Выступление "Как повысить кадровый потенциал"
Логотип Инфоурока

Получите 10₽ за публикацию своей разработки в библиотеке «Инфоурок»

Добавить материал

и получить бесплатное свидетельство о размещении материала на сайте infourok.ru

Инфоурок Директору, завучу СтатьиВыступление "Как повысить кадровый потенциал"

Выступление "Как повысить кадровый потенциал"

Скачать материал

Кадры. Как повысить потенциал?

(из опыта работы МОУ «ШКОЛА № 113 Г.ДОНЕЦКА»)

Главным ресурсом развивающегося общества

являются люди,  не столько подготовленные,

сколько развивающиеся непрерывно.

П.Г. Щедровицкий

Для  нашего молодого государства, да и для каждой отдельно взятой организации время сейчас очень не простое. Системное переустройство страны, ускорение темпа жизни, связанное с информационной революцией, масштабные экологические и демографические проблемы, нарастающая экономическая нестабильность в обществе требуют от работников производственной и социальной сферы, но особенно работников образования, готовящих будущую смену профессиональных работников, разносторонних знаний. Причем независимо от рода занятий: будь-то социально-педагогическая, управленческая или вспомогательная деятельность.

Традиционная установка, когда квалификационный диплом о получении той или иной специальности служил подтверждающим документом на всю жизнь, устарела.   В современных условиях, ориентируясь на потребности конкурентного рынка образовательных,  досуговых, информационных и других услуг, учиться и подтверждать собственную квалификацию надо непрерывно. Особенно это касается педагогических и управленческих категорий работников, которым принадлежит ключевая роль в подготовке подрастающего поколения к жизнедеятельности в динамично меняющихся условиях  современного общества.

Главной производительной силой общества являются трудовые ресурсы. В современной практике управления трудовыми ресурсами большое значение имеют и такие понятия как «кадры» и «кадровый потенциал».

Кадры - это основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций.

Категория "кадровый потенциал" не идентична категории "кадры". В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей.

Поэтому человеческие ресурсы – стержень любой организации,    от них  зависят  результаты  её деятельности и конкурентоспособность.  

Изменения, происходящие в обществе, влекут за собой изменения в работе  образовательных  учреждений. Детский сад, школа сегодня – сложный организм, стремящийся к развитию, ищущий новые возможности, создающий необходимые условия для удовлетворения потребностей ребенка, семьи, общества, обеспечивающий условия для творческой, профессиональной работы педагогов, отвечающей самым современным требованиям. Важно отметить, что в современных условиях реформирования образования радикально меняется статус педагога, его образовательные функции, соответственно меняются требования к его профессионально-педагогической компетентности, к уровню его профессионализма. Современная образовательная ситуация требует от педагогов-практиков постоянного совершенствования их знаний и умений.

В нашу практику работы    прочно вошли разнообразные формы внутришкольного  взаимодействия, перечень которых представлен в таблице:

·        Выставки

·         Конкурсы

·         Круглые столы

·         Мастер – классы

·         Открытые занятия

·         Дистанционные курсы

·         Педагогические чтения

·         Деловые игры и тренинги

·         Наставничество и коучинг

 

  • Самоподготовка и самообразование
  • Научно – практические конференции
  • Предметные методические объединения
  • Внутришкольные практикоориентированные семинары
  • Видеоконференции, вебинары, виртуальное взаимодействие
  • Курсы повышения квалификации на базе ИППО
  • Совместная творческая деятельность в межпредметных творческих группах

В настоящий момент мы отмечаем, что сегодня востребован педагог творческий, компетентный, способный к развитию умений мобилизовать свой личностный потенциал в современной системе воспитания и развития  подрастающего поколения. 

Переход на  новые государственные образовательные стандарты   заставляет  посмотреть на ситуацию, сложившуюся в сфере образования, на педагогические и управленческие кадры с позиции готовности к принятию новой идеологии стандарта, способности к изменениям, внутренней перестройке, мобильности в принятии решений.

