Оценка персонала ОУ инструменты и методы совершенствования

Содержание

Введение ……………………………………………………………..…..2

1. Теоретические основы исследования системы оценки персонала в организации…………………………………………………….......................4

1.1. Определение системы оценки персонала. Место оценки персонала в системе управления персоналом ……………………………………………. .4

1.2. Характеристика современных инструментов и методов оценки персонала, используемых в практике организации…………………………...11

1.3. Подходы к исследованию эффективности системы оценки персонала………………………………………………………………................19

          1.4. Особенности системы оценки персонала в образовательных учреждениях. Аттестация работников сферы образования…………………..27

2. Исследование системы оценки персонала школы ………….......39

2. 1. Исследование системы оценки персонала организации………….53

Заключение …………………………………….……………….……….61

Список использованных источников и литературы ………………54

Введение

На сегодня проблема оценки работы персонала пока не имеет конкретного общепризнанного решения. Существует множество методик, стандартных и нестандартных, которые помогают оценить отдельные параметры деятельности персонала организации. Но максимально полный и достоверный объем информации может предоставить только комплексная система оценки персонала.

В Российской практике, особенно в образовательных учреждениях научно обоснованные методики используются крайне редко. Поэтому оценка персонала по мнению ряда авторов является «ахиллесовой пятой» современной отечественной и зарубежной науки и практики управления персоналом и требует глубокого изучения.

Все выше изложенное, а также недостаточная изученность данной проблемы предопределили выбор темы работы и ее актуальность.

Проблематика темы исследования заключается в том, что существует большое количество разных подходов к оценке персонала, все они страдают общим недостатком – субъективностью; решение во многом зависит от того, правильно ли выбран метод, или того, кого привлекают в качестве специалиста, по оценке персонала.

Целью работы является: разработка программы внедрения в практику образовательного учреждения современных инструментов и методов оценки персонала.

Для достижения этой цели необходимо последовательно решить ряд задач:

1) изучить теоретические аспекты оценки персонала;

2) дать общую характеристику деятельности организации;

3) исследовать систему оценки персонала организации;

4) разработать программу внедрения современных инструментов и методов в систему оценки персонала организации;

5) оценить ожидаемый результат от внедрения предлагаемой программы.

Объект исследования – система оценки персонала.

Предметом исследования являются инструменты и методы оценки персонала.

Теоретическая значимость проведенного исследования состоит в анализе и обобщении материала по современным инструментам и методам оценки персонала, применяемым в образовательных учреждениях.

Практическая значимость работы заключается в том, что разработанная программа по внедрению современных инструментов и методов оценки персонала может быть использована других образовательных учреждениях.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы. Во введении раскрывается актуальность темы работы, определяются объект и предмет исследования, ставятся цели и задачи работы. Первая глава посвящена теоретическим основам исследования системы оценки персонала в организации, в ней дается определение «системы оценки персонала», рассматриваются цели, задачи и место оценки в системе управления персоналом. А также проанализирована специфика оценки персонала в образовательных учреждениях.

1. Теоретические основы исследования системы оценки персонала

в организации

1.1. Определение системы оценки персонала. Место оценки

                      персонала в системе управления персоналом

«Оценка» - одна из сложных категорий обыденной жизни, философии, педагогики, психологии, менеджмента – реализуется во всех без исключения формах жизнедеятельности человека, в ходе осуществления которых он познает окружающий мир и самого себя. В словаре Ожегова дано следующее определение: «Оценка – мнение, суждение о качестве, достоинстве, значении и т. д. кого – либо, чего – либо» [2.15, с.859].

Оценка вообще, безотносительно к определенной области, предполагает наличие некой нормативной модели (ситуации, явления, процесса) и фактической, реальной ситуации (явления или процесса).

Оценка представляет собой выработку мнения (суждения) о качественном состоянии какого – либо объекта на основе сравнительного анализа (с использованием качественных или количественных методов) с аналогичным объектом (группой объектов) или идеальной моделью, обладающими характеристиками, подобными характеристикам оцениваемого объекта. Следовательно, чтобы оценка была корректной, сравниваемые объекты должны быть сопоставимы.

Оценка – процесс деятельности людей, и, как любой другой процесс, она имеет последовательность своего осуществления. Особенности процесса оценки определяется объектом оценки, т. е. тем, что подвергается оценке.

Характерная особенность оценки персонала в том, что если во всех остальных случаях непосредственное участие человека в процессе оценки не всегда обязательно и может выражаться только в окончательном принятии решения по результатам оценки, то оценивая человека, нельзя полагаться только на технические устройства, т. е. деятельное присутствие человека, производящего оценку, необходимо на всех стадиях процесса оценки персонала, начиная от целеполагания, процедуры оценки и заканчивая принятием решения.

Таким образом, субъект оценки – это человек (группа людей), производящий оценку объекта. В организации существует несколько групп субъектов оценки, подключение каждой из которых к процессу оценки зависит от поставленной цели осуществления оценки персонала.

В процессе оценки персонала субъекты оценки с помощью определенных методов вырабатывают собственное мнение о качественном состоянии предмета оценки. В результате в соответствии с поставленными целями принимается кадровое решение о дальнейшей судьбе объекта оценки.

Цель осуществления оценки – принятие решения, обычно основанного на выборе. То есть, в зависимости от полученной оценки человек или группа людей, производящих оценку, будут действовать в дальнейшем тем или иным образом. Феномен системы оценки персонала в том, что она интегрирует в себе разные подходы.

Оценка персонала – это процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, результативности его деятельности, развития компетентности и носит комплексный характер.

Результаты оценки взаимосвязаны с основными целями оценки. На практике по результатам оценки чаще принимаются административные решения, например, изменения структуры заработной платы, планирование, изучение и развитие персонала.

Оценка персонала может быть определена как плановая, формализованная и стандартизованная оценка персонала организации на основе заданных критериев на протяжении всего периода трудовой жизни.

Система оценки персонала - это набор нескольких инструментальных подсистем, прочно связанных основными функциями управления персоналом. Оценка персонала как система рассмотрена у Одегова Ю. Г. [2.15, с.871], представим эту систему наглядно на рисунке 1.

Рис. 1. Элементы системы оценки персонала

Организация стремится регулярно оценивать своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей в профессиональном развитии.

Основная задача оценки персонала – помощь линейному менеджеру в управлении персоналом: развитии сотрудников на основе их личных способностей и стратегических целей организации, формировании кадрового резерва, ротации.

Система деловой оценки представлена на рисунке 2.

Рис. 2. Система деловой оценки персонала

Анализ информационных и мотивационных аспектов деятельности персонала с помощью оценки дает возможность посмотреть на эту процедуру глазами сотрудников, оценить насколько правильно она ими понята, выявить отношение ней. С помощью этих результатов возможно корректировать систему наставничества, выявить особенности отношений между руководителем и подчиненным, а также формировать корпоративную культуру компании. Поэтому результаты оценки персонала – это информация не только для линейного руководителя и менеджера по персоналу, но и для самого оцениваемого работника.

Оценка, проводящаяся в информационных целях, служит, чтобы работники знали об уровне собственной работы и могли взглянуть на себя со стороны. Сотрудникам всех уровней важно видеть и понимать, что делает каждый из них, каким образом результат его работы вписывается в общий результат компании.

Мотивационные цели оценки персонала состоят в том, чтобы правильно определить возможные методы мотивации. Также мотивационная составляющая оценки персонала позволяет выявить своевременность обратной связи между руководителями и работниками по итогам своей работы.

Наглядно оценка персонала представлена на рисунке 3.

Принятие решения об административных мерах и о вознаграждении

Рис. 3. Оценка персонала

Оценка персонала является одной из важнейших функций управления персоналом, неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре персонального менеджмента современной организации.

Ее роль в системе менеджмента заключается в том, что именно на основе полученной информации управленческий субъект (руководитель предприятия, начальник отдела кадров и др.) принимает соответствующее решение. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете зависит эффективность принимаемого решения.

Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое.

Цикл оценки персонала представлен на рисунке 4.

Рис. 4. Цикл оценки персонала

          Не проводя оценку соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников, невозможно осуществить управление персоналом ни по одному из направлений: планирование персонала, отбор, адаптация, стимулирование труда, развитие способностей, трудовые перемещения и планирование карьеры, сплочение коллектива, высвобождение персонала и др.

         Место оценки в общей системе управления персоналом организации представлено на рисунке 5.

Отбор персонала Информация по оценке рабочих результатов используется для оценки эффективности используемых методов отбора кадров

Развитие работников и планирование их карьеры Оценка рабочих показателей позволяет оценить потенциал работника и наметить пути по повышению его готовности к выполнению более сложной и ответственной работы

Стимулирование труда работников Оценка рабочих показателей помогает повысить действенность системы стимулирования, предоставляя работникам обратную связь, оценивая их вклад в достижение целей организации

Рис. 5. Место оценки в общей системе управления

персоналом организации

Основная задача оценки персонала – помощь линейному менеджеру в управлении персоналом: развитии сотрудников на основе их личностных способностей и стратегических целей организации, формирование кадрового резерва, ротации и т. д.

Критерии оценки должны соответствовать целям организации, содержанию работы и удовлетворять стремление сотрудников к успеху. Критерии могут быть выражены в виде количественных, временных, финансовых показателей, соблюдения процедур, качественной оценки.

Поскольку успешность сотрудников часто зависит от нескольких факторов, наиболее целесообразно использовать комплексную систему критериев оценки и разные виды наблюдений за деятельностью сотрудников.

В любых организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование оценить работника как по деловым и личностным качествам. Для этого необходимо сформировать соответствующие критерии оценки. Критерии оценки представлены на рисунке 6.

           

Рис. 6. Критерии оценок

Критерии оценки персонала – это признаки, характеризующие степень проявления тех или иных деловых и личностных качеств человека, результативность его труда, мотивационную среду и трудовое поведение. В зависимости от мотивационной оценки персонала используются различные шкалы измерения показателей оценки. Они могут быть количественными, отражающими степень проявления признака в баллах, и качественными, с использованием конкретных описаний, примеров и ситуаций проявления оцениваемого признака.

Разработку критериев оценки необходимо проводить на основе стандартов профессии, но с учетом требований, предъявляемых руководителем подразделения к своим работникам. В этом случае, участвуя в разработке критериев оценки, руководитель выступает в качестве эксперта. Участие линейного руководителя помогает службе персонала избежать трудностей при выборе методов оценки, при составлении плана обучения и дальнейшего развития сотрудников.

