Тетрадь по Психологии труда

ТЕМА 1

Предмет, цели и задачи психологии труда. История развития психологии труда

      Задание для самостоятельной работы

1. Сделайте аннотацию одной из статей, посвященной актуальным проблемам психологии труда по следующей схеме. 

Автор статьи  Ю. А. Хрунова (https://e-koncept.ru/2015/95015.htm)

Название статьи: «Трудовая деятельность: психология и нравственность»

Источник, выходные данные: Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 7. – С. 71–75. – URL: http://e-koncept.ru/2015/95015.htm.

Проблема, затрагиваемая в статье, степень ее актуальности

В статье рассматриваются вопросы психологических закономерностей и нравственных основ формирования и развития конкретных   форм трудовой деятельности в условиях развития новой системы ценностей глобального общества.

Позиция автора: В настоящее время поврежденный грехом человек имеет укороченное сознание, которое не дает возможности воспринимать духовный мир, он живет в трехмерном пространстве, ему надо все пощупать руками, он не хочет понимать духовной жизни (совесть, нравственность). Духовными ценностями он  называет науку и искусство, которые на самом деле являются душевными ценностями, занимающими место  неизмеримо ниже духовных. Поэтому для возвращения в естественное состояние святости  человеку необходима духовная работа и физический труд.  

Ваше собственное отношение к проблеме: Я считаю, что развитие духовных ценностей, так же как и труда безусловно важно в жизни человека, ведь именно осознанная, трудовая деятельность отличает людей он животных. Труд же в свою очередь оказывает влияние на нравственное и духовное развитие личности. По словам ученого В. М. Бехтерева «праздность, чем бы она ни обусловливалась, приводит естественным образом  к понижению умственной работоспособности, к невознаградимой утрате умственного материала за время бездеятельности, к недостаточному усовершенствованию нервно-психических механизмов, что доказывается между прочим также и психометрическими исследованиями, и вообще к умственному и телесному обессилению, а последовательно – к нравственному и физическому вырождению, особенно если к праздности присоединяются ее естественные спутники – алкоголизм и другие излишества». В.М. Бехтерев отмечает: «Как для правильного развития тела необходимо правильное физическое питание, так для умственного развития, приводящего к развитию личности, необходимо правильное доставление пищи духовной…я эти слова на мой взгляд в полной мере отражают отношение к труду и нравственности.

2. Заполните таблицу:

Основные проблемы современной психологии труда

№ п\п	Проблема психологии труда	Вариант, способы решения
1	Снятие противоречий между требованиями производства к трудящемуся и его возможностями их удовлетворения	Необходимость отбора лиц, у которых либо уже есть природные, либо могут быть развиты в процессе профессионального обучения и практической деятельности требующиеся для осваиваемого вида труда личные качества работника, и вместе с этим приспособления процесса труда, технологии и технических средств производства к общим психическим свойствам человека.
2	Проблема оптимальных межличностных отношений в процессе производства и создания благоприятного социального психологического климата на предприятии.	Создание более постоянных требований к техническим средствам и технологиям производства на каждом этапе работы.
3	Влияние внешней среду	Приведение внешней среды в оптимальное состояние, обеспечивающее наиболее высокую дееспособность рабочего.
4	Психологическое обоснование организации трудовых процессов с целью обеспечения высокой дееспособности тружеников и повышения их производительности труда	Улучшить возможные направления работы трудящихся в сфере досуга в рабочее и нерабочее время, дополнительные пятиминутки во второй половине дня, возможности получения дополнительного поощрения (выходной за перевыполнение, путевки в санаторий по результатам года), курсы повышения мастерства.

3. Заполните таблицу:

Методы психологии труда

№ п\п	Название метода	Возможности использование	Особенности и специфика применения в психологии труда, инженерной психологии, эргономике
1	Наблюдение	Обычно наблюдение проводится по определенному плану, поскольку довольно трудно организовать восприятие всех элементов трудового процесса. Предполагается выделение из реальной деятельности отдельных элементов, которые затем и подвергаются наблюдению, составление четкой программы и плана наблюдения, фиксация его результатов. Важным принципом наблюдения является сравнительный подход, который предполагает исследование поведения людей разной степени успешности и с разным стажем работы, выявление последовательности приемов разных людей при выполнении одних и тех же операций. Это позволяет выяснить причины успеха в труде и овладении профессией, четко выявить психологическую структуру деятельности.	Фотография рабочего дня представляет собой регистрацию времени и последовательности выполнения действий, смену режимов труда и отдыха, вынужденных пауз в работе. Применение фото– и видеосъемки позволяет фиксировать действия и движения работника во время выполнения основной деятельности, мимику, маршруты передвижения во время работы. Результаты фотографии рабочего дня фиксируются в виде графиков, что дает отчетливое представление о чередовании работы и отдыха в процессе рабочего дня, соотношении основных и вспомогательных функций и удельном весе каждой из них в структуре деятельности Хронометраж – это измерение времени трудовых операций, он позволяет определить их длительность, частоту повторяемости в определенные промежутки времени, интенсивность трудового процесса. Психологический хронометраж проводится в рамках психологического анализа деятельности с целью ее оптимизации, правильной организации производственного обучения.
2	Трудовой	Сущность трудового метода заключается в соединении в лице психолога исследователя, умеющего и желающего описать профессиональный труд, и работника, знающего этот труд. После каждого дня обучения исследователь пишет протокол рабочего дня по стандартизированной схеме, включающей следующие элементы.	1. Описание рабочего дня. Оно представляет собой дневник всех переживаний и случайностей рабочего дня, беспристрастное изложение событий. 2. Указания на то, что именно в профессиональной работе кажется наиболее трудным, наименее поддающимся изучению. 3. Протоколирование явлений упражнения. В частности, под этой рубрикой фиксируются явления автоматизации, т.е. такого изменения трудового процесса, при котором прежде требовавшие сознательного напряжения внимания трудовые движения теперь проходят автоматически. 4. Наряду с упражнением, которое выражается объективно в увеличении количества работы и в ее улучшении, фиксируется утомление. Субъективное проявление утомления, которое называется усталостью, заключается в болевых ощущениях отдельных органов, в падении интереса, возрастающей апатии, неуверенности или в потере уже достигнутой автоматизации. Как на характерные для состояния усталости явления можно указать в производственных профессиях на ошибочные движения или на то, что процессы, которые проходят в нормальном состоянии совершенно автоматически, требуют в утомленном состоянии напряженного внимания или сознательного многократного контроля для устранения чувства неуверенности 5 Указания на те дефекты в организации труда и в инструктировании, которые замечаются работающими. Сюда относятся прежде всего детали режима труда – неприспособленность рабочих помещений, неправильность освещения, неправильная посадка работников, дефекты в самом распределении,а также замечания, касающиеся «неправильностей» в самом процессе обучения – неумелость инструктора, сообщение ученикам неправильных трудовых приемов и т.д. (И.Н. Шпильрейн).
3	Беседа	Совершенно необходима при изучении индивидуальной структуры труда, выявлении профессионально важных качеств работника, выяснении особенностей мотивации работы по данной специальности и функциональных состояний, личных профессиональных планов учащихся при выборе профессии или ее смене у взрослых людей, оценке рабочих мест.	Хорошо подготовленная беседа имеет четкую цель и план, которые формулируются и составляются с учетом возрастных и индивидуальных особенностей собеседников. При подготовке беседы следует также продумать, где и в каких условиях она будет проходить. Условия проведения беседы должны располагать собеседника к общению, обеспечивать конфиденциальность и быть комфортными. Искренность ответов собеседника повышается при его эмоционально-положительном отношении к беседе, а также при отсутствии психологических барьеров в процессе ее проведения. Беседа может проводить в любое врем.
4	Анкетирование	Предполагает получение ответов опрашиваемых в письменной форме на заранее сформулированные вопросы, при этом психолог может не вступать в прямой контакт с работниками. Проводится в тех случаях, когда нужно получить данные от большого количества людей в короткий срок. Анкеты используются для выяснения ценностных ориентаций работников и их отношения к профессии и отдельным элементам работы; мотивов и факторов, влияющих на выбор профессии; значимых аспектов профессиональной деятельности; профессионально важных качеств.	Анкетирование может проводиться как в присутствии психолога, так и заочно (когда анкета заполняется дома). Последний способ удобен, поскольку не отвлекает работника от выполнения его трудовых обязанностей и позволяет более обдуманно подойти к ответам на вопросы.
5	Экспертных оценок	Это один из специфических приемов психологии труда, применяемый для изучения поведения человека в условиях трудовой деятельности, который предполагает опрос специалистов о тех или иных элементах рабочей ситуации или личности профессионала с целью построения ответственного заключения	Эксперт должен сделать заключение о психологических причинах аварии или о личностных особенностях выбирающего профессию школьника. Нужно заметить, что ситуация экспертизы часто выходит за рамки какого-то одного метода и предполагает использование их комплекса.
6	Критических инцидентов.	Психологи проводят опрос работников изучаемой профессии, предлагая им описать критическую ситуацию в работе и ее исход. Каждое описание должно содержать: 1) отображение профессиональной ситуации и предпосылок поведения работника, конкретизированное во времени и в пространстве; 2) точное воспроизведение действий работника, которые считаются эффективными или неэффективными для данной ситуации; последствия поведения работника; 3) оценку зависимости результатов от действий работника или от внешних причин. Исследователи накапливают банк такого рода описаний. Критерием достаточности служит появление не более двух-трех новых по сути сюжетов на каждые 100 разных ситуаций. Далее карточки с описанием ситуаций предлагают экспертам для группировки по критерию причин проблем и субъектным факторам успеха в их разрешении. Метод получил признание в работах по профотбору, профобучению, в составлении программ профессиональных тренингов, в работах по аттестации персонала и других направления	Инцидентом может стать любая поддающаяся наблюдению и анализу человеческая деятельность, позволяющая по особенностям ее осуществления сделать определенные выводы о работнике. Критическим инцидент становится в том случае, если цель деятельности четко представлена наблюдателю и определены последствия трудового поведения (успешные, неуспешные).
7	Анамнез	Он предполагает сбор данных об истории развития конкретной личности как субъекта трудовой деятельности и обычно используется в профессиональном консультировании для определения степени устойчивости мотивов, для выявления некоторых способностей и личностных особенностей, не поддающихся непосредственному наблюдению, для построения прогнозов профессиональной карьеры личности. Психолог изучает биографию человека, особенности его психического и физического развития, условия жизни, особенности профессионального пути. Информационной основой данного метода являются высказывания самого испытуемого (субъективный анамнез), высказывания о нем других людей и характеризующие его документы	Документальными источниками анамнеза служат личное дело, аттестационные документы (дипломы об образовании, сертификаты о повышении квалификации, удостоверения и справки), знаки отличия и награды за профессиональные успехи, фотографии, медицинская карта, личная переписка и дневники, результаты профессиональной деятельности и т.д. Данный метод применим к проблеме ретроспективного анализа ситуаций выбора профессии, профессиональной переориентации, типологии профессиональной карьеры.
8	Анализ продуктов деятельности	Умельца видно по его изделиям. Они же показывают и неумельца, а также халатно относящегося к работе, допускающего небрежность, ошибки и брак.	По изделиям можно отличить способного, но неумелого и совсем неспособного к данной работе. Если проанализировать количество и качество изделий в течение рабочего дня по отдельным отрезкам времени, то можно обнаружить продолжительность врабатывания, период наивысшей производительности труда и начало усталости или утомления и сделать выводы о наилучшем режиме труда. Количество изделий в единицу времени с учетом уровня квалификации показывает расторопность или медлительность, устойчивость внимания, прочность навыков, срывы в работе и многое другое

4. Опишите вклад отечественных и зарубежных ученых  (2 отечественных  и 2 зарубежных )  и    в развитие психологии труда.

Фамилия ученого: В.М. Бехтерева

Основные достижения, вклад в развитие психологии труда: выдающийся русский психиатр, невропатолог, физиолог, психолог  с именем которого связывают  становление отечественной психологии труда. В статье  «Личность и условия ее развития и здоровья» (1902) В.М. Бехтерев привел обоснования  положительного  влияния труда  на духовную жизнь человека. 

