Конспект на тему: "РАСПОЛОЖЕНИЯ"

РАСПОЛОЖЕНИЯ

Термин "места" заимствован у О. С. Виханского и А. И. Наумова. Место может быть определено как априорное отношение к человеку, группе людей, явлениям, организациям, процессам и вещам, которые определяют положительную или отрицательную реакцию на них.

Места отражают наши чувства обо всем. Когда кто-то говорит, что находит свою работу приятной, он выражает свое отношение к работе.

Такие места, как ценности, оказывают сильное влияние на поведение человека. Тем не менее, существует большая разница между значениями и местоположениями. Ценности - это более широкое понятие, в то время как местоположения более специфичны. Если принцип "хорошо - плохо» основан на ценностях, то принцип "нравится - не нравится".

Заявление "Дискриминация - это зло" отражает ценность, а заявление "Я поддерживаю реализацию программы действий по привлечению женщин к руководству нашей компанией" - это то, что нужно.

Хотя местоположения и значения различны, они тесно связаны, причем каждое местоположение сильно связано с целым набором значений. Ценности, доступные человеку, в большинстве случаев объясняют его позиции и диктуют поведение. Однако, к сожалению, мы не всегда можем предсказать, какие ценности лежат в основе определенного местоположения или поведения.

Источники мест. Такие места, как ценности, формируются родителями, учителями и собственным жизненным опытом. В ранние годы мы начинаем моделировать свои позиции после того, как заметили, что люди восхищаются определенными действиями или объектами, уважают других или, наоборот, боятся их. Мы наблюдаем за поведением других в семье и обществе и пытаемся сформировать свое поведение таким образом, чтобы оно соответствовало ему. Кроме того, люди подражают поведению популярных личностей, когда они вызывают всеобщее восхищение.                                 

В отличие от ценностей, наши сайты менее устойчивы. Например, хорошая реклама может изменить ваше местоположение для конкретного продукта.                                                                          

Места также важны в организациях, поскольку они влияют на поведение во время работы. Например, если сотрудники убеждены, что все руководители заговора заставляют сотрудников работать более интенсивно за те же или меньшие деньги, имеет смысл попытаться понять и понять, как возникает это распоряжение, как оно влияет на реальное поведение во время работы и как оно становится более прибыльным для компании.

Типы позиций. У одного человека могут быть тысячи мест, но мы сосредоточим наше внимание на очень ограниченном количестве из них, а также на тех, которые связаны с работой. Важной задачей руководства является формирование и изменение позиции сотрудников. Большинство авторов книг об организационном поведении рассматривают три типа мест: удовлетворенность работой, страсть к работе и приверженность организации.

Удовлетворенность работой. Термин "удовлетворенность работой" относится к общему отношению человека к своей работе. Человек с высокой удовлетворенностью работой проявляет позитивное отношение к работе, в то время как человек, недовольный работой, проявляет к ней негативное отношение. Когда люди говорят о должности сотрудника, они чаще всего имеют в виду удовлетворенность работой. Поскольку вопрос удовлетворенности работой имеет приоритет при изучении поведения в организации, мы рассмотрим его более подробно позже.

Страсть к работе. Страсть к работе измеряет степень, в которой человек психологически идентифицирует себя со своей работой.

Для энтузиазма к работе характерны три аспекта. Во-первых, насколько важна работа в жизни человека. Во-вторых, сколько работы привлекает человека. И, наконец, в-третьих, насколько человек идентифицирует свою личность с работой, которую он выполняет.

Многочисленные исследования выявили тесную связь между страстью к работе и прогулами, а также текучестью кадров и эффективностью работы.

Приверженность организации. Это расположение шире, чем энтузиазм по поводу работы. Это можно определить как состояние, в котором сотрудник идентифицирует себя с характеристиками и целями организации и хочет сохранить свое членство.

Как показывают исследования, приверженность организации также тесно связана с такими показателями, как прогулы, текучесть кадров и эффективность.

Взаимодействие организации состоит из нескольких компонентов. Во-первых, член организации разделяет и делает свои собственные цели и ценности для организации. Во-вторых, член организации стремится оставаться в организации и сохраняет это стремление даже тогда, когда это может быть для него невыгодно. В-третьих, член организации не только готов приложить усилия для организации, но и, при необходимости, пожертвовать своими личными интересами организации.

Согласованность мест. Вы когда-нибудь обращали внимание на то, что люди говорят и делают противоречивые вещи?

Исследования показывают, что люди пытаются привести свои действия и действия в соответствие со своими целями. Это означает, что когда люди обнаруживают отклонения от позиций, они пытаются удалить смещение, чтобы позиции и действия были согласованными. Когда возникает несогласованность, человек имеет тенденцию возвращаться в состояние равновесия, когда способность и поведение снова согласуются. Это может быть достигнуто путем изменения местоположения или поведения.

Например, известные рекрутеры - представители компаний, посещающих рекрутинговые школы— - могут испытывать угрызения совести, зная, что условия, которые они предлагают выпускникам, на самом деле не так привлекательны, и свободных мест недостаточно. Через некоторое время такой рекрутер может обнаружить обратное. Он может постоянно "промывать себе мозги", что действует в интересах компании, и, наконец, он сам верит в высокое качество работы своей компании.

