ВВЕДЕНИЕ В СПЕЦИАЛЬНЫЙ ВЫПУСК О ГЕНДЕРЕ И ЛИДЕРСТВЕ И ПОВЕСТКУ ДНЯ БУДУЩИХ ИССЛЕДОВАНИЙ

Введение в специальный выпуск о гендере и лидерстве и повестку дня будущих исследований

Несмотря на феминизацию университетов с точки зрения набора студентов [1,2], формальные академические руководящие должности в высшем образовании по-прежнему сосредоточены в руках мужчин […]

1. Введение

Несмотря на феминизацию университетов с точки зрения набора студентов [ 1 , 2 ], формальные позиции академического руководства в высшем образовании по-прежнему сосредоточены в руках мужчин. Так, например, в ЕС 79 процентов лиц, занимающих профессорские должности (уровень А) в высших учебных заведениях (ВУЗах), - мужчины, равно как и 79 процентов тех, кто занимает высшую руководящую должность ректора / президента / заместителя. Канцлер [ 3 ]. Вузы уделяют мало внимания маскулинизации лидерства в высшем образовании, хотя это отсутствие разнообразия рассматривается как препятствие инновационным исследованиям [ 4 ]; ограничение экономического роста [ 5 ]; в то время как исследование бизнес-контекста [ 6] предполагает, что это бесполезно с точки зрения управления, устойчивости и использования талантов, как бы они ни были определены. Это также, конечно, проблема социальной справедливости, поскольку в открытых конкурентных образовательных системах женщины, как правило, имеют высокие образовательные показатели, хотя во всем мире они недостаточно представлены на официальных руководящих должностях. Поскольку горизонтальная сегрегация продолжает существовать на уровне академического персонала в вузах западного общества, недопредставленность женщин на руководящих должностях имеет значение для нормализации гендерных конструкций ценных знаний.

Растет понимание важности контекста для определения лидеров и отхода от акцента на чертах характера [ 7 ]. Такие концепции, как распределенное руководство [ 8 ], плохо сочетаются с очень четкой иерархической структурой вузов. В организациях, где ценится то, что считается типично женскими характеристиками, мало влияет на преимущественно мужской профиль руководящих должностей. Отсюда и этот специальный выпуск о гендере и лидерстве .

2. Текущий объем

Вопросы, связанные с гендером и лидерством, не являются специфическими для конкретной страны. В этом специальном выпуске представлены данные по Австралии и Новой Зеландии, Португалии, Швеции, Великобритании, Ирландии и Канаде. Методология этих исследований в целом качественная. Так, например, и Фицджеральд [ 9 ], и Карвалью и Диого [ 10 ] используют нарративную методологию; Харфорд [ 11 ] использует отредактированные истории жизни в рамках традиции исследования истории жизни; в то время как Burkinshaw et al. [ 12 ] используют глубинные интервью и семинары. Акер и Миллерсон [ 7 ] используют весьма новаторский подход, предполагающий совместную автоэтнографию матери и дочери; а Петерсон [ 13] использует контент и контекстный анализ объявлений о вакансиях проректоров.

Три из шести статей в этом специальном выпуске исследуют опыт женщин на руководящих должностях в академических кругах, отражая акцент на женских голосах: важный, если не достаточный элемент в опровержении предположения о том, что гендер не имеет значения для организации. Исследование Харфорда [ 11 ] включает интервью с 21 женщиной-профессором об их опыте работы в ирландских университетах в 2000–2017 годах. Большинство из них были одинокими, разведенными или одинокими родителями: нетипичная картина. В ходе анализа были выявлены четыре ключевые темы. Во-первых, эти женщины считали университеты действующими согласно мужским определениям достоинств. Таким образом, они поставили под сомнение предположения о том, что университеты являются гендерно-нейтральными меритократии [ 14 , 15 , 16]. Во-вторых, эти женщины-профессора сделали стратегический выбор не заниматься высшим руководством, по крайней мере, отчасти потому, что они считали это непривлекательным. В-третьих, они считали высшее руководство незаинтересованным в обязанностях своих сотрудников по уходу, одновременно сохраняя стереотипные модели в отношении деятельности по уходу, такой как пастырская забота, в вузе. Наконец, они подчеркнули важность поощрения к подаче заявок на руководящие должности и наличия сетей поддержки, включая наставников. Таким образом, эти женщины подчеркивают гендерные модели в университетах и ​​не заинтересованы в сохранении существующих маскулинных структур, культур и практик.

