«Прогнозирование предупреждение и разрешение конфликтных ситуаций» (9-11 класс)

                                                                                             Приложение 1

                               Информационный блок №1:

Причины деловых (профессиональных) конфликтов

Говоря о причинах конфликтов в деловом мире, следует указать на два вида конфликтной ситуации: остроконфликтная и провоцирующая. Для остроконфликтной ситуации характерны скоротечное возникновении или проявление конфликта, высокий накал эмоций и чувств. Причины такой ситуации могут быть спонтанными, ситуативными, неосознаваемыми. Провоцирующая ситуация – относительно редкое явление, проявляет себя в явной или скрытой форме, когда делаются попытки компрометации кого-либо из деловых партнеров или искусственно создаются трудности для осуществления конкретных деловых функций. Причины такой ситуации, как правило, осознаны, коварны, глубоко проработаны, поэтому их сложно выявлять.

Конфликты в деловой среде вызываются различными причинами и протекают при неодинаковых обстоятельствах. Чаще всего они вызываются нарушением или несоблюдением норм деловой этики или возникают в результате столкновения противоположных мнений, несовместимых ценностей, различных оценок и подходов. Самое верное средство ликвидировать конфликты такого рода состоит в том, чтобы найти такие общие ценности и подходы, которые принимали бы конфликтующие стороны. При этом важно избегать насильственного навязывания своего мнения, нельзя категорически отрицать то, что утверждает оппонент, попутно отпуская в его адрес незаслуженные упреки.

В условиях конфликтной ситуации, связанной с критикой действий собеседника, главное – не потерять внутреннего самообладания, прекратить критику, постараться объективно выявить истинные причины, вызвавшие недовольство, и найти способ смягчить напряженную ситуацию.

Когда между участниками деловой встречи отсутствует элементарное взаимопонимание, конфликтная ситуация может возникнуть  совершенно неожиданно, даже без причин. Как показывает анализ конфликтов такого рода, конфликтные стороны обычно не делают даже слабых попыток, что бы понять мотивы и интересы противоположной стороны. Часто из-за недостатка информации мы склонны представлять весьма доброжелательные мотивы как высокомерные амбиции, забывая, что нет ничего более обманчивого, чем мнимая очевидность.

Часто созданию конфликтных ситуаций способствуют неправильные манеры поведения и различного рода дурные привычки. Большой заряд конфликтности носят и ситуации, которые возникают вследствие нарушения норм делового этикета. Сюда можно отнести повышенную категоричность суждений, не уместное в деловых взаимоотношениях; частое перебивание в процессе беседы.

Причиной напряженной обстановки и состояния людей может стать и поведение руководителя. Например, предпочтительный выбор для выполнения ответственных заданий одних, игнорирование других, усиление требовательности к какому-то работнику в сравнении с другими, проявление нетактичности и т.п. Все перечисленные случаи могут стать питательной средой для слухов, ложных мнений, стать причиной несдержанных высказываний.

Так же можно выделить те, которые возникают вследствие необъективной оценки руководителем результатов труда своих сотрудников. Чтобы повысить уровень объективности оценки труда сотрудников, каждый руководитель должен знать возможные типичные ошибки в оценке труда сотрудников, и  стремится их не допускать.

Все факторы конфликта можно разделить на две группы: субъективные и объективные.

Субъективные факторы – те, что зависят от самого человека (или людей) Это:

- пол;

- возраст;

- особенности воспитания;

- уровень образования;

- особенности восприятия окружающей действительности;

- наличие психотравмирующего опыта в прошлом;

- тип нервной деятельности (холерик, флегматик, сангвиник, меланхолик)

Объективные факторы – те, что не зависят от человека. Это:

- ресурс, благо или ценность, по поводу которых ведется спор;

- возможности сторон конфликта;

- менталитет, культура общества;

- особенности социальной среды, в которой происходит конфликт;

- уровень благосостояния общества;

- политическая структура в обществе.

                                                                                  Приложение 2.

            Информационный блок № 2

Прогнозирование  конфликтных ситуаций.

Можно ли прогнозировать возникновение конфликтной ситуации? И если возможно, то как? Прежде чем ответить на эти два взаимосвязанных вопроса следует обратиться к формуле:

Конфликт = участники + объект + конфликтная ситуация + инцидент

Итак, конфликт может возникнуть только при наличии всех четырех компонентов, его составляющих.

