Кадровая политика в государственном органе исполнительной власти

Аннотация:

Рассмотрены теоретические основы кадровой политики в государственном органе исполнительной и ее принципы.

Abstract:

Theoretical bases of personnel policy in the state Executive body and its principles are considered.

Ключевые слова:

кадровая политика, государственная служба, кадровый состав, кадровый потенциал, принципы государственной кадровой политики

Keywords:

personnel policy, public service, personnel structure, personnel potential, principles of the state personnel policy

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование.

В широком смысле это система принципов и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации.

В узком смысле кадровая политика — это набор конкретных правил, способов, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей

и организации. В данных правилах фиксируются определенные алгоритмы работы с персоналом, как реализуются отдельные мероприятия, какие методы используются, какого рода информация анализируется, какие способы воздействия используются.

Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации[2].

Таким образом, кадровая политика — важное, приоритетное направление деятельности государства, учреждения или организации по проведению мероприятий, направленных на формирование кадрового состава и совершенствование трудового потенциала.

Следовательно, кадровая политика на государственной службе — это деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных, качественных потребностях кадрах государственных служащих на основе принципов государственной службы.

Государство, как единственный работодатель государственных служащих предъявляет необходимые требования к их квалификации и способностям, поведению на службе и вне ее, включая вопросы служебной этики, отношения к политике, к качеству исполнения ими обязанностей в соответствии с государственными должностями[6].

Суть государственной кадровой политики состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечении на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти.

Главной целью государственной кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие государственного аппарата[1].

Предмет кадровой политики на государственной службе составляют разнообразные меры, направленные на развитие кадрового потенциала государственных служащих. Эти меры включают:

- формирование требований и необходимых качеств государственных служащих для выполнения служебных обязанностей;

- создание необходимых условий для государственно-служебной деятельности;

- контроль за деятельностью государственных служащих и обеспечение на этой основе установленных результатов служебной деятельности.

Выделяют шесть приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы России:

1. профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих. Совершенствование системы профессионального развития гражданских служащих выступает ведущим направлением в работе с кадровым составом гражданской службы и предполагает, прежде всего, улучшение качества их профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки. Эта задача должна решаться путем совершенствования учебных программ и государственных образовательных стандартов, создания системы устойчивого и целенаправленного профессионального развития, введения непрерывного дополнительного профессионального образования гражданских служащих, их обучения в ведущих вузах страны, таких как Российская академия государственной службы при Президенте РФ. Финансовая академия при Правительстве РФ и ряд других;

2. содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе. По действующему законодательству кадровая служба должна обеспечивать должностной рост гражданских служащих. Кроме того, гражданский служащий имеет право на должностной рост на конкурсной основе;

3. ротация гражданских служащих;

4. формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование. Это направление всегда было важным в кадровой политике и кадровой работе. Кадровый резерв позволяет в условиях ограниченного времени подбирать необходимые кандидатуры для замещения вакантных должностей. Эффективное использование кадрового резерва требует его укомплектованности, подготовки и проведения регулярного мониторинга текущего состояния замещенных и вакантных должностей в государственном органе. Это задача подразделения по вопросам государственной службы и кадров, т.е. кадровой службы;

5. оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена — также приоритетное направление формирования кадрового состава гражданской службы. Действующим законодательством предусмотрены два ключевых формализованных механизма оценки профессиональной служебной деятельности гражданского служащего: аттестация и квалификационный экзамен. Цели, задачи и процедуры этих кадровых технологий определяются в другом разделе учебного пособия. Здесь задача кадровой службы двойная: организация и обеспечение их проведения, т.е. кадровое подразделение должно организовать в государственном органе аттестацию, квалификационный экзамен на подготовительном этапе и обеспечить проведение на основном этапе заседание аттестационной комиссии с оформлением соответствующей документации;

6. применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении. Имеются в виду методы и способы отбора, расстановки, ротации, мобильности, служебного движения кадров. Включение в Закон № 79-ФЗ данного положения обусловлено необходимостью совершенствования работы с кадрами государственных органов и обеспечением ее конкурентоспособности с технологиями работы с персоналом в рыночном секторе экономики[8].

Принципы государственной кадровой политики - это основные регламентирующие положения, отражающие закономерности и тенденции развития кадровых процессов и отношений в сфере государственной службы, руководящие правила, лежащие в основе деятельности субъектов государственной кадровой политики по разработке и претворению в жизнь кадровой политики государства в сфере государственной службы[7].

В Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» законодатель определяет не принципы государственной кадровой политики в целом, а принципы формирования кадрового состава гражданской службы, т.е. часть целого, принципы:

1. назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств;
2. совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих[8].

Первый принцип — назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств — новый, воспринят из международного опыта. На Западе это основной принцип формирования кадров государственной службы. Ранее на нем не акцентировались российская кадровая политика и кадровая работа, но он давно и с успехом опробован в ряде развитых западных стран, где является ключевым принципом назначения на должности государственной службы. В Англии и США этот принцип называется системой заслуг (meritsystem), а современная система государственной службы — меритократией (от англ. merit — заслуга), т.е. властью заслуг и заслуженных людей.