Фицджеральд [ 9] фокусируется на опыте 30 руководителей высшего звена, т.е. женщин на руководящих должностях, включая заместителей вице-канцлеров, проректоров и деканов в Австралии и Новой Зеландии. Она обнаружила, что эти женщины сталкиваются с рядом противоречий и неоднозначностей в своей повседневной рабочей жизни, связанных с тем, чтобы «хорошо выглядеть» и «быть хорошими». Как руководители высшего звена, они должны вести переговоры с по сути своей мужской культурой, которую нарушает само их присутствие. В контексте «хорошо выглядеть» их одежда и внешность, за которыми строго следят как мужчины, так и женщины, воспринимаются как нуждающиеся в «маскировке», чтобы уменьшить разрушение, которое создают их «неуместные» тела. Кроме того, они должны быть «хорошими», дисциплинируя не только свою внешность, но и поведение, чтобы их женственность была приемлемой для их сверстников-мужчин. Таким образом,

Используя повествовательную методологию, Карвалью и Диого [ 10] посмотрите на отчеты двух из семи женщин, которые когда-либо были ректорами португальской университетской системы. Их исследования показывают, что они развивают рассказы о доступе к этим должностям, включая достижения, упорный труд и могущественных спонсоров-мужчин. По большей части они склонны рассматривать свою карьеру и свой лидерский опыт как гендерно нейтральные. Время от времени встречаются неявные ссылки на их тела и на использование ими более стимулирующего, консультативного стиля лидерства, но преобладает впечатление, что эти женщины не рассматривают организационную структуру или культуру как гендерные. Такие рассказы могут способствовать укреплению мужской нормы, которая заставляет других женщин винить себя за то, что они не могут развиваться. Это препятствует созданию организационной культуры, полезной для женщин.

В совокупности эти статьи предполагают, что женщины, которым меньше всего нравятся маскулинные структуры, культуры и идентичности, вряд ли будут занимать самые высокие руководящие должности в высшем образовании: не в последнюю очередь потому, что эти должности непривлекательны для них с учетом этих характеристик. Таким образом, неудивительно, что те, кто находится на уровне ректора / вице-канцлера, имеют низкий уровень гендерной осведомленности и по большей части позиционируют себя как подходящие для этих структур. Подобные закономерности были зарегистрированы в других контекстах, где доминируют мужчины, таких как наука, технологии, инженерия и математика [ 17 ].

Остальные три статьи посвящены более широким вопросам. Burkinshaw et al. [ 12 ] сосредоточены на гендерных режимах в контексте высшего образования Великобритании, описывая их как «взаимосвязанные практики и процессы, которые приводят к продолжающемуся гендерному неравенству во всех рабочих организациях». Они основаны на более ранней работе [ 18 ] и представляют концептуальную основу. Они подчеркивают «вопиющее пренебрежение множественностью» в вузах и неоднозначно относятся к роли спонсорства, отраженной в «похлопывании по плечу» в сохранении мужского доминирования в маскулинных организациях (аналогичная двойственность возникает у Харфорда [ 11].]). Они также предполагают, что такие модели вряд ли будут способствовать реальному разнообразию. Они подчеркивают важность скрытых процессов в сохранении гендерных режимов [ 16 ].

Акер и Миллерсон [ 7] являются матерью и дочерью и сосредоточены на сходствах и различиях в своей карьере руководителей отделений (разделенных 13 годами) в канадской системе высшего образования. Оба они взяли на себя эти руководящие роли среднего звена как «хорошие граждане», с небольшой подготовкой, без четкого определения ролей и с большой рабочей нагрузкой. По их мнению, у них было мало реальной власти, они уделяли первоочередное внимание заботе о своих коллегах и считали, что урегулирование конфликта между этими коллегами является самым сложным аспектом своей руководящей роли. Выявленные ими различия включали увеличивающееся присутствие женщин в академическом составе, хотя мужчины продолжали доминировать на высших руководящих должностях; посягательство на менеджмент с эффективной девальвацией руководящих должностей среднего звена, и сокращение как административных, так и обучающих моделей поддержки, что также может быть связано с различиями в дисциплинах и учебных заведениях. Их работа подчеркивает важность этнографии, особенно тех, кто занимает первые / средние руководящие должности, и сосредоточения внимания на лидерстве в контексте. Интересно, что только дочь назвала себя лидером, что, возможно, отражает более широкое культурное давление, связанное с гендерной принадлежностью руководства.