В связи с повышением требований к качеству   образования меняется и методическая работа с кадрами, характер которой зависит от профессиональной зрелости каждого сотрудника.Остановлюсь на некоторых мотивационных условиях,  обеспечивающих развитие кадрового потенциала:

·        курсы повышения квалификации, аттестация;

·        методическое сопровождение молодых специалистов;

·        обобщение и трансляция ППО;

·        профессиональные смотры-конкурсы;

·        создание информационного банка данных, обеспечивающих эффективность использования инноваций;

·        оформление результатов деятельности, подготовка методических материалов для издания, определение перспектив развития профессиональной компетентности педагогов;

·        стимулирование успешной профессиональной деятельности и творческой инициативы, участие в инновационной деятельности;

·        награждение лучших работников;

·        создание оптимальных санитарно-гигиенических условий;

·        рациональная нагрузка учителей и высвобождение времени на инновационную деятельность и профессиональное развитие;

·        усиление роли методической службы в сопровождении профессиональной деятельности педагогов, реализующих стандарты нового поколения;

·        создание профессионально – личностной зоны успеха для каждого сотрудника, повышение  его заинтересованности  в совершенствовании своего педагогического мастерства, проявлении творческой активности и духовного единения с участниками образовательного процесса через овладение ключевыми и профессиональными компетентностями;

·        создание в учреждении неформального, основанного на взаимном уважении, доверии и эмпатии, социально-психологического климата  совместной работы, позволяющего раскрыть творческий потенциал педагогов;

·        формирование собственной инфракультуры учреждения, существующей в виде выработанных в коллективе ценностей, стиля общения сотрудников, системы личностных качеств, позволяющих изменить мотивационную и операционную сферы деятельности;

·        оказание педагогу всесторонней (педагогической, психологической, методической, правовой, социальной и др.) ненавязчивой помощи при решении вопросов, возникающих в процессе работы; привлечение специалистов разного профиля к оказанию помощи педагогу;

·        привлечение педагога к решению общезначимых задач развития организации, реализации программ, проектов и т.д. на основе сотрудничества и педагогического сотворчества;

·        обеспечение условий профессионального роста с учетом адекватно оцененного уровня профессиональной компетентности, с одной стороны, и запросов, интересов, потребностей самого педагога, с другой стороны;

·        активное использование механизмов морального и материального поощрения педагогов, создание “праздников успеха”.

Нам часто кажется, что то, что нас мотивирует, будет мотивировать и других. Но это не так. Для того чтобы подобрать правильные методы мотивации, вам необходимо первоначально собрать информацию об истинных потребностях сотрудников. И в данном случае вам поможет пирамида потребностей Абрахама Маслоу. С ее помощью система нематериальной мотивации персонала приобретает понятный вид. Итак, важно определить, какие потребности для ваших сотрудников ведущие, и разработать соответствующие факторы мотивации. 

·           Физиологические потребности. Если для сотрудника важна данная группа, то необходимо обеспечить ему комфортный уровень заработной платы.

·         Потребность в защите и безопасности. Для таких людей важно организовать дружелюбную атмосферу в коллективе. Соответственно должна быть минимизирована информация о негативных составляющих работы.

·         Социальные потребности. Для сотрудников   данной категории важно получать поддержку от коллег и руководства, также им важно постоянно находиться в кругу людей.

·         Потребность в уважении и самоуважении. Этих сотрудников нужно одаривать постоянным вниманием. Им важно осознавать, что их действия будут оценены по достоинству.

·         Потребность в самореализации. Это главная потребность для креативных сотрудников. Таким людям важно заниматься творческой работой. Они способны решать самые сложные, нестандартные проблемы. 

Идеальная ситуация,   когда работник сам хочет – сам делает, и тогда его не надо мотивировать. Это называется самомотивация. Управленческие затраты при этом сводятся к минимуму. Поэтому у образовательных учреждений   всегда, и сегодня – а особенно завтра – есть острая потребность в работе с мотивацией персонала, которая не сводилась бы к примитивному денежному вознаграждению. Нематериальное стимулирование – это поле для творчества каждого руководителя. Чем более креативными и нестандартными будут методы, чем больше в них будет заботы о людях, тем богаче будет репертуар воздействий на мотивацию подчиненных.

Универсального решения в вопросах, касающихся кадровой политики, не существует. Мастерство руководителя заключается в том, чтобы найти оптимальный выход в каждой конкретной ситуации.

Директор МОУ «ШКОЛА № 113 Г.ДОНЕЦКА»

Верещак Е.И.

Если Вы считаете, что материал нарушает авторские права либо по каким-то другим причинам должен быть удален с сайта, Вы можете оставить жалобу на материал.

Пожаловаться на материал
Скачать материал

Найдите материал к любому уроку, указав свой предмет (категорию), класс, учебник и тему:

также Вы можете выбрать тип материала:

Краткое описание документа:

Из опыта работы в условиях внедрения новых государственных образовательных стандартов на этапе становления Донецкой Народной Республики

Проверен экспертом

Общая информация

Скачать материал

Похожие материалы

Вам будут интересны эти курсы:

Оставьте свой комментарий

Авторизуйтесь, чтобы задавать вопросы.