Фамилия ученого: А. К. Гостев

Основные достижения, вклад в развитие психологии труда: занимался разработкой способов формирования адекватных мотивов трудовой деятельности, упорядочиванием процессов целеполагания и принятия решения в труде, совершенствования систем когнитивных действий, изучение механизмов формирования субъективного отражения.

Фамилия ученого: Фредерик Уинслоу Тейлор 

Основные достижения, вклад в развитие психологии труда: его именем названа система организации труда и управления, возникшая на рубеже XIX – XX вв. Тейлор первым поставил на научную основу проблему управления людьми в условиях производства. До него больше говорили об управлении фабрикой как особой «машиной», а еще раньше – об управлении техникой. Тейлору удалось перейти к анализу самой трудовой деятельности в реальных условиях конкретного производства и предложить практические рекомендации по оптимизации труда.

Фамилия ученого: основатель психотехники немецкий психолог Гуго Мюнстерберг

Основные достижения, вклад в развитие психологии труда: он разработал системы тестов для профессионального отбора телефонистов, вагоновожатых, морских штурманов, предпослав своим рекомендациям тщательный анализ этих профессий. Особенный интерес представляет предложенная Мюнстербергом установка для отбора вожатых трамвая, позволявшая оценить скорость действий, с одной стороны, и осторожность и бдительность – с другой. Установка представляла собой барабан с бумажной лентой, который испытуемый вращал с удобной для него скоростью. В прорезях барабана появлялись цифры, обозначающие те или иные элементы дорожной ситуации, и испытуемый должен был назвать буквенный индекс ситуации, которую он считал опасной. Интегральный показатель успешности объединял как признак скорости, так и признак безошибочности. Мюнстерберг писал, что он стремился воспроизвести психологическую сущность профессии вожатого, т.е., говоря современным языком, моделировать действительность. Естественно, что такой подход позволил ему достичь значительной достоверности прогнозов, количество несчастных случаев (и убытки трамвайной компании) резко уменьшились, а популярность психотехники заметно возросла.

5. Разработайте макет обложки для учебника, пособия по социальной психологии

Тема 2

Человек как субъект труда. Мотивы трудовой деятельности

Задание для самостоятельной работы

1.Познакомтесь со статьей,  представленной ниже

 17 способов повысить мотивацию сотрудников

Мотивация действительно повышает базовую производительность труда, а изменение отношения работников к труду увеличивает прибыльность компании. Предлагаем способы повышения мотивации и улучшения качества работы, которые хорошо зарекомендовали себя на практике.

Мотивация действительно повышает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании. Предлагаем вам несколько способов повышения мотивации и улучшения качества работы сотрудников, которые хорошо зарекомендовали себя на практике.

1. Признайте, что подчиненные могут быть мотивированны чем-то, напрямую не связанным с их работой. Динамичные сотрудники, обладающие значительным потенциалом роста, как правило, увлечены спортом, хобби или другим делом, не имеющим отношения к работе. Эти внешние интересы не должны вступать в противоречие с работой. Вы можете использовать

стремление сотрудников добиваться высоких результатов в той области, которой они увлечены, чтобы стимулировать их рост и мотивацию на рабочем месте

Признайте, что они — живые люди, со своими интересами. Выясните, что движет ими. Помогите своим сотрудникам в их занятиях и интересуйтесь их достижениями. Ваше позитивное отношение к увлечениям подчиненного обязательно скажется на его работе. Благодаря поддержке руководства данная ситуация становится вдвойне выигрышной: чем больших успехов добивается работник в жизни, тем выше качество и производительность его труда

2. Научите подчиненных измерять степень успешности проделанной работы. Сотрудники, которые постоянно следят за своей деятельностью, способны замечать и документировать рост собственного профессионализма. Они создают для себя таблицы оценок и лучше самого руководителя отмечают свои победы и поражения. Как этого добиться? Любая цель работы может быть измерена в простой системе оценок. Если задача не предполагает выражения результата в численной форме, создайте шкалу оценки производительности труда.

3. Отслеживайте уровень мотивации. В большинстве организаций руководители не имеют представления о действительном уровне мотивации своих подчиненных. Проводимые в компаниях исследования степени удовлетворенности сотрудников работой не включают оценку мотивации. Если вы начнете измерять мотивацию, то, вероятнее всего, вскоре научитесь ею управлять. Не имея данных об уровне мотивации, вы никогда не сможете улучшить этот показатель. Периодически проводите измерения мотивации сотрудников. Пусть младшие руководители также регулярно контролируют изменение уровня мотивации своих подчиненных.

4. Узнайте у подчиненных, чего бы им хотелось. У различных работников разные цели и желания, а значит, им необходимо предоставить разные возможности для работы и профессионального роста. Вы не сможете мотивировать конкретных людей общими программами. Чтобы повысить мотивацию, необходимо найти индивидуальный подход к каждому подчиненному.

Один из способов это сделать — делегирование полномочий, целей и задач каждому сотруднику при разработке общего плана или проекта. Другой способ — предоставить подчиненным возможность самостоятельно вырабатывать собственные стратегические задачи и планы.

5. Спрашивайте сотрудников о результатах их работы. Чем больше информации, тем выше мотивация. Именно по этой причине хороший руководитель стремится сделать обмен данными внутри организации более интенсивным. Старайтесь меньше говорить о себе, а больше спрашивать других об их работе.

Задайте подчиненному вопросы, нацеленные на то, чтобы заставить его задуматься о проделанной работе и отчитаться о конкретных результатах. Вопросы «Каких результатов вчера достигла ваша команда?» или «Сколько звонков вы смогли обслужить за последний час?» стимулируют повышение уровня самоинформированности сотрудника. А владение информацией способствует внутренней мотивации.

6. Объясните подчиненным принятую вами систему вознаграждений. Произвольность в поощрениях и награждениях ведет к цинизму, а не к росту мотивации. Если новая программа взята с потолка, работникам начинает казаться, что руководители не уважают их. Проявляйте уважение к сотрудникам и при необходимости подробно разъясните сотрудникам сущность новой программы поощрений; ее цели и задачи. Дайте ясные ответы на вопросы подчиненных о том, как данная система поощрений может повлиять на их текущую деятельность.

7. Усильте взаимодействие. Во многих организациях руководители и их подчиненные слишком заняты, и поэтому редко видят друг друга. У них почти нет возможности общаться. Для увеличения интенсивности контактов между руководством организации и персоналом можно, к примеру, составить план собраний и мероприятий так, чтобы руководители оказывались в одно время и в одном месте с подчиненными. Организуйте работу в офисе таким образом, чтобы менеджеры чаще пересекались с рядовыми сотрудниками. Вы не сможете повысить мотивацию человека, с которым редко видитесь.

8. Создайте банк идей. Что думают ваши подчиненные? У них могут быть хорошие идеи, но большинство из сотрудников уверены, что никому нет никакого дела до их идей. Вместе с тем большинство менеджеров хотело бы, чтобы подчиненные делились с ними своими идеями и свежими мыслями, просто руководители плохо умеют спрашивать. Чаще всего они перебивают подчиненного или с ходу отвергают его предложения. Такие руководители сразу лишают работников уверенности в себе и сами не могут добиться своей цели.

Можно ли избежать этого? Самый простой способ, позволяющий решить данную проблему, — завести специальный блокнот, папку, файл, почтовый ящик на стене и т.п. и заносить в него идеи подчиненных. Руководители, поставившие перед собой задачу заполнять в день, по меньшей мере, страницу такого блокнота или файла, очень быстро развивают в себе навык внимательно слушать работников, у которых «вдруг» оказывается много идей.

9. Мотивируйте знаниями. Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому вы можете использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора.

Как это лучше сделать? Существует множество способов. Направляйте на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились значительных результатов в работе, и чьи успехи получили признание сослуживцев. Сделайте дополнительные знания преимуществом, чтобы вдохновить работников продолжать обучение. Предложите подчиненному самому выбрать учебный курс и предоставьте ему возможность бесплатного обучения. Знание — это мощный мотивирующий фактор; оно обходится удивительно дешево по сравнению со своей истинной ценой!

10. Награждайте отдельных людей за совокупный вклад группы. В нашу эпоху командной работы людям часто кажется, что их индивидуальные заслуги остаются неучтенными. Компании с большей готовностью признают успехи группы в целом. Однако руководителю необходимо поощрять членов команд также на индивидуальном уровне. Только так он сможет повысить их личную мотивацию. Этого можно добиться, к примеру, поставив перед руководителями или лидерами групп задачу еженедельно отчитываться о главных успехах отдельных участников. С помощью таких отчетов вы сможете обобщить результаты в конце отчетного периода. Стремитесь к тому, чтобы непосредственные руководители и коллеги отмечали вклад отдельных сотрудников в общее дело.

11. Поддержите позитивный обмен информацией между подчиненными. Личные позитивные оценки работы сотрудников — действенный мотивирующий фактор. Корпоративная культура, которая поддерживает стремление давать друг другу положительные оценки по результатам каждого выполненного задания, повышает уровень мотивации и производительности труда.

Как этого достичь на практике? Во-первых, вы можете выработать у подчиненных культуру взаимного признания заслуг, разработав программу поощрений, которая будет предусматривать награждение сотрудников по результатам опроса их коллег. Когда сотрудники начнут признавать и награждать друг друга за успехи, уровень их мотивации значительно повысится.

12. Узнайте, подходит ли подчиненному его работа. Попытки мотивировать сотрудника, которому не нравится его работа, не дадут результата. Вместе с тем, сталкиваясь с недостатком мотивации подчиненных, многие руководители сосредотачиваются на выполняемой ими работе, а не на самих людях. Изменение параметров труда работников может привести к значительному росту мотивации.

Прежде всего убедитесь, что задания соответствуют квалификации сотрудника. В противном случае разбейте работу на ряд небольших, но значимых задач, или уделяйте больше времени объяснениям и поддержке. Если вы стремитесь добиться повышения мотивации и производительности труда, вам придется внести некоторые изменения в большинство заданий, которые вы даете своим подчиненным.

13. Ищите людей с внутренней мотивацией. Когда компании нанимают работников, они чаще всего интересуются уровнем их компетенции, а не отношением к труду. Однако отношение определяет мотивацию, которая в свою очередь оказывает основное влияние на стремление сотрудника к обучению и к качественной работе. Почему бы не начать подбирать сотрудников, обладающих высокой внутренней мотивацией? Гораздо проще обучить мотивированного работника, чем мотивировать квалифицированного специалиста.

Нанимайте людей, которые ранее продемонстрировали высокий уровень оптимизма, энтузиазма, мотивации к труду и стремление к росту. Чтобы выявить подобное отношение, вы можете использовать собеседование или рекомендации с предыдущего места работы.

14. Награждайте подчиненных в меньших объемах, но чаще. В большинстве компаний распространена практика давать работникам ценные награды и выплачивать крупные премии по результатам завершения проекта, квартала или года. Церемонии награждения лучших работников проходят редко и привлекают пристальное внимание всех сотрудников компании. Но обычно они меньше влияют на мотивацию, чем не такие крупные, но более частые поощрения.

Спланируйте свои расходы на награждения и поощрения, чтобы чаще награждать подчиненных. В результате связь между работой и результатами станет для них более очевидной. Сотрудники почувствуют, что у них появилось больше шансов добиться успеха. Если вы все же используете крупные награды, то пусть их предваряет серия более мелких поощрений. Это позволит вам привлечь внимание персонала к постепенному улучшению качества работы, а не к награде как таковой.

15. Мотивация контролем. Руководители убеждены, что контроль — это их прерогатива. Но в действительности контроль оказывает мотивирующее воздействие. Основная идея этого метода состоит в том, чтобы предоставить сотрудникам возможность самостоятельно принимать решения по всем вопросам, которые не требуют централизованного контроля.

Позвольте персоналу самостоятельно вносить изменения в любые аспекты своей рабочей среды, которые не несут угрозу безопасности и имиджу организации. К примеру, служащим службы доставки компании Amazon.com разрешено ходить во время работы в наушниках и слушать музыку по собственному выбору. Во многих фирмах разрешено украшать рабочее место. Предоставив сотруднику больше независимости (в разумных пределах) вы можете достичь роста мотивации.

