Методические указания для практических занятий по дисциплине «Менеджмент» для обучающихся по направлению подготовки 35.03.