание слайда:

* Изменения в организации Основные вопросы: 1. Процесс организационных изменений: сущность, значение. 2. Преодоление сопротивления нововведениям. 3. Индивидуальный стресс. *

№ слайда 18 * 1.Процесс организационных изменений: сущность, значение Организационные изм
Описание слайда:

* 1.Процесс организационных изменений: сущность, значение Организационные изменения носят вероятностный характер, вызываются разными по своей природе объективными и субъективными причинами, характеризуются разной направленностью, интенсивностью и масштабами, они могут инициироваться как изнутри, так и быть следствием внешнего воздействия. Под изменениями организации следует считать перемены, которые претерпевает организация как открытая социальная система в целом или ее компоненты в определенный период времени. Перемены, происходящие в организации и с организацией, можно разделить на два класса: Организационные события – единичные изменения состояния социальной системы организации; Организационные процессы – внутренне связанные как причины, так и следствия, т.е. взаимосвязанные последовательности организационных событий (изменения состояния социальной системы организации, ее элементов, функций, свойств, структуру и т.д.). *

№ слайда 19 * Основные положения концепции организационного развития * * Элементы организ
Описание слайда:

* Основные положения концепции организационного развития * * Элементы организации Особенности изменений Индивиды Каждый индивид стремится к личностному росту. Работники обладают энергией и креативными способностями, которые используются не в полной мере. Большинство работников стремится внести личный вклад в достижение целей организации. Они желают, ищут и высоко ценят наделение полномочиями. Группы Группы и команды играют решающую роль в успехе организации. Группы оказывают значительное влияние на поведение индивидов. Исполнение сложных групповых ролей требует развития трудовых навыков. Организация Излишний контроль, злоупотребление политическими приемами и чрезмерная регламентация негативно влияют на результаты деятельности. Если конфликт направлен в нужное русло, он приобретает конструктивный характер. Цели организации и отдельных работников могут быть совместимы

№ слайда 20 * Стили проведения изменений в организации * Наименование стиля	Сущность стил
Описание слайда:

* Стили проведения изменений в организации * Наименование стиля Сущность стиля Конкурентный стиль Делается упор на силу, максимальная настойчивость, утверждение своих прав. Основная предпосылка — разрешение конфликта предполагает наличие победителя и побежденного Стиль самоустранения Проявляется в том, что руководство демонстрирует низкую настойчивость и в то же время не стремится к поиску путей сотрудничества с несогласными членами организации Стиль компромисса Предполагает умеренное настаивание руководства на выполнение его подходов к разрешению конфликта и одновременное умеренное стремление руководства к кооперации с теми, кто сопротивляется Стиль приспособления Выражается в стремлении руководства установить сотрудничество в разрешении конфликта при одновременном слабом настаивании на принятии выработанных им решений Стиль сотрудничества Характеризуется тем, что руководство стремится как к тому, чтобы реализовать своп подходы к управлению изменении, так и к тому, чтобы установить отношения кооперации с несогласными членами организации

№ слайда 21 2. Преодоление сопротивления нововведениям Под сопротивление изменениям поним
Описание слайда:

2. Преодоление сопротивления нововведениям Под сопротивление изменениям понимаются любые поступки работников, направленные на противодействие осуществлению перемен в организации их дискредитацию. * * Формы сопротивления Факторы сопротивления Логические, рациональные возражения -Время, необходимое для адаптации -Возможность создания нежелательных условий, таких как понижение квалификации -Экономические издержки в результате изменений -Сомнения в технической целесообразности изменений Психологические, эмоциональные установки -Страх неизвестности -Неумение адаптироваться к переменам -Антипатия к менеджменту или другим агентам перемен -Потребность в безопасности, желание сохранить статус-кво Социологические факторы, групповые интересы -Политические коалиции -Поддержка групповых ценностей -Локальные ограниченные интересы -Желание сохранить дружеские отношения

№ слайда 22 Методы преодоления сопротивления Большое влияние на то, в какой мере руководс
Описание слайда:

Методы преодоления сопротивления Большое влияние на то, в какой мере руководству удается устранить сопротивление изменениям, оказывают методы преодоления сопротивления. Набор этих методов различен — от мягких (косвенное воздействие на сотрудников) до жестких (принуждение); использовать их следует после анализа сложившейся в данной организации ситуации, с учетом целей, задач, сроков, характера изменений, сложившегося баланса сил. Проведение изменений должно завершиться установлением статус-кво в организации. Поэтому очень важно не только устранить сопротивление изменениям, но и добиться, чтобы изменение оказалось не формально установленным, а поддержано сотрудниками организации: тогда оно станет реальностью. * *

№ слайда 23 * Методы преодоления сопротивления изменениям * Наименование метода	Содержани
Описание слайда:

* Методы преодоления сопротивления изменениям * Наименование метода Содержание метода Предоставление информации Люди сопротивляются организационным изменениям, если ощущается недостаток информации или наблюдается ее искажение. Цель метода в том, чтобы люди поняли в чем конкретно суть изменений и что можно ожидать Участие и вовлечение Люди, принимающие участие в осуществлении изменений, испытывают чувство ответственности за результаты. Чем больше число сотрудников организации будет принимать конкретное участие в проведении изменений, тем успешнее они будут происходить Помощь и поддержка Люди боятся изменений, поскольку бояться оказаться ненужными. Поэтому со стороны менеджеров необходима всесторонняя психологическая поддержка, а также разработка и реализация программы переобучения персонала Переговоры и соглашения Когда сопротивление изменениям в организации со стороны отдельных сотрудников и групп оказывается очень сильным и препятствует проведению изменений, необходимо использовать весь возможный арсенал средств для достижения компромисса

№ слайда 24 * Продолжение таблицы * * Наименование метода	Содержание метода Манипуляция и
Описание слайда:

* Продолжение таблицы * * Наименование метода Содержание метода Манипуляция и кооптация Если сопротивление изменениям очень сильно со стороны отдельных лиц и групп, преследующих свои «узковедомственные» интересы, можно попытаться изменить ситуацию за счет избирательного использования информации и предоставления определенной роли в процессе проведения изменений таким людям в организации, которые вызывают доверие у достаточно большого числа сотрудников Явное и неявное принуждение Когда другие способы не срабатывают, можно и «власть употребить», т. е. оказать на конкретных сотрудников и группы административное воздействие. Желательно использовать этот способ как крайнюю меру

№ слайда 25 3. Индивидуальный стресс Нахождение личности в организации, где происходит вн
Описание слайда:

3. Индивидуальный стресс Нахождение личности в организации, где происходит внедрение нововведений часто сопровождается усилением стрессовых состояний человека. Стресс — состояние индивида, возникающее в ответ на разнообразные экстремальные воздействия внешней и внутренней среды, которые выводят из равновесия физиологические или психологические функции человека. Первоначально понятие «стресс» означало состояние индивида, возникающее как ответ на разнообразные экстремальные воздействия внешней среды. Данное понятие возникло в физиологии для обозначения реакции организма в ответ на любые неблагоприятные воздействия. Канадский биолог Ганс Селье (1907-1982 гг.) разработал учение о стрессе, основанное на понятии адаптационного синдрома. Стресс личности – состояние общего напряжения организма, возникающее в результате различных причин жизнедеятельности. * *

№ слайда 26 * Виды стрессов личности *
Описание слайда:

* Виды стрессов личности *

№ слайда 27 Хронический стресс предполагает наличие постоянной (или существующей длительн
Описание слайда:

Хронический стресс предполагает наличие постоянной (или существующей длительное время) значительной нагрузки на человека, в результате которой его психологическое или физиологическое состояние находится в повышенно напряженном состоянии (например, длительный поиск работы, постоянная спешка, выяснение отношений). Острый стресс — состояние личности, например, после события или явления, в результате которого теряется психологическое равновесие (непосредственно конфликт с начальником, ссора с близкими людьми). Физиологический стресс возникает при физической перегрузке организма. Психологический стресс является следствием нарушения психологической устойчивости личности; причиной бывает задетое самолюбие, оскорбление, работа, несоответствующая квалификации человека. Стресс может быть результатом психологической перегрузки личности, например выполнение слишком большого объема работ, ответственность за качество сложной и продолжительной работы, в результате чего возникает эмоциональный стресс — вариант психологического стресса как реакция индивида на угрозы, опасности, обиды. Информационный стресс возникает в ситуациях информационных перегрузок или информационного вакуума. * *