16. Задавайте вопросы, предполагающие развернутый ответ. В опросах и исследованиях чаще всего встречаются вопросы, на которые можно ответить либо «да», либо «нет». Такие вопросы обрабатывать с целью получения числовых результатов исследования. Однако в обычном разговоре вопросы, предполагающие заданное количество ответов, кажутся грубыми, в них проявляется ваше стремление контролировать собеседника. Они сигнализируют, что вам не интересен ответ или мнение другого человека. Вместе с тем руководители постоянно используют в разговоре с подчиненными вопросы, требующие однозначного положительного или отрицательного ответа. Чаще задавайте вопросы, предполагающие развернутый ответ, и подчиненные почувствуют, что вы с уважением относитесь к ним. В результате их мотивация значительно повысится. Попробуйте задавать вопросы, начинающиеся со слов «Почему?», «Как?», «Не могли бы вы рассказать мне о...», «Что вы имели в виду, когда...». И не забудьте выслушать ответ.

17. Сделайте задания более ясными. Подчиненному должно быть ясно, что он делает, почему он это делает, и насколько хорошо он выполняет свою работу. Исследования показали, что четкость задач интенсивнее влияет на мотивацию сотрудников отделов продаж, чем их опыт или размер комиссионных. Этот принцип применим и к другим специальностям. Вы сможете достичь больших результатов, если поможете сотрудникам увидеть личный вклад в общее дело, а также если сотрудники будут уверены, что их работу оценивают регулярно, оперативно и точно.

Автор: Александр Хайем (Alexander Hiam), бакалавр Гарвардского университета, корпоративный консультант и разработчик учебных программ для повышения квалификации сотрудников компании GeneralMotors. Материал публикуется в адаптированном переводе с английского. Разработайте и обоснуйте программу по повышению мотивации персонала предприятия (на выбор).

Выразите свое отношение к прочитанному. С чем вы согласны, что, по-вашему, мнению, не приемлемо для российской практики: На мой взгляд признание мотивации, не связанной с работой – очень хорошее решение. Т.к. многие работники отвлекаются от рабочей рутины, находя себя в тренажерном зале, театральных кружках или др. секциях. Проявление интереса руководителя может подстегнуть работника к новым вершинам в работе, так сотрудник может чувствовать себя «на одной волне» с начальством. Использование же оценочных шкал в российской практике возможно, но надо внедрять их постепенно и очень аккуратно. Трудящиеся на мой взгляд и так всегда находятся в стрессе на рабочем месте, зажаты в тиски начальства, а тут еще и мониторинг добавляется. Однако, когда начальство помогает подчинённым и интересуется их рабочими проблемами, затруднениями в работе, а также способствует развитию мотивации, это все способствует сплочению коллектива, уважению руководителя, так работник может чувствовать себя на работе в своей тарелке, его не будет посещать чувство одиночества и брошения коллективом и начальством. Так же в решения данной проблемы могут помочь и в нашей стране применяется совместное времяпрепровождение. Это отличные способ увидеться в др. коллегами, побеседовать в неформальной обстановке, сплотить коллектив и узнать друг о друге больше чем занимаемая должность номер кабинета.

Банк идей на мое взгляд, хорошая идея, но возможно малоэффективная. А вот дополнительной образование в современном веке технологий очень даже полезная идея. Т.к. сотрудники, которые хотели бы получить переквалификацию или повышение могли бы не отходя от производства или рабочего места получить нужную информацию, или же дополнительное обжаривание за счет организации, на которую работают, просто некоторые граждане не имею возможность оплатить себе институт или курсы, а такое решение бы было выгодно и одним и др. Что касается последнего пункта – ясность заданий то, это давно пора сделать нашей стране, т. К. обычно руководитель требует то, не знаю, что. А потом и получается, что ничего не получается. Подводя итог, можно сказать что все выше перечисленные способы мотивации сотрудников и их использование в нашей стране возможны, но грамотно и постепенно.

2. Работа с кейсами

Кейс 1.

Руководством вашей компании было принято решение увеличить длительность рабочего дня ваших подчиненных на 1 час без увеличения заработной платы за дополнительное время. Ваша задача донести эту информацию на подчиненных на оперативном совещании таким образом, чтобы оно было принято положительно.  Опишите в форме прямой речи, каким образом вы это сделаете.

Ответы руководителей:

Руководитель 1.

Уважаемые коллеги! У меня для вас не очень приятная новость. Для решения оперативных задач нам необходимо поработать более напряженно, чем обычно. В связи с этим, начиная с сегодняшнего дня на работе нужно оставаться на час дольше. Эта мера временная, вопрос дополнительной оплаты будем обсуждать с руководством по итогам нашей работы.

Я также остаюсь на работе вместе с Вами анализировать то что мы наделали за день придется вечером, так что я буду на работе практически до ночи, кто хочет остаться дольше – присоединяйтесь!

Руководитель 2

На общем собрании: «Довожу до Вашего сведения, что был сделан расчет специалистами на основании которого для дальнейшей прибыльной работы Общества необходимо  увеличить длительность рабочего дня нашего отдела на 1 час без увеличения заработной платы за дополнительное время. При продолжении работы в настоящем режиме нас ждёт отрицательный доход и в дальнейшем – ликвидация Общества. Я надеюсь, что увеличение длительности рабочего времени будет временным на 3-6 месяцев и наше Общество выйдет в ближайшее время из затруднительного положения.  В нашем отделе работают порядочные сотрудники, на взаимовыручку которых руководство Общества надеется. Готова ответить на Ваши вопросы, предложения

Руководитель 3

Добрый день, коллеги!

С завтрашнего дня мы будем с вами видеться чаще, общаться и обсуждать производственные вопросы активней и больше, и на это у нас есть 1 дополнительный рабочий час. И это все благодаря не переходу на «летнее» время. А исключительно во благо процветания нашей компании. Рабочее время увеличится, зарплата нет, но усилиями нашего сплоченного коллектива мы улучшим результаты нашей работы и заработаем богатую премию.

Оцените работу руководителей, выберите   ответ, который вам кажется самым эффективным. 

 Оценка руководителя 1

Первый руководитель начал своё обращение с фразы «У меня для вас НЕПРИЯТНАЯ новость», тем самым он уже может получить негативную реакцию сотрудников. Далее стал говорить о том, что работа станет напряжённое, эти слова обязательно вызовут волну криков и недовольств, может ему даже не дадут закончить его донесение. Однако он все-таки после сообщил, что мера временная и дополнительные денежные выплаты будут обсуждаться. Мне понравилось, в его речи то, что в конце он попытался сгладить сообщение, сказав, что сам будет до ночи на работе и желающие могут присоединиться. Этой фразой он поддержал рабочих.

Оценка руководителя 2

Второй руководитель на мой взгляд, достаточно хладнокровно донес сообщение. Он не проявил эмоций, только строго по тексту. О дополнительной плате в его сообщении что её вовсе не будет. А так же он упомянул о тяжелом состоянии Общества, что на мой взгляд усугубило негативное впечатление сотрудников. Однако же он не забыл надавить на сотрудников, сказав: «В нашем отделе работают порядочные сотрудники, на взаимовыручку которых руководство Общества надеется». После сообщения на едине сотрудники обязательно припомнят это.

Оценка руководителя 3

Третий же руководитель начал своё обращение с приветствия, что обратило на него внимание сотрудников. Далее он в достаточно мягкой, я бы даже сказала доброжелательном тоне, сообщил о грядущих переменах. Его сообщение прозвучало с оттенком в положительную сторону, работа на благо всегда воспринимается лучше, чем сообщения о тяжелых ситуациях организации. В конце он промотивировал хорошей премией. Я думаю сотрудники оценят его слова, обдумают и недовольных повышением рабочего времени будут единицы.

Кейс 2. «Розничный магазин»

Продавец Петрова А.К. работает в отделе один год. За время работы ей удалось в достаточной мере освоить ассортимент отдела, установить доброжелательные отношения с коллективом сотрудников. По характеру спокойная, уравновешенная. К работе относится ответственно, проявляет желание работать в магазине. Однако в общении с покупателями инициативы не проявляет. Реагирует на вопросы, просьбы о помощи в выборе товара, доброжелательна, но старается свести это общение к минимуму. С большей увлеченностью занимается расстановкой товара, поддержанием чистоты и порядка в торговом зале, в связи с чем потенциальные покупатели часто остаются без внимания продавца и уходят.

Продумайте  и составьте  мотивационную беседу с  сотрудником Петровой А.К. на проявление инициативы в общении с покупателями

Самая лучшая мотивация- это премия, за определенный объем продаж) ) Возможно. у девушки были неприятности в общении с клиентом, вы и сами знаете, какие бывают покупатели, и как послать могут. И основная тема беседы- это выяснить. в связи с чем она водит общение с покупателями к минимуму. Так же необходимо напомнить сотруднику о правилах общения с потенциальным покупателем такие как: улыбка, гостеприимность, просьба об обратной связи и. т. д.

Кейс 3. «Аптека»

Провизор Васильева Н.Н. работает в аптеке давно.  Прекрасно разбирается в ассортименте, активна в общении с покупателями. Наиболее часто занимает позицию «советчика». Имеет свое представление о том, какие препараты предпочтительны для детей, настаивает на своем мнении, оценивает выбор покупателя.

Продумайте  и составьте  мотивационную беседу с сотрудником Васильевой Н.Н. на реализацию основной своей функции – продавать товар исходя из запросов покупателя

 Сначала необходимо выяснить, чем руководствуется сотрудник, когда рекомендует тот или иной товар покупателю. Так же необходимо напомнить фармацевту, о том, что у аптеки есть договора, о продаже определенных товаров торговой марки. Проработать с сотрудником правила работы  с потребностями покупателя. Возможно, проиграть ситуацию покупки товара, где руководитель – покупатель, а сотрудник рекомендует препараты и наоборот. Обработать все возражения. Акцентировать внимание на мнении покупателя.

Кейс 4 «Новый сотрудник»

Продавец Ильина М.К., 19 лет. В компании на испытательном сроке. В работе нравится возможность общения с людьми, заинтересована в получении опыта работы продавцом, инициативна в работе с покупателями.

Систематически нарушает требования к внешнему виду продавца (молодежный стиль, открытые части тела) мотивируя это тем, что не имеет средств на обновление гардероба, ссылается на невысокую зарплату.

Продумайте  и составьте  мотивационную беседу с сотрудником Ильиной М.К. на соответствие требованиям к стандартам внешнего вида.

Беседа должна быть доброжелательного характера, акцентировать внимание стоит на том, что дольших затрат на одежду по стандартом компании не нужно, купить простую черную юбку и белую блузку можно уложиться в 1000 рублей. Внешний вид связан с качеством продаж, клиент обратиться к тому, кто ему больше понравится и к тому, кто больше вызовет доверия, а вряд ли это будет девушка с голым пупом и декольте (только задавать наводящие вопросы, что бы она сама пришла к такому выводу). Больше доверия клиентов, больше успешных продаж, больше продажи выше зарплата. И обязательно начало разговора и конец подчеркнуть то что у нее хорошо получается, общение с клиентами. Мотивировать тем, от что ее внешнего вида на прямую зависит ее зарплата. Если же сотрудница не поймет, следует обратить её внимание на проффессиограмму должности.

3. Разработайте собственную программу по повышению трудовой мотивации персонала.

Название программы: 

Мотивация персонала.

Цели, задачи:

·         улучшение качества и производительности трудовой деятельности на предприятии;

·         повышение творческого труда у сотрудников;

·         увеличение заинтересованности работников в труде;

·         улучшение отношений между работниками и руководителем;

·         увеличение прибыли предприятия и повышение конкурентоспособности.