Петерсон [ 13] фокусируется на одном элементе набора вице-канцлеров в Швеции, а именно на объявлении вакансии. Опираясь на данные о приеме на работу из 27 вузов, в которых участвовало 85 процессов набора, она показывает, что в период 1990–2018 гг. Произошел сдвиг в идеале лидерства. Таким образом, в то время как большая часть рекламы 1990-х годов включала в основном стереотипные мужские слова, такие как соревновательный, сильный, жесткий, решительный и движимый, к 2000-м годам было включено больше стереотипных женских слов, таких как кооперативный, коммуникативный, ответственность за вопросы, связанные с равенством, хороший слушатель и т.д. кооперативный / совместный). Однако, хотя и были объявления о вакансиях, которые включали только мужские идеалы лидерства, не было ни одного, включающего только женские идеалы лидерства. Таким образом, женские характеристики были добавлены к мужским, но не заменили их. Доля женщин, занимающих должности вице-канцлера в Швеции за этот период, увеличилась с семи процентов в 1990 году до 59 процентов в 2015 году, что отражает изменение в рекламе. Недавнее снижение доли женщин на этом уровне (до 33 процентов в 2018 году); тот факт, что не существовало исключительно женского идеала и что количество женских слов существенно не увеличилось с 2000 года, действительно предполагает, что существует своего рода встроенное системное сопротивление даже в шведском контексте.

Эти статьи вносят важный вклад в гендерную проблематику и лидерство. Программа будущих исследований изложена ниже, включая элементы запроса, которые не были отправлены.

3. Программа будущих исследований

Статьи, представленные в спецвыпускне рассматривал эффективность вмешательств (тема, которая была включена в телеконференцию). Существуют интересные инициативы по интеграции, такие как награды Athena SWAN (в Великобритании, Ирландии и Австралии) и инициативы по институциональной трансформации ADVANCE (в США). Даже в тех отделах, которые получили высшую награду Афины Свон (т. Е. Золото), на высшем уровне уделялось относительно мало внимания изменениям; и даже там, где он существовал, основное внимание уделялось поощрению и обучению женщин. Таким образом, неявное предположение заключалось в том, что «проблемой» были женщины, а не организация. Кроме того, такие награды очень мало повлияли на долю женщин на профессорском уровне в STEM в Великобритании - области, на которую они изначально были направлены (хотя доля женщин на этом уровне в областях, не связанных с STEM, увеличилась) [ 19].

ADVANCE внедряет и поощряет приверженное гендерное лидерство в качестве ключевого элемента в продвижении организационных преобразований. Это отличает его от Афины Свон. Оба повышают осведомленность о гендерной проблематике, отдают предпочтение подходу, основанному на данных, сосредотачиваются на инфраструктурных ресурсах, планировании и мониторинге и пытаются бороться с организационной культурой. Однако ADVANCE [ 20 , 21] подчеркивает важность поддерживающих лидеров, занимающих официальные руководящие должности, приверженных гендерному равенству, которые могут распознавать и оспаривать стереотипное мышление, диагностировать предубеждения в критериях и процедурах и могут требовать друг от друга отчета на ключевых этапах процесса оценки / найма. В силу своего формального положения они имеют доступ к разного рода знаниям и сетям, которые могут способствовать изменениям на организационном уровне. Они также могут стать национальными посредниками институциональных изменений, сотрудничая со своими коллегами из других институтов для разработки передового опыта и, в конечном итоге, для преобразования как организационной культуры, так и более широкого институционального контекста. Сосредоточение внимания на получении поддержки со стороны высшего руководства в процессе обучения; позволяя им диагностировать предвзятость, разрабатывать инструменты,21 ]. По этому поводу необходимы дальнейшие исследования.

