Бесконтактные методы оценки кандидатов

Традиционно желание работодателя - установить пригодность будущего работника. Пригодность присутствует, когда доказано достаточное соответствие между требованиями, связанными с работой, и требованиями кандидата, связанными с успехом.

В рамках соблюдения философии и принципов отбора в зависимости от статуса вакансии в компании, помимо профессионализма, попробуйте оценить три поведения кандидата: выразительность (мимика, жесты, манера речи), рабочее поведение (способность к организации, способность вести переговоры, способность к лидерству), социальное поведение (способность общаться, способность присоединиться к рабочей группе, адаптивность).

Для выполнения этой процедуры используется многоуровневая система отбора с различными методами на каждом из них. Компания использует либо полный набор квалификационных методов, либо некоторые из них.

Из-за »степени контакта между кандидатом и работодателем во время отбора" методы оценки делятся на три группы: бесконтактные, полуконтактные и бесконтактные.

Бесконтактные методы оценки кандидатов.  Предварительное знакомство с кандидатами работодатель чаще всего проводит заочно - изучая отправленные ими документы о приеме на работу. Подробный анализ каждого из них позволяет составить первое впечатление о кандидате и определить необходимость контактного общения, а также сэкономить время сотрудникам управления персоналом, особенно с большим количеством вакансий и желающих получить работу.

Пакет заявок включает в себя следующие документы: письма с заявками, автобиографию, резюме, сертификаты об образовании и работе, анкеты, рекомендательные письма, фотографии, медицинские и графологические заключения.

Первым документом, свидетельствующим о намерении заявителя стать сотрудником этой компании после получения в ней желаемого места работы, является письменное заявление. Несмотря на различные точки зрения в отношении информационной взвешенности заявления, эксперты отмечают, что часто «больше, чем в биографии, ощущается личность кандидата». Здесь есть возможность сообщить о своих особых пожеланиях относительно работы, обосновать смену работы, заявить о желании устроиться на работу в эту компанию, изложить интересы, связанные с предполагаемой должностью.

Для анализа приложения каждая компания создает и использует определенную систему критериев оценки.

Идеальное заявление по форме, структуре и способу формулировки — это серьезное деловое письмо и одновременно -

лаконичный "проект по продаже собственного бизнеса".

В большинстве случаев при анализе заявления на предприятии уделяется внимание четырем основным моментам: 1) внешний вид или дизайн; 2) содержание; 3) точность; 4) стиль.

Внешний вид заявления должен дать компании первоначальное представление о личности сотрудника и серьезности его намерений.

Четкость структуры и точность подачи заявки могут быть характерны как для квалифицированного работника, так и для небезопасного кандидата, педанта или мошенника. Тем не менее, есть закономерность: небрежно оформленное заявление указывает на то, что кандидат в небольшой степени готов напрягаться при выполнении задания. Отмечается, что именно сотрудники технического, дистрибьюторского и творческого секторов уделяют мало внимания внешней форме своих документов. Таким образом, можно предположить, что требования к правильности внешнего вида заявки должны быть разными по сравнению с различными группами профессий.

Содержание заявки должно информировать занятое лицо с позиции должности и быть ориентировано на информационные ожидания компании, указанные в объявлении или в соответствии с условиями описания работы.

Работодатель может получить подробную информацию о заявителе из следующих ответов о заявителе: 1) причины найма заявителя; 2) предыдущие места работы; 3) срок действия коммерческой тайны бывшего работодателя; 4) наличие специальных навыков и компетенций заявителя; 5) выполнение таких обязанностей перед заявителем; 6) размер дохода заявителя на предыдущем месте работы; 7) ожидание заявителем дохода на новом месте работы. Проверка достоверности информации включает в себя уточнение способности кандидата, готовности и согласия соответствовать требованиям, указанным в профиле пригодности.

Стиль заявления . Чаще всего стиль письма изучается в двух направлениях - динамическом и статическом. В каждом направлении выделяются «чрезмерно динамичные» и «чрезмерно статичные» стили. Первое - это признак одухотворенности и решительности кандидата, второе - большой порядок и проявление одномандатного мышления. Динамичный стиль можно распознать по живому и четкому воспроизведению мыслей, статичный - по более формальному и деловому повествованию.

Чаще всего в практике анализа используется шкала оценки Рюдигера, которая исходит из таких компонентов стиля, как обороты речи, построение предложений, комбинации предложений и словарный запас.

Согласно этому подходу, утверждение, которое с наибольшей вероятностью получит положительную оценку, предполагает живость динамичного повествования, активное использование глаголов, простые, но точные выражения, характеризующиеся отсутствием причудливых и «чужих» слов.

Автобиография или описание жизни в хронологическом порядке - это документ, который лучше всего подходит для быстрого обзора профессионального и личностного развития и развития кандидата.