1.2. Характеристика современных инструментов и методов

оценки персонала, используемых в практике организации

Методы оценки работы персонала в настоящее время достаточно подробно освещаются в работах отечественных и зарубежных авторов.

Наиболее популярные методы оценки персонала:

- метод оценки по критическим ситуациям;

- метод балльной оценки (графическая шкала оценок);

- метод оценки по целям (МВО);

- метод сравнений;

- метод центров оценки (Assessment – Center – AC).

В соответствии с целью оценки и ее предметом выбирается целесообразный метод оценки персонала. Метод оценки персонала – это последовательно применяемый субъектами оценки способ достижения цели, поставленной в процессе выполнения функции управления персоналом, на основе познания, исследования предмета оценки с получением результата в виде ринятия кадрового решения.

Метод оценки персонала включает в себя следующие элементы:

- область приложения (объект и предмет оценки);

- инструментарий, основанный на показателях и критериях оценки;

- процедуру применения метода.

Методы оценки персонала представлены на рисунке 7.

Метод сравнения по парам

Рис. 7. Классификация методов оценки персонала

Говоря об эффективности применения того или иного метода оценки персонала, необходимо учитывать целесообразность его применения.

Целесообразный метод оценки персонала – это метод, при использовании которого степень соотношения затрат на его разработку и применение, с одной стороны, и эффекта от его использования – с другой, будет оптимальной. Критериями оценки целесообразности методов оценки персонала могут служить:

- затраты на разработку (финансовые и трудовые);

- затраты на использование метода;

- простота использования для субъектов оценки;

- ясность для понимания объектов (если это необходимо)

- применимость результатов для принятия кадрового решения в соответствии с поставленными целями.

Методы оценки персонала представлены в таблице 1 (Приложение 1).

Нетрадиционные методы оценки начали распространяться достаточно недавно – 10 – 15 лет назад, поэтому их часто называют экспериментальными. Тем не менее некоторые из них уже нашли широкое применение и прочно утвердились в качестве «стандартных» методов оценки персонала многих компаний. К числу таких методов, безусловно, относится «360° АТТЕСТАЦИЯ».

При «360°АТТЕСТАЦИЯ» сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные механизмы аттестации могут быть различными, однако суть этого метода четко отражена в его названии, а именно – получение всесторонней оценки аттестуемого.

Для различных областей оценки применяют различные инструменты [2.20, с. 26], которые представлены в таблице 1.

Таблица 1

Сравнительная эффективность инструментов оценки персонала

Инструменты оценки	Оценка уровня эффективности, %
1	2
Центры оценки персонала	70 — 80
Тесты на проф. пригодность	60
Общие тесты способностей	50 — 60
Биографические тесты	40
1	2
Личностные тесты	40
Интервью	30
Рекомендации	20
Астрология, графология	10

Нетрадиционные методы аттестации позволяют преодолеть присущие традиционной системе недостатки, однако их использование также может создавать определенные проблемы для организации. Прежде всего расширение состава сотрудников, оценивающих аттестуемого, может стать причиной целого ряда конфликтов между ним и его коллегами или подчиненными, связанных с объективностью оценки и восприятием этой оценки как объективной самим аттестуемым. Смещение акцента в сторону потенциала, который достаточно сложно оценить и, самое главное, объяснить оцениваемому человеку, также может стать источником обид и конфликтов. Поэтому новые методы аттестации должны быть тщательно продуманы специалистами и хорошо поняты всеми остальными сотрудниками организации.

Психологические методы оценки являются своеобразной разновидностью нетрадиционных методов аттестации. Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника. В отличие от традиционной аттестации оцениваются не результаты (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника. Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимостью привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения. В современных организациях эти методы используются в основном для определения сотрудников с лидерским потенциалом – будущих руководителей. Крупные компании создают специальные программы оценки потенциала своих сотрудников с помощью психологических методов, получивших название Центров оценки потенциала (от. англ. Assessment Center).

Целесообразность применения методов проведения оценки персонала наглядно представлена на рисунке 8.

Аттестация

Оценочная беседа

Рис. 8. Целесообразность применения методов проведения оценки

Шкала ожидаемых моделей поведения представляет собой интересную разработку в области методов аттестации персонала. Этот подход иногда именуется техникой BARS (от англ. Behaviouralle Anhored Scale – «Шкала оценок характерного поведения»).

Этот метод требует от руководителя выбора тех вариантов поведения подчиненного, которые оценщик считает типичными для данного работника.

Система BARS считается сложной, требующей определенных затрат времени и труда в практическом применении. Связанные с ней проблемы заключаются в следующем.

- Каким образом выбрать разброс поведения в ситуациях, которые обеспечат эффективную оценку работника.

- Формулировка примеров желательного и нежелательного поведения в пределах каждой категории требует специальных навыков и знаний.

- Трудно решить, сколько именно баллов следует присудить каждому варианту поведения в пределах каждой категории (т. е. определить верное число баллов напротив каждого из описаний ожидаемого поведения).

Преимущества и недостатки рассмотренных методов представлены в таблице 2.

                                                                                                 Таблица 2

Важнейшие преимущества и недостатки методов оценки персонала

Методы	Преимущества	Недостатки
1	2	3
Графическая шкала оценивания	Прост в применении; обеспечивает количественный рейтинг для каждого работника	Нормы могут быть не ясными; проблемы могут также возникнуть из-за эффекта «ореола», центральной тенденции, мягкости предубежденности
Метод оценки по критическим ситуациям	Помогает объяснить работающим, что значит хорошее и плохое исполнение обязанностей	Трудно ставить ранги работающим, отличая их друг от друга
Метод оценки по целям	Привязан к совместно оговоренным целям исполнения обязанностей	Занимает много времени
Метод сравнений	Прост в применении. Избегает центральной тенденции, когда все работающие оцениваются «средне»	Может вызвать несогласие работающих и несправедлив, если все работающие действительно отлично исполняли обязанности

Внутрифирменный профессиональный стандарт на рабочие профессии включает в себя всю необходимую информацию, дающую представление о том, каким должен быть работник данной профессии на данном предприятии. Его достоинством является соединение всех требований предприятия к своему сотруднику в одном наглядном документе.

Причем еще при устройстве на работу кандидат знает, какие виды работ он будет выполнять на рабочем месте.

Все схемы оценки требуют наличия готовых квалификационных требований, содержащих как можно более точно определенные стандарты эффективности выполнения работы.

Оценка компетенции персонала на основе внутрифирменного профессионального стандарта представлена на рисунке 9.

Рис. 9. Оценка компетенции персонала на основе

внутрифирменного профессионального стандарта

При оценке деловых качеств работника вместо термина «профессионализм» используется новый термин «компетентность», который подразумевает, помимо собственно профессиональной, технологической подготовки, целый ряд других компонентов, имеющих в основном непрофессиональный или надпрофессиональный характер. Это знания, навыки, умения, представления, человеческие качества и т.д.

Концепция компетенций, или концепция повышения качества человеческого капитала, лежит в самом центре системы управления персоналом и прямо связана с фундаментальной целью стратегии управления персоналом, а именно: подбирать, удерживать и развивать высококомпетентных работников, тех, кто действительно достигает поставленных целей и вносит существенный вклад в достижение организационных целей.

Модель компетенций хорошо интегрирована в систему управления персоналом. Это выражается в том, что компетенции используются при планировании, подборе, оценке, развитии и материальном стимулировании персонала. В частности, процесс отбора кандидатов осуществляется на основе выбранных компетенций, которым должны соответствовать сотрудники, работающие в компании, а также дополнительным компетенциям, характерным для конкретной должности.

Таким образом, компетенции – это набор поведенческих характеристик, необходимых для успешного выполнения той или иной работы и которые демонстрируют люди, эффективно выполняя рабочие задачи в организационном контексте.

Компетенция – это относительно устойчивая черта работника, обеспечивающая эффективное выполнение производственной функции (работы) с определенной результативностью. Она является наиболее мелкой единицей производственного поведения, которое может наблюдать, измерять и которое может измениться с течением времени.

Таким образом, персональная компетенция – это система взаимосвязанных знаний, умений и способностей, личностных характеристик, мотиваций, а также основанных на этой моделей поведения, позволяющих эффективно выполнять поставленные перед работником задачи на данном рабочем месте в данный момент времени.

Использование компетенций при оценке персонала позволяет менеджерам анализировать не только результаты, достигнутые сотрудником за прошедший период, но и способы достижения таких результатов. Хорошо проработанные компетенции помогут упорядочить проведение аттестационных мероприятий; если же выбрана стандартная модель компетенций, не адаптированная к стратегическим целям и специфике компании, она не будет работать эффективно.

Таким образом, разработка ключевых компетенций – это процесс направления усилий персонала компании на воспроизводство и развитие внутренних конкурентных преимуществ.

    1. 3. Подходы к исследованию эффективности системы оценки

персонала

В последнее время в публикациях по управлению персоналом и экономике труда наблюдается такая тенденция: эффективный персонал признается важным ресурсом организации, который обеспечивает ее устойчивое существование и развитие. 

Необходимо определиться с тем, что подразумевается под термином «персонал». Персонал – это наиболее важный ресурс, имеющийся в непосредственном распоряжении руководителей предприятий – зачастую недостаточно эффективно используется для успешной деятельности организации [2. 8 с. 328].

Для того чтобы деятельность персонала была более результативной и использовалась достаточно эффективно, необходимо использовать оценку труда, с применением показателей и вознаграждением по их достижению. 

Отметим, что оценка труда является одной их важнейших функций управления персоналом и ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения, которые оказывают непосредственное влияние на объект – персонал организации. И от того, насколько эта информация качественная и надежная, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения. Поэтому и карьера, и поощрение, и дальнейшая работа сотрудников зависит от этого решения [2. 8, c. 330].  

В широком смысле под эффективностью понимается соответствие качества, полноты, своевременности выполнения функциональных обязанностей работниками, а также итогов работы предприятия его целям и задачам.

При подготовке к оценке эффективности труда персонала формируется определенный набор показателей, который необходим для того, чтобы отразить суть работы и требуемые результаты на выходе. Все показатели должны быть взаимосвязанными, сбалансированными и находиться в системе. Но при этом мы не забываем о том, что они должны четко соответствовать своей специфике деятельности. При использовании показателей, которые находятся в системе, намного проще проводить оценку труда персонала и систематизировать результаты оценки, соответственно, принимать решения в какой области корректировать деятельность персонала.

Отметим, что показатель – это то, что помогает при оценке определить степень соответствия должности, рабочему месту и т.д. 