Соблюдение данного принципа требует разработки и применения механизмов, позволяющих учитывать персональные заслуги гражданина поступающего на государственную службу, и гражданского служащего при прохождении службы. Принцип требует от руководства и кадровых органов внимательного учета всех заслуг каждого служащего, чтобы определить его индивидуальный вклад в решение задач, стоящих перед государственным органом и его структурным подразделением.

Это включает ведение документальных форм учета служебных заслуг и достижений персонала в государственном органе. Принцип требует применения совершенной и объективной системы оценок служебной деятельности и поведения чиновников[3].

К основным механизмам реализации данного принципа относятся: регулярная аттестация гражданских служащих; введение по отдельным должностям гражданской службы особого порядка оплаты труда в зависимости от эффективности профессиональной служебной деятельности, показатели которой определены в служебном регламенте. В целом механизмы реализации данного принципа работы с кадрамиеще не исследованы и не отработаны[9].

Второй принцип означает необходимость развития служащими своих профессиональных знаний, умений и навыков. Названный закон вводит новую категорию: профессиональное мастерство гражданских служащих. Она дополняет основополагающий принцип гражданской службы — профессионализма и компетентности гражданских служащих.

Основным механизмом реализации данного принципа служит профессиональное развитие (обучение) государственных служащих. Совершенствование профессионального мастерства на гражданской службе осуществляется путем непрерывного дополнительного профессионального образования гражданских служащих — профпереподготовки, повышения квалификации, стажировки. Росту профессионального мастерства служащих должен способствовать и институт кадрового резерва, формируемый на конкурсной основе[5].

Следовательно, принципы формирования кадрового состава гражданской службы, установленные законодательно, представляют собой ядро системы специальных принципов государственной кадровой политики в сфере государственно-служебных отношений.

Принципы государственной кадровой политики в сфере государственной службы следует классифицировать на три группы: базовые (общие), специальные и частные.

Базовые— это конституционные (общие) принципы, определяющие сущностные черты государственной кадровой политики в целом. Они характерны для всех видов кадровой деятельности, в том числе и для государственной службы. К ним относятся: научность, реалистичность, законность, демократизм, комплексность, системность, единство, целостность и многоуровневый характер, перспективность, духовно-нравственный характер, гуманизм, гласность и открытость, социальная справедливость, принцип равных возможностей, отсутствие дискриминации при приеме на работу, объективная оценка профессиональных и личностно-нравственных качеств работника

Эти принципы придают государственной кадровой политики легитимность, целенаправленность, целостность, содержательную определенность и необходимый прагматизм[2].

Специальные принципы выражают функциональное предназначение, приоритеты, содержательные элементы государственной кадровой политики, характерные для государственной гражданской службы.

К государственной гражданской службе применимы следующие специальные принципы государственной кадровой политики: равный доступ к государственной службе с учетом профессиональной подготовки и деловых способностей; отбор и подбор кадров по их профессиональным, деловым и нравственным качествам; профессионализм и компетентность кадров, совершенствование профессионального мастерства служащих; учет заслуг и деловых качеств служащих в их профессиональной служебной деятельности; сочетание преемственности и периодической обновляемости кадров; стабильность кадров; личная ответственность первого руководителя за подбор персонала и работу с кадрами; внепартийность и политическая нейтральность кадров государственной службы; правовая и социальная защищенность кадров; стимулирование служебной карьеры кадров: контроль (в том числе общественный) за кадровой деятельностью в государственном органе; единство кадровой команды.

Частные принципы государственной кадровой политики регулируют функционирование отдельных элементов кадровых процессов на государственной гражданской службе. Например, существуют частные принципы кадрового обеспечения государственного аппарата, принципы поиска, подбора и отбора госслужащих, принципы прохождения государственной службы, принципы служебного роста, принципы профессионального развития персонала, принципы управления персоналом и др.

В процессе профессионального развития персонала государственных органов следует соблюдать, например, такие частные принципы кадровой политики, как непрерывность, регулярность, новизна, связь с практикой, целесообразность профессиональной переподготовки и повышения квалификации, т.е. в данном случае происходит конкретизация общих и специальных принципов государственной кадровой политики в государственной гражданской службе[4].

Библиографический список:1. Аксенова Е. А. Управление персоналом в системе государственной службы / Е. А. Аксенова. – М.: Юнити-Дана, 2013. 2. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т. Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2014. 3. Барциц И. Н. Система государственного и муниципального управления / И. Н. Барциц. – М.: РАГС, 2011. 4. Беляцкий Н. П. Управление персоналом / Н. П. Беляцкий. – М.: Современная школа, 2016. 5. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка / И. В. Бизюкова // Учебное пособие. - М.: Экономика, 2011. 6. Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А. Я. Кибанов, Л. В. Ивановская. - Проспект - Москва, 2014. 7. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия / Е. В. Маслов //Учебное пособие. - М.: ИНФРА, 2013. 8. О государственной гражданской службе Российской Федерации [закон]: Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ. - 2004. 9. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом / В. А. Спивак. - Питер, 2012. 10. Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия / В. В. Травин. - М.: Дело, 2012.

м