Также необходимо провести дополнительные исследования влияния приверженности лидеров искоренению гендерного неравенства. В Ирландии Национальный обзор гендерного равенства в высших учебных заведениях Ирландии [ 22 ] рекомендовал, чтобы такая продемонстрированная приверженность была критерием для назначения на все руководящие должности в вузах. Таким образом, вместо того, чтобы ждать, пока такие носители власти будут назначены, а затем пытаться убедить их в важности решения проблемы гендерного неравенства, `` холодных '' организационных культур и гендерных структур, практик и процедур, рекомендация заключалась в том, чтобы только те, кто уже продемонстрировал доказательства следует рассмотреть вопрос о назначении на руководящую роль в продвижении гендерного равенства. Ван ден Бринк и Беншоп [ 23] утверждают, что попытки продвинуть гендерное равенство неизбежно потерпят неудачу, если они не будут включать нейтрализацию тех структур, которые его увековечивают. Петерсон и Джорданссон [ 24 ] подчеркивают попытки уменьшить влияние пространства и дисциплины, которые рассматривались как важные основы мужской власти. Роль феминистских / профеминистских мужчин-лидеров в борьбе с гендерным равенством заслуживает дальнейшего внимания.

Было много критики того, что было названо «поворотом к лидерам» [ 25 , 26 ] в высшем образовании. Тем не менее, если мы рассматриваем лидерство как процесс влияния [ 27 , 28 ], становится ясно, что те, кто занимает официальные должности в вузах, могут использовать эти полномочия для продвижения или препятствования продвижению гендерного равенства. Это особенно важно в вузах, где лидерство должно осуществляться незаметно, поскольку культура приверженности является проклятием для ученых, многие из которых выбрали эту карьеру именно из-за потенциала, который она предлагает для автономии. Способы, которыми лидеры, занимающие руководящие должности, могут ограничивать решения, которые могут быть приняты другими участниками [ 29 ], используют скрытную силу [ 30] или «подталкивающая» сила [ 31 ] - важная, но относительно игнорируемая тема.

Разумеется, лидерство может проявляться на всех уровнях организации. В Ирландии было показано , Мишлины Sheehy Skeffington, ученым в NUI Galway , который взял и выиграл дело равенства полов вехи в отношении своего работодателя в 2014 г. Трибунала по вопросам равенства [ 32 ] обнаружил , что она подверглась дискриминациями в конкуренции с 2008/09 продвижения . Из пяти других женщин, вошедших в шорт-лист, но не получивших повышения в этом конкурсе, четыре подали иск в Высокий суд, а пятая выиграла дело в Комитете по трудовым отношениям. Мишлин Шихи Скеффингтон передала этим женщинам 70 000 евро, чтобы они могли бороться со своими делами. Это действие захватило общественное воображение и стало одним из элементов, которые привели к созданию HEA (2016).Национальный обзор гендерного равенства в высшем образовании Ирландии [ 12 ] Однако такое лидерство требует высокой индивидуальной цены.

Хотя о влиянии неолиберализма и менеджмента на высшее образование написано много, способы, которыми феминистки могут продемонстрировать лидерство, по крайней мере, в некоторой степени, в таких контекстах, только начинают появляться. В этом специальном выпуске мы увидели свидетельства важной работы над женскими голосами. Эффективный сговор женщин с патриархальной властью [ 33 ] - один из величайших парадоксов нашего времени. «Ведение гендера» надлежащим образом [ 34 ], как было показано, увеличивает возможность «власти» внутри патриархальных структур [ 35 ]. В вузах с преобладанием мужчин условия, при которых символическое насилие существует и принимается женщинами, заслуживают дальнейшего внимания.

Корпоратизация вузов, которая рассматривалась как следствие неолиберализма, повлияла на руководящую роль президентов / ректоров / проректоров во многих странах, усилив их внешнюю роль. Это также было связано с увеличением межфункциональных высших руководящих должностей и увеличивающимся разрывом между такими должностями и основными видами деятельности - обучением, исследованиями и обслуживанием. Последующее отчуждение многих ученых, особенно в Европе, где обучение на бакалавриате и пастырская забота были обесценены и фактически рассматривались как «академическая работа по дому» [ 36 ], были задокументированы. Парадоксально такие позиции, хотя и наблюдаются в некоторых странах [ 37] как непривлекательные, в других странах (например, в Великобритании) зарабатывают чрезвычайно высокие зарплаты в условиях, когда все больше и больше рядовых сотрудников работают по контрактам на неполную ставку или по временным контрактам. Феномен того, что женщины считают такие должности значимыми, но не продолжают занимать их [ 38 ], требует дальнейшего изучения.