Что мы можем отнести к показателям в оценке труда персонала? Это могут быть знания, навыки и опыт, а также индивидуально-личностные особенности персонала. Например, рассматривая в качестве примера сферу услуг, мы можем отметить, что она обладает своей спецификой. В медицине важным показателем эффективности труда является такой показатель, как смертность, в торговле – качество обслуживания, в банковской сфере услуг – количество денежных вкладов, в образовательной сфере – качество знаний учащихся, студентов. В сфере производства таким показателем будет качество и количества произведенного товара. 

Для применения показателей в качестве оценки эффективности труда вначале определяют функции и сферы ответственности каждого сотрудника, исходя из должностных инструкций. Затем необходимо определить пороговые значения, которые выбираются для каждого сотрудника, исходя из общих целей организации, конкретных задач, стоящих перед подразделением, и условий рабочего места. Полученные в процессе оценки результаты могут быть использованы в качестве мотивации, поощрения сотрудников, направления на повышение квалификации, повышения в должности и т.д. Результаты оценки отражают, насколько эффективно используются организационные ресурсы и прежде всего персонал.

Для оценки эффективности труда требуется довольное большое количество показателей, которые охватывали бы и объем работы (например, количество визитов, наносимых агентом по продаже) и ее результаты (например, сумму выручки).

На наш взгляд, в качестве основных показателей, характеризующих результаты деятельности персонала, могут выступать:

- продуктивность;

- интенсивность;

- удовлетворенность трудом;

- компетентность;

- профессиональное поведение и личностные качества сотрудников.

По нашему мнению, оценка эффективности труда по показателям характеризуется достижением результата/цели трудовой деятельности или степенью приближения к ней со стороны персонала. Отметим, что эффективность труда определяется значениями показателей, которые отражают достижение конечного результата труда. 

Если подходить к оценке комплексно, то процесс оценки эффективности необходимо проводить в конце каждого из подпроцессов единого цикла подготовки персонала: планирование трудовых ресурсов, подбор персонала, система мотивации, обучение персонала, трудовая деятельность, увольнение, мониторинг социально - психологической ситуации и организация коммуникации внутри предприятия. И проводить процесс оценки эффективности необходимо после каждого их них. Даже отдельно выделенный процесс аттестации персонала необходимо подвергать оценке эффективности, иначе просто вопрос времени, когда она превратится в формальную процедуру. Формализм несет гибель любому развитию, а, впоследствии, и всей компании.

Основные элементы процесса оценки эффективности представлены на рисунке 10.

Рис. 10. Основные элементы процесса оценки эффективности

Только регулярное не формальное подведение итогов любого мероприятия, планирование и выполнение мероприятий по коррекции достигнутых результатов приведет к реальному улучшению ситуации.

Система управления персоналом необходима в любой компании, даже если в ней работает несколько сотрудников. Каждая организация сталкивается с проблемой повышения эффективности инвестиций в персонал (найм, обучение, продвижение, развитие). В то же время известно, что темпы роста заработной платы в мире опережают темпы роста производительности труда. Этот факт и заставляет современные компании искать новые технологии управления, которые бы позволили сохранить баланс «инвестиции-результаты» применительно к персоналу как ресурсу управления.

Эффективная система управления персоналом возможна, если в компании:

         1. Производится оценка (аудит) структуры персонала в соответствии со структурой рынка труда и задачами, сформированными менеджментом компании.

2. Введена единая система оценки персонала, работающая от процесса поиска кандидатов до механизмов продвижения сотрудников на высокие должностные позиции.

3. Единая система оценки персонала полностью соответствует задачам, сформулированным на основе стратеги развития компании.

4. Единая система оценки персонала полностью переведена в систему оплаты труда, систему нематериального поощрения.

5. Создана горизонтальная и вертикальная интеграция персонала, корпоративные механизмы позволяют транслировать и поддерживать систему ценностей, сформулированных менеджментом и разделяемых персоналом

Эффективная система управления персоналом как продукт, включает в себя следующие разделы:

1. Аналитический отчет по результатам кадрового аудита (оценки структуры персонала).

2. Политика компании в области персонала (документ).

3. Ключевые критерии эффективности персонала.

4. Матрица достижений эффективности (модель кадрового движения).

5. Регламент принятия решений в области кадровых назначений.

6. Регламент введения системы оплаты труда.

Начинать построение такой системы можно с малого, с выбора «пилотного» подразделения или проекта, в котором будут реализованы все перечисленные принципы.

1 - уровень развития компетенций. У любого представителя компании есть качества, которые делают его работу более эффективной. Например, для менеджера по продажам в ряду компетенций, которые влияют на результаты продаж, могут быть чувство юмора, опрятный внешний вид, хорошая дикция. Компетенции, которые мы относим к этому блоку, могут развиваться и совершенствоваться.

2 - потенциал личности. Потенциал личности включает в себя волевые, коммуникативные и интеллектуальные свойства. Это то, с чем человек к нам пришел, насколько он развит и способен к развитию. При этом нужно понимать, что потенциал человека задается в процессе формирования личности. После того, как личность сформировалась, он изменяется мало. Мы можем оценить потенциал личности, но его изменение потребует значительных усилий со стороны HR-службы.

3 - мотивация. Человек равнодушный и бездействующий не будет реализовывать свой потенциал, развивать компетенции и применять их в работе.

Таким образом, личная эффективность сотрудника основывается на потенциале личности, уровне компетенций и мотивации. Это отражено на рисунке 11.

 

Личная эффективность

Рис. 11.  Личная эффективность

В реальной жизни человек не автономен, он является частью организации. Поэтому эффективность компании в целом зависит не только от личной эффективности каждого сотрудника, но и от качества системы управления, которая либо обеспечивает синергию «эффективностей» сотрудников, либо наоборот способствует снижению их личной эффективности. Это отражено на рисунке 12.

Рис. 12. Эффективность компании

Все перечисленные параметры (уровень компетенций, потенциал личности, мотивация, качество управления) определяют эффективность деятельности сотрудника и эффективность организации в целом.

Параметры, влияющие на личную эффективность.

Условно их можно разделить на две зоны: «могу» и «хочу».

К зоне «могу» относятся характеристики персонала:

1. Актуальный уровень компетенции, т. е. то, что наши сотрудники умеют делать на данный момент.

2. Потенциал личности каждого сотрудника - чему еще можно научить, каковы его перспективы роста

К зоне «хочу» относятся параметры, влияющие на состояния персонала:

3. Мотивация - желание сотрудника прилагать усилия на работе, вовлеченность в работу организации.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

1. Формирование показателей эффективности имеет большое значение в оценке деятельности труда персоналом, потому что выражает требуемый результат работы в виде конкретного значения;

2. Показатель эффективности должен быть установлен относительно индивидуальной работы сотрудника, так как его измерение осуществляется непосредственно по результатам деятельности; 

3. Все результаты, достигаемые организацией, в первую очередь отражают эффективность труда персонала, поэтому очень важно определить факторы достижения результатов труда, показатели непосредственного профессионального поведения и личностных качеств. 

При оценке эффективности системы управления персоналом необходимо учитывать, что, во-первых, экономический эффект может проявляться не сразу, а быть растянут во времени и, во-вторых, система управления персоналом представляет собой достаточно сложное, органическое и многофункциональное образование.

В связи с этим при оценке эффективности системы управления персоналом следует принимать в расчет не только реальные, но и потенциальные результаты ее функционирования, а также учитывать изменение парадигмы управления персоналом.

  В ближайшие годы в сфере управления человеческими ресурсами организациям придется решать следующие проблемы:

- старения персонала и усиления слабого притока "новой крови";

- повышения уровня квалификации и компетентности персонала;

- снижения уровня текучести кадров;

- повышения уровня трудовой мотивации;

- обеспечения конкурентоспособности компенсационного пакета организации;

- повышения уровня лояльности персонала;

- повышения уровня трудовой дисциплины и снижения абсентеизма.

Их решение во многом предопределяет выбор инструментария управления и его применение, а повышение эффективности теснее увязывается с обоснованием ожиданий бизнеса относительно планов развития и оценкой влияния внешних факторов на политику управления человеческими ресурсами.

1. 4. Особенности оценки персонала в образовательных учреждениях. Аттестация работников сферы образования

Оценка учителя - проблема, которая до сих пор нигде не решена удовлетворительно», - пишут крупные специалисты по экспертизе - учителя из США Пфайфер и Маклауглин. [2. 21, с. 359]. Американские исследователи утверждают, что проблема оценки учителя не может быть решена путем разработки и внедрения подходящих для этого инструментов и методов. Сначала в системе управления и в школах должна быть создана и утвердиться в качестве постоянной и естественной практики особая культура отношений. Суть этой культуры в создании атмосферы, благодаря которой оценка работы учителя будет способствовать реальному профессиональному развитию и улучшению практики преподавания.

Для этого должны быть согласованы разные противоречия и интересы, представленные в процедуре оценки. Противоречие возникает прежде всего между органами школьного надзора и учительским сообществом. Пфайфер и Маклауглин указывают: цели и мотивы введения оценки учителей школьным управлением и то, что ждут от оценки своей работы учителя, кардинально отличаются одно от другого. Оценка учителя вводится органами управления в контексте отчета о достижениях и контроля качества, то есть учитель должен показать и доказать эффективность своей работы. Учителя же противятся такому подходу. Они хотят сохранить автономию и хотят такой оценки своего труда, которая будет служить прежде всего их профессиональному росту, совершенствованию педагогической работы и развитию школы.

Кадровый состав образовательного учреждения по сравнению с большинством предприятий характеризуется повышенной однородностью по профессиональному признаку. Если в «классической» компании представлено несколько разнородных профессиональных групп (например, технологи, экономисты, специалисты по информационным технологиям, продажам и т.д.), то абсолютное большинство персонала любой школы – это представители одной специальности (педагог, учитель).

По социально-демографическим признакам педагогический коллектив составляют преимущественно женщины (около 80%) в возрасте 30–50 лет с высшим профессиональным образованием (около 80%) [2. 22, с. 58].

Гендерная структура персонала представлена на рисунке 13.

Рис. 13. Структура персонала по гендерному признаку

Такая социально-демографическая и профессиональная однородность педагогического коллектива имеет свои плюсы и минусы с точки зрения управления персоналом.