Поэтому практические действия по прогнозированию конфликтной ситуации должны включать в себя анализ каждого из выделенных нами компонентов и их системное рассмотрение с тем, чтобы увидеть, т.е. прогнозировать, в каком направлении будут развиваться события в целом.

Рассмотрим последовательно каждый компонент системы, в котором вероятность конфликта нарастает и может достичь критической точки.

1. Кто потенциальные участники возможной конфликтной ситуации и способны ли они спровоцировать инцидент?

Анализируя психологические особенности участников потенциального конфликта, требуется прежде всего обратить внимание на их мотивы, ценностные ориентации, особенности характера и манеры поведения.

Допустим, вы – сын, и ваша задача учитывать индивидуальные особенности матери и отца, что каждый из них ценит в жизни, в людях, каковы их интересы, особенности характера, темперамент. Если, ваша мать более эмоциональна, импульсивна и чаще чем отец вступает в спор с вами, то вероятность провоцирования инцидента с ее стороны достаточно велика. Но это не значит, что именно она будет источником конфликта. Все зависит от следующего элемента формулы.

2. Изменяется ли проблема (объект)?

Проблема возникает, если есть противоречия, рассогласованность чего-то с чем-то. Например, у родителей возникают проблемы с воспитанием ребенка. Эти проблемы являются следствием рассогласованности требований, которые предъявляют к нему отдельно отец и мать. То, что разрешает мать, отец запрещает, а то, что в качестве требований выставляет мать, наоборот, разрешает отец. Налицо рассогласованность требований  в отношении к ребенку и, как следствие, систематические противоречия и проблемы.

3. Назревает ли и в каком направлении развивается конфликтная ситуация по разрешению проблемы?

Конфликтная ситуация это еще не конфликт. Отношения между потенциально конфликтующими сторонами могут то ухудшаться, то восстанавливаться. Конфликтная ситуации назревает постепенно. Однако для прогноза конфликта важно понять не только то, что конфликтная ситуация налицо, но и в каком направлении она развивается – по нисходящей или по восходящей (нарастания противоречий и противоборства)

В ситуации воспитания сына конфликтная ситуация является результатом многих обстоятельств: как складываются взаимоотношения между мужем и женой, каково взаимоотношение каждого из них с сыном. Но для прогнозирования конфликта важно учесть общую тенденцию развития их взаимоотношений.

4. Какова вероятность возникновения инцидента?

Инцидент. Каков он? В чем его особенности? Будет ли он детонатором конфликта?

Допустим, сын получил за год «тройку» по физике, в то время как родители знали, что сын неплохо успевает по этому предмету.  В предыдущие годы у него было «четыре» и «пять».

Конфликт в семье неизбежен. Родители, вероятно, не только будут требовать объяснений у сына, но и будут предъявлять взаимные претензии: кто из них виноват, что вовремя не проконтролировал, кто не обратил внимание, что сын не так усердно занимается физикой, как раньше.

Итак, прогнозирование конфликтной ситуации требует анализа и осмысления всех четырех компонентов: участников конфликта, проблемы, конфликтной ситуации и самого  инцидента, непосредственно провоцирующего конфликт.

                                                                                      Приложение 3.

Информационный блок №3

Предупреждение конфликтных ситуаций.

     Конфликт, как и болезнь, легче предупредить, чем лечить. Средства для предупреждения (профилактики) конфликтной ситуации и конфликтов довольно много. Рассмотрим некоторые из них.

Наиболее перспективно предупреждение развития конфликтной ситуации на ранних стадиях, на стадии ее зарождения. При этом следует обращать внимание на характерные штрихи, которые могут свидетельствовать о зарождении конфликтной ситуации в коллективе. Это может быть подчеркнутая холодность в отношениях, двусмысленные высказывания, отчужденность сотрудника или группы сотрудников, затянувшиеся «выяснения» отношений.

Главным условием предупреждения конфликтных ситуаций является здоровый нравственно-психологический климат в коллективе. Это уважение достоинств личности, доброжелательность, самокритичность, плановая ритмичность труда, авторитет руководителя. Психологический климат влияет на душевную комфортность и работоспособность всего  коллектива. Сотрудник впитывает отношение коллектива к нему и отвечает таким же отношением к окружающим.

Эффективным средством надо признать устранение из делового общения суждений и оценок, ущемляющих честь и достоинство собеседника. Суждения и оценки, высказанные с чувством нескрываемого превосходства или пренебрежения крайне не желательны. Такие оценки часто ведут к конфликтам. Конечно, совсем устранить из делового общения оценочный подход к предметам разговора практически невозможно. Поэтому нужно делать упор на положительные суждения и оценки, помня, что все люди более благосклонно принимают позитивную информацию, а не негативную, которая часто приводит к конфликтным ситуациям. Оценки должны быть честными, по возможности тактичными и не касаться самого собеседника.