Одной из наиболее обсуждаемых является проблема внешнего вида биографии. Сегодня заявителю в большинстве случаев требуется табличная форма автобиографии, что объясняется его видимостью и возможностью наилучшим образом обрабатывать и оценивать данные. Европейская версия табличной формы представляет собой традиционное хронологическое представление событий, начиная от рождения и заканчивая последним местом работы. Американская версия - события, начиная с сегодняшнего состояния, продолжают возвращаться в прошлое. "Обратный" порядок биографии также был заложен в основу одного из сравнительно новых документов о приеме на работу - резюме.

Типичной является биография, оформленная на стандартном листе белой бумаги. Связь между смещением цвета листа, его необычным размером и качеством бумаги с небрежностью и небрежностью кандидата или присутствием или склонностью к эффектомии прослеживается. Согласно другим выводам, осторожность при оценке цвета бумаги заслуживает обсуждения: для современной молодежи это имеет мало значения.

В некоторых компаниях возможна машинописная или рукописная версия биографии, в других заявитель требует рукописной версии - не менее 15 строк - для проведения графологического исследования. Другие компании отвергают рукописную версию, полагая, что полученные результаты и их связь с предполагаемой работой противоречивы, а информационный вклад относительно невелик; Другие считают рукописную версию биографии необходимой только для позиций «высших иерархических уровней".

Содержание биографии, как таблично построенное, так и в свободном изложении, должно соответствовать ожиданиям компании по своей полноте, точности и даже по характеру языковых выражений. Большинство экспертов склоняются к почти единой структуре биографий, которые различаются по содержанию по количеству упомянутых позиций.

По-разному компании также проводят отбор биографий. Разница проявляется, прежде всего, в выборе объекта анализа (набора анализируемых элементов). Большинство практиков предпочитают объект анализа из двух элементов: 1) хронологический порядок описания события и 2) официальные изменения. Другие предусматривают еще два элемента: изменение фирм и отраслей и непрерывность развития кандидатов.

На основе результатов анализа должна быть построена личная и социальная философия развития кандидата, которая включает в себя следующее:

- общая тенденция и качественные изменения в улучшении личности;

- социокультурный уровень и фон развития;

- существенный предмет судьбы, то есть характерологические и судьбоносные психологические элементы.

»Пробелы" в биографии (которые скрывают длительную болезнь кандидата, безработицу или занятость в »не выигрышных" областях, уголовное преследование) наряду с неоднородным развитием и появлением кандидата, выдают его недисциплинированность, непоследовательность или склонность к приключениям.

Для объективной оценки эксперт логически констатирует нарушения, влияющие на те или иные события в жизни, например внезапную смерть отца, изучение финансов может сначала выявить причину прекращения образования сына, а затем выявить противоречия между некогда выбранной им карьерой и недостаточными для ее достижения знаниями. Важным элементом анализа также является возраст кандидата, который допускает различные интерпретации и оценки при смене направления работы, должности и работодателя.

Точно не установлено, какова оптимальная отдача человека при количественном и качественном измерении. Например, по мнению Бюллера, чем раньше материальное начало будет играть роль в человеческом труде, тем позже, тем больше будет духовное начало. Таким образом, общество (и работодатель) должны «потерпеть» и ориентироваться на разные сроки «созревания» специалистов разных уровней и направлений. Было установлено, что дальнейшее профессиональное развитие часто происходит в двух направлениях, когда наступает стабильная оптимальная отдача от профессии: чаще происходят смены профессии с «материальными началами», а с "духовными", ориентированными на развитие, развитие продолжается непрерывно.

Резюме является российским аналогом биографии учебной программы (CV) (от лат.  - описание жизни) стандартная форма представления профессиональной и личной информации, обычная для западных работодателей и кандидатов на работу. Как "гибрид" писем с заявками и биографии, резюме преследует цель максимально полно и в то же время кратко представить работодателю образ кандидата на вакантную должность.

Роль резюме для кандидата может быть как положительной, так и отрицательной. Позитивность, во-первых, заключается в том, что кандидат может составить свое портретное резюме, которое характеризует его как отличного кандидата на должность, на которую он полагается. Во-вторых, резюме, составленное в соответствии с необходимыми принципами и не похожее ни на одно из отправленных, может заинтересовать потенциального работодателя, что увеличивает шансы кандидата на трудоустройство. В-третьих, хорошо составленное резюме даже в условиях жесткой конкуренции привлекает внимание эксперта, что дает его автору возможность быть приглашенным на собеседование.