В организациях, которые воспринимаются как примеры «передовой практики» с точки зрения гендерного равенства, местные лидеры могут, независимо от более широкого национального политического контекста, увеличить долю женщин на (полном) профессорском уровне примерно до 30 процентов, а долю женщин - на уровне профессора. женщин в высшем руководстве примерно до 40 процентов [ 39 ]. Тем не менее, это может на самом деле укрепить то, что якобы является гендерно-нейтральной системой вузов [ 10 ]. Таким образом, очевидно, что изменения гендерного профиля лиц, занимающих руководящие должности, хотя и важно с символической точки зрения, недостаточно. Действительно, Вроблевски [ 40] утверждал, что увеличение доли женщин на высших руководящих должностях не следует рассматривать как причину организационных изменений, а как следствие. Таким образом, именно в тех организациях, которые встроили гендер в характер и цель организации и чьи заинтересованные стороны принимают это, доминирование мужчин на высших руководящих должностях представляется проблематичным. В таких условиях гендерный профиль руководящих должностей не рассматривается просто как проблема человеческих ресурсов. Следовательно, ключевой вопрос заключается в том, как можно добиться таких фундаментальных изменений. Также необходимы дальнейшие исследования межсекторальных, поколенческих и трансгендерных вариаций в эффективности лидерства.

Ясно, что еще предстоит большая работа в области гендера и лидерства. Этот специальный выпуск - важный вклад в решение этой задачи.

использованная литература

Leathwood, C .; Рид Б. Гендер и меняющееся лицо высшего образования: феминизированное будущее? Open University Press: Беркшир, Великобритания, 2008 г. [ Google Scholar ]

О'Коннор, П .; Карвалью, Т .; Vabø, A .; Кардосо, С. Гендер в высшем образовании: критический обзор. В Международном справочнике Palgrave по политике и управлению в сфере высшего образования ; Huisman, J., de Boer, H., Dill, DD, Souto-Otero, M., Eds .; Пэлгрейв Макмиллан: Бейзингсток, Великобритания, 2015; С. 569–585. [ Google Scholar ]

ЕС. Она рисует 2015. Гендер в исследованиях и инновациях. 2016. Доступно в Интернете: http://data.europa.eu/euodp/en/data/dataset/she-figures-2015-gender-in-research-and-innovation (по состоянию на 16 июня 2018 г.).

ЕС. Структурные изменения в исследовательских учреждениях: повышение качества, гендерного равенства и эффективности в исследованиях и инновациях. 2012. Доступно в Интернете: http://ec.europa.eu/research/science-society/document_library/pdf_06/structural-changes-final-reporten.pdf (по состоянию на 2 декабря 2012 г.).

Организация экономического сотрудничества и развития (ОЭСР). Устранение гендерного разрыва: действуйте сейчас ; ОЭСР: Париж, Франция, 2012 г .; Доступно в Интернете: www.oecd.org/gender/closingthe gap.htm (по состоянию на 14 марта 2013 г.).

Ричмонд, Г. Важность женщин-лидеров в исследованиях и инновациях ; Основная лекция «Преобразование реалий STEM»; Конференция по гендерному равенству в Лимерикском университете; Университет Лимерика: Лимерик, Ирландия, 2015 г. [ Google Scholar ]

Acker, S .; Миллерсон Д. Ведение академического отдела: история матери и дочери. Educ. Sci. 2018 , 8 , 64. Доступно на сайте: https://www.mdpi.com/2227-7102/8/2/64/pdf (по состоянию на 22 июня 2018 г.). [ CrossRef ]

Гронн, П. Распределенные свойства: новая архитектура для лидерства. Educ. Manag. Адм. 2000 , 28 , 317–338. [ Google Scholar ] [ CrossRef ]