Новая система оплаты труда педагогов, связана с идеей «оплаты за качество», предполагает разработанную систему оценки качества работы учителя. Эмпирические исследования показывают, что традиционные формы оценки учителя малоэффективны в контексте задачи профессионального роста и педагогического развития школы. Не следует забывать, что смысл оценки учителя и системы оплаты за качество состоит в том, чтобы быть инструментом улучшения системы, чтобы что – то менялось к лучшему.

Оценка персонала образовательного учреждения может быть формальной – это аттестация, и неформальной – это оценка учителя учениками, а также оценка учителя родителями.

Оценка персонала образовательного учреждения представлена на рисунке 14.

Рис. 14. Оценка персонала образовательного учреждения

Первая форма оценивания – внешнее формальное оценивание в рамках регулярной аттестации и переаттестации. Многие авторитетные эксперты отмечают, что традиционные способы оценки учителя оказались неэффективными, так как они имели тенденцию делать акцент на отчетности, и упускали момент профессионального развития. Они применялись в основном суммативно, то есть оценка являлась итоговой оценкой. При такой практике оценивания учителя не воспринимают, что оценивание действительно служит их развитию. Такой подход к оцениванию, когда оценивание осуществляется суммативно, по итогам работы, не дает учителям импульса к профессиональному росту и является с этой точки зрения не эффективным. В настоящее время признано, что экспертиза учителя только тогда приводит к реальным улучшениям, когда она признается школами и принимается учительским сообществом.

Для получения объективной информации об уровне профессиональной подготовки, результативности деятельности сотрудников, а также для решения вопроса о присвоении работнику квалификационного разряда проводится их аттестация.

Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются Постановлением об аттестации, Положением об аттестации и приложениями к нему.

Аттестация педагогических работников представлена на рисунке 15.

Рис. 15. Аттестация педагогических работников

Аттестация работников образования проводится 1 раз в 5 лет на основе экспертной оценки уровня профессиональной компетентности и результативности педагогической или управленческой деятельности.

Вторая форма оценивания – это неформальное оценивание. Учителя постоянно подвергаются оцениванию со стороны учащихся и родителей. Ясно, что при неформальном оценивании играют роль все психологические особенности межчеловеческого оценивания и взаимодействия. Тем не менее такое оценивание имеет и формальное значение. Особое значение в этой связи играют жалобы со стороны родителей, на которое обязаны реагировать как администрация школы, так и структуры управления. Жалобы родителей могут приводить к санкциям вплоть до увольнения учителя.

Исследования показывают, что процедуры оценки учителя не приводят к улучшению в том случае, если эта оценка не принимается учителями. К сожалению, в большинстве случаев дело обстоит именно так, и изменить ситуацию не так просто. В литературе отмечается, что одной из причин низкой эффективности является недостаточная подготовка экспертов. Поэтому нужна специальная квалификация экспертов, проводящих оценку.

Большинство исследователей профессии учителей сходятся в том, что разработать объективный, надежный и валидный инструмент для измерения в контексте оценки учителя, определить нормы, критерии и индикаторы для такого инструмента крайне сложно. Чтобы целостно охватить профессиональную деятельность учителя, необходимо огромное число измеряемых позиций – единиц измерения. Если учесть все условия, при которых обеспечивается объективность, надежность и валидность измерений, то – в связи с экспертизой учителя – возникает вопрос о реализуемости данного инструмента на практике. Инструмент должен еще соответствовать критерию применимости или эффективности: соотношение затрат на его разработку и использование и реальной пользы от его применения должно себя оправдывать.

Традиционные методы оценки учителя представлены на рисунке 16.

Рис. 16. Традиционные методы оценки учителя

Примеры традиционных методов и инструментов оценки учителя:

Наблюдение за ходом урока. Наблюдение за уроком относится к наиболее распространенным методам анализа качества процессов в школе. Есть много возможностей проводить наблюдение. Оно может быть открытым или проводиться на основе структурированных матриц. Его могут проводить различные лица: директор школы, инспектор, коллеги – другие учителя. О критериях наблюдения и оценки можно либо заранее договариваться с учителем, либо нет, о результатах наблюдения можно сообщать учителю или не сообщать. При наблюдении урока как способе оценки трудно достичь валидности и согласованности оценки различными наблюдателями. Поэтому наблюдение за уроком как метод оценки мало подходит в качестве суммативной (итоговой) оценки. С другой стороны, без него невозможно обойтись при оценке учителя. Методика требует, чтобы наблюдение проводили как минимум два человека и результаты наблюдений должны быть подтверждены на материале других анализов (например, опроса учащихся).

Характеристики, положенные в основу этих матриц, не являются произвольно сконструированными и поэтому принимаются учителями. На их основе проводятся также курсы повышения квалификации.

Оценочные шкалы. Оценочные шкалы являются самым старым инструментом оценки учителя. Здесь речь идет об описании и перечислении качеств, которыми должен обладать учитель, и о методе экспертных оценок. Несколько независимых наблюдателей должны оценить степень выраженности данного качества у данного лица. Применение оценочных шкал на практике связано с большим числом неразрешимых проблем: если измерение должно действительно учитывать все значимые параметры профессиональной деятельности учителя, то число единиц измерения должно быть просто огромным. Кроме того, оценочные шкалы способствуют закреплению ошибочного мнения о том, что работу учителя можно целиком и полностью подчинить технологии, описав схему действия на все типичные случаи практики. Однако, как известно из современных исследований, технологизация работы учителя возможна лишь в очень незначительной степени; нет достоверных научных данных о том, какая связь существует между определенными действиями учителя, поведением учеников и учебными успехами. Это приводит к тому, что зафиксированные в оценочных шкалах способы поведения формулируются произвольно на основе какой – либо избранной выбранной теории, в то время как данные других исследований просто не учитываются.

Учебные достижения учащихся как источник данных. Кажется, совершенно естественным, что учебные достижения учащихся должны служить критерием оценки деятельности учителя, его профессионализма. Однако существует ряд аргументов, ограничивающих прямое увязывание внешних результатов с качествами учителя. При изменении учебных достижений не учитывается багаж, который принося сами ученики, и целый ряд факторов, которые содержатся в учебном достижении какого – либо ученика. Во всяком случае при низких результатах, когда поднимается вопрос о возможных санкциях, нужно исследовать факторы, вызвавшие эти низкие результаты, чтобы обеспечить справедливое суждение.

По мнению многих экспертов, учебные достижения как источник данных можно применять только для общей оценки школы в целом, но не для оценки классов и учителя. На сегодняшний день не существует такого измерительного материала, который бы мог объективно отразить весь учебный план, всю программу обучения. Поэтому в случае если тесты, определяющие учебные достижения, будут положены в основу оценки труда учителя, то это приведет (и приводит) к тому, что тестовый материал будет играть в обучении более существенную роль, чем сами учебные планы (программы обучения), которыми по идее и должны руководствоваться учителя в своей работе. Учителя не будут реализовывать важные образовательные и воспитательные цели, если будут оцениваться на основе учебных достижений, полученных в результате тестов достижений.

В результате такого похода к оценке учителя, в основе которого учебные успехи учащихся, оказывается крайне сложным вообще получить объективные данные о состоянии школьной системы, крайне необходимые как для управленцев, так и для самих школ. Школы и учителя закрываются для оценивания. По этой причине во многих странах отказались от такой формы оценки. Здесь низкие результаты в тестировании служат дальнейшему более глубокому анализу причин, вызвавших эти результаты. Если причина не в составе учащихся, а в неудовлетворительной работе школы и учителей, то происходит работа со школой и в диалогической манере разрабатывается план развития.

Оценка учителя учениками. По мнению многих авторитетных экспертов, оценка учителя учениками при помощи анкет и структурированных интервью является хорошим и валидным средством как для суммативного, так и для формативного оценивания.

Условием оценки учителя учениками является строгая анонимность: ученики боятся, что в случае негативной оценки это может отразиться на отметках и отношении к ним учителя. Кроме того, введение обратной связи в виде оценки учителя учениками психологически деликатный процесс. Поэтому в современных системах обеспечения и развития качества в школах в разделе «индивидуальная обратная связь» подчеркивается момент добровольности при введении системы индивидуальной обратной связи, а оценка учителей учениками в случае внешней оценки также является строго конфиденциальной. Эта информация не разглашается.

Тест на способности проводится в специальных центрах качества или контроля (Assessment-Center). Учитель приходит в этот центр для оценивания, и ему предлагается выполнить задания. Эти задания подобраны так, чтобы на основе их выполнения можно было бы вынести суждение о том, насколько учитель действительно готов проводить качественное обучение и имеет для этого соответствующую квалификацию. Например, учителю предлагается составить план курса по какой-либо заданной теме, проверить и оценить работу ученика.

Этот подход пока как следует не разработан, нет достаточного оценочного материала, а следовательно, пока отсутствуют реальные данные о его практической полезности для целей оценки.

Портфолио учителя. Портфолио – метод оценки и саморефлексии достаточно полно исследован в нашей стране. В портфолио собираются различные документы и материалы разного рода, свидетельствующие о профессиональных качествах учителя и профессиональной биографии учителя. Портфолио может применяться как суммативно, так и формативно. Портфолио может дополняться, на его основе можно проводить беседы с коллегами и администрацией.

Самооценка - это не один какой-то метод получения данных, он представляет собой процесс, составленный из различных элементов и методов для получения информации о собственном преподавании и совершенствования.

Для этих целей могут быть использованы видео- или аудиозаписи уроков, анкеты учащихся для получения обратной связи у теперешних или бывших учеников, самооценка при помощи сравнения со стандартами и описанием компетентностей из соответствующей литературы. Самооценка очень эффективное средство личностного и профессионального развития. Люди, которые решаются на самооценку, мотивированы также и улучшать свои профессиональные и личностные качества.

В этой связи предпринимаются усилия в двух основных направлениях: во – первых, в направлении улучшения качества образования учителей и систем повышения квалификации и переподготовки; во – вторых, в направлении отбора в школу подходящих кадров, то есть тех, кто идет в школу не потому, что некуда больше пойти, а по призванию.

Система инструмента оценки уже работающих учителей следует понимать, как элемент поддержки профессионального развития. Поэтому оценивается не учитель, а его профессиональная деятельность и профессиональный рост.