Отрицательная сторона резюме заключается в том, что кандидат часто не понимает, как научиться думать и писать совершенно по-новому, чтобы резюме было обширным и прибыльным, что ему нужно структурировать информацию, чтобы работодатель четко определял цели, мотивы кандидата и его четкое соответствие желаемому месту работы. Кроме того, объявление о работе читают многие заинтересованные кандидаты, каждый из которых отправляет свой собственный вариант резюме, тем самым обеспечивая конкуренцию и, следовательно, необходимость в экспертах для его изучения. Большинство резюме безупречны, но такое же большинство может быть "безликим", скучным и однообразным. Эксперт часто видит только краткое резюме, но некоторые из них настолько увлекательны, что документ читается от начала до конца, и он находится в небольшой стопке, что означает приглашение на собеседование для кандидата.

Существует три основных типа резюме: хронологическое, функциональное и функционально-хронологическое (смешанное)

Одним из важнейших документов для найма является сертификат (сертификат); ему часто присваивается статус «эталона», и с ним сравниваются качественные показатели других заявочных документов в случае кандидата.

Кадровые службы ожидают от кандидата двух типов документов: 1) сертификаты об образовании; 2) сертификаты о работе.

В отличие от других документов с заявками, все виды свидетельств должны сначала представляться только в копиях. Это позволяет избежать случайной потери документа, а также дает возможность нанять одного кандидата в несколько компаний одновременно. При найме служба кадров может запросить оригинал для сравнения с копией, после чего оригиналы будут возвращены владельцам.

Свидетельства об образовании включают всевозможные документы (свидетельства, сертификаты, дипломы и т. Д.), удостоверяющие окончание того или иного учебного заведения и степень успеваемости на этапе обучения.

При всем разнообразии видов и форм обучения и, соответственно, аттестационных выпускных документов особое внимание уделяется школе.

Важность и весомость результатов школьных аттестатов уменьшается с возрастом заявителя и временем окончания школы. Например, для анализа школьных аттестатов можно использовать метод «соотношение успеваемости» немецкого ученого Рюдигера.

 

Роль школьных аттестатов в оценке кандидатов вряд ли можно считать ведущей. Тем не менее, практикующие считают, что свидетельства о среднем образовании дают возможность преследовать интеллект, трудолюбие, склонности и интересы, доверяя постепенному развитию личности больше, чем метаморфозам, которые происходят с ней в одночасье.

Свидетельства о получении всех видов и форм п образования: курсов, ПТУ, вузов - анализируется степень соответствия выбранной профессии склонностям к нему в школе, учитывается место получения образования, статус и престиж образовательного учреждения. Учебная запись требуется для просмотра с «с листа" (список с оценками), по которому изучаются достижения н на «этапе обучения". Статус диплома (в соответствии с учебным заведением, которое его выдает) может служить основанием для найма на более высокое вознаграждение его обладателя. Например, такая практика распространена на предприятиях во Франции и Испании.

Производственные (или трудовые ) документы представляют собой особый документ, используемый в европейской практике и являющийся одним из важнейших атрибутов управления персоналом.

В российской практике при оценке кандидатов при приеме на работу традиционно используются трудовые книжки.

В отличие от сертификатов на образовательную работу, они должны предоставлять информацию о занятости заявителя в других компаниях. Право на вашу экстрадицию имеет работодатель. Свидетельства, выданные до прекращения трудовых отношений, называются предварительными (временными) или промежуточными свидетельствами . По мере прекращения трудовых отношений информация, содержащаяся в ней, может быть уточнена или изменена. Трудовое свидетельство подписывается не владельцем компании, а одним из руководителей.

Есть простые и квалифицированные рабочие сертификаты.

Простое свидетельство должно содержать информацию о личности работника, характере и продолжительности его работы. По просьбе работника причины прекращения трудовых отношений включаются в свидетельство.

Квалификационный сертификат характеризуется глубиной описания службы и содержит дополнительную оценку достижений работника и удовлетворенности его работой со стороны руководства.

Фактические данные, которые составляют основу простого свидетельства (выполнение профессиональных заданий, продолжительность работы в области, изменения уровня доверия и надежности сотрудника), краткость комментариев и целостная лаконичность содержания делают его более объективным по сравнению с предоставленной квалификацией.

Структура содержания доказательств квалификации работы в качестве основы для анализа и проведения оценки существенных различий между учеными и профессионалами не приводит к значительным расхождениям.

Поскольку квалификация, статус профессии, способность излагать материал, отношение свидетельства к характеризуемому лицу по содержанию данного документа имеют «решающее право голоса», законы некоторых штатов устанавливают требования к информации о свидетельствах: она должна быть адекватно подобающей работнику и не затруднять ему успех и средства к существованию в будущем.

Реакцией работодателей на требование «ограничить свободу слова» была, во-первых, разработка «косвенных выражений», посредством которых в документе закодированы негативные качества и неблагоприятные действия кандидата. Считается, что каждый второй из 15 миллионов свидетельств о работе, ежегодно передаваемых для найма, в Западной Германии сформулирован на языке «предпринимательских убеждений".