Фитцджеральд, Т. Хорошо выглядеть и быть хорошими: женщины-лидеры в австралийских университетах. Educ. Sci. 2018 , 8 , 54. Доступно на сайте: https://www.mdpi.com/2227-7102/8/2/54 (по состоянию на 22 июня 2018 г.). [ CrossRef ]

Карвалью, Т .; Диого, С. Женщины-ректоры и нарративы руководителей: одна и та же мужская норма. Educ. Sci. 2018 , 8 , 75. Доступно на сайте: https://www.mdpi.com/2227-7102/8/2/75/pdf (по состоянию на 22 июня 2018 г.). [ CrossRef ]

Харфорд Дж. Взгляд женщин-профессоров на профессора: недостающий элемент в рассказах о гендерном равенстве в университете. Educ. Sci. 2018 , 8 , 50. Доступно на сайте: https://www.mdpi.com/2227-7102/8/2/50/pdf (по состоянию на 22 июня 2018 г.). [ CrossRef ]

Burkinshaw, P .; Cahill, J .; Форд, Дж. Эмпирические данные, освещающие гендерные режимы в высшем образовании Великобритании: разработка новой концептуальной основы. Educ. Sci. 2018 , 8 , 81. Доступно на сайте: https://www.mdpi.com/2227-7102/8/2/81/pdf (по состоянию на 22 июня 2018 г.). [ CrossRef ]

Петерсон, Х. От «целеустремленного, сильного и решительного лидера» до «коллективного и коммуникативного слушателя». Гендерные сдвиги в идеалах вице-канцлера, 1990–2018 гг. Educ. Sci. 2018 , 8 , 90. Доступно на сайте: https://www.mdpi.com/2227-7102/8/2/90/pdf (по состоянию на 22 июня 2018 г.). [ CrossRef ]

Van den Brink, M .; Беншоп, Ю. Гендерные практики в построении академической успеваемости: пятиногая овца. Организация 2012 , 19 , 507–524. [ Google Scholar ] [ CrossRef ]

Нильсен, М. Пределы меритократии? Гендер в процессе приема на работу и продвижения по службе. Sci. Публичная политика 2016 , 43 , 386–399. [ Google Scholar ] [ CrossRef ]

О'Коннор, П .; Montez López, E .; O 'Hagan, C .; Wolffram, A .; Да, М .; Chizzola, V .; Mich, O .; Апостолов, Г .; Топузова, И .; Sağlamer, G .; и другие. Микрополитические практики в высшем образовании: вызов превосходству как рационализирующий миф? Крит. Stud. Educ. 2017 , 1–17. [ Google Scholar ] [ CrossRef ]

О'Коннор, П .; О'Хаган, С .; Грей, Б. Женственность в STEM: Outsiders Within. Работа Нанять. Soc. 2018 , 32 , 312–329. [ Google Scholar ] [ CrossRef ]

Broadbridge, A .; Симпсон, Р. 25 лет спустя: размышления о прошлом и взгляд в будущее в гендерных и управленческих исследованиях. Br. J. Manag. 2011 , 22 , 470–483. [ Google Scholar ] [ CrossRef ]

Барнард С. Хартия Афины Свон: поощрение приверженности гендерному равенству в высших учебных заведениях. В гендерном успехе в высшем образовании: глобальные перспективы ; Уайт, К., О'Коннор, П., ред .; Пэлгрейв Макмиллан: Лондон, Великобритания, 2017; С. 155–174. [ Google Scholar ]

Штурм, С. Архитектура включения: продвижение равенства на рабочем месте в высшем образовании. Harv. J. Law Gend. 2006 , 29 , 248–334. [ Google Scholar ]

Коррелл, С. Снижение гендерных предубеждений на современных рабочих местах: подход к организационным изменениям, основанный на небольших выигрышах ». Генд. Soc. 2017 , 31 , 725–750. [ Google Scholar ] [ CrossRef ]

Национальный обзор гендерного равенства в высших учебных заведениях Ирландии. 2016. Доступно в Интернете: hea.ie/sites/default/files/hea_review_of_gender_equality_in_irish_higher_education.pdf (по состоянию на 15 августа 2016 г.).