К способу внедрения новых систем оценки качества на уровне округов или субъектов федерации следует подойти особенно тщательно. Ведь согласно теории эффективности оценки, зависит от ее принятия учителями, от того, удастся ли привлечь учителей к сотрудничеству. В этом руководствуются теорией менеджмента изменений. На управленческом уровне подразумеваются две стадии: на первой стадии такая новая система «оценка-помощь», «оценка-сервис» или «оценка ради поддержки профессионального развития» проводится в добровольном порядке, чтобы был преодолен страх школ и учителей перед традиционными проверками и контролем. После достаточно продолжительной фазы работы со школами в добровольном режиме институт оценки становиться обязательным. Со временем составление планов профессионального развития будет составной частью профессии учителя и поэтому надо учителей учить еще в университете. Оценке в этом случае подлежит то, насколько учитель развивается профессионально. Этот подход хорошо себя зарекомендовал с точки зрения эффективности. Тогда оплата за качество может стать реальной поддержкой профессионального роста и развития.

Таким образом, первая глава посвящена теоретическим основам исследования системы оценки персонала в организации, в ней дается определение «системы оценки персонала», рассматриваются цели, задачи и место оценки в системе управления персоналом. Дается характеристика современных инструментов и методов оценки персонала, рассматриваются подходы к исследованию эффективности системы оценки персонала. Изучаются особенности системы оценки персонала в образовательных учреждениях.

Таким образом, оценка персонала - одна из важнейших функций управления персоналом современной организации. Она позволяет связать воедино все элементы системы управления персоналом, такие как планирование потребности в работниках, отбор, адаптация, стимулирование труда, развитие способностей, планирование карьеры сотрудников и т.д. А результаты оценки служат информационной базой для принятия решений в сфере управления персоналом.

Критерии оценки должны соответствовать целям организации, содержанию работы и удовлетворять стремление сотрудников к успеху. Критерии могут быть выражены в виде количественных, временных, финансовых показателей, соблюдения процедур, качественной оценки.

Целесообразный метод оценки персонала – это метод, при использовании которого степень соотношения затрат на его разработку и применение, с оной стороны, и эффекта от его использования – с другой, будет оптимальной.

Для того чтобы система оценки персонала была наиболее эффективной, она должна базироваться на принципах объективности, своевременности, быстроты, регулярности, достоверности информационной базы, гласности и, наконец, на принципе демократии.

Оценка персонала, несомненно, является достаточно сложным процессом, как в организационном, так и в методическом плане. В настоящее время единой системы для решения всех возникающих проблем в ходе подготовки и проведения оценки не существует ни в России, ни за рубежом. Однако опыт успешно развивающихся российских компаний показал: только серьезно подходя к проблеме оценки на всех этапах - от приема на работу до момента плановой аттестации, можно достичь наиболее эффективного управления персоналом в организации.

2. 2. Исследование системы оценки персонала организации

Проведем исследование системы оценки персонала в школах города по каждому из элементов: содержание оценки, методы, процедуры оценки. Элементы системы оценки персонала представлены в главе 1 рисунок 1.

Проанализируем, в чем состоит содержание оценки педагогов школ. В школах не используется оценка личных качеств, только при приеме на работу новых сотрудников проводится оценочное собеседование, в котором есть вопросы выявляющие личные черты характера. По окончании собеседования проводится подведение итогов, где оцениваются:

-  уровень общей подготовки и квалификации;

-  опыт работы;

-  рекомендации;

-  профессиональные знания и навыки;

-  соответствие вакантной должности;

-  готовность педагога заниматься с учащимися чем-то интересным, кроме предмета;

-  готовность брать внеурочную нагрузку;

-  личные черты характера;

-  общее впечатление, которое произвел собеседник.

Оценка труда педагогов школы проводится по коэффициентам сложности.

 Руководитель школы формирует и утверждает штатное расписание общеобразовательного учреждения в пределах тарифной и надтарифной частей фонда оплаты труда работников общеобразовательного учреждения.

 Заработная плата педагогического работника школы, осуществляющего учебный процесс, рассчитывается по формуле 1:

(1)

ЗПп = Сч × Н × Бп × Кпр ×Ккв × Кгр,

где ЗПп – тарифная заработная плата педагогического работника, осуществляющего учебный процесс;

Сч – средняя расчетная единица за один учебный час;

Н – количество учащихся по предмету в каждом классе;

Бп – количество часов обучения предмету согласно базисному учебному плану за месяц в каждом классе;

Кпр – повышающий коэффициент по группам сложности обучения предметам, который устанавливается в следующих размерах:

1-я группа (обучение русскому языку, литературе, иностранному языку, математике, физике, в 1-ом классе начальной школы) – 1,15;

2-я группа (обучение истории, обществознанию, географии, химии, биологии, информатике, во 2-4-ом классах начальной школы) – 1,1;

3-я группа (обучение праву, экономике, технологии) – 1,05;

4-я группа (обучение астрономии, физической культуре, изобразительному искусству, музыке, черчению, основам безопасности жизнедеятельности) – 1;

Ккв – коэффициент, учитывающий квалификацию педагогического работника, осуществляющего учебный процесс, который устанавливается в следующих размерах:

1,15 – для педагогических работников, имеющих высшую категорию;

1,1 – для педагогических работников, имеющих первую категорию;

1,05 – для педагогических работников, имеющих вторую категорию;

Кгр – коэффициент, учитывающий деление класса на группы при обучении отдельным предметам (иностранные языки, информатика, технология, физическая культура, физика, химия), проведении профильных и элективных курсов, который устанавливается в следующих размерах:

1 - если класс не делится на группы;

2 - если класс делится на группы при проведении профильных и элективных курсов, обучении информатике, технологии, физической культуре, физике, химии.

При обучении иностранным языкам Кгр устанавливается в следующих размерах:

2 - при количестве учащихся в группах до 13 человек;

1,5 - при количестве учащихся в группах от 14 до 16 человек;

1 - при количестве учащихся в группах от 17 человек.

Оценка результатов труда в школе происходит в виде подготовки портфолио при прохождении аттестации, а также при заполнении листа самооценки для распределения стимулирующего фонда оплаты труда. Подробнее оценка результатов труда будет рассмотрена при исследовании процедуры аттестации.

Для получения стимулирующих выплат педагог заполняет оценочный лист, где указывает:

- Позитивные результаты образовательной деятельности;

- Позитивные результаты внеурочной деятельности обучающихся;

- Позитивные результаты организационно – воспитательной деятельности классного руководителя;

- Внедрение в образовательный процесс современных образовательных технологий;

- Результаты внутришкольного контроля.

  Одним из важнейших методов оценки и развития профессионализма педагогических работников школы  является аттестация.

Аттестация педагогических работников Самарской области осуществляется в соответствии с приказом Министерства образования и науки Самарской области от 26.06.2014 №224-од; приказом Минобрнауки России №276 «Об утверждении порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность»; приказом министерства образования и науки Самарской области от 16.01.2014 № 13-од «Об утверждении Порядка аттестации руководителей государственных образовательных организаций Самарской области, находящихся в ведении министерства образования и науки Самарской области»; приказом министерства образования и науки Самарской области от 14.02.2014 № 45-од «Об утверждении форм листов результативности деятельности образовательных организаций для проведения аттестации руководителей государственных образовательных организаций Самарской области, находящихся в ведении министерства образования и науки Самарской области». [2. 2. 1, №32408].

Основными задачами аттестации педагогов школы являются:

- стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня квалификации педагогических работников, их методологической культуры, личностного профессионального роста, использования ими современных педагогических технологий;

- повышение эффективности и качества педагогического труда;

- выявление перспектив использования потенциальных возможностей педагогических работников;

- учет требований федеральных государственных образовательных стандартов к кадровым условиям реализации образовательных стандартов к кадровым условиям реализации образовательных программ при формировании кадрового состава образовательных учреждений;

- определения необходимости повышения квалификации педагогических работников;

- обеспечение дифференциации уровня оплаты труда педагогических работников.

Таким образом, можно сказать, что аттестация имеет два ключевых назначения:

          1. Оценка уровня квалификации педагога для установления соответствия требованиям занимаемой должности и требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям (первой или высшей) на основе анализа их профессиональной деятельности.

         2. Стимулирование целенаправленного повышения уровня квалификации педагогических работников, повышение эффективности и качества педагогического труда.

Аттестация педагогических работников с целью подтверждения соответствия занимаемой должности (далее - аттестация на соответствие занимаемой должности) проводится аттестационными комиссиями, формируемы­ми из коллектива ОУ.

Виды аттестации для педагогов школы представлены на рисунке 25.

 

Обязательная	Добровольная
На соответствие занимаемой должности	Для получения первой или высшей категории
Для кого? Для тех, кто не объявил о своем желании пройти аттестацию на квалификационную категорию. Руководитель обязан ПРЕДСТАВИТЬ таких работников на аттестацию   «на соответствие должности»	Для кого? Для всех, желающих пройти аттестацию, педагогических работников
Ограничения. •         по ПРЕДСТАВЛЕНИЮ  на соответствие должности м.б. аттестован работник, проработавший не менее 2 лет на данной должности; •         Не могут быть включены в аттестацию «по представлению»  беременные женщины; женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам;  педагогические работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет	Ограничения. •         на первую категорию – нет ограничений. •         на высшую категорию можно подавать только в случае, если на первой категории работник  проработал не менее 2 лет; •         если истек срок действия предыдущей «добровольной аттестации» – можно подавать заявление только на аттестацию по первой категории.
Результаты и последствия. В случае неуспешного прохождения аттестации работник  может быть уволен, как несоответствующий по своей квалификации занимаемой должности  (ст. 81 ТК)	Результаты и последствия. В случае неуспешного прохождения аттестации  на первую категорию работник должен быть аттестован  по «ПРЕДСТАВЛЕНИЮ».

Рис. 25.  Виды аттестации педагогов школы

Аттестация на соответствие занимаемой должности представляет собой квалификационные испытания в форме портфолио. Один из видов аттестации для педагогов школы № 1 представлен на рисунке 26.

Рис. 26. Аттестация педагогов школы на соответствие занимаемой должности

Квалификационное испытание для педагогов школы проводится в форме портфолио.

На рисунке 27 представлена схема решения аттестационной комиссии при подтверждении педагогами школы  соответствия занимаемой должности.

Результаты аттестации педагогический работник вправе обжаловать в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Решение аттестационной комиссии

 

                                                                                         

При подтверждении соответствия занимаемой должности

 

   

Не соответствует занимаемой должности (указывается должность)

Соответствует занимаемой должности (указывается должность)

 

 

Может быть расторгнут трудовой договор с работником (п.3 ч. 1 ст.81 ТК РФ). Увольнение допускается если невозможен перевод работника на другую, имеющуюся у работодателя работу (ч.3 ст.81 ТК РФ

  

Рис. 27. Решение аттестационной комиссии для педагогов школы

при подтверждении соответствия занимаемой должности

Определение уровня квалификации педагогических работников школы для установления его соответствия требованиям первой и высшей квалификационных категорий – процедура, включающая несколько последовательных этапов:

1.     Предварительный этап.