Во-вторых, широко использовались «шкалы оценки", которые отражают меру удовлетворенности работника в масштабе или в соответствующих формулировках.

Проблемы с объективной оценкой кандидата возникают по следующим причинам. Во-вторых, личные проблемы в отношениях «сотрудник–менеджер» могут привести к тому, что внешне «спокойное» свидетельство не зашифровает ложную информацию в пользу кандидата или не даст неподходящему сотруднику похвалу за относительно мирное прощание.

Анкеты, которые являются важным инструментом в подборе персонала для работы и выполняют единственную функцию - получение ответов на вопросы, заданные компанией– - со временем претерпели изменения, которые коснулись цели опроса, содержания анкет, процедур и обработки полученной информации.

Историческая ретроспектива применения анкет позволяет выделить анкеты, с одной стороны, как традиционный метод диагностики пригодности кандидата, а с другой - как новый диагностический метод. Традиционно это личные анкеты, относительно инновационными являются автобиографические анкеты.

Личные анкеты . Общее название "личный" сочетает в себе различные типы анкет, традиционно используемые компаниями для отбора кандидатов. Некоторые из них содержат небольшой набор вопросов, которые в основном указывают на семейный и/или профессиональный статус кандидата; другие задают ему до 200 вопросов, на которые необходимо ответить «да», «не уверен» или «нет». Основу второй формы анкеты составляет форма самооценки. Используя заполненную анкету, эксперт может определить, имеет ли личность, например, склонность к конкретному или абстрактному мышлению, спонтанности или самоконтролю.

Практика анкетирования показала, что для изучения этого метода необходимо выделить несколько групп вопросов. Во-первых, если бы кандидаты в своих заявках и биографиях отвечали на все вопросы, которые интересуют работодателя, можно было бы сэкономить время на анкете. Однако это редкий случай. Часто в этих документах содержатся пробелы, поэтому необходимо разработать личную анкету, подходящую для компании. Название "личный профиль" показывает, что этот документ не ограничивается отбором кандидатов, а имеет многофункциональную направленность, в том числе, возможно, для уже занятых работников в компании. Можно сосредоточить данные о сотрудниках, важные для компании, в кадровом файле.

Второй аспект знаний о личных анкетах - это их структура. В качестве основы для разработки анкеты на предприятии можно использовать классическую версию, которая сгруппирует вопросы в 10 основных разделов:

1. Автобиографические данные

2. Квартира

3. Профессиональная подготовка

4. Супруги, дети, родители

5. ограниченная трудоспособность

6. Военная служба

7. Прошлые практические занятия

8. Другие интересы и навыки

9. Разное

10. Будущая занятость

Третьим аспектом анализа личных анкет является их содержание . Анкета должна содержать вопросы, которые, конечно, необходимы и продиктованы основами производства.

Окончательное решение о содержании личной анкеты работодатель принимает после того, как он ранее согласился с советом директоров и согласился с требованиями Закона о защите данных. Факт защиты - например, обязательство перед кандидатом и напоминание о кадровой службе - в большинстве случаев указывается в начале или конце анкеты. Чтобы максимально приблизить теорию личной анкеты к реалиям «средней» компании, ученые предлагают расширенную версию разделов.

Практика ориентируется на собственные критерии оценки будущего работника и использует предлагаемые варианты анкеты для вашей компании и обычно использует метод «готовых разделов».

Однако при различиях в интерпретациях содержания анкет эксперты согласны с необходимостью и законностью выделения двух групп вопросов:

- разрешенные трудовым законодательством, неправильные или неполные ответы, которые могут привести к оспариванию трудового договора. Работодатель имеет право уволить такого работника в срок или потребовать от него возмещения убытков за ущерб, причиненный компанией в результате первоначальной неточной или ложной информации;

- недопустимые, неправильные или неполные ответы, которые не повлекут за собой неблагоприятных последствий для заявителя. Работодатель не может уволить его на неопределенный срок или потребовать возмещения ущерба.

Границы »допустимости" или "недопустимости" одних и тех же вопросов различны в разных национальных культурах. Совпадение областей «недопустимости" часто происходит по следующим аспектам: религия, членство в профсоюзе, партийная принадлежность, изоляция по месту жительства, государственные должности, беременность.

Четвертым аспектом анализа личных анкет является их дизайн . Например, практика показала, что вопросы мелким шрифтом часто являются причиной неполных ответов, а светло-серые буквы плохо выделяются на белом фоне листа. По этой причине форма личной анкеты должна быть привлекательной и наглядной, вопросы должны быть читаемыми, анкета должна быть напечатана на белой бумаге стандартного формата, максимум на четырех печатных страницах.