Другим эффективным средством предупреждения конфликтных ситуаций является недопущение при деловом общении спора, так как во время спора человеку редко удается, сохранит самообладание и достоинство. Споря, мы начинаем, горячится и, сами того не замечая, делаем обидные замечания и допускаем грубость.

Хорошим средством предупреждения конфликтов служит умение слушать собеседника. Оно является критерием коммуникабельности. От того, на сколько собеседнику предоставлена возможность высказаться, во многом зависит его расположение и доверительность.

Типичными ошибками, которые присущи не умеющим слушать, являются недостаточная сосредоточенность на сути разговора, субъективное восприятие отдельных фактов и аргументов, раздражительность по поводу сказанного. Можно избежать подобных ошибок, если внутренне настроится на выслушивание собеседника, приглушить свои эмоции, чтобы объективно оценивать получаемую информацию и делать на ее основе адекватные выводы.

Существенно снижает вероятность возникновения конфликтной ситуаций вежливая манера разговора. Такие фразы, как «Прошу извинить», «Буду очень признателен», «Если это вас не затруднит», «Не сочтите за назойливость» и т.д., подобно машинному маслу «смазывают шестеренки» монотонно протекающей деловой беседы и, кроме того, являются признаком хорошего воспитания. 

                                                                      Приложение 4.

Информационный блок №4.                 

          Разрешение конфликтных ситуаций

Разрешение конфликта – это процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющей личностную значимость для участников конфликта и на этой основе гармонизация их взаимоотношений.

Ставя перед собой задачу разрешения конфликтов, важно обращать основное внимание на конфликтную ситуацию. С этого начинается планомерная работа по разрешению социально-психологических конфликтов.

Разрешение конфликта – это большое искусство. Но очень важно, чтобы в процессе овладения этим искусством совершалось как можно меньше ошибок. Предлагаем ряд правил разрешения конфликта.

·         Поступай по отношению к другим так, как ты хотел бы, чтобы они поступали к тебе. - Это правило известно в этике как золотое правило высоконравственного поведения  и общения.

·         Дай людям ощутить свою значимость – действительно внимательно присмотреться, то людям свойственно ощущать свою значимость, незаменимость для коллектива. Поэтому не заостряйте внимание на недостатках, а найдите в них те качества, те поступки, которые показывали бы их положительные стороны. Признавая достоинства своих оппонентов, вы уже этим делаете шаг навстречу примирению и разрешению конфликта.

·         Разрешая конфликт, четко определите свои цели. Проблема целей – это прежде всего проблема их ясности. Стремитесь к конкретизации целей, которые вы для себя ставите в той или иной конфликтной ситуации.

·         Кто делает первый шаг к примирению, тот и выигрывает. При этом используйте прием доброго слова, которое предает нам силы, а иногда и разрешает конфликтную ситуацию. («В последнее время я все чаще ловлю себя на мысли, что я не прав», «Людям творческим и неординарным понять друг друга не так то просто»)

·         Если возникает конфликтная ситуация, то не поддавайтесь эмоциям и не спешите его формировать (конфликтуйте не спеша)

·         Анализируйте конфликтную ситуацию, ищите причину и не «зацикливайтесь» на самом факте конфликта.

·         Мысленно проиграйте все «позитивные» и «негативные» стороны, тех или иных вариантов развития конфликта.

·         Конфликт не стремитесь «замять», а доведите до логического конца, если убеждены, что вы правы.

·         Не конфликтуйте по пустякам.

Несмотря на то, что предсказать и полностью исключить конфликтные ситуации не удается, задача каждого культурного человека -  овладеть искусством их эффективного разрешения. Более того, конструктивный подход к разрешению конфликта может являться источником развития коллектива и повышением эффективности и качества его работы.

                                                                          Приложение 5.

                                    Байка «Солнце и Ветер».

     Поспорили однажды Солнце и Ветер кто из них сильнее? Долго спорили

и решили помериться силой. Увидели они усталого путника, одиноко кочующего на лошади, и Ветер первым приступил к доказательству. Очень сильно и долго дул Ветер на путника. Он старался сорвать плащ, жестоко трепал капюшон, хлестал по лицу пылью. Путник, сетуя на непогоду, кутался в одежду, подвязал покрепче пояс, натянул капюшон на глаза и прижался к лошади. Тогда за работу взялось Солнце. Обогрело ласковыми лучами, приласкало нежно и заботливо путника. Тот поблагодарил судьбу и сам снял плащ, привязав его к седлу лошади. «Вот видишь, - сказало Солнце Ветру, - сила бывает разной!»