2.     Проведение экспертной оценки (самооценки) педагогической деятельности.

3.     Принятия решения о соответствии требованиям первой (высшей) квалификационной категории.

На предварительном этапе происходит подготовка и подача заявления от педагогического работника, содержащее обоснование решения об аттестации на соответствующую квалификационную категорию (первую или высшую).

Проведение экспертной оценки профессиональной деятельности педагога является важнейшим целевым ориентиром и основанием для оценки уровня квалификации педагога, согласно принятого Порядка аттестации педагогических работников. Экспертная оценка профессиональной деятельности педагога позволяет определить уровень квалификации педагога на основе анализа ключевых педагогических компетенций. При проведении оценки профессиональной деятельности эксперты учитывают также результаты самооценки аттестующегося педагога.

На рисунке 28 представлена схема подачи документов в аттестационную комиссию для получения категории педагогами школы .

Рис. 28. Аттестация для установления категории педагогов школы

Принятое решение о соответствии имеющегося уровня квалификации педагогов школы требованиям первой или высшей квалификационных категорий оформляется протоколом и заносится в аттестационный лист педагогического работника. По результатам аттестации аттестационная комиссия принимает одно из следующих решений:

А) уровень квалификации педагога соответствует требованиям, предъявляемым к первой (высшей) квалификационной категории;

Б) уровень квалификации педагога не соответствует требованиям, предъявляемым к первой (высшей) квалификационной категории.

На рисунке 29 представлена схема решения аттестационной комиссии для педагогов школы при установлении соответствия уровня квалификации требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям.

 

Рис. 29.   Решение аттестационной комиссии для педагогов школы

 при установлении квалификационной категории

Аттестационная комиссия в случае необходимости заносит в аттестационный лист рекомендации по совершенствованию профессиональной деятельности педагогического работника, о необходимости повышения его квалификации с указанием специализации и другие рекомендации. Решение комиссии протоколируется и записывается в аттестационный лист педагогического работника.

Процедура аттестации педагогов школы  для установления квалификационной категории представлена на рисунке 30.

 

Рис. 30. Аттестация педагогических работников школы для установления квалификационной категории

Аттестация педагогических работников школы проводится по аналогии с обязательной Приказ Министерства образования и науки РФ регламентирует порядок проведения аттестации педагогов образовательных организаций.

При желании учителя получить более высокую квалификацию:

первую или высшую.

Комиссию формирует не само учебное заведение, а Министерство образования. По новым правилам, результаты экспертизы на присвоение учителю высшей квалификации будут публиковаться в интернете - на сайтах органов государственной власти. Те, кому в присвоении высшей квалификации откажут, могут попробовать себя снова - через год.
По словам экспертов, проведение аттестации необходимо для того, чтобы стимулировать учителей постоянно повышать свою квалификацию.

Портфолио достижений представляет собой индивидуальную папку-на­копитель собранных аттестуемым работником документов и материалов, свидетельствующих о достижениях педагогического работника, о результатах его практической (учебной, методической, творческой, инновационной и др.).

Аттестация педагогических работников в целях установления квалификационной категории (первой или высшей) осуществляется в соответствии с Порядком проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, утвержденным приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 07.04.2014 г. № 276, и на основании Регламента работы аттестационной комиссии, сформированной для проведения аттестации в целях установления квалификационной категории педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность и находящихся в ведении Самарской области, педагогических работников муниципальных и частных организаций, осуществляющих образовательную деятельность (утвержден приказом министерства образования и науки Самарской области от 26.06.2014 № 224-од).

Аттестация представляет собой экспертизу документов и материалов, собранных в индивидуальной папке аттестуемого работника (портфолио достижений).

Цель данных рекомендаций – конкретизировать требования к составлению и оформлению портфолио достижений.

Структура и содержание портфолио достижений

Портфолио представляет собой индивидуальную папку-накопитель собранных аттестуемым педагогическим работником документов и материалов, свидетельствующих о результатах его профессиональной деятельности в заявленной должности за межаттестационный период.

Под межаттестационным периодом следует понимать:

5 лет в случае, если педагогический работник аттестуется повторно (с первой квалификационной категории на первую либо с высшей квалификационной категории на высшую);

минимум 2 года в случае, если педагогический работник аттестуется с первой квалификационной категории на высшую либо впервые аттестуется на первую квалификационную категорию.

Структура портфолио достижений включает в себя разделы, количество и наименование которых зависит от показателей, указанных в экспертном заключении о результатах анализа профессиональной деятельности по должностям педагогических работников. Набор документов по каждому показателю предваряется разделительным листом, включающим в себя номер и наименование показателя.

В титульном листе портфолио достижений (Приложение 1) указываются: фамилия, имя, отчество аттестуемого, должность, его место работы, заявленная квалификационная категория, дата проведения экспертизы (по графику).

Далее идет визитная карточка, содержащая дополнительные сведения об аттестуемом работнике (Приложение 2).

Далее - перечень документов и материалов (содержание).

Основное содержание портфолио достижений составляют материалы и документы, представленные на бумажном носителе в виде справок, отчетов, таблиц, распечаток, копий грамот, дипломов, сертификатов, свидетельств и т.п.

Оформление портфолио достижений

Все материалы портфолио предоставляются на бумажном носителе: текст - шрифт Times New Roman, кегль 14, межстрочный интервал – полуторный (кроме таблиц).

Подготовленные документы и материалы по каждому из показателей вкладываются в папку-скоросшиватель в твердом переплете, каждый лист (А-4) подшивается с помощью дырокола (без файлов и скрепок). Документы предоставляются в копиях, заверенных руководителем образовательной организации.

Портфолио аттестуемому не возвращается, отзыв на портфолио не дается.

Таблица 8

Нормативная таблица соответствия требованиям первой или

высшей квалификационным категориям

Высшая квалификационная категория:

1	2
Учителя, реализующие ФГОС  (обучающиеся участвуют в ЕГЭ, ОГЭ)	29 баллов и выше
Учителя, реализующие ФГОС (обучающиеся не участвуют в ЕГЭ, ОГЭ)	26 баллов и выше
Учителя, НЕ реализующие ФГОС  (обучающиеся участвуют в ЕГЭ, ОГЭ)	26 баллов и выше
Учителя, НЕ реализующие ФГОС (обучающиеся не участвуют в ЕГЭ, ОГЭ)	24 балла и выше

Первая квалификационная категория:

1	2
Учителя, реализующие ФГОС  (обучающиеся участвуют в ЕГЭ, ОГЭ)	от 22 до 28 баллов
Учителя, реализующие ФГОС (обучающиеся не участвуют в ЕГЭ, ОГЭ)	от 20 до 25 баллов
Учителя, НЕ реализующие ФГОС (обучающиеся участвуют в ЕГЭ, ОГЭ)	от 20 до 25 баллов
Учителя, НЕ реализующие ФГОС (обучающиеся не участвуют в ЕГЭ, ОГЭ)	от 18 до 23 баллов

Динамика прохождения аттестации педагогами школы за последние 3 года представлена на рисунке 31.

Рис. 31. Динамика прохождения аттестации педагогами

с 2012 по 2015 учебный год

Из выше изложенного мы поняли, что аттестация для педагогов может быть обязательная и добровольная. По данным таблицы видно, что учителя школы добровольно проходят аттестацию на квалификационную категорию. Это говорит о высокой квалификации педагогического состава школы.

На рисунке 32 представлена квалификация педагогических работников школы в 2014 – 2015 учебном году.

Рис. 32. Квалификационная структура педагогического состава

школы в 2014-2015 учебном году

По данным диаграммы мы видим, что 4 педагогов школы имеют первую квалификационную категорию, 14 педагогов имеют высшую квалификационную категорию, 6 педагогов имеют вторую квалификационную категорию, оставшиеся учителя аттестованны на соответствие занимаемой должности.

От наличия у педагога школы квалификационной категории зависит размер его заработной платы. Для высшей квалификационной категории доплата составляет 20% от заработной платы, для первой квалификационной категории доплата составляет 10% от заработной платы, для второй квалификационной категории доплата составляет 5% от заработной платы.

В таблице 9 представлены доплаты педагогам школы за наличие категории.

Таблица 9

Доплата педагогам школы за наличие категории

Персонал	20% Высшая квалификационная категория	10% Первая квалификационная категория	5% Вторая квалификационная категория
1	2	3	4
Администрация	2 человека
Педагоги	12 человек	14 человек	2 человека
Итого	14 человек	14 человек	2 человека

          Размер заработной платы педагогов школы, с учетом квалификационной категории может быть рассчитан по формуле 2.

(2)

ЗП = ЗПп * К

где ЗПп – тарифная заработная плата педагогического работника, осуществляющего учебный процесс;

          где К – коэффициент для высшей квалификационной категории 1,15

                                     для первой квалификационной категории 1,1                                                                                                                                                                           

                                     для второй квалификационной категории 1,05

          Таким образом, прибавка к заработной плате педагога напрямую зависит от наличия у него квалификационной категории.

После прохождения аттестации педагогам школы предлагают заполнить анкету для выявления оценки результатов аттестации (Приложение 14).

Порядок регистрации заявления педагогического работника на аттестацию в Центре профессионального образования.

1.     Заявления оформляются заранее. Бланк заявления, бланк Согласия на обработку персональных данных, а также образцы заполнения заявлений - в свободном доступе на нашем сайте - http://it-s.samara.ru/.

2.     Приёмные дни – среда и пятница с 10.00 до 16.00 (перерыв 13.00 – 14.00)

3.     На высшую квалификационную категорию либо на аттестацию в особой форме (льготы), обязательно иметь при себе заверенную работодателем копию действующего аттестационного листа.

4.     Заявление рекомендуется подать за 3 месяца до окончания действующей квалификационной категории.

5.     Согласие на обработку персональных данных заполняется педагогическим работником только собственноручно по образцу.