Сроки реализации:

1марта – 1июля 2017 года ( 12 недель)

Содержание программы

№ п\п	Система  мероприятий	Основное содержание
1	Проведение планерок не только для руководителей, но и для сотрудников	Люди будут знать, чем занимается компания и смогут принимать участие в этом, и будут сильнее вовлечены в процесс
2	·         Празднование значимых дат и событий	Совместное празднование дней рождений и юбилеев. Поводов может быть огромное количество
3	·         Предоставление выбора	Использовать самые простые вещи, например, выбрать место для проведения корпоративной вечеринки
4	·         Обеспечение обратной связи	Работники должны иметь право вносить изменения в процесс труда. Для этого можно установить ящик, куда можно опускать записки с пожеланиями
5	·         Зона отдыха	Помещение в котором работники смогут немного отдохнуть и попить чаю или перекусить
6	·         Информирование работников	Все должны знать, кто как влияет на работу в фирме. Заслуги работников можно вывешивать на доску почета. Вместо доски можно выпускать специальную газету компании, где будет вся необходимая информация
7	·         Конкурсы с бонусами	Соревнования между работниками выступят наилучшей мотивацией к труду

Тема 3

Основы профессионального самоопределения

Профессиональный выбор

       Задание для самостоятельной работы

1. Разработайте программу профориентации для школьного психолога. Заполните таблицу.

Программа профориентации для учащихся  8-11 классов

№ п\п	Основные виды, направления деятельности	Основное содержание
1 Сентябрь	«Что я знаю о профессиях?» Беседа, диагностика	Диагностика профессиональных намерений воспитанников; изучение профессии с различных точек зрения.
2 Сентябрь	«Профессия и я» Тестирование, анкетирование	Определение профессиональных склонностей воспитанников
3 Октябрь	«Профессии, в которых нуждается город» Информационная беседа с приглашением специалистов ЦЗН	Прояснение ситуации на рынке труда района с целью ориентирования воспитанников на выбор будущей профессии
4 Октябрь	«Секреты профессионального успеха» Встречи со специалистами различных профессий	Знакомство воспитанников с различными видами профессий.
5 Ноябрь	«Группы и рынок профессий» Тестирование Беседа Презентация слайдов	Определение, уточнение интересов воспитанников к различным группам профессий по Е.А.Климову, ознакомление воспитанников с видами профессий и требованиями, которые предъявляет к личности различные группы профессий.
6 Ноябрь	«Свойства личности и профессиональная деятельность» Интерактивная лекция	Определение воспитанниками собственного темперамента; формирование представления о влиянии на успешную профессиональную деятельность темперамента, характера, способностей и других особенностей личности.
7 Декабрь	«Найти себя» Воспитательский час	Расширить представление воспитанников о мире профессий, о профессиональном самоопределении; воспитывать негативное отношение к пассивности, карьеризму, потребительскому отношению к жизни; побуждать к самостоятельному и ответственному выбору профессии, к определению ценностей и приоритетов в своей жизни, к самопознанию, саморазвитию.
8 Февраль	«Мотивы выбора профессии», «Познакомь меня со своей профессией» Профессиограмма, презентация слайдов, беседа	Ознакомление воспитанников с понятиями «мотивы выбора» и «личные смыслы и цели», акцентирование внимания на ответственности воспитанников за свой профессиональный выбор. Проведение анализа предпочитаемых профессий для более полного понимания их содержания.
9 Март	«Профессиограмма»                   Презентация слайдов	Проведение анализа предпочитаемых профессий для более полного понимания их содержания.
10 апрель	Диагностирование воспитанников. Диагностика Индивидуальная работа	Взаимодействие с остальными участниками учебно-воспитательного процесса по результатам диагностирования воспитанников. Выявление профессиональной готовности воспитанников на основе данных диагностирования.
11 Май	Выпускник – будущий абитуриент ВУЗа, информационно-правовая беседа-диалог	Оказание помощи воспитанникам в выборе будущей профессии, учебного заведения; Воспитание профессионально-правовой культуры личности выпускника.

2. Проанализируйте биографию двух выдающихся , на ваш взгляд, человек (художников, музыкантов, политиков, ученых),  добившихся  в своей профессии высоких результатов по следующей схеме.

ФИО  Рич Фронинг (род. 21 июля 1987, Маунт-Клеменс, Мичиган, США) 

Сфера деятельности профессиональный американский кроссфит-спортсмен, известный в первую очередь победами в Играх КроссФит в 2011, 2012, 2013 и 2014 годах.

Какие результаты достигнуты как профессионалом В 2010 году Рич Фронинг выиграл состязание Игры КроссФит в центрально-восточном регионе, что позволило ему квалифицироваться в национальные соревнования, где он в том же году занял второе место. Последующие четыре года Фронинг становился первым на Играх КроссФит.

Благодаря чему удалось построить карьеру Упорство, выносливость, вера в себя и свои силы, поддержка семьи, вера в Бога.

ФИО А́дам Ноа Леви́н

Сфера деятельности американский певец, актёр, вокалист и гитарист поп-рок-группы Maroon 5.

Какие результаты достигнуты как профессионалом

Владеет такими музыкальными инструментами как электрогитара, акустическая гитара, ударные, клавишные. В ноябре 2013 года журналом «People» был признан самым сексуальным мужчиной планеты. 10 февраля 2017 года получил именную звезду в Голливудской Аллее славы. Адам Левин записал песни с такими исполнителями, как Канье Уэст, Алишия Кис, Ying Yang Twins Gym Class Heroes, Slash, Rihanna, Christina Aguilera, K'Naan, PJ Morton, 50 Cent, Eminem, The Lonely Island, Kendrick Lamar. Также он поработал с Наташей Бедингфилд над её альбомом «N.B.», в частности, помогая писать стихи для песни «Say It Again» и исполняя в ней бэк-вокал.

В октябре 2008 компания по производству музыкальных инструментов First Act, при участии Адама, выпустила серию гитар под названием First Act 222 Guitar Line. 222 — любимое число Адама, отсюда и взялось название гитар.. Также Адам принял участие в записи песни «Bang Bang» рэпера K’naan из альбома «Troubadour». В 2011 году участвовал в записи сингла «Stereo Hearts» рэп-группы Gym Class Heroes.

В 2012 году снялся в первой серии второго сезона сериала «Американская история ужасов».

В декабре 2012 года снялся в клипе и участвовал в создании песни «My Life» совместно с 50 Cent и Eminem.

В 2013 году снялся в фильме Джона Карни «Хоть раз в жизни».

Участвует в проекте The Voice в качестве наставника, американской версии шоу Голос.

Благодаря чему удалось построить карьеру упорству, желанию учиться ( учился в частной школе Brentwood School в Лос-Анджелесе), упорству, чувству коллективизма, задору, умею договариваться и рекомендовать себя, самоконтролю.

Познакомьтесь со статьей, взятой с сайта  liveinternet.ru (автор Татьяна Гойдина. 9 СПОСОБОВ ПОСТРОЕНИЯ КАРЬЕРЫ.

Кто быстрее построит карьеру – черепаха или хамелеон? А кто вы – носорог, зубр или дракон? Предлагаем вам 9 нетипичных карьерных стратегий, которые помогут вам добиться профессионального и личностного роста.
Вот вам безрадостная картинка: прошло пять, десять лет после окончания университета, бывшие однокашники, не блиставшие талантами, плотно сидят в руководящих креслах, а вы по-прежнему ходите по собеседованиям в поисках перспективного места. Узнаёте себя? Что же пошло не так, постепенно разуверяя вас в собственных способностях, амбициях и, наконец, в счастливой судьбе?
Вы очень хотите построить успешную карьеру, но, скорее всего, ошиблись со способом. Обычно всякий, кто поставил себе целью выйти на серьёзные карьерные позиции, пытается следовать популярной схеме «быстрее, выше, сильнее». Но реального успеха добивается почему-то лишь один из десяти. Однако остальные девять — вовсе не обязательно лузеры, как можно было бы подумать. Просто, согласно классике теоретических исследований human resources, они принадлежат к другим типам карьеристов и идут другим путём.

 1. Черепаха: тихой сапой.
Карьера выглядит как медленное, но верное продвижение без апломба и пафоса, практически незаметное для окружающих. Точнее, воспринимается ими как логичное и само собою разумеющееся течение трудовой жизни: через год — зам. зама руководителя, через три — зам. руководителя, через пять — уже и сам руководитель.
Черты карьериста: этот тип напоминает задумчивого и основательного Будду — он демонстрирует сдержанность, умение анализировать ситуацию самостоятельно, высокий профессионализм, отсутствие тяги к публичности. Все вокруг уверены, что он на своём месте и что был там всегда. Девиз: спокойствие, только спокойствие.
Преимущества: нет нужды скакать по головам и проявлять активность, если нет на то охоты и трудно перенапрягаться. Интроверты, скромники и малоинициативные люди могут идти вперёд с комфортом, их конёк — аналитическая работа.

 2. Лошадь: на полном скаку.
Повинуясь амбициям, приходится мчаться вперёди паровоза, хватаясь за всё, что можно и нельзя: работа в руках горит, рождаются и умирают по три проекта в день, креатив продолжается даже ночью во сне. Конечно, часто случается и оступиться, но тут же надо встать, отряхнуться и рвануть ещё быстрее... уф!
Черты карьериста: у этого типа масса энергии, молниеносная реакция, яркая экстраверсия, абсолютное неумение ждать, просчитывать и анализировать. Он действует под девизом: главное — ввязаться, а там посмотрим. И полон оптимизма!
Преимущества: смелость города берёт, и такой человек быстро построит карьеру там, где необходимо брать нахрапом — в основном, работая с партнёрами, клиентами, конкурентами. Например, в области продаж.

 3. Дракон: в засаде.
Эта схема — наглядный пример того, как, дождавшись нужного момента, можно одним щелчком пальцев превратить его в собственный звёздный час. Очень осмотрительное, цепкое и внимательное продвижение по служебной лестнице исключительно редкими, меткими проявлениями собственного таланта и знаний.
Черты карьериста: хитрый, умный, осторожный — и этим всё сказано. Его девиз: лучше день потерять, потом за час долететь.
Преимущества: отлично ориентируясь в окружающей обстановке и умея выжидать (иногда годами), можно сделать карьеру буквально за час на любом месте и в любой профессиональной области.

 4. Волк: на охоте.
Типичное одиночное плавание — никаких командных игрищ, только самостоятельный и внимательный прищур глаз на далёкую цель, сквозь бури и ветра. Цель устанавливается с самого начала, после чего шаг за шагом происходит осторожное, продуманное движение к ней. Максимально приблизившись, «волк» совершает один-единственный верный прыжок и оказывается с добычей в зубах.
Черты карьериста: расчётливый, сильный, отчасти циничный тип, умеющий лавировать, хороший стратег и тактик, уверенно чувствующий себя в одиночестве. Профессиональное поле деятельности воспринимает как поле битвы. Девиз: через тернии к звёздам.
Преимущества: не нуждается в командной поддержке и способен сам принимать важные и трудные решения.

 5. Заяц: бег по пересечённой местности.
Представьте себе паническое и нервное движение — то бег, то пляски, то прыжки через постоянно повышающиеся барьеры. Да и барьеры постоянно перемещаются то влево, то вправо, то за пальму, то в овраг. Некогда остановиться и посмотреть назад — в этой схеме видно только то, что вперёдт. Смешно? Зато интересно и продуктивно.
Черты карьериста: артистичный тип, креативный, готовый к спонтанным поступкам, игре с быстро меняющимися условиями. Проблемы предпочитает не решать, а объезжать по кривой. Девиз: хаос порождает жизнь.
Преимущества: такой тип быстро сделает карьеру в творческих областях и в новых, незнакомых, не освоенных компанией сегментах рынка.

 6. Хамелеон: удачная мимикрия.
Самостоятельной методической разработки для карьерного роста не требуется, главная задача — поспевать в ногу с руководством и правящими кругами, всем своим видом показывая, а поведением доказывая, что идёт достойная смена. Тут важно умение подладиться под конкретные запросы и прикинуться, что любой совет сверху — он дороже жизни.
Черты карьериста: угодливый, местами льстивый тип, которому не чуждо чувство безмерного благоговения перед начальством. Обычно перенимает его стиль руководства и качества, и постепенно превращается в двойника. Часто или очень хитёр, или простодушен до безобразия. Девиз: молчание — золото (в прямом смысле).
Преимущества: многие руководители глубоко ценят сам факт подобной преемственности поколений — в роли светоча приятно побывать каждому. Так что с карьерой, при соблюдении правил игры на преклонение, затруднений не возникнет.