Однако возможно другое поведение. Рекрутер знает о возможных проблемах внутри компании для потенциальных кандидатов. Первоначальный энтузиазм, который проявил рекрутер, был исчерпан и, по всей вероятности, сменился откровенным циничным отношением к компании. В конечном счете, он может подумать, что его компания - нежелательное рабочее место, но его долг как профессионала - поставить свою работу на позитивную сторону. Он мог бы еще больше упростить этот постулат, заявив, что ни одно место не идеально, что повсюду есть определенные недостатки, поэтому его работа не должна быть проблемой для обеих сторон, и его долг - представить компанию студентам в «розовом» свете.

Теория когнитивного диссонанса. Можем ли мы сделать вывод из принципа согласованности, что поведение человека всегда можно предсказать, если мы знаем его позицию по этому вопросу?

Если сотрудник считает, что заработная плата в его компании слишком низкая, изменит ли значительное увеличение его зарплаты его поведение, то есть он будет работать более интенсивно? Ответ на этот вопрос, к сожалению, сложнее, чем просто «да» или «нет».

Л. Фестингер предложил теорию когнитивного диссонанса. Эта теория направлена на объяснение зависимости между порядками и поведением. Диссонанс означает несогласованность. Когнитивный диссонанс относится к любой несовместимости, которую человек может испытывать между своими собственными соглашениями или между своим поведением и соглашениями. Фестингер утверждал, что любая форма несогласованности неприятна человеку, и он постарается уменьшить диссонанс и, следовательно, дискомфорт. Таким образом, люди будут искать стабильное состояние, в котором есть минимум диссонанса.

Конечно, ни один человек не может полностью избежать диссонанса. Таким образом, каждый год люди недооценивают размер дохода, заполняют налоговую декларацию и надеются, что это останется незамеченным. Вы также можете привести другой пример: вы вдохновляете своих детей чистить зубы после каждого приема пищи, но сами этого не делаете. Как люди выходят из этой ситуации?

В. Считается, что желание уменьшить диссонанс определяет ценность элементов, которые его определяют, степень влияния этого диссонанса на человека и вознаграждение, которое может быть активировано в диссонансе.

Например, менеджер компании г-жа Петрова убеждена, что ни одна компания не должна загрязнять воздух или воду. Однако, к сожалению, г-жа Петрова сталкивается с необходимостью принимать решения, которые учитывали бы прибыльность ее бизнеса в отношении загрязнения, вызванного ее работой. Она знает, что утилизация корпоративных отходов в местное электричество является наиболее рентабельной для ее бизнеса. Что она будет делать? Понятно, что госпожа Петрова испытывает высокий уровень когнитивного диссонанса. Из-за важности Элекопов в этом примере мы не можем ожидать, что г-жа Петрова проигнорирует непоследовательность. Есть несколько способов решить вашу дилемму. Она может изменить свое поведение (или уменьшить диссонанс, сказав себе, что диссонансное поведение не так уж плохо («Я живой человек, и в моей роли лица, принимающего решения, я часто вынужден ставить интересы и выгоды своей компании выше интересов окружающей среды или общества»). Возможен третий вариант, связанный с изменением ситуации ("в загрязнении реки нет ничего плохого"). Кроме того, может быть вариант, сочетающий элементы диссонанса («Выгода общества от производства нашей продукции намного больше, чем «заработная плата» общества, возникающая в результате загрязнения воды»).

Показатель влияния диссонанса на личность проявляется в ее реакции на диссонанс. Если люди чувствуют диссонанс, вызванный чем-то, что невозможно контролировать, если у них нет выбора, они, вероятно, не изменят свои позиции. Например, если действия, которые вызвали диссонанс, являются результатом директивы босса, усилия по уменьшению диссонанса будут меньше, чем если бы действия зависели от самого человека. Пока существует диссонанс, его можно упорядочить и сгладить.

Руководители должны контролировать и стимулировать факторы, которые повышают активность сотрудника по диссонансу. Хорошо вознагражденные действия создают тенденцию к уменьшению разногласий, что, в свою очередь, восстанавливает баланс.

Каково значение для организации теории когнитивного диссонанса? Знание этой теории может помочь предсказать возможность изменений в позициях и поведении сотрудников. Если человек должен говорить или делать вещи, противоречащие его личному отношению в интересах дела, он будет склонен изменить свою позицию. Применение всех трех методов сглаживания диссонанса — значения элементов, порождающих диссонанс, степень влияния этого диссонанса на личность и вознаграждение - ослабит даже большой диссонанс.

Изучите места работы сотрудников. Менеджеры, работающие в организации, должны изучить основные позиции каждого сотрудника, чтобы направлять их при принятии управленческих решений.

Как получить информацию о местонахождении сотрудника? Самый популярный метод - использование анкет.

Вот пример такой анкеты. Как правило, анкеты содержат набор утверждений или вопросов, которые оцениваются по определенной шкале. Затем многие отредактированные анкеты могут быть усреднены для рабочих групп, отделов или всей организации.