Таблица 10

Рекомендации по оформлению заявления

1	2
«Шапка» заявления:	Должность «учитель», «преподаватель», «педагог дополнительного образования» -рядом указывается предмет либо направление деятельности. Например, учитель начальных классов, преподаватель специальных дисциплин, преподаватель по классу скрипки, педагог дополнительного образования (краеведение), педагог дополнительного образования (физкультурно-спортивная направленность) и т.д. Наименование образовательного учреждения – сокращенный вариант по Уставу (для учреждений СПО-НПО полное наименование, а в скобках - сокращенный вариант по Уставу!)
1	2
	Обязательно указывать (при наличии) муниципальный район.
Строка: «Прошу аттестовать меня в 201_ году на __________________ квалификационную категорию по должности (должностям)_________»	Педагогические работники по должности «учитель», «преподаватель», «педагог дополнительного образования» предмет либо направление деятельности НЕ УКАЗЫВАЮТ.
Строка: «Сообщаю о себе следующие сведения: образование»	Специальность указывается как в дипломе!
Строка: «Сведения о повышении квалификации»	Указывается год / годы прохождения курсов повышения квалификации и  сокращённое наименование ОУ, проводившего курсовую подготовку. Например, «2012-2013 гг., ТГУ» или «2013г., СИПКРО». НЕ переписывайте тематику каждого блока ИОЧ!
Строка:«Аттестацию на заседании аттестационной комиссии прошу провести в моем присутствии / без моего присутствия»	Нужное подчеркнуть! Напоминаем: основными принципами аттестации являются коллегиальность, гласность, открытость, обеспечивающие объективное отношение к педагогическим работникам, недопустимость дискриминации при проведении аттестации. Процедура заканчивается принятием решения о соответствии/ несоответствии уровня квалификации педагогического работника требованиям, предъявляемым к заявленной категории, путем голосования членов аттестационной комиссии. Педагог может воспользоваться своим правом присутствовать при его аттестации (рассмотрении результатов экспертизы) на заседании аттестационной комиссии и лично убедиться в соблюдении принципов коллегиальности, гласности, открытости процедуры. Результаты аттестации будут сообщены педагогическому работнику после подведения итогов открытого голосования. Выбор за Вами!
Обязательно к заполнению!	Укажите свой адрес электронной почты

Процедура оценки с целью подтверждения соответствия занимаемой должности педагогов школы проводится 1 раз в 5 лет.

График приема заявлений и консультаций по подготовке портфолио достижений представлен в таблице 11.

Таблица 11

График приема заявлений и консультаций на аттестацию педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений Самарской области

(г. Самара, Ново-Садовая, 106ж, кабинет №205)

День недели	Время
1	2
среда	10.00 – 13.00 14.00 – 16.00
пятница	10.00 – 13.00 14.00 – 16.00

По результатам экспертизы аттестуемый работник получает экспертное заключение, с которым знакомится под подпись. На его основании аттеста­ционная комиссия министерства образования и науки Самарской области принимает решение о соответствии либо несоответствии уровня квалифика­ции работника требованиям, предъявляемым к квалификационным категори­ям (первой или высшей).

         При приеме на работу нового сотрудника в школе применяется оценочное собеседование. Собеседование обычно проводит администрация школы (завуч школы или директор). Беседа проводится с новым сотрудником в режиме «вопрос – ответ» по заранее составленной схеме для получения дополнительных данных о работнике (Приложение 15).

         Наряду с аттестацией в школе для оценки педагогов и распределения стимулирующего фонда применяется метод самоанализа.

Целью установления стимулирующих выплат является повышение материальной заинтересованности работников в достижении показателей качества труда, превышающих стандартное выполнение трудовых обязанностей, свидетельствующих о достижениях и успехах в работе.

Стимулирующие выплаты не являются гарантированными и зависят от оценки работодателем качества работы работника. Они назначаются исключительно за показатели в работе, превышающие минимально требуемые.

Оценочный лист содержит перечень критериев качества труда работников, разработанных администрацией школы (Приложение 13).

Условиями для назначения стимулирующих выплат в соответствии с критериями, позволяющими оценить эффективность и качество работы работников государственного общеобразовательного учреждения являются:

-  стаж работы в должности не менее 6 месяцев;

-  отсутствие случаев травматизма воспитанников на уроках, занятиях и во внеурочной деятельности, во время которой ответственность за жизнь и здоровье обучающихся была возложена на данного педагога, воспитателя, тренера;

 - отсутствие дисциплинарных взысканий;

 - достижение критериев качества труда работников;

- своевременное предоставление работниками материалов по самоанализу деятельности.

 Стимулирующие выплаты осуществляются в пределах стимулирующей части фонда оплаты труда и составляют не более 20% от ФОТ работников школы.

 Стимулирующий ФОТ состоит из следующих частей в процентном выражении:

- стимулирующие выплаты руководителю – не более 3%;

- стимулирующие выплаты педагогическим работникам – не более 57%

- стимулирующие выплаты для административно-хозяйственного персонала – до 40%;

 Стимулирующие выплаты могут носить разовый или периодический характер. Максимальный период выплат – один год.

Стимулирующие выплаты выплачиваются работнику одновременно с заработной платой и учитываются во всех случаях исчисления среднего заработка.

Стимулирующие надбавки и доплаты носят периодический характер, устанавливаются приказом директора школы дважды в год (сентябрь, январь) сроком на сентябрь-декабрь, январь-август.

 Стимулирующие выплаты по результатам труда работников школы устанавливаются комиссией по начислению стимулирующих выплат, согласовываются с Советом Школы, обеспечивающим им демократический государственно-общественный характер управления, по представлению директора школы  на основании мониторинга и оценки профессиональной деятельности работников (оценочных листов).

  Данные решения оформляются протоколом комиссии по начислению стимулирующих выплат, отражающим количество баллов оценки профессиональной деятельности по каждому работнику школы, протоколами Совета и собрания трудового коллектива.

 Материалы самоанализа деятельности за полугодие каждый работник, претендующий на получение стимулирующей надбавки, оформляет в соответствии с критериями, перечисленными в разделах IV, V, VI  2 раза в год.

  Материалы по самоанализу деятельности представляются учителями заместителю директора по УВР, административно-хозяйственный персонал – зам. директора по АХЧ.

Зам. директора по УВР, зам по АХЧ, передают листы самоанализа комиссиям по начислению стимулирующих выплат, которые:

- проверяют достоверность информации, представленной в материалах по самоанализу;

- подсчитывают количество набранных работниками баллов;

- составляют протокол, содержащий итоговое количество баллов по каждому работнику;

- материалы работы комиссии передают директору в течение 5 дней после момента получения их от работников.

 Материалы по самоанализу деятельности работников за прошедшее полугодие предоставляются не позднее 15 января, 15 сентября текущего года – для общеобразовательной школы.

 Руководитель школы в течение 3-х дней представляет Учредительному Совету Школы обобщённую аналитическую информацию о деятельности работников по критериям. Совет школы рассматривает аналитическую информацию об эффективности   деятельности работников школы по критериям на своих заседаниях в день предоставления информации руководителем ОУ.

Размер стимулирующих надбавок, доплат устанавливается приказом руководителя на следующий рабочий день после вынесения решения Учредительным Советом школы и зависит от размера стимулирующего фонда оплаты труда.

 Стоимость балла рассчитывается бухгалтером школы 2 раза в год по следующей схеме:

- Для общеобразовательной школы: ежемесячная часть стимулирующего ФОТ работников, отведённая на выплату стимулирующих надбавок по категориям, делится на общее количество баллов, набранных работниками по категориям за прошедшее полугодие.

 Стимулирующая надбавка рассчитывается бухгалтером школы по схеме:

- Для общеобразовательной школы: количество баллов, набранных работником, умножается на стоимость балла.

Таким образом, педагоги школы в первом полугодии 2014 – 2015 учебного года набрали 1770 баллов. Стимулирующий фонд оплаты труда работников составляет 371700 рублей. Рассчитываем стоимость одного балла. Стоимость одного балла рассчитывается по формуле 3.

(3)

Стоимость 1 балла = Стимулирующий ФОТ : общее количество баллов

Стоимость 1 балла = 371700 : 1770 = 210 рублей

Таким образом, в 1 полугодии 2014 – 2015 учебного года 1 балл стоит 210 рублей.

В результате проведенного исследования можно сделать вывод, что в школе применяются такие методы оценки персонала, как аттестация, оценочное собеседование, метод самоанализа.

Аттестация в школе проводится на соответствие занимаемой должности, либо на присвоение квалификационной категории. Большинство педагогов школы имеют квалификационную категорию. Но так как в 2015 году процедура аттестации изменилась, педагоги школы не очень хотят проходить эту процедуру, в виду ужесточения требований к педагогам.

Оценочное собеседование, где выявляются личностные характеристики педагога используется только при приеме нового сотрудника на работу, что бывает крайне редко.

В листах самооценки, которые заполняют педагоги, личностные качества тоже не оцениваются.

Положительным моментом в системе оценки персонала является то, что:

1)    проводится аттестация персонала;

2)    применяется метод портфолио.

Основным недостатком оценки персонала школы является то, что:

1) применяется лишь один метод – метод аттестации;

2) формы и методы оценки и аттестации сотрудников, а также сами их критерии серьезно устарели. Учитываются лишь такие факторы как: анализ документов о работе, самоотчет;

          3) процедура аттестации сегодня в большинстве образовательных учреждений проходит формально, без должного качества.

           4) не применяется комплексный подход к оценке персонала и метод оценки с помощью компетенций;

5) не используются современные технологии оценки персонала, которые учитывают не только профессиональные знания, умения и навыки, но и психологические характеристики личности;

  6) недостаточно сформировано и требует развития социально- психологическое обучение сотрудников школ. Педагогам необходимо овладеть не только новыми профессиональными технологиями. Важно совершенствование личностных качеств и умений в тренинговом режиме. На первый план здесь выходят профилактика эмоционального выгорания, привитие навыков организации групповой работы и др.

Специфическим методом развития для учителей могут стать индивидуальные занятия с психологом по проработке возникающих проблем в общении с учащимися, подаче материала и т.д. Однако на данный момент для этого нет соответствующего ресурса ни внутри учебных заведений, ни на уровне управлений образования. Не всегда понимают необходимость таких мероприятий и директора школ.

Между тем само по себе направление по оценке и аттестации персонала очень важно для школы. Это мощнейший инструмент управления персоналом, который практически не используется руководителями. Для перестройки данной системы требуется вмешательство государства, однако каждый руководитель может построить внутреннюю систему оценки сотрудников.

Заключение

          В современной образовательной ситуации на сегодняшний день актуализировано противоречие между потребностью в новой теории управления персоналом образовательного учреждения и сохраняющейся практической установкой на управление кадрами.