                                                                              Приложение 6.

Примеры конфликтных ситуаций.

1.    Приятель вернул вам вашу книгу, а в ней несколько страниц испорчены (вырваны, склеены).

 2.Вы с другом (подругой) договорилась сложиться в деньгах на совместный подарок имениннику. Не посоветовавшись с вами, друг (подруга) самостоятельно покупает подарок, который вам не к душе.

  3.Мама обещала прибавку к вашим карманным деньгам, но не смогла сдержать слово в силу семейных проблем. И теперь вы без денег.

4. Вам стало известно, что лучший друг (подруга) скрыл(а) от вас горькую правду. Она объясняет это тем, что хотела сберечь ваши чувства.

                                                                                           Приложение 7.

                    Советы психотерапевта Цветкова.

                                    Шесть правил «зоны выигрыша»

1. Правило зеркала.  Окружающие меня люди – мои зеркала. Они отражают неосознаваемые  аспекты моей собственной личности. Если кто-то мне грубит, значит, я сам готов нагрубить, так что обижаться не на кого.

2. Правило выбора.  Понимаю и осознаю, что все происходящее в моей жизни – есть результат моего собственного выбора. Так что не к кому предъявлять претензии. Автор - я сам.

3. Правило ответственности. Несу ответственность за свой выбор и отказываюсь от любых самооправданий. Самооправдания бесполезны.

4. Правило погрешности. Осознаю погрешность своих мнений и суждений. Привязанность к чувству собственной правоты рано или поздно приводит к личной катастрофе. Кто свято верит в свой образ мира, тот не видит самого мира.

5. Правило соответствия. Имею ровно то и ровно столько, чему я соответствую, ни на йоту больше, ни на йоту меньше, касается ли это отношения с близкими, коллегами, друзьями, должности или денег. Так что все мои претензии бессмысленны. Меняюсь я, меняются и обстоятельства.

6. Правило присутствия. Я здесь и сейчас. Прошлого нет, потому что его уже нет. Будущего нет, потому что его еще. Привязанность к прошлому приводит к депрессии, озабоченность будущим порождает тревогу. Пока я жив – я бессмертен. Есть повод порадоваться.

Шесть правил «зоны поражения»

1. Критикую и осуждаю других, то есть пеняю на зеркало.

2. Предъявляю претензии к миру, вместо того, чтобы осознать происходящее со мной.

3. Отказываюсь от собственной ответственности за происходящее со мной и стремлюсь переложить ее на других людей или на обстоятельства. Иждивенчески ожидаю, что кто-то придет ко мне и подарит удачу и счастье.

4. Категорически убежден в собственной правоте и верю в безоговорочную истинность своих концепций, мнений, установок.

5. Предъявляю претензии к тому, чему не соответствую, то есть хочу обладать тем, что мне не принадлежит.

6. Я привязан к опыту прошлого и  постоянно оглядываюсь назад.

                                                                      Приложение 8.

                             Тест «Определение уровня конфликтности». 

Для юриста, экономиста, менеджера и бизнесмена важно уметь разрешать конфликт, но ещё более важно знать и учитывать уровень своей конфликтности, постоянно совершенствовать свои личностные качества и вырабатывать приёмы бесконфликтного управления персоналом. Поэтому для самооценки уровня конфликтности вам предлагается решить данный текст.

   Приступая к работе с тестом вам необходимо проанализировать свою деятельность, поведение, общение и взаимодействие с другими людьми.

    При ответе на каждый вопрос из трёх предлагаемых вариантов выберите один и нужную букву обведите кружком.

                                       Вопросы теста:

1. Характерно ли для вас стремление к доминированию, т.е. к тому, чтобы подчинить своей воле других?

   А. Нет.

   Б. Когда как.

   В.Да.

2. Есть ли в вашем коллективе люди, которые вас побаиваются?

   А. Да.

   Б. Затрудняюсь ответить.

   В. Нет.

3. Кто вы в большей степени?

    А. Пацифист. (Человек с мировоззрением «осуждающим любые войны»).

    Б. Принципиальный.

    В. Предприимчивый.

4. Как часто вам приходится выступать с критическими суждениями?