7. Зубр: против течения.
Раскол организации и увод части коллектива под своё начало — вот типичный маневр для моментального возвышения в должности. Разумеется, сначала возникает бунт на корабле, потом вспыхивает народная революция с экономическими или политическими лозунгами, в итоге либо руководство подавляет выступление, увольняя зачинщика, либо идёт навстречу и отдаёт под его командование отдельную структуру и часть проектов.
Черты карьериста: мятежный дух, новатор, проводник грандиозных идей и бесспорный лидер. Девиз: кто не со мной, тот против меня.
Преимущества: трудно протолкнуть в массы и особенно в руководство свои гениальные идеи, но результаты стоят того — скачок вверх оказывается по-настоящему грандиозным. Стратегия носорога – идти только вперёд

8. Лев: мечты о большом куше.
В поиске всего и сразу проходят трудовые будни — хочется славы, денег, выгодных клиентов, удобных апартаментов с личным секретарём, командировок в зарубежье, госзаказов, признания на правительственном уровне... И полёта на Луну. Остановиться просто невозможно.
Черты карьериста: этот тип — царственная и обаятельная особа, уверенная, что достойна самого лучшего. Немедленно. Присутствуют наглость, жадность, неумеренность в желаниях и большая расчётливость. Девиз: сначала купим, потом рассмотрим.
Преимущества: нигде не пропадёт, потому что всюду найдётся выгода, которую можно приспособить для себя.

9. Носорог: напролом.
Сплошное сквозное движение вперёд по головам, вопреки всему — вот и вся схема. Сдерживающие элементы если и присутствуют (неодобрение, этический момент), то отправляются в тотальный игнор.
Черты карьериста: сильный, упорный тип, не останавливающийся ни перед чем. Наоборот, часто сам себя помещает в условия, трудные для выживания, и так мотивирует собственное ускорение. Девиз: чем хуже — тем лучше.
Преимущества: ни чужое мнение, ни своё же сомнение не встанут на пути. Враги и просто недоброжелатели (а они есть у всех) не влияют ни на что. Полная уверенность в собственной правоте всегда берёт верх.

Татьяна Гойдина.

Выразите свое отношение

Очень интересная классификация способов построения карьеры. Все типы описаны с характерным для каждого животного поведением, чертами характера и особенностями взаимодействия. Люди очень бывают похожи на приведенных выше животных своими чертами характера и поведением. Все способы имеют место быть. Они описаны достаточно полно и понятно. Читая статью даже нашла тип к которому на мой взгляд есть большая схожесть.

Семинарское занятие 5

ТЕМА:  Метод профессиографирования, составление профессиограмм
и психограмм

Задание для самостоятельной работы

1. Выберите любую профессию и разработайте для нее  профессиограмму  по схеме.

Как называется работа и в чем она состоит (ее существенные характеристики)

Бухгалтер осуществляет бухгалтерский учет финансовых средств предприятия, ревизию и финансовый контроль, проверяет достоверность полученной информации, контролирует соблюдение законности при расходовании финансовых средств.

Какова эффективность (основ­ные критерии эффективности) и цель работы

Правильность – достоверность ведения бухгалтерского учета на предприятии;

Быстрота – своевременная подача налоговой и управленческой отчетности;

Объем – вся информация, предоставляемая в отчете должна быть максимально развернутая.

Что является предметом труда (над чем работают)

Проверка и подготовка документов, счетов, расчет заработной платы

Каким способом (как) выполняется работа (каков технологический процесс)

Условия работы: в помещении, сидячий вид работы перед компьютером.

На ос­новании чего делается работа (нормативная и производственная документация)

На основе проверки результатов работы, проверки и сверки документов.

Какая необходима квалификация

Для бухгалтера курсы повышения квалификации - главная особенность в карьерном и личном росте, благодаря которому не только усовершенствуются профессиональный опыт и навыки, но и происходит пополнение и накопление новой информации.

Есть еще одна очень важная причина для того, чтобы пройти повышение квалификации бухгалтеров: периодическое изменение государственных актов, положений бухучета, а также новые требования к работникам. Поэтому сотрудники должны постоянно повышать свою квалификацию, чтобы быть на высоком конкурентном уровне.

При помощи каких средств выполняется работа компьютер, принтер, сканер, калькулятор, телефон,  бумага и ручки.

В каких условиях выполняется работа

В помещении; социальные контакты ограничены; рабочая поза — сидячая работа; работа на компьютере; чаще всего работа одну смену, но возможна сверхурочная работа; работа жестко регламентирована инструкциями и носит индивидуальный характер.

Какова органи­зация труда (график работы, трудовые смены, баланс труда и от­дыха)

Рабочий день с 8-9 утра, с правом на обед. При наличии обеда 8ми часовой рабочий день, без него-7ми часовой. График 5/2, с отпуском по графику – 28 календарных дней.

Какова кооперация труда (кто, что и с кем делает)

Какова интенсивность труда

низкая интенсивность-сидячий образ работы.

Какова степень опасности и ответственности труда работа не опасная, но очень ответственная из-за постоянной работы с финансами.

Какова степень воздействия труда на работника (степень полезности/вредности)

вредная из-за постоянного воздействия компьютера на глаза, и большой траты нервов.

Какова польза для  работника (зарплата, премии, общественное признание и т. п.)

В период работы возможно повышение или карьерный рост, выплаты премий в качестве поощрения или премии за выполненную работу

Какие условия, требования и ограничения характерны для работы (кто может и кто не может ее выполнять: административно-правовые, политические, медицинские, общественные и другие детерминанты

Медицинские противопоказания: Плохое зрение; заболевания вегетативной нервной системы (сосудистая дистония, гипертония, мигрень, головные боли другой природы); пограничные нарушения психики (чрезмерная мнительность, тревожность).

 Требования к профессиональной подготовке Требования к предварительной профессиональной подготовке:хорошая подготовка по математике. Обучение и квалификационные требования: финансово-экономические и торговые техникумы, колледжи и ВУЗы, экономические факультеты ВУЗов, курсы бухгалтеров.

Психофизиологические параметры: Устойчивость и концентрация внимания; высокая работоспособности и устойчивость к монотонии; хорошие показатели кратковременной памяти.

Личностные качества: Интраверсия, организованность, добросовестность, серьезность, консерватизм, интернальный локус контроля, осторожность, бдительность.

Интеллектуальные качества Логическое мышление, вербальный интеллект, способность к вычислениямДолжен знать: Законы РФ, постановления, распоряжения, приказы вышестоящих органов, методические и нормативные материалы по организации и автоматизации бухгалтерского учета и анализа хозяйственной деятельности, формы и методы бухучета, экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности, систему автоматизированной обработки информации.

2. Разработайте программу профотбора (профессия по выбору)

Программа профотбора  для ВОСПИТАТЕЛЯ ДЕТСКОГО САДА ( указать профессию)

№ п\п	Мероприятие	Содержание
1	Просветительская работа: Оформление стенда по профориентации:	·​ Рубрика «Твое профессиональное будущее» ·​ «Структура трудовой деятельности» ·​ Потребности труда города
2	Тестирование	·​ «Карта интересов». ·​ «Склонности и профессиональная направленность». ·​ Профессиональные склонности ·​ Профессиональный тип личности ·​ Мотивы выбора ·​ Анкета «Профессиональный интерес»
3	Формирование профессионально значимых качеств, умений и готовность к их активному проявлению в различных сферах работы, ответственности и дисциплинированности.	Игра-разминка «Профессионал». Правила игры заключаются в том, что необходимо вообразить себя представителем той или иной профессии, и при помощи искусства пантомимы показать себя в работе, а присутствующие должны догадаться, кого изображают играющие. Решение психолого-педагогических ситуаций, деловые игры.
4	Экскурсия — одна из распространенных форм получения про​фессиональной информации. Не зря говорят, лучше один раз уви​деть, чем сто раз услышать.	Экскурсия по детскому саду и группам детского сада.

3. С учащимися каково возраста,  на ваш взгляд, должна начинаться профориентационная работа. Обоснуйте. На мой взгляд профориентационная работа должна начинаться с поступления ребенка в детский сад 2-3 лет. Потому что ребенок живет в социуме, он должен ориентироваться в том какие есть профессии и какие вопросы решают ( чем занимаются). Детей стоит информировать о мире профессий, проигрывать с ними игры в ту или иную профессию – ролевые игры, играть в настольные игры – мир профессий, отгадывать загадки о профессиях и т д

4. Предложите систему мероприятий для начальной школы, призванную познакомить детей с миром профессий

1.​ Увлекательные рассказы с примерами об интересующих профессиях, особый интерес вызывает работа родителей.

2.​ Проигрывание профессий, сюжетно-ролевые игры.

3.​ Методика «Кем быть»

Нарисуй, кем бы ты хотел стать, под рисунком сделай подпись.

Профпросвещение

- встречи детей с мастерами своего дела (бабушки, дедушки)

- показы образцов труда, конкурс рисунков о труде, выставка детских поделок

- костюмированные карнавалы профессий

- сочинения на тему «Пусть меня научат»

- игра «Чей это инструмент?»

- трудовые поручения

- какие профессии живут в нашем доме (экскурсии)

Темы классных часов

- кто работает в нашей школе? (экскурсия)

- как правильно организовать свое рабочее место? (практическая минутка)

- беседа: твои трудовые обязанности в школе и дома

- экскурсия в школьные мастерские

- беседа: мое любимое занятие в свободное время

5. Как вы считаете, насколько целесообразна и оправдана  подобная деятельность Несомненно целесообразна и должна проводиться в полной мере. Т. К. основная цель профессионального воспитания в системе образования — это формирование личности труженика, отвечающего требованиям современного производства и социального прогресса, обладающего высокими, нравственными и профессиональными качествами. Тетям должны прививаться любовь к труду, уважение к людям труда, интерес к профессиям, любознательность к трудовой деятельности.

Семинарское занятие 6

ТЕМА: Динамика работоспособности. Функциональное состояние человека
в труде, принципы и методы их диагностики и коррекции

Задание для самостоятельной работы

1.      Заполните таблицу.