Исходя из анализа источников по данной проблематике, можно сделать вывод, что в школьной организации целесообразно проводить кадровую политику по всем направлениям работы с сотрудниками. Это должно делаться с учетом специфики и адаптации традиционных методов управления персоналом к условиям школы. Однако для данной работы в большинстве образовательных учреждений отсутствуют кадровые и финансовые ресурсы, а также осознание ее важности руководством.

Проведенное в данном выпускной квалификационной работе исследование системы оценки персонала является актуальным, потому что существует большое количество разных подходов к оценке персонала, все они страдают общим недостатком – субъективностью.

В первой главе работы было рассмотрено определение «системы оценки персонала», изучены цели, задачи и место оценки в системе управления персоналом. Дана характеристика современным инструментам и методам оценки персонала, а также изучены подходы к исследованию эффективности системы оценки персонала. Особое внимание было уделено методу компетенций в оценке персонала. Проанализирована специфика оценки персонала в образовательных учреждениях.

Учреждение, реализующее программу начального, основного и общего (полного) образования, нацеленное на развитие интеллектуальных способностей учащихся. Школа творчества и развития создаёт возможности для выбора индивидуальной образовательной траектории, решает задачу формирования социально адаптированной личности, способной к самореализации.

Положительным моментом в системе оценки персонала является то, что:

1)    проводится аттестация персонала;

2)    применяется метод портфолио.

Основным недостатком оценки персонала школ является то, что:

1) применяется лишь один метод – метод аттестации;

2) формы и методы оценки и аттестации сотрудников, а также сами их критерии серьезно устарели;

          3) процедура аттестации сегодня в большинстве образовательных учреждений проходит формально, без должного качества;

4) не используются современные технологии оценки персонала, которые учитывают не только профессиональные знания, умения и навыки, но и психологические характеристики личности;

  5) недостаточно сформировано и требует развития социально- психологическое обучение сотрудников школ.

Для выявления компетентностей у педагогов школы, предложено провести семинар – практикум «Современные технологии как инструмент управления качеством образования».

Так же в выпускной квалификационной работе указаны прогнозируемые результаты от внедрения предлагаемого метода оценки:

1) снижения уровня конфликтности в учреждениях;

2) стимулирование профессионального самосовершенствования;

3) повышение эффективности деятельности каждого специалиста;

4) повышение репутации и конкурентоспособности учреждения.

В заключении хотелось бы отметить, что оценка персонала должна использоваться не как инструмент увольнения и повод понижения окладов. Она должна быть процессом определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью принятия решений, позволяющих увеличить производительность труда сотрудников. А также внесения необходимых изменений в организационную структуру, основные процессы управления, технологические процедуры, должностные инструкции и мотивационную среду.

Результатами оценки персонала должны стать грамотно организованная система мотивации и обучения персонала, сформированный кадровый резерв, способствующий улучшению коммуникативных связей, что в конечном итоге должно повлиять на производственные успехи работников.

Список использованных источников и литературы

1. Источники

1. Приказ «Об утверждении порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность» приказ министерства образования и науки российской федерации от 7 апреля 2014 г. № 276 зарегистрировано министерством юстиции российской федерации 23 мая 2014 г. регистрационный № 32408 http://www.cposo.ru/ /Аттестация работников образования/

          2. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 26.08.2010 N 761н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные   характеристики должностей работников образования» /Зарегистрировано в Минюсте РФ 6 октября 2010 г. Регистрационный № 18638.

          3. Приказ Министерства образования и науки РФ от 24 декабря 2010 г. N 2075 "О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников".

4. Регламент распределения стимулирующего фонда оплаты труда работников государственных общеобразовательных учреждений Самарской области муниципальных общеобразовательных учреждений утвержден приказом министерства образования и науки Самарской области от 22. 01. 2009 № 9-од.

5. Методика формирования фонда оплаты труда работников государственного общеобразовательного учреждения Самарской области приложение к постановлению Правительства Самарской области от 01.06.2006 № 60.

2. Литература

2. 1. Аширов Д.А. Управление персоналом // Учебное пособие. – М.  Проспект, 2009 – 129с.

     2. 2. Асмолов, А.Г. Формирование универсальных учебных действий в основной школе: от действия к мысли: система заданий: учеб. пособие / А.Г. Асмолов, Г.В. Бурменская, И.А. Володарская. – М.: Просвещение, 2010.- 178 с.

2. 3. Боженов С. Проблемы и практика разработки программы развития муниципальных кадров / С. Боженов, К. Харченко // Управление персоналом. - 2009. - №6. - С. 56-72.

2. 4. Ветлужских Е. Новый подход к управлению и вознаграждению // Мотивация и оплата труда. 2009. N 4. С. 279.

2. 5. "Ведомости", 11.01.2011. С. 12.

2. 6. Григорьев, Д.В. Внеурочная деятельность школьников. Методи -

ческий конструктор: пособие для учителя / Д.В. Григорьев, П.В. Степанов. -М.: Просвещение, 2010.- 78 с.

          2. 7. Загвязинский, В.И. Исследовательская деятельность педагога / В.

И. Загвязинский. – Изд. 3-е, стер. – М.: Академия, 2010.- 68 с.

2. 8. Кибанов А. Я. «Управление персоналом организации» 2009.- 321-331 с.

2. 9. Корякина Ю. Проведение аттестации рабочих мест по условиям труда (Начало) // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2009. - № 9. - С.53 - 58.

2. 10. Лысенко Ю.Ю. Активные методы отбора персонала: как сэкономить, получив лучших // Отдел кадров. - 2009. - № 3. - С.36 - 38.

2. 11. Максимова Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: Учеб. пособие М.: Альфа-М; ИНФРА-М, 2009. 256 с.

2. 12. Масленников И.А. Оценка личных компетенций персонала проектной группы методами линейного программирования // В сб. "Реформы в России и проблемы управления", 2009.- 211 с.

2. 13. Методические основы оценки эффективности труда служащих. - М.: Экономика, 2009. - 198 с.

2. 14. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. - М.: ГроссМедиа, 2009. - 648 с.

2. 15. Одегов Ю. Г. «Управление персоналом в структурно – логических схемах», Академический проект, оригинал макет, оформление 2005 – 859-896 с.

2. 16. Организация и оценка персонала // Служба кадров. - 2009. - №1-2. - С. 11-19.

2. 17. Рябов В.В., Фролов Ю.В., Леванова Т.В., Масумов М.А. Механизм управления эффективностью работы в образовательных учреждениях // Народное образование. 2011. N 5.

2. 18. Рябов В.В., Фролов Ю.В. Методика стимулирования профессионального развития педагогических работников // Администратор образования. 2010. N N 10, 11.

2. 19. Стоянов И. Деловая оценка - инструмент управления эффективностью работы персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 3. - С.28-36.

2. 20. Статья: Инструменты оценки эффективности работы по управлению персоналом Одегов Ю."Кадровик. Кадровый менеджмент", 2011, N 6

2. 21. М. Спенсер – мл, Сайн М.Спенсер «Компетенции на работе» Пер. с англ., 2005. 384 стр.

2. 22. Тугускина Г. Оценка стоимости человеческого капитала предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. N 11.

2. 23. Фитц-энц Ж., Дэвисон Б. Как измерить HR-менеджмент / Пер. с англ. И. Ющенко. М.: ГИППО, 2009. 359 с.

2. 24. Фролов Ю.В. Профессиональный стандарт педагога с точки зрения компетентностного подхода // Справочник заместителя директора школы. 2009. N 6 (июнь).

3. Электронные информационные ресурсы

3. 1. Методика оценки уровня квалификации педагогических работников / Под ред. В.Д. Шадрикова, И.В. Кузнецовой. М., 2010 [Электронный ресурс]. URL: http://mon.gov.ru/files/materials/8053/10.12.08-metodika.pdf.

          3. 2. Правовой статус участников образовательного процесса: учитель (педагогический работник) [Электронный ресурс] / В.Е. Усанов, .П. Костюкевич, С.В. Молчанов, А.В. Борисов. – М.: ИНИМ РАО, 2010. – 0,6 п.л. – URL: http://inim-rao.ru.

          3. 3. Проблемы и перспективы развития системы нормативно - право -

вого регулирования общего образования в контексте реализации инициативы «Наша новая школа» [Электронный ресурс] / В.Е. Усанов, Л.П. Костюкевич, С.В. Молчанов, А.В. Борисов. – М.: ИНИМ РАО, 2010. – 0,7 п.л. – URL: http://inim-rao.ru

Краткое описание документа:

На сегодня проблема оценки работы персонала пока не имеет конкретного общепризнанного решения. Существует множество методик, стандартных и нестандартных, которые помогают оценить отдельные параметры деятельности персонала организации. Но максимально полный и достоверный объем информации может предоставить только комплексная система оценки персонала.

В Российской практике, особенно в образовательных учреждениях научно обоснованные методики используются крайне редко. Поэтому оценка персонала по мнению ряда авторов является «ахиллесовой пятой» современной отечественной и зарубежной науки и практики управления персоналом и требует глубокого изучения.

Все выше изложенное, а также недостаточная изученность данной проблемы предопределили выбор темы работы и ее актуальность.

Проблематика темы исследования заключается в том, что существует большое количество разных подходов к оценке персонала, все они страдают общим недостатком – субъективностью; решение во многом зависит от того, правильно ли выбран метод, или того, кого привлекают в качестве специалиста, по оценке персонала.

Целью работы является: разработка программы внедрения в практику образовательного учреждения современных инструментов и методов оценки персонала.

Для достижения этой цели необходимо последовательно решить ряд задач:

1) изучить теоретические аспекты оценки персонала;

2) дать общую характеристику деятельности организации;

3) исследовать систему оценки персонала организации;

4) разработать программу внедрения современных инструментов и методов в систему оценки персонала организации;

5) оценить ожидаемый результат от внедрения предлагаемой программы.

Объект исследования – система оценки персонала.

Предметом исследования являются инструменты и методы оценки персонала.

Теоретическая значимость проведенного исследования состоит в анализе и обобщении материала по современным инструментам и методам оценки персонала, применяемым в образовательных учреждениях.

Практическая значимость работы заключается в том, что разработанная программа по внедрению современных инструментов и методов оценки персонала может быть использована других образовательных учреждениях.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы. Во введении раскрывается актуальность темы работы, определяются объект и предмет исследования, ставятся цели и задачи работы. Первая глава посвящена теоретическим основам исследования системы оценки персонала в организации, в ней дается определение «системы оценки персонала», рассматриваются цели, задачи и место оценки в системе управления персоналом. А также проанализирована специфика оценки персонала в образовательных учреждениях.