    А. Часто.

    Б. Периодически.

    В. Редко.

5. Что для вас наиболее характерно, если бы вы возглавили новый коллектив?

     А. Разработал бы программу работы коллектива на год вперёд и убедил бы коллектив в её целесообразности.

     Б. Изучил бы, кто есть кто, и установил бы контакт с лидерами.

     В. Чаще бы советовался с людьми.

6. В случае неудач, какое состояние для вас наиболее характерно?

А. Пессимизм.

Б. Плохое настроение.

В. Обида на самого себя.

7. Характерно ли для вас стремление отстаивать и соблюдать традиции вашего коллектива?

А. Да.

Б. Скорее всего да.

В. Нет.

8. Относите ли вы себя к людям, которым лучше сказать горькую правду в глаза, чем промолчать?

А. Да.

Б. Скорее всего да.

В. Нет.

9. Из трёх личностных качеств, с которыми вы боретесь, чаще всего стараетесь изжить в себе:

А. Раздражительность.

Б. Обидчивость.

В. Нетерпимость критики.

10. Кто вы в большей степени?

А. Независимый.

Б. Лидер.

В. Генератор идей

11. Каким человеком вас считают друзья?

     А. Экстравагантным.

     Б. Оптимистичным.

     В. Настойчивым.

12. С чем вам чаще всего приходится бороться?

А. С несправедливостью.

Б. С бюрократизмом.

В. С эгоизмом.

13. Что для вас наиболее характерно?

   А. Недооцениваю свои способности.

   Б. Оцениваю свои способности достаточно объективно.

   В. Переоцениваю свои способности.

14. Что вас приводит к столкновению и конфликту с людьми чаще всего?

 А. Излишняя инициатива.

 Б. Излишняя критичность.

 В. Излишняя прямолинейность.

                  Обработка и анализ результатов.

    Используя таблицу перевода ответов в оценочные баллы, вы можете подсчитать, каков уровень вашей конфликтности.

   Чем меньше суммарное число баллов вы набрали, тем ниже уровень вашей конфликтности, и наоборот. Если у вас 1-3-й уровень конфликтности, вам нужно беспокоиться по поводу своего конформизма, который снижает успешность руководства персоналом. Если  у вас 7-8-й  уровень конфликтности, то вам необходимо кардинально менять свой образ жизни. Если у вас 4-6-й  уровень конфликтности – это нормальное состояние.

 Прогнозирование предупреждение и

разрешение конфликтных ситуаций

(Для 9-11 классов)

                                             Ход мероприятия.

                                    На доске написано изречение:

Кто раздувает пламя ссоры и ворочает

 Головни*, тот не должен жаловаться,

 если искры попадут ему в лицо.

Б. Франклин

*Головня – тлеющее или обгорелое полено, кусок обуглившегося дерева, бревна.

Класс рассаживается по 4 подгруппам. Приветствие.

Стадия вызова   Введение. В одной фирме двум сотрудникам из разных отделов необходимо срочно размножить большое количество документов. Так как ксерокс один, сроки поджимают – никто не хочет уступать первенство. Появляются отрицательные оценки личности коллеги «наглый», «везде первый лезет», Люди не могут прийти к взаимоприемлемому решению.

??? – Как Вы думаете, ребята, что показывает эта ситуация?

- А какие слова у Вас ассоциируются с этим словом? (ссора, скандал, спор, выяснение отношений)

            Как у многих понятий, у конфликта множество определений и толкований. Давайте попробуем дать определение конфликта.

            Конфликт – это отсутствие согласия  между двумя или более сторонами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, или цель; а другой стороне мешает делать то же самое.

??? Существует такая отрасль науки, которая изучает конфликты. Как Вы думаете, называется эта наука? (Конфликтология).

 -Ребята, скажите, пожалуйста, а что Вы хотели бы узнать о теме «Конфликт»?

(Запись и анализ ожиданий учащихся педагогом)

            Итак, мы рассмотрим:

Ø  прогнозирование;

Ø  предупреждение;

Ø  причины;

Ø  разрешение конфликтных ситуаций.

Существует формула конфликтов:

КОНФЛИКТ = Участники + Объект + Конфликтная ситуация + Инцидент

- Исходя из числа людей, вовлеченных в конфликтную ситуацию, конфликты имеют свои типы. Давайте подумаем и определим, как и между кем может быть конфликтная ситуация?

                            Типы конфликтов:

* Межличностный                           * Внутриличностный

* Между личностью и группой        * Межгрупповой.