Van Den Brink, M .; Беншоп, Ю. Убийство семиглавого дракона: поиски смены пола в академических кругах. Генд. Рабочий орган. 2012 , 19 , 71–92. [ Google Scholar ] [ CrossRef ]

Peterson, H .; Джорданссон, Б. Гендерное равенство как основная академическая ценность: Отмена гендера в «нетрадиционном» шведском университете. В гендерном успехе в высшем образовании: глобальные перспективы ; Уайт, К., О'Коннор, П., ред .; Пэлгрейв Макмиллан: Лондон, Великобритания, 2017; С. 27–48. [ Google Scholar ]

Морли, Л. Женщины и лидерство в высшем образовании: отсутствия и стремления ; Развитие лидерства в высшем образовании: Лондон, Великобритания, 2013 г. [ Google Scholar ]

Морли, Л. Правила игры: поворот женщин и лидеров в высшее образование. Генд. Educ. 2012 , 25 , 116–131. [ Google Scholar ] [ CrossRef ]

Гюнтер, Х. Социологический подход к образовательному лидерству. Br. J. Sociol. Educ. 2010 , 31 , 519–527. [ Google Scholar ] [ CrossRef ]

Синклер, А. Феминистский довод в пользу лидерства. В разнообразии лидерства: австралийские женщины, прошлое и настоящее ; Daousi, J., Rubenstein, K., Tomsic, M., Eds .; ANU Press: Канберра, Австралия, 2014; Доступно в Интернете: https://worksbepress.com/amanda_sinclair/17/ (по состоянию на 5 марта 2018 г.).

Лукес, С. Пауэр: радикальный взгляд , 2-е изд .; Palgrave Macmillan: Hampshire, Basingstoke, UK, 2005. [ Google Scholar ]

Webb, PT Re-Mapping power в образовательной микрополитике. Крит. Stud. Educ. 2008 , 49 , 127–143. [ Google Scholar ] [ CrossRef ]

Талер, Р.Х .; Санштейн, CR Nudge: Улучшение решений о здоровье, богатстве и счастье ; Пингвин: Лондон, Великобритания, 2009 г. [ Google Scholar ]

Трибунал по вопросам равноправия. Мишлин Шихи Скеффингтон против NUI Galway E2014-078. 2014. Доступно на сайте: www.equalitytribunal.ie/en/Cases/2014/November/DEC-E2014-078.html (по состоянию на 15 января 2015 г.).

Бурдье, П. Мужское доминирование ; Ницца Р., переводчик; Stanford University Press: Stanford, CA, USA, 2001. [ Google Scholar ]

West, C .; Циммерман Д.Х. Занимаясь полом. Генд. Soc. 1987 , 1 , 125–151. [ Google Scholar ] [ CrossRef ]

Tiernan, A .; О'Коннор, П. Статус и хорошее поведение - Как женщины в патриархальном Зимбабве «занимаются гендером» ради власти. Неопубликованная работа. 2018. [ Google Scholar ]

Heijstra, TM; Steinthorsdóttir, FS; Эйнарсдоттир, Т. Создание академической карьеры и обоюдоострая роль академической домашней работы. Генд. Educ. 2016 , 29 , 764–780. [ Google Scholar ] [ CrossRef ]

Петерсон, Х. Выйти из короля, войти в служанку: изменение дискурсов о гендерных идеалах управления в шведском высшем образовании. Генд. Manag. Int. J. 2015 , 30 , 343–357. [ Google Scholar ] [ CrossRef ]

О'Коннор, П. Хорошая работа, но места для женщин? Генд. Educ. 2015 , 27 , 304–319. [ Google Scholar ] [ CrossRef ]

О'Коннор, П. К новой гендерной повестке дня и модели изменений. В гендерном успехе в высшем образовании: глобальные перспективы ; Уайт, К., О'Коннор, П., ред .; Пэлгрейв Макмиллан: Лондон, Великобритания, 2017; С. 255–282. [ Google Scholar ]

Вроблевски, А. Феминистский университетский менеджмент: предпосылка или индикатор успеха? Пример из Австрии. В гендерном успехе в высшем образовании: глобальные перспективы ; Уайт, К., О'Коннор, П., ред .; Пэлгрейв Макмиллан: Лондон, Великобритания, 2017; С. 49–70. [ Google Scholar ]