№ слайда 28 * Факторы, вызывающие стресс индивида : К ним относятся: организационные, вне
Описание слайда:

* Факторы, вызывающие стресс индивида : К ним относятся: организационные, внеорганизационные, личностные факторы. 1. Организационные факторы, вызывающие стресс, определяются позицией индивида в организации: - трудовая деятельность работника - недостаточно ясное понимание работником своих роли и места в производственном процессе, коллективе; недостаточная нагрузка работника; необходимость одновременного выполнения разнородных заданий; карьерное продвижение; - политика организации — неверный, с точки зрения индивида, выбор направления организационного воздействия на сотрудников; - физические условия труда — слишком высокая или низкая температура в рабочем помещении, сильные запахи, недостаточная освещенность, повышенный уровень шума. - ролевые конфликты — несоответствие поведения индивида ожиданиям окружающих. - коммуникации (взаимоотношения в организации) —сложные отношения с начальником, коллегами, подчиненными; - и др. 2. Внеорганизационные факторы вызывают стрессы в результате действия следующих обстоятельств: - отсутствия работы или длительного ее поиска; - конкуренции на рынке труда; кризисного состояния экономики страны и, в частности, региона. 3. Личностные факторы, вызывающие стрессовые состояния, формируются под воздействием состояния здоровья, семейных проблем, эмоциональной неустойчивости, заниженной или завышенной самооценки. *

№ слайда 29 * Последствия стресса: Субъективные последствия вызывают у человека чувства б
Описание слайда:

* Последствия стресса: Субъективные последствия вызывают у человека чувства беспокойства, тревогу, повышенную утомляемость, чувство вины за плохо, по мнению индивида, выполненную работу. При проявлениях стресса у индивида усиливаются негативные поведенческие последствия в организации в виде прогулов, неудовлетворенности работой, алкоголизм, частые несчастные случаи, распространении искаженной информации (слухов, сплетен), неадекватная реакция на окружающих. Физиологические последствия проявляются как повышение артериального давления, сердечнососудистые заболевания, нарушение сна, апатия. Организационные последствия — прогулы, текучесть кадров, неудовлетворенность деятельностью, низкая производительность труда. *

№ слайда 30 Динамика стресса В процессе развития стресс проходит несколько стадий, каждая
Описание слайда:

Динамика стресса В процессе развития стресс проходит несколько стадий, каждая из которых по-разному влияет на эффективность деятельности индивида. Стадия мобилизации - нарастание напряжения (линия АВ). Стадия дезаптации - внутренний стресс (линия ВС). Стадия дезорганизации – потеря контроля (линия СD). * *

№ слайда 31 На уровне организации Организация социальной поддержки — внедрение системы по
Описание слайда:

На уровне организации Организация социальной поддержки — внедрение системы поддерживающих видов деятельности, взаимоотношений. Выделяют: инструментальную поддержку ( конкретной задачи), информационную, оценочную и эмоциональную. Внедрение психологического консультирования — коммуникативная поддержка со стороны консультанта-психолога по поводу причин и последствий возникших стрессовых ситуаций. Проведение тренингов — проводятся тренинги релаксации, развития коммуникативной культуры, обучения навыкам сброса напряжения, культуре общения в коллективе. Реализация программы оздоровления — создание центров физической культуры, советов по поддержанию здоровья сотрудников. Внедрение методик релаксации — освоение методов релаксации, расслабления, снятия напряжения. Релаксация — спокойные, устремленные во внутренний мир индивида размышления, которые способствуют физическому и эмоциональному отдыху организма. * *

№ слайда 32 На уровне личности Управление стрессом на уровне личности — индивидуальные сп
Описание слайда:

На уровне личности Управление стрессом на уровне личности — индивидуальные способы снятия стрессовой нагрузки. Планирование индивидуальной деятельности — навыки индивидуального планирования рабочего и личного времени с учетом индивидуальных целей и правильно расставленных приоритетов. Использование психотерапии — использование соответствующей техники расслабления, медитации, выхода из стрессовых состояний, в том числе под руководством специалистов-профессионалов. Применение поддерживающих диет — поддержание организма в работоспособном состоянии за счет подобранной диеты. Физические упражнения — подобранный соответствующим образом комплекс упражнений для снятия напряжения. Обучение борьбе со стрессами — комплекс мер, которым можно обучить своих сотрудников для выхода из стрессового состояния. * *

№ слайда 33 Организационный стресс Понятие стресс относится не только к отдельной личност
Описание слайда:

Организационный стресс Понятие стресс относится не только к отдельной личности, но и к организации — речь идет об организационном стрессе. Организационный стресс — ситуация, когда организация попадает в полосу затяжного кризиса и становится неэффективной по всем параметрам. В этом случае к ней практически неприменимы те управленческие воздействия, которые бывают успешными по отношению к организациям, находящимся в обычном состоянии, ибо они могут дать противоположный эффект. Так, в успешно функционирующих организациях конкуренция между подразделениями приводит к ускорению развития, а в организациях, находящихся в состоянии стресса — к усилению взаимной подозрительности, разрушению сложившихся взаимосвязей и, в конечном итоге, отрицательно влияет на организационные процессы. * *

№ слайда 34 Факторы и способы преодоления организационного стресса Возможные модели повед
Описание слайда:

Факторы и способы преодоления организационного стресса Возможные модели поведения организации, находящейся в состоянии организационного стресса, определяются факторами, вызвавшими это состояние. * * Факторы, вызывающие состояние организационного стресса Способы преодоления организационного стресса Возмущающее воздействие деловой среды Взаимосвязь внутренних и внешних факторов • Переход на новые рынки сбыта • Поиск новых поставщиков • Изменения способов конкурентной борьбы • Децентрализация • Смена руководства • Пересмотр стратегии • Введение новых систем мотивации персонала • Сокращение персонала

№ слайда 35 * Персональное развитие в организации Основные вопросы: 1.Карьера: понятие, с
Описание слайда:

* Персональное развитие в организации Основные вопросы: 1.Карьера: понятие, сущность, составляющие, этапы. 2.Управление карьерой работника. *

№ слайда 36 * 1. Карьера: понятие, сущность, составляющие, этапы. Карьера - это индивидуа
Описание слайда:

* 1. Карьера: понятие, сущность, составляющие, этапы. Карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. В отечественной литературе на сегодняшний день различают шесть основных этапов развития карьеры человека: предварительный, становления, продвижения, сохранения, завершения, пенсионный. *

№ слайда 37 * Основные этапы развития карьеры 1. Предварительный этап – до 25 лет. 2. Эта
Описание слайда:

* Основные этапы развития карьеры 1. Предварительный этап – до 25 лет. 2. Этап становления длится около пяти лет - от 25 до 30. 3. Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. 4. Этап сохранения длится от 45 до 60 лет и характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов. 5. Этап завершения длится от 60 до 65 лет. 6. Пенсионный этап. *

№ слайда 38 * 2. Управление карьерой работника Одним из ключевых моментов управления разв
Описание слайда:

* 2. Управление карьерой работника Одним из ключевых моментов управления развитием карьеры является планирование кадрового резерва. Планирование кадрового резерва имеет целью прогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Основными этапами процесса формирования резерва кадров в отечественных организациях являются: составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров; предварительный набор кандидатов в резерв; получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов; формирование состава резерва кадров. *

№ слайда 39 * Основными критериями при подборе кандидатов в резерв являются: соответствую
Описание слайда:

* Основными критериями при подборе кандидатов в резерв являются: соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки; опыт практической работы с людьми; организаторские способности; личностные качества; состояние здоровья, возраст. Источниками формирования резерва кадров являются: квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руководители низшего уровня; дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих. *

№ слайда 40 Требования к подбору и продвижению персонала Описание рабочего места; Должнос
Описание слайда:

Требования к подбору и продвижению персонала Описание рабочего места; Должностная инструкция; Квалификационная карта; Портрет идеального сотрудника. Методы привлечения кандидатов: Поиск внутри организации; Подбор с помощью сотрудников; Самопроявившиеся кандидаты; Объявления в средствах массовой информации; Обращение в учебные заведения; Подбор через государственные и коммерческие агенства занятости. * *

№ слайда 41 Аттестация персонала Аттестация – это оценка эффективности выполнения сотрудн
Описание слайда:

Аттестация персонала Аттестация – это оценка эффективности выполнения сотрудником своей деятельности, оценка индивидуальных особенностей деятельности сотрудника с целью накопления информации, необходимой для принятия управленческих решений в рамках стратегии персонала. Проведение аттестации позволяет решить следующие задачи: Оказание положительного влияния на мотивацию сотрудников. Планирование обучения и развития сотрудников. Планирование карьеры. Принятие решений о вознаграждениях, продвижении, увольнении. * *

№ слайда 42 Условия проведения аттестационных процедур Система оценки должна быть максима
Описание слайда:

Условия проведения аттестационных процедур Система оценки должна быть максимально объективной и восприниматься сотрудниками как объективная; критерии, которые используются в ходе аттестации должны быть открытыми и понятными сотрудникам; Результаты оценки должны быть конфидициальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю и отделу персонала; Сотрудники должны принимать систему оценки и активно участвовать в процессе аттестации, что и определит эффективность ее проведения. * *

№ слайда 43 Планирование карьеры Развитие сотрудников — один из основополагающих факторов
Описание слайда:

Планирование карьеры Развитие сотрудников — один из основополагающих факторов успеха организаций. Именно поэтому организации, ориентированные на долгосрочную, эффективную работу, берут на себя заботу о планировании и управлении развитием карьеры. Планирование карьеры состоит в определении целей развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Действия по планированию и управлению развитием карьеры требуют как от работника, так и от организации дополнительных усилий, в то же время они создают целый ряд преимуществ как самому работнику, так и организации, в которой он работает. (источник: Шекшня СВ. Управление персоналом в современной организации.В 2 т. М., 2007. ) * *

№ слайда 44 Для сотрудника: Потенциально более высокую степень удовлетворенности от работ
Описание слайда:

Для сотрудника: Потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможность профессионального роста и повышения уровня жизни. Современный подход к мотивации и стимулированию сотрудника в организации знаменателен переходом от идеи «удовлетворенный работник лучше работает» к идее «эффективный труд приносит удовлетворение». Более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни. Возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности. Повышение конкурентоспособности на рынке труда. * *

№ слайда 45 Для организации: Организация получает следующие преимущества: — мотивированны
Описание слайда:

Для организации: Организация получает следующие преимущества: — мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть персонала; возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов; планы развития карьеры — важный источник определения потребностей в профессиональном обучении; группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности. Одной из наиболее распространенных в настоящее время моделей процесса планирования и управления развитием карьеры является модель партнерства по планированию и развитию карьеры. * *

№ слайда 46 Процесс планирования и развития карьеры * *
Описание слайда:

Процесс планирования и развития карьеры * *

№ слайда 47 * Комплексное воздействие на сотрудников включает систему мер воздействия: сп
Описание слайда:

* Комплексное воздействие на сотрудников включает систему мер воздействия: способы изменения установок личности; применение различных систем мотивации; методы воздействия на поведение групп; проведение всевозможных тренингов для отработки навыков работ у специалистов и руководителей; управление карьерой специалиста — система перемещения специалиста в организации в соответствии с его целями, способностями и желаниями и с учетом целей, задач организации; организационное регламентирование — четкое формулирование должностных обязанностей и др. *

№ слайда 48 * СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ *
Описание слайда:

* СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ *

Автор
Дата добавления 13.02.2016
Раздел Обществознание
Подраздел Презентации
Просмотров205
Номер материала ДВ-449990
Получить свидетельство о публикации
Похожие материалы

Включите уведомления прямо сейчас и мы сразу сообщим Вам о важных новостях. Не волнуйтесь, мы будем отправлять только самое главное.
Специальное предложение
Вверх