№ п\п	Вид функционального состояния	Диагностика	Профилактика
1	Психическая напряженность Состояние психической напряженности вызывается чрезмерной величиной психических усилий, необходимых человеку при решении поставленных перед ним задач. Возникает, как правило, в условиях сложной деятельности, вызванной следующими факторами: дефицит средств: информации, условий, оборудования (вышло из строя, или «неготовность» средств, имеющихся у специалиста); предельная интенсивность психических процессов, связанных с «обеспечением» деятельности.	Состояние психической напряженности возникает в случаях повышенной ответственности, дефицита времени или столкновения с особо трудными задачами. Для всех этих ситуаций общим является то, что они требуют от человека новых, нестандартных действий.	Человек нуждается в отдыхе
2	Отсутствие мотивации состояние более характерно для наемных работников. Работник обеспечен всеми необходимыми средствами и, следуя требованиям своих руководителей, более или менее легко может получить результат. Но его работоспособность при этом неуклонно снижается. Более того, наблюдаются нежелательные функциональные сдвиги, напоминающие симптомы усталости или субъективное ощущение недомогания.	наблюдается снижение мотивации	Человек нуждается в активности. Часто эта активность заключается в поиске нового или особого смысла деятельности.
3	Стресс и стрессогенные факторы состояние психического напряжения, возникающее у человека в наиболее сложных, трудных условиях как в повседневной жизни и трудовой деятельности, так и при особых обстоятельствах. Состояние эмоционального стресса, возникающее у человека в процессе деятельности, связано с экстремальными, особыми условиями труда	Информационный стресс возникает в ситуации информационной перегрузки, когда человек не справляется с поставленной задачей, не успевает принимать верные решения в требуемом темпе при высокой степени ответственности за последствия принятых решений. Эмоциональный стресс проявляется в ситуациях угрозы, опасности, обиды и т.д. Формы его проявления, как и формы проявления психического напряжения, - различны.	Релаксация Аутогенный анализ стресса- метод заключается в постоянном фиксировании в специальном дневнике, а нализируя записи в спокойном и уравновешенном состоянии, вы сможете быстро определить какие жизненные ситуации и события приводят вас к стрессу и найдете наиболее приемлемый для себя выход из стрессовых ситуаций
4	Состояние монотонии отсутствие удовлетворения от воплощенных усилий		объединение чрезмерно простых и монотонных операций в более сложные и разнообразные по содержанию действия; периодическая смена операций, выполняемых каждым исполнителем, т.е. совмещение операций; периодическое изменение ритма работы; введение дополнительных перерывов; осознать необходимость выполнения однообразной работы. стремиться отыскать интересное в однообразной работе;
5	Состояние тревожности  Тревожность - это свойство личности, которое проявляется в частоте, регулярности и пороге возникновения ощущений беспокойства и неуверенности в своих действиях, переживании реальных и предполагаемых «упущений» в совершаемых действиях или поступках, волнениях по поводу имевших место или возможных событий и т.д.	Изучение осознаваемых компонентов, данных в субъективных переживаниях.    Изучение выразительных компонентов, проявляющихся в особенностях поведения и пантомимики, а также в результатах деятельности. Изучение неосознаваемых проявлений, отражающихся в вегетативных изменениях. Метод беседы (интервью) Изучение экспериментального компонента эмоций	выработка индивидуальных эффективных моделей поведения в наиболее трудных для человека ситуациях, снятие внутренних зажимов, обретение ребенком и подростком «двигательной свободы», пластики движений, снижение неопределенности ситуации через детальный рассказ о ней, обсуждение возможных трудностей, обучение результативным, конструктивным способам поведения в ней
6	Дефицит времени в деятельности специалиста		Выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений.

2. Сделайте дизайнерский проект комнаты психологической разгрузки на предприятии.

Семинарское занятие 7

ТЕМА:  Психологические особенности  труда в условиях организации

Задание для самостоятельной работы

1.Познаомьтесь с результатами опроса, приведенными ниже (информация взята с сайта   http://news.rambler.ru/10738234/).

Как живется россиянам в коллективе? Часто ли они ссорятся и что становится причиной ссор, если таковые случаются? Способны ли пожертвовать своими интересами ради коллектива? Два интернет-портала по поиску работы провели небольшие исследования, попросив работающих россиян ответить на эти и другие вопросы. Мужчины ссорятся с коллегами чаще.

Всероссийский опрос, проведенный порталом по поиску работы Joblist.ru показал, что постоянно ссорятся с коллегами на работе только 6% россиян. Большинство (41%) ссорятся с коллегами только пару раз в год, а каждый четвертый опрошенный (24%) утверждает, что вообще не ссорится с коллегами.

Выяснилось также, что 78% наших сограждан ссорится с коллегами только из-за рабочих вопросов, а вот личные отношения становятся причиной ссор в 33% случаев. Причем, 47% россиян ссорятся с коллегами без свидетелей, а вот 41% предпочитает выяснять отношения прилюдно.

Россияне, которые не ссорятся с коллегами, объясняют свою миролюбивость хорошей выдержкой (44%) и отсутствием поводов (41%). А вот каждый пятый считает, что ссориться с коллегами вообще бесполезно.

Стоит отметить, что мужчины ссорятся с коллегами чаще, чем женщины (84% против 66%). В каждом десятом случае (9%) ссоры доводили работников до штрафа или выговора.

Коллективизм — это миф

Еще один опрос, который был проведен сайтом Job.ru показал, что большинство работников избегают крайностей в отношении с коллективом. Более двух третей (75,63%) пользователей, принявших участие в опросе, заявили, что готовы жертвовать своими интересами во имя коллектива в разумных пределах, то есть пока личные интересы не будут затронуты слишком сильно.

Более 15% в той или иной мере заявили, что не собираются подчиняться мнению большинства: около 7% позиционируют себя отдельно от остальных, «сами по себе», чуть более 8% принципиально отказываются поступаться своими интересами.

Значительно меньше оказалось тех, кто готов пожертвовать своими интересами ради коллектива — суммарно таковых оказалось чуть менее 9%. При этом 7,17% опрошенных подчиняются интересам коллектива из боязни противопоставлять себя большинству, и лишь 1,79% готовы поступать так из соображений выгоды.

Результаты опроса показывают, что распространенный в советские годы стереотип о коллективизме россиян во многом является мифом, — считает шеф-редактор Job.ru Андрей Рябов. Точно таким же мифом является и то, что россияне живут по принципу «каждый за себя».

«Люди редко вписываются в идеальные образы, чаще всего они руководствуются элементарным здравым смыслом, а не какими-то идеалами коллективистского или индивидуалистского толка. Отечественные работники сохраняют разумный баланс между эгоизмом и альтруизмом, подчиняюсь коллективу только тогда, когда это не противоречит их базовым интересам, что является вполне разумной тактикой», — полагает Андрей Рябов.

Выразите свое отношение к прочитанному

Я считаю, что в приведенном выше тексте есть пару выражений в которыми я бы согласилась. Например, таких как ««Люди редко вписываются в идеальные образы, чаще всего они руководствуются элементарным здравым смыслом, а не какими-то идеалами коллективистского или индивидуалистского толка. Отечественные работники сохраняют разумный баланс между эгоизмом и альтруизмом, подчиняюсь коллективу только тогда, когда это не противоречит их базовым интересам, что является вполне разумной тактикой». Т. к. сама на работе предпочитаю данную тактику. А вот то, что мужчины ссорятся с коллегами чаще женщин это в новинку. Работая в чисто женском коллективе, всегда кто-нибудь норовит задеть, поучить как надо делать ту или иную работу, сплетничает за спиной или в открытую. Поэтому я бы поспорила с данными. Так же нельзя не учитывать тот факт, что в настоящее время стало сложнее найти работу или сохранить свое рабочее место, поэтому работники часто ставят свои интересы выше коллективных.

2.  Разработайте «культурный» устав организации. Запишите основные положения.

Культурный устав туристического агентства включает следующие положения:

1) Отношения работников строятся по принципу «большая семья», что обеспечивает высокую мотивацию на проявление активности и вовлеченность всех в общее дело;

2) Партнерские отношения с лучшими международными туроператорами;

3) Клиентов у туристской организации бесконечное множество, у каждого свои ожидания. Качество обслуживания в туристских организациях зависит от умения персонала:

- распознать и оценить требования каждого клиента к заказываемому обслуживанию;

- оценить восприятие каждым клиентом предоставляемого ему обслуживания;

- оперативно корректировать по необходимости процесс обслуживания, добиваясь удовлетворенности каждого клиента предоставляемым обслуживанием.

4) Профессиональный и качественный подход к организации экскурсионных маршрутов;

5) Гарантия клиентам высокого уровня обслуживания по всем элементам, входящим в турпродукт, начиная с посадки в самолет и до выхода из аэропорта по возвращении;

6) Оперативное информирование клиентов о рекламных акциях и скидках, предоставляемых отелями и авиакомпаниями;

7) Своевременная выплата заработной платы;

8) Организация корпоративов для сотрудников фирмы;

9) Отправка сотрудников фирмы на туристические выставки.

3. Влияет ли специфика работы на особенности организационной культуры.

Влияет, но основные правила могут быть схожи.

Аргументируйте конкретными примерами (2-3 примера)

1) Сотрудники могут быть зажаты в жесткие рамки-дресс код, мельчайшие замечания ли опоздания-штрафы, курение в рабочее время на территории запрещено. Чем строже отношение, тем больше сотрудники будут чувствовать себя на работе не в своей тарелке, бояться сделать лишний шаг, у них со временем пропадет желание развиваться.

2) если сотрудники вовремя получают и заработную плату, и авансы, а также если есть денежные поощрения в виде премий то и на работу хочется идти, работать на благо организации.

4. Выделите 10 основных качеств руководителя.

1. Социальная направленность деятельности

2. Высокая компетентность

3. Организаторские способности

4. Высокие моральные качества

5.  Эмоционально-волевые черты характера

6. Интеллектуальные способности

7. Умение поддерживать свой авторитет.

8. Имидж руководителя 

9. Крепкое здоровье

10. Развитое чувство коллективизма

Как вы считаете, они универсальны для всех организаций, или имеют свою специфику и особенности.

Качества руководителя в различных организациях могут иметь свою специфику и особенности, но современный руководитель должен обладать необходимым набором соответствующих качеств, позволяющих ему организовать и поддерживать эффективную работу всей команды, побуждая сотрудников к решительным действиям для достижения успеха.

5. Разработайте «золотые правила» успешного руководителя

Способность к разработке нескольких проблем одновременно;

Способность эффективно управлять собой и своим временем;

Способность принимать решения и нести ответственность за их выполнение;

Непрерывный рост и развитие;

Умение видеть проблемы, выделять в них наиболее существенные стороны;

Изобретательность и быстрое реагирование на изменение ситуации;

Высокая способность влиять на окружающих, избегая прямых приказов;

Никогда не давать своих подчиненных в обиду;

Работа на позитиве: опора на сильные стороны свои и своих сотрудников;

Умение отдыхать на работе и за ее пределами

Подведение итогов дня и формирование плана дел на завтра.

Семинарское занятие 8

ТЕМА:  Стрессы и конфликты в профессиональной деятельности

Задание для самостоятельной работы

      1. Заполните таблицу.

Основные направления профилактики  стресса 

Название мероприятия	Содержание мероприятия
Психотерапия	Лечение психологическими средствами (словом, внушением и т.д.); групповой метод - для разрешения трудностей в общении, самопознании, приобретении автономной самооценки и т.д.; аутотренинг - для волевого воздействия на вегетативные проявления; музыкотерапия; арттерапия;
Психическая саморегуляция (ПСР)	Воздействие на психические и физические функции своего организма с помощью слов и соответствующих им мысленных образов. Это способность человека сознательно и целенаправленно управлять исходно-непроизвольными функциями организма и психики. Эта способность приобретается в процессе выполнения специальных упражнений: дыхательных, физических упражнений, массажа и др.
Аутогенная тренировка	Один из методов релаксации. АТ направлена на восстановление динамического равновесия гомеостатических механизмов человеческого организма, нарушенного в результате дистресса. Методика аутогенной тренировки (аутотренинга, АТ) основана на применении мышечной релаксации, самовнушении и аутодидактике (самовоспитании).
Тренинговые занятия	Тренинги формирования навы­ков регуляции негативных пси­хоэмоциональных состояний, коммуникативного взаимодей­ствия. Психологические игры
Эмоциональное общение	Рекомендуется, чтобы сотрудники в сложных рабочих ситу­ациях обменивались мнениями с коллегами и искали у них профессиональной поддержки.
Поддержание хорошей спортивной формы	Между телом и разумом существует тесная взаимосвязь, Хро­нический стресс воздействует на человека, поэтому очень важно поддерживать хорошую спортивную фор­му с помощью физических упражнений и рациональной диеты.

2. Заполните таблицу.