            (Группам раздаются листы, в которых находится информационный блок)

-Вы получили в конверте информацию по новой теме. Необходимо ознакомиться с материалом и передать его другим командам. Главные моменты в виде пометок отмечаете в тетради. Между выступлениями проведем обсуждение и немного поиграем по теме.

  1-я  Группа выступает по теме причины конфликтов. ( Приложение 1)

            ???Вопросы для анализа выступления 1 группы: (Причины конфликтов)

Что способствует созданию конфликтной ситуации?  Причины напряженной обстановки? Какие факторы способствуют  возникновению конфликта?

            Теперь, приглашаю по одному человеку от группы. Один останется в кабинете, остальные, пожалуйста, подождите за дверью приглашения. Мы сыграем в игру «Сообщение».

Когда все выходят, учитель зачитывает сообщение первому учащемуся, он в свою очередь пересказывает его вновь вошедшему и т.д.

            Текст сообщения: Прослушайте сообщение. Будьте, пожалуйста, внимательны. Эту информацию Вам необходимо передать следующему вошедшему. Завтра в школе начинается декада педагогического мастерства. В 7-х классах пройдет мастер-класс по русскому языку. В первом классе пройдет открытый урок физкультуры. В 10-х классах семинар по деловому общению. Нужно об этом составить объявление. Но самое главное все эти уроки должны быть с использованием ИКТ. (По окончании игры, педагог делает анализ)

     ??? - Как Вы думаете, что нам показывает эта игра? Можно наглядно увидеть особенности памяти человека, каждый запоминает то, что является ценностным именно для него. Важно всю информацию получать из первоисточника, иначе, неточность сообщения поможет привести к неправильным действиям и вполне может быть причиной конфликта.

  2-я  Группа выступает по теме прогнозирование конфликтных ситуаций. ( Приложение 2)

            ???Вопросы для анализа выступления 2 группы: (Прогнозирование конфликтных ситуаций)

Возможен ли прогноз? Что для этого нужно знать? Приведите примеры, как можно прогнозировать конфликты?

 До занятия учащимся предлагается пройти тест «Определение уровня конфликтности».  Учитель проводит анализ результатов теста.  (Приложение 8)

  3-я  Группа выступает по теме предупреждение конфликтных ситуаций. ( Приложение 3)

       ???Вопросы для анализа выступления 3 группы: (Предупреждение конфликтных ситуаций)

Как и на какой стадии легче предотвратить конфликтную ситуацию? Каковы условия предупреждения конфликта? Какие существуют средства предупреждения конфликта? Что снижает накал конфликтной ситуации?

          Учащимся предлагается прослушать байку «Солнце и ветер». (Приложение 5)

Рефлексия: О чем эта байка? Чему нас учит данная ситуация? Какой можно сделать вывод?

       ВЫВОД. Победа не всегда достигается  с помощью силы, давления власти. Нередко, именно  позитивные, мягкие воздействия оказываются  наиболее эффективными.

  4-я  Группа выступает по теме разрешение конфликтных ситуаций. ( Приложение 4)

            ???Вопросы для анализа выступления 4 группы: (Способы разрешения конфликтных ситуаций)

     Какие существуют способы разрешения конфликта? Какие этапы включает конфликт? Что означает «разрешение конфликта»? Какие существуют правила разрешения конфликта?  (На доске представлены способы юмористического решения конфликта в виде рисунков)

            Все части лекции Вы удачно проработали, по каждой были выделены важные моменты. А сейчас закрепим изученное при помощи презентации. (С помощью учащегося представляется слайд-шоу). (Презентация)

                 Конфликтные ситуации и ее разрешение.  (Группы получают по одной конфликтной ситуации и предлагают вариант ее разрешения или доведения до конфликта.) (Приложение 6)

            И в заключении предлагаем Вам Советы психотерапевта Цветкова

            Постарайтесь в своей жизни следовать правилам «зоны выигрыша» и тогда Вам удастся наладить добрые, конструктивные отношения со своими коллегами, учениками, близкими друзьями, а так же сохранить чувство психологического  комфорта.

(Советы даются в распечатанных памятках всем учащимся). Надеюсь шесть правил «Зоны выигрыша» помогут Вам наладить добрые, конструктивные отношения со своими друзьями, близкими. (Приложение 7)

Рефлексия:      

            Каждой команде предлагается заполнить карточку по проведенному уроку, отметив свою точку зрения и анализ материала.

            Спасибо за работу. Всего доброго. Удачи!