Пятый аспект - это процедура подачи заявки: в одном случае она отправляется заявителю для заполнения после получения заявки; в другом случае сотрудник отдела кадров сам регистрирует ответы заявителя на вопросы анкеты в форме. Преимущества этого подхода включают четкий почерк для последующего анализа, отсутствие неправильного понимания написанных слов, длинные предложения, которые не имеют значения для конкретной должности или кандидата, и установление личного контакта, который позволяет провести первоначальную оценку. Такой подход подходит для кандидатов на простые задания, которые не всегда точны в формулировках.

Преимущества личного опроса: во-первых, систематическая информация, относительно легко сопоставимая между кандидатами; во-вторых, возможность передачи необходимой информации в личную коллекцию документов компании, в-третьих, вопрос, который можно забыть во время собеседования (проступки, связанные с типом предполагаемой деятельности, наличием инвалидности и т. д.).

Недостатки метода: 1) очевидная дискриминация кандидатов на различные вакансии (работника, специалиста, руководителя) из-за возможного различного содержания и объема запрашиваемой информации из форм; 2) возможное приглашение работодателя, желающего получить чрезмерную информацию о сферах жизни и деятельности, не связанных с работой; 3) возможная юридическая неточность - из-за включения вопросов, которые не затрагивают интересы будущего рабочего места (например, вопросы, не связанные с работой). не связанных с вакансией) и нарушающих права личности; 4) интеллектуальная некомпетентность работодателя в случае неграмотной, неясной или излишне громоздкой формулировки вопросов; 5) недоверие работодателя – в случае требования заполнить анкету «в пределах компании».

Личный опрос должен быть более сосредоточен на получении целевой информации, например, будущие работники торговли должны подчеркнуть вопросы о профиле и образовании и практике кандидата в области торговли. Форма анкеты не должна быть «безликой", она может быть эмблемой компании, важной для кандидата, и быть четкой, доступной для каждой категории, для сотрудников.

Автобиографический (биографический) опрос относится к в (диапазон валидности от 0,37 до 0,70), нетрадиционным и новым методам отбора.

Тем не менее, новизна анкетного опроса при отборе кандидатов является относительной. Первое применение "специальных анкет" было обнаружено в США в 1894 году. Использование анкет, называемых биографическими или личными биографическими анкетами, было ограничено областью клинической психологии до найма. Вплоть до 1920-х годов отдельные компании адаптировали их для отбора кандидатов, но отдельные варианты использования не смогли создать основу для подтверждения важности этого метода.

В 1920-х годах Американским страховым обществом был создан институт подбора персонала, который с момента своего создания и по сей день использует биографические анкеты в качестве основного инструмента. Основной причиной их использования при отборе была текучесть кадров в страховых компаниях: по оценкам экспертов, 70% вновь принятых кандидатов покинули компанию через 3 года. Она не только потеряла работников, которые, как оказалось, «не преуспели» в неправильно выбранной деятельности, но ей также пришлось повторно инвестировать растущие суммы, чтобы обучить новых работников, прежде чем они были допущены к работе.

Предполагая снизить »несправедливые расходы" страховых организаций, разработчики анкеты сначала определили "критерий успеха" агентов, уже работающих в этой компании– - объем договоров страхования за последние два года. По этому критерию были отобраны 100 наиболее успешных и 100 наименее успешных сотрудников, которым было предложено заполнить анкеты. Каждый ответ с использованием определенных статистических методов получил оценку; таким образом, была создана база данных для сравнения результатов опроса кандидатов, аналогичных оцененным. Чем теснее общее количество ответов кандидата коррелировало с «базовым показателем успеха», тем больше вероятность того, что его будущая работа будет предсказана как успешная.

В 30-х годах 20-го века с помощью биографической анкеты проводился отбор кандидатов на рабочие места и коммерческие должности, а затем на руководящие должности. Его использование в военной сфере, например, для подбора водолазов и солдат, было признано эффективным. С 1950-х годов биографическая анкета стала предметом серьезного научного исследования.

Биографический опросник используется для определения данных о прошлом человека и его так называемом жизненном происхождении (демографические данные, хобби, служебная информация, интересы, точки зрения и т. Д.). Большинство биографических анкет относительно короткие и дают возможность получить связанные ответы; легко и быстро оцениваемые, они особенно полезны при предварительном отборе. Чаще всего используются два варианта биографических анкет. Суть первого варианта - взвешенного приложения Blank заключается в том, что ответы на отдельные вопросы дифференцируются из-за их взаимосвязи (корреляции) с разработанными критериями. Обязательным условием проведения такого опроса является запрет на использование формы, разработанной для одной компании, в другой, даже если идентичность свободных мест идентична; жесткость требования определяется «зависимостью полученных результатов от ситуации, например. »второй вариант основан на использовании биографической информационной пустой анкеты."Второй вариант основан на использовании анкеты биографической информации. В основе метода лежит гипотеза о том, что будущее поведение зависит от характера действий и опыта в прошлом. Если можно определить основные моменты биографии, можно сформировать большие группы кандидатов с аналогичными предварительными данными, для которых всегда есть вероятность предсказать одни и те же критерии деятельности.