Основные направления деятельности психолога

по профилактике конфликтов в трудовом коллективе

Название мероприятия	Содержание мероприятия
Профессиональная психодиагностика	Экспресс-методика «оценка coциaльнo-пcиxолoгического климата в трудовом коллективе»; метод изучения типа темперамента (А.Белова); тест на конфликтность (Кноблох - Фальконетт); методика «оценка способов реагирования в конфликте» (К.Н.Томас); тест на определение конфликтности.
Снижение уровня конфликтности тех людей, которые склонны к их разжиганию.	Коррекция субъективных (внутренних) условий конфликтной личности в ходе индивидуальной работы; создание организационно-управленческих условий, способствующих снижению проявлений конфликтности.
Тренинговые занятия	«Способы решения конфликтных ситуаций»; «Управление конфликтами»;
Деятельность по предупреждению конфликтов	Речь идет о выявлении и устранении дезорганизующих факторов. Кроме того, в целях предупреждения многочисленных конфликтов, необходимо выявление и изучение их причин. Каждый конфликт на производстве возникает по конкретным причинам и при определенных условиях. Поэтому анализ и объяснение объективных причин возникновения наиболее распространенных случаев и последующее обобщение данных может сыграть важную роль в определении круга проблем, нуждающихся в безотлагательном решении.
Налаживание и укрепление сотрудничества	Методы поддержания и развития сотрудничества: - Согласие, состоящее в том, что возможного противника вовлекают в совместную деятельность. - Практическая эмпатия, предполагающая «вхождение» в положение партнера, понимание его трудностей, выражение сочувствия ему и готовности помочь. - Сохранение репутации партнера, уважительное отношение к нему, хотя интересы обоих партнеров в данное время и расходятся. - Психологический настрой, приемы которого довольно многообразны. В своих конкретных проявлениях оно может включать, например, своевременное информирование партнера о возможных или предстоящих переменах, обсуждение с ним последствий этого и т.п. - Психологическое «поглаживание», которое означает поддержание хорошего настроения, положительных эмоций по самым различным поводом, что снимает напряженность, вызывает чувство симпатии к партнеру и тем самым заметно затрудняет возникновение конфликтной ситуации и др.

3. Проанализируйте предложенные ситуации, дайте рекомендации психолога

 Конфликт с сотрудником. Я уже несколько лет работаю в государственной организации. Когда я устраивалась (в возрасте 21 г.), организация была еще совсем небольшая и коллектив соответственно тоже, и кроме директора, инженера и меня (специалист) были только техслужащие. Год назад, взяли еще одного специалиста - молодой человек Владимир на 4 года старше меня, и буквально через полгода капания на мозги директору (о том, что он незаменимый, что у него большой опыт, что у нас тут все неправильно) его назначили заместителем директора. Сразу после назначения он поменял свое поведение, всеми способами пытается показать что он руководитель, хотя наша деятельность практически однородна. Обо всех знакомых работающих в этой же сфере говорит с пренебрежением - что никто ничего не умеет и ничего не делает. Пытается отдавать поручения (впрочем я выполняю их), все время пытается подчеркнуть неопытность других (и меня в том числе), хотя многие моменты сам делает неграмотно. Зачастую о сидевшем только что с нами человеке может отозваться отрицательно - мол, он вообще ничего не соображает. Я его не уважаю. Ничего не могу с собой поделать, и как руководителя не воспринимаю. С директором конфликтов не было, но с этим - постоянно что-нибудь: ты вот это не так делаешь, а зачем ты это делаешь (про мое хобби) - столько времени тратишь на это! Хобби - вне рабочего времени. Кстати, с тех пор как Владимир стал замом, в работе у нас произошли не самые лучшие изменения - много бумаг - совершенно не нужных, много мероприятий в которые он ввязывается, также не нужных, много работы в общем, и много просто липовой работы - тупое переписывание бумажек, он таким образом деньги зарабатывает. Позавчера возник более серьезный конфликт, он попросил оформить два стенда в файе, часть работы я оставила на утро. Когда собиралась вывесить оставшиеся фотографии не обнаружила их на месте и подумала что он или второй мой сослуживец их повесили сами, т.к. дело срочное. Вскоре он зашел в мой кабинет и спросил доделала ли я стенд (я поняла что стенд не доделан,и более того где фотки неизвестно). Он стал упрекать меня снова, и сказал мне что я не справляюсь с работой, хотя разработка стендов это вообще не относится к моей работе, но я ее выполнила в принципе. Я разозлилась, и сказала, что такую мелочь как вывешивание фотографий ради срочности могли бы доделать сами, ведь ничем особым ни он, ни другой сотрудник заняты не были. Фотки нашлись - уборщица переложила их в другое место. Он начал лечить что у него много работы, что он был все утро занят, а я вот такая сякая не справляюсь с элементарным. Я конечно вывесила фотки, но в общем, решила сменить работу (предложение есть, причем в каком-то смысле даже интереснее, чем нынешнее)не хочу работать с этим человеком. Подошла к директору с заявлением, а директор наш расстроился, попросил не увольняться, мотивировал это тем, что я хороший специалист. Но я просто не хочу больше находится в одном помещении с этим Владимиром. Как разрешить ситуацию, подскажите?

Владимира не перевоспитать, открыто с ним конфликтовать тоже смысла нет. Можно свести всё общение к минимуму и сосредоточиться на выполнении своих обязанностей. Можно проявить инициативу и предоставить  директору отчёт  о проделанной работе и указать на бессмысленность различных бумаг и липовую работу и пусть директор решает, как дальше вести дела. Можно, конечно, уволиться, но где гарантии, что и на новом месте работы Вам не встретится подобный человек. Так и будите бегать с места на место?

Сохраняйте спокойствие. Поймите, что все люди разные. У Владимира раздуто самомнение, а у Вас болезненная реакция на его поведение. Возможно Вам обидно, что начальником назначили его, а не Вас. Вам не приятен Владимир, но - это не значит, что он плохой. Просто он Вам не приятен и Вы сами наделили его значимостью, слишком много о нём думаете и переживаете.  Держитесь в рамках должностных обязанностей, поменьше рассказывайте о себе и когда, Владимир начнёт кого-то обсуждать, просто скажите, что Вам некогда это слушать и углубитесь в бумаги.   Вы - это Вы, а Владимир - это Владимир.   А работа - это работа. Попробуйте такой приём: когда входит Владимир ставьте между собой и им стеклянную стену и всё неприятное что связано с Владимиром, все слова, которые он Вам говорит остаются за этой перегородкой и не причиняет Вам вреда. Когда уходите домой проводите такой ритуал, мысленно или вслух скажите: "Я закрываю  дверь и всё, что связано с работой я оставляю за этой дверью до завтра". Закройте дверь и забудьте всё что было рабочего здесь. А дома наслаждайтесь жизнью, связанной с домом. Не стоит таскать повсюду за собой Владимира и рабочие проблемы. Вчерний отдых и выходные для того и существуют, чтобы отдыхать. Проявите своё творческое женское начало, будьте гибче и снисходительнее. Пожалейте беднягу, он так старается изо всех сил, чтобы все заметили какой он умный и хороший, единственный и неповторимый. Улыбнитесь ему, похвалите, восхититесь, глядишь и он к Вам переменится. Одним словом, возьмите управление своими чувствами в свои руки и Вы выиграете это соперничество.

Конфликт на работе. Прошу мне помочь разобраться в себе, что ли... Мне 22 года. Работаю на предприятии на протяжении 3-ех лет ведущим бухгалтером, с момента устройства на работу заработал авторитет у коллег, отзывчив, трудолюбив, общителен и могу себя охарактеризовать как человека, постоянно двигающегося вперед, во время отсутствия гл. бухгалтера на предприятии, я исполняю его обязанности. Наш директор создал хороший микро-климат на работе, у нас очень хороший дружный коллектив. Главный бухгалтер устроил свою пассию на работу, в качестве экономиста и мне приходилось обмениваться с ней определенной информацией. С этого момента в нашем отделе постоянно начались ссоры в кабинете с пассией, а уже через нее и с главным бухгалтером. В моем кабинете находится пять человек вместе с пассией и все мы чувствовали отторжение к ней с начала ее прихода. Чувствуя поддержку за своей спиной постоянно бранилась и все просила приказным тоном. Ненавижу проявления превосходства над другими людьми у которых нет ничего - ни знаний, ни должности, ни опыта, зато здесь есть сексуальная связь... Мы ссорились по пустякам, причем организатором этих ссор была пассия, до тех пор, пока я не пошел к директору и не сказал, что так больше продолжаться не может и попросил повлиять на эту даму. Коллеги моего кабинета собрались вместе с директором и гл. бухгалтером в понедельник, где он, директор, лично при всех утверждал, что если так будет продолжаться дальше он ее уволит, что нужно входить в коллектив, поддерживать связь с людьми, а свои нервы оставлять дома и общаться со всеми на равных. В четверг гл. бухгалтер в качестве мести навешал директору лапши на уши в мою сторону, вызвал меня в кабинет директора, где я опроверг все эти гадости подлинными фактами, после чего директор уволил пассию гл. бухгалтера. После того, как мы вышли из кабинета гл. бухгалтер спросил меня: "Зачем ты так со мной?", то есть он на меня наговорил всякой гадости, хотел меня подставить, а по итогу я виноват???? Сейчас отношения натянутые подобно струне с главным бухгалтером и нашим отделом. Т.к. я выполняю львиную долю работы гл. буха он мне ничего фактически не может сделать, поэтому он начал "нападать" на моих коллег, ну а здесь я уже ничего не могу поделать... Как мне дальше быть? Жалко коллег, я их люблю.

Гл. бух чувствует обиду, считает вас виноватым. И пока не переварит обиду не успокоится. Можно поговорить с ним еще раз, ведь он видит ситуацию со стороны пассии, он привязан к ней.

Когда люди вместе едят они примиряются. Попробуйте. И постарайтесь всем коллективом его поддерживать и делать что-то хорошее. Ему не легко, пассия его ой как пилит, наверное.

Как найти общий язык с начальством? Я работаю в школе. После уроков вся на нервах, еле дотягиваю день. После работы не хочу никого видеть. Я не хочу встречаться с начальством и коллегами, так как боюсь сказать что-то не так. У меня какое-то волнение, постоянные конфликты. Что делать?      

Конфлиткты от страха и неумения общаться. Старайтесь наблюдать, как ведут себя коллеги. Берите на заметку, как решают учителя спорные вопросы. С начальством только деловые отношения, ничего личного. Со своими страхами лучше разобраться на личной встрече с психологом.

Как решить ситуацию на работе? Узнала о повышении на работе оклада своего коллеги, которого я же и обучала, так обидно стало почему мне не подняли?. Как грамотно построить диалог с директором о повышение заработной платы или вообще просто уволиться, за себя просить как будто милостыню просишь. Подскажите пожалуйста как быть?

Дело в том, что просьба повысить зарплату сейчас воспринимается работодателем в штыки.
Эффективна бывает не просьба, а предложение повысить зарплату за конкретные достижения или дополнительный объем работ, но только тогда, когда у Вас есть реальные предложения по смене работы, то есть Вас зовут и ждут в другой фирме, и Вы готовы туда перейти. Вот тогда стоит честно, по-деловому, не в ультимативном порядке, а в служебном сообщить: так мол и так, мои финансовые дела требуеют большей отдачи, и у мне недавно предложили (и т. п.) , я, конечно, очень хотел бы остаться с Вами, но сами понимаете - кредиты, семья и т. д. . Там мне дают (фицры должны быть реальными) вот столько, но я готов остаться у Вас, если Вы изыщете возможность увеличить мне оклад на столько-то (то есть меньше). Но выдумывать тут нельзя, работодатель сразу почувствует фальшь.

Семинарское занятие 9

ТЕМА:  Инженерная психология и эргономика, их место в психологии труда

    Задание для самостоятельной работы

     Опишите специфику операторского труда по следующей схеме  оператора

ПВК В.Д. Небылицин выделяет следующие основные характеристики надежности операторского труда, важные для более полного анализа его деятельности (см. Хрестоматию по инженерной психологии, 1991. С. 238-248):

"долговременная" выносливость (сопротивляемость усталости к концу дня и, особенно, при монотонной работе);

выносливость к экстренному напряжению и перенапряжению (например, при авариях необходимо выполнять максимальный объем работ за минимальные сроки);

помехоустойчивость (устойчивость внимания);

спонтанная отвлекаемость (устойчивость ко внутренним отвлекающим факторам, особенно в условиях пассивного наблюдения у операторов-контролеров);

реакция на непредвиденные раздражители (в случае непредвиденного сигнала иногда наблюдается период "психической рефракторности", когда восприятие сужается и концентрируется лишь на источнике этого раздражителя, не замечая другие важные сигналы);

переключаемость внимания (сокращение времени на "вхождение" в деятельность по выполнению новой задачи);

устойчивость к действию факторов среды (температуре, давлению, влажности, вибрации, шуму, ускорению и т.п.).