Недостатком метода являются, прежде всего, сомнения в качестве прогноза. Сомнения основаны на справедливости обсуждения гипотез о влиянии биографических данных на оценку деятельности, а также на том, что в основе анкет относительно часто лежат сложные теории о личности и ее психологическом развитии, и что возможность интерпретации, обобщения, а также стабильности и обоснованности прогноза из этих конструкций не всегда ясна.

Биографическая анкета, разработанная строго индивидуально для конкретной компании, предназначена для указания характерного профиля, который затем может быть использован для определения потенциала пригодности. Чтобы создать такой профиль, отдельные вопросы выбираются из обсуждаемого поля и выделяются как наиболее важные. Версии таких профилей могут быть разными. Определение пригодности кандидата – заключительный этап автобиографической анкеты - осуществляется по сходству с идеальным профилем, полученным из ответов «успешных» сотрудников.

В настоящее время автобиографический опрос имеет смысл в основном в следующих случаях: количество сотрудников велико, распространены новые процедуры найма, сотрудники и кандидаты характеризуются однородной структурой (например, команда состоит из продавцов или водителей и т. Д.), Критерии успеха относительно легко определить.

Экономически этот метод оправдан для крупных компаний, поскольку он требует больших затрат на рабочую силу и материалы. Автобиографическая анкета, составленная исключительно для конкретной компании, не может быть перенесена на другую, даже аналогичную, без предварительной проверки. Практическая целесообразность метода более выражена при предварительном отборе внешних кандидатов. Таким образом, анкеты являются промежуточным шагом. Опыт показал, что вероятность того, что кандидат успешно пройдет Центр оценки, увеличивается с увеличением баллов, набранных в анкете.

Помимо заполнения анкет кандидатом или поставщиком кадровых услуг, используется подход, который предлагает потенциальным клиентам заполнить анкету и использовать прилагаемый «ключ» для оценки своих собственных результатов. Решение о приеме на работу не должно зависеть только от результатов биографического анкетирования.

Нередко к пакету заявок прилагаются рекомендательные письма, характеристики работы или различные отзывы о кандидате. С той же целью – выразить свое мнение о кандидате - каждый из упомянутых документов имеет различное содержание. Оценка квалифицируется как мнение о кандидате и его оценка, характеристика - как письмо с отзывом о служебной, общественной и другой деятельности, рекомендация - как благоприятный отзыв о кандидате.

Работу с рекомендательными письмами на предприятии условно можно разделить на два этапа.

На первом этапе разрабатывается шаблон (или анкета) с основными вопросами для рекомендуемого человека. Чем точнее они доставлены и чем больше у них отношений с другими заявочными документами, включая свидетельства, сертификаты и дипломы, тем полезнее ответы для анализа. Подготовка анкеты должна проводиться кем-то, кто заинтересован в получении исчерпывающих ответов, часто самим респондентом.

На втором этапе, в зависимости от возможностей, этических и других соображений, анкета может быть отправлена рекомендатору с письменной вежливой просьбой уточнить или уточнить некоторые данные. Для различных методов и тем собеседования этические моменты должны быть общими: недопустимо предоставлять информацию без согласия сотрудника, если он еще не уволился.

Рекомендательные письма лучше запрашивать у кандидатов на должности специалистов с полифункциональной деятельностью и руководителей. Кроме того, для снижения субъективности содержания требовать от соискателя нескольких рекомендаций, определения р в зависимости от типа и статуса работы, например, «бывший работодатель», «бывший коллега», «мастер» или «учитель», «бывший учитель» и т. д. Корреляция отправленных писем помогает отследить повторяющиеся характеристики или характеристики, чтобы позже определить присутствие других, которых нет в рекомендациях. Полезность рекомендательных писем может усилиться, если они выглядят как целевая анкета. Рекомендация не должна быть обязательной для подачи кандидатом. В версии вашего "желаемого предложения" может быть больше предположений о том, почему кандидат, который воспользовался избирательным правом, не дал рекомендации.

При найме ряда компаний кандидат должен предоставить рукописную биографию вместе с другими заявочными документами или изложить соображения по определенной теме на бумаге во время собеседования для последующего проведения графологического исследования.

Графология как один из древнейших методов познания человека предполагает, что каждому человеку при написании присущ личный почерк, принадлежащий только ему, в котором закодированы многие личностные качества, признанные специалистом, включая характеристику пригодности для конкретного места работы.

Несмотря на относительно низкую обоснованность метода - менее 0,20 - графологическое исследование нашло свое применение на предприятиях.

Возможности метода и его преимущества заключаются в том, что, в отличие от методов тестирования, графология не диагностирует «частичные способности», а дает целостную оценку личности кандидата , особенно его умственных предпосылок для работы (динамика, выносливость, выносливость, готовность работать в команде).

Возможность графологического исследования распространяется на следующие критерии оценки:

- личный портрет кандидата (например, эгоизм, терпение, веселый нрав, холодность, низкая самооценка, безрассудство и т. д.);

- рабочий портрет кандидата (например, адаптивность, находчивость, настойчивость, чувство долга);

- нарушения в работе (например, агрессивность, высокомерие, небрежность, нервозность, педантизм и т. Д.)).

Сторонники метода отмечают его экономическую привлекательность, то есть относительно небольшие финансовые затраты. Кроме того, экспертиза, по мнению экспертов по отбору, довольно проста и не требует личной встречи кандидата с графологом.

Сомнения в пригодности метода оценки кандидатов делятся на четыре основные группы: во-первых, кандидат будет работать с особой тщательностью над созданием образца рукописи, и это заранее определенная субъективность в предстоящей оценке; во-вторых, метод недостаточно изучен как инструмент отбора; в-третьих, интерпретация почерка для высших должностей (по характеристикам которых – интеллект, профессиональная «поведенческая зрелость») более значима, чем для низших (с менее выраженной практикой письма), а в «группе лидеров» – для руководителей высших рангов; в-четвертых, трудно оценить профессионализм графолога"»

Таким образом, графология не должна быть единственным методом оценки кандидата. Он должен играть роль "дополнительного напоминания", он используется вместе с тестами, анализом биографии кандидата, опросом рекомендаций и получением личного представления через собеседование.

медицинский осмотр . Важность медицинского осмотра при приеме на работу обусловлена несколькими причинами.

Первая причина - это логическая связь между успехом сотрудника и его состоянием здоровья. По мнению экспертов, основными факторами работоспособности являются требования к работоспособности и готовности к работе. Если условия успеха определяются техническими и организационными аспектами рабочего процесса, а также состоянием рабочего места (вентиляция, шум, освещение и т. Д.), То готовность к успеху зависит от таких навыков, как расположение результатов и необходимость работы. Успех определяется прежде всего отношением к работе и так называемым рабочим климатом. Таким образом, определяющие достижения делятся на зависимых от работодателя и формируются исключительно работником. Возможность последнего во многом зависит от медицинского фактора.

Вторая причина заключается в том, что, помимо прочего, целью медицинского осмотра является выяснение того, соответствует ли кандидат физическим и умственным требованиям предстоящей деятельности. Кроме того, существует тенденция, когда преимущественно «мужские» позиции занимают женщины, а затем испытывают повышенную нагрузку». Поэтому важность метода заключается в своевременном страховании работников от возможного вреда их здоровью.

Третья причина - это трудовые и особенно финансовые потери, которые компания понесет в случае продолжительной болезни работника, требования к которой не были доказаны при приеме на работу.

Объект медицинского осмотра не имеет четких границ. Согласно одной из версий, медицинское обследование должно определить, справляется ли кандидат с физическими нагрузками, ожидаемыми от будущей деятельности. Экзамен должен проводиться соответствующим образом, исходя из особенностей рабочего места и требований врача мастерской. Согласно другой версии, оценка пригодности определяется следующим:

- предварительное и текущее состояние: возраст, пол, семья, профессия, несчастные случаи, прививки, условия жизни, среда обитания, факторы риска, трудности;

- физическое состояние: дыхательные пути, пищеварение, мочеполовая система, кроветворные органы, сердце, кровообращение, обмен веществ, эндокринные железы, вегетативная нервная система, центральная нервная система;

- Состояние ума: интеллект, внимательность, память, концентрация, настойчивость, ощущения, воля, инициатива, воображение.

Результатом опроса при приеме на работу обычно являются определенные рекомендации, которые имеют смысл, но не являются окончательными для заключения трудового соглашения с работником.

Противники медицинского осмотра считают их дискриминационным фактором при подборе персонала, который, среди прочего, приводит к нарушению пенсионных накоплений. Считается, что врач должен давать рекомендации работодателю не о кандидате, а о кандидате и высказывать свои опасения только в том случае, если они не связаны с инфекционными или другими заболеваниями, которые могут иметь негативные последствия для других. Кандидат должен сам решить, будет ли он принят на работу или нет. Если, вопреки рекомендации врача, он все же решит найти работу, эксперт доведет свои опасения до сведения работодателя.