Профотбор операторов

Для правильного использования антропометрических данных человека при проектировании машин применяют методы сомографии или моделирования. Метод сомографии заключается в конструировании схематических изображений человеческого тела в разных положениях в зависимости от операций, которые он должен выполнять. В основе метода моделирования лежит использование моделей человеческой фигуры.

Биофизическая совместимость учитывает чувствительность организма человека к температурно-влажностному режиму, освещенности, механическим и акустическим колебаниям, ионизирующим излучениям, электрическому току и другим факторам трудовой деятельности.

Энергетическая совместимость предусматривает согласование органов управления машиной с оптимальными возможностями человека в отношении прилагаемых усилий, затрачиваемой мощности, скорости и точности движений.

Чтобы обеспечить информационную совместимость, необходимо знать характеристики органов чувств человека. Например, человек не может одновременно следить за показаниями десяти или более мониторов, отражающих характер производственного процесса, и корректировать их параметры и т.д.

Психологическая совместимость учитывает психические возможности человека. Необходимо учитывать особенности психики некоторых лиц, например, такие как боязнь замкнутых (клаустрофобия) или открытых (агорафобия) пространств. Кроме того, эффективность деятельности человека зависит от уровня психического напряжения. Превышение критического уровня ведет к снижению результатов труда вплоть до полной утраты работоспособности.

Социальная совместимость связана с поведением человека в коллективе. Она учитывает отношение человека к конкретной социальной группе и наоборот – социальной группы к конкретному человеку.

Технико-эстетическая совместимость заключается в обеспечении удовлетворенности человека от общения с техникой, цветового климата, самого процесса труда. Например, всем знакомо положительное ощущение при пользовании изящно выполненным прибором или устройством. Для решения многочисленных и чрезвычайно важных технико-эстетических задач привлекаются художники-конструкторы, дизайнеры.

Важную роль при проведении профессионального отбора играет медицинский осмотр. Согласно ст. 213 ТК и ст. 14 Федерального закона "Об основах охраны труда РФ" работодатель обязан организовать проведение предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в процессе трудовой деятельности) медицинских осмотров. Перед заключением трудового договора (контракта) с работником, руководитель организации должен определить необходимость направления работника на предварительный медицинский осмотр.

Особое внимание при проведении медицинских осмотров уделяется учету физических возможностей, антропометрических данных и психофизиологических данных (темперамент, способность к концентрации внимания, к восприятию большого объема информации, реакция на внешнее воздействие, психологическая устойчивость и т.п.). Водители транспортных средств должны правильно различать цвета, не иметь сильно выраженной близорукости и дальнозоркости. Электротехнический персонал, выполняющий работы по оперативному обслуживанию и ремонту электроустановок, а также работы по монтажу, наладке, испытаниям и измерениям в этих электроустановках не должны иметь увечий, ограниченной подвижности и некоторых заболеваний. К газоопасным работам не допускаются лица, имеющие заболевания органов дыхания и т.д.

Тестирование перед приемом на работу проводится с будущими операторами и диспетчерами сложных систем управления, ошибочные действия которых могут быть связаны с неправильным и неполным восприятием информации, ее неправильной обработкой. Операторы и диспетчеры сложных систем управления проходят тестирование на определение общего и структурно-логического объема памяти, способности к концентрации внимания как одномоментной, так и в течение рабочего дня, в том числе при наличии разного рода неблагоприятных воздействий (звуковых, световых), способности к переключению внимания. Кроме того, применительно к ним проводят оценку избирательности внимания, выявляют склонность к принятию решений, связанных с риском. Оценка объема памяти ведется по таблицам, содержащим различную визуальную информацию (геометрические фигуры, наборы цифр, тексты), после ознакомления с содержанием которых, испытуемый по возможности быстро воспроизводит эту информацию по памяти.

Особое внимание обращается на изучение быстроты реакции испытуемых. Для этой цели разработан рефлексометр РЦП-3, предназначенный для измерения простой и сложной реакции человека на световые и звуковые раздражители. Анализатор сенсомоторной координации АСК-3 позволяет оценивать общее время реагирования и точность реагирования. Измеритель критической частоты световых мельканий ИКЧ-2 позволяет выявлять степень утомляемости (в частности зрительной) отдельных лиц в процессе труда. Разработаны тесты на исследование глазомера.

Применительно к травмоопасным производствам в качестве элемента профотбора рекомендуется выявление с помощью специальных тестов психического склада человека. Имеются данные, что уровень травматизма среди холериков и меланхоликов выше, чем среди сангвиников.

Медицинское освидетельствование проводят при вредных условиях труда, а также при работах с повышенной опасностью травмирования. Система медицинских осмотров определена приказами Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Она предусматривает предварительные, перед поступлением на работу, и периодические, в ее процессе, освидетельствования, цель которых выявить наличие медицинских противопоказаний к этой работе. Перечень такого рода противопоказаний для различных профессий дается в приказах

Профессиональные деструкции

Рабочая поза оператора – положение сидя, а поскольку в этой позе работник находится довольно долго, возможны профессиональные заболевания, приводящие к болям в спине и шее.

Длительная работа с компьютером может вызвать нарушения зрения. Кроме того, работа в постоянном напряжении и однообразный вид деятельности могут привести к усталости, неврозам и депрессии.

2. Заполните таблицу.

Ошибки в труде операторов

№ п\п	Ошибка	Причины	Последствия	Профилактика
1	Восприятия	Не успел обнаружить, не сумел различить, не узнал и пр.	Брак, поломка	Проверка техники, развитие восприятия
2	Памяти	Забыл, не успел запомнить, не сумел удержать в памяти, сохранить, восстановить, воспроизвести и пр.	Не качественная работа	Тренировка памяти
3	Невыполнение задания	Лень, безответственность	Сбой работы	Самоконтроль, отдых
4	Внимания	Не сумел сосредоточиться, собраться, переключиться, удержать, не успел охватить всего, быстро устал и пр.	Не качественно выполненная работа, поломка техники, брак	Развитие концентрации внимания
5	Мышления	Не понял, не успел схватить, не предусмотрел, не разобрался, не проанализировал, не объединил, не обобщил, не сопоставил, не выделил и пр.	Не качественная работа, не состыковка	Выполнение заданий по инструкции, развитие мышления
6	Случайности: «нажал не ту кнопку»	Невнимательность, усталость, безответственность	Не качественно и не вовремя сделанная работа	Отдых развитие внимательности

Семинарское занятие 10

ТЕМА:  Особенности профессиональной деятельности педагога, психолога

Задание для самостоятельной работы

1.       Приведите примеры профессиональных деструкций в психолого-педагогических профессиях. Заполните таблицу.

Профессиональные  деструкции  в психолого-педагогических профессиях

Деструкция	Профилактика
Агрессия педагогическая	Повышение социально-психологической компетентности и аутокомпетентности. Диагностика профессиональных деформаций и разработка индивидуальных стратегий их преодоления. Прохождение тренингов личностного и профессионального роста. При этом серьезные и глубокие тренинги конкретным работникам желательно проходить не в реальных трудовых коллективах, а в других местах. Рефлексия профессиональной биографии и разработка альтернативных сценариев дальнейшего личностного и профессионального роста. Профилактика профессиональной дезадаптации начинающего специалиста. Овладение приемами, способами саморегуляции эмоционально-волевой сферы и самокоррекции профессиональных деформаций. Повышение квалификации и переход на новую квалификационную категорию или должность (повышение чувства ответственности и новизны работы). Данные взяты с сайта https://studme.org/129205225310/psihologiya/professionalnye_destruktsii
Авторитарность
Демонстративность
Дидактичность
Догматизм педагогический
Доминантность
Индифферентность педагогическая
Консерватизм педагогический
Ролевой экспансионизм
Социальное лицемерие

2. Разработайте памятку-рекомендацию учителю или психологу «как сохранить свое психическое здоровье»

1.       Соблюдайте режим дня. Если вы не будете полноценно отдыхать и высыпаться, то ваша нервная система будет работать буквально на износ, что непременно приведёт к неполадкам и сбоям. Чтобы этого избежать, ложитесь и вставайте в одно и то же время, спите не менее восьми часов в сутки, соблюдайте баланс труда и отдыха, не переутомляйтесь. Если ваш организм настроится на определённый режим, то он будет работать слаженно, соответственно, нормализуется функционирование всех его важных систем, в том числе и нервной.

2.       Правильно и сбалансировано питайтесь. Состояние и работа нервной системы напрямую зависят от употребляемой пищи, а также содержащихся в ней полезных веществ. И особенно полезны для психического здоровья витамины группы В, цинк, селен, полиненасыщенные жирные кислоты. Употребляйте больше зелени и зелёных овощей, злаков, морепродуктов и морской рыбы, фруктов. А вот от жирного, сладкого, мучного, жареного и маринованного лучше по возможности отказаться. Не стоит есть консервы, фастфуд и полуфабрикаты. А ещё ограничьте употребление алкоголя, он оказывает негативное воздействие на нервную систему.

3.       Следите за своим здоровьем. Накапливающиеся с годами хронические заболевания сильно изматывают, заставляют ограничивать себя и испытывать дискомфорт, и это тоже совершенно не полезно для психики.

4.       Займитесь спортом. Он тонизирует, улучшает работу важных систем организма, помогает стать дисциплинированнее, улучшает настроение, а иногда помогает снять стресс и избавиться от неприятных эмоций.

5.       Научитесь принимать свои чувства. Они есть у каждого человека, и именно такая особенность отличает людей от других живых организмов. Так что не корите себя за страхи, свыкнитесь с переживаниями, не стыдитесь своих слёз. Если постоянно держать всё в себе, то в какой-то момент может произойти настоящий взрыв, и он непременно подорвёт психическое здоровье.

6.       Найдите способ выплеска негативных эмоций. Попробуйте бить боксёрскую грушу, драться подушками, кричать, слушать громкую музыку.

7.       Учитесь контролировать свои эмоции. Сначала это будет непросто, особенно если вы по натуре являетесь импульсивным и темпераментным человеком. Но если вы будете постоянно тренироваться, то вскоре добьётесь отличных результатов. Помогут в этом некоторые упражнения. Например, если вы чувствуете, что вот-вот «взорвётесь», то попробуйте глубоко подышать и сконцентрироваться на своём дыхании. Также эффективен счёт в обратном направлении. Если у вас хорошо развита фантазия, закройте глаза и представьте, что вы в космосе или же на необитаемом острове. Такие простые приёмы помогут научиться отвлекаться и абстрагироваться.

8.       Можно найти занятие, которое будет дарить вам положительные эмоции. Это могут быть танцы, вязание, пение, вышивание, путешествия, шопинг и так далее. Самое главное, чтобы хобби не вредило вам и остальным и помогало достичь гармонии.

9.       Учитесь расслабляться и ищите новые способы релаксации. Некоторым помогает контрастный душ или тёплая ванна, другим необходимо одиночество, третьих успокаивает музыка, четвёртые замечают эффект от ароматерапии.

10.   Выясните свои слабые места. Зная их, вы сможете минимизировать воздействие негативных факторов или вовсе свести его к нулю. Так, если вы – сентиментальный человек, то вам лучше не смотреть мелодрамы и не читать новости об убийствах.

11.   Учитесь мыслить позитивно и во всём видеть хорошее. Это непросто, но оптимистам гораздо проще идти по жизни, они более устойчивы к стрессам и активны.

12.   Ищите поддержку. Обеспечить её могут родные, друзья или просто незнакомцы на тематическом форуме. Но не стоит увлекаться, ведь, в первую очередь, стоит надеяться на себя.

13.   Развивайте свои таланты и способности. Психологи давно доказали, что творческая деятельность полезна для психического здоровья и помогает справляться со стрессами и выплёскивать негативные эмоции.

Источник: http://brjunetka.ru/kak-sohranit-psihicheskoe-zdorove/#ixzz4nwOvvXua

http://infopedia.su/9x12513.html

Краткое описание документа:

Данная работа является заполненной тетрадью по предмету Психология труда. Тетрадь составлена педагогами ТГПУ им. Л. Н. Толстого г. Тула. Все ответы являются примерными к заполнению заданий и содержат сугубо личное видение их выполнения. В тетради есть ссылки на сайты, где были взяты некоторые ответы на вопросы.