В одном случае считается, что пригодность кандидата должна быть определена во время расследования« "подходит"; "подходит только для предполагаемой работы"; »в настоящее время не подходит«; в другом случае изучаемых необходимо различать только по двум категориям«подходит" и «не подходит»; в третьем случае службы управления персоналом хотят знать больше о физическом состоянии кандидата, чем скрывает лаконичное "подходит«. Есть компании, которые предоставляют подробное заключение для врача, но менеджер по персоналу доволен только окончательным решением; другие разрабатывают форму, содержащую конкретные вопросы, в зависимости от отрасли.

Медицинское обследование оправдано, если (1) оно проводится врачом мастерской или близким специалистом в соответствии с четкими требованиями к состоянию здоровья конкретного рабочего места (например, при найме руководителя работодатель должен быть уверен, что у работодателя нет патологии органов кровообращения, повышенной нервозности; при найме машиниста, водителя автомобиля у него хорошее зрение и необходимая профессиональная реакция и т. д.).; (2) существует дифференцированный подход к "тотальности" медицинского обследования, например, для лиц моложе 18 лет или впервые работающих, для определения динамики состояния здоровья предусмотрены общие обследования; (3) врач сначала информирует кандидата, а затем работодателя о результатах; (4) медицинский эксперт ограничивается сертификатом работодателя только степенью и пределами пригодности кандидата, не указывая выявленное заболевание; (5) повторное медицинское обследование возможно после лечения, назначенного врачом, а затем подтверждает изменение пригодности работника; (6) заявитель имеет право оспорить результаты медицинского обследования, обратившись в другое медицинское учреждение; (7) врач оставляет вопросы, заданные работодателем, но не разрешенные трудовым законодательством и этикой, без ответа.

Фотография на стадии бесконтактного отбора, с одной стороны, демонстрирует свою полезность, позволяя произвести непосредственное впечатление на претендента; с другой стороны, необходимость ее размещения в пакете документов претендента остается предметом обсуждения: во-первых, фотография занимает не только н, но и фотографов: профессионал может придать счастливый вид на фотографиях у кандидатов, а непрофессионалу может придать одаренный, внешний вид кандидата испорченный вид: во-первых, фотография занимает не только н участников, но и фотографов: профессионал может дать счастливый вид на фотографиях у кандидатов, а непрофессионалу может дать одаренный, внешний вид кандидата; во-вторых, неизвестно, насколько устаревшее изображение и насколько выгодно соискателю, изображенному на нем с точки зрения сегодняшнего дня.

Формируя или отрицательное компромиссное отношение к причастным фотографиям и анализу, эксперты руководствуются такими критериями, как площадь, дрожь, субъективизм и даже мистика этого процесса, и видят опасность прежде всего в том, что фотография каким-то образом повлияет на ход отбора кандидатов.

Не абсолютизируя важность фотографии при приеме на работу, несколько экспертов все же считают этот метод разумным: во-первых, фотография важна для целостного впечатления кандидата; на этапе отбора фотографии формируют связь с другими документами и являются хорошей памятью. Вы можете одновременно фотографировать фотографии и для последующей личности и документов; дальнейшее изображение становится все труднее и часто просто путем оплаты компании; во-вторых, изображения помогают специалисту по персоналу в различных заявлениях позже определить одного кандидата; в-третьих, руководитель, с которым должен работать кандидат и который не сочувствует кандидату, изображенному на изображении, должен немедленно сделать вывод о невозможности успешного сотрудничества; в-четвертых, фотография может облегчить предварительный отбор, когда компания ищет кандидата, который будет работать с клиентами или общественностью.

Разброс суждений ученых и практиков об использовании фотографий сопровождается неоднородностью отношений с самим этим кандидатом: например, квалифицированный работник видит в фотографии только досадную бюрократическую деталь ритуала, а менеджер придает ей более глубокий смысл.

Однако специалисты кадровых служб ожидают, что это будет сделано в паспортном формате или в несколько уменьшенном цвете или черно-белом цвете, при необходимости, «для физиогномического осмотра полного фасона и профиля», если это возможно, не с помощью фото-автомата.

Подходы практикующих к отправке фотографий для найма различаются следующим образом.

Подход 1. Фотография анализируется специалистом по физиогномике с помощью специальных физиогномических таблиц, содержащих до 200 отдельных характеристик.

Подход 2. Фотография анализируется поставщиком кадровых услуг на основе различных макетов оценки, как указано в таблице. 5.26.

Подход 3. Фотографии запечатываются в отдельный конверт при получении документов кандидата, открываются после принятия решения о приеме на работу или отказа в приеме на работу, т.е. они не анализируются.

Каждая из версий примечательна в зависимости от ситуации найма. Анализ фотографии целесообразен, если вакансия является «визитной карточкой" компании, а потенциальный сотрудник работает с клиентами, проводит презентации продуктов, рекламирует услуги, имеет профессиональные связи с общественностью. Однако статистика показывает, что презентабельность часто скрывает «полную непригодность". Поэтому фотография может служить только дополнительным элементом при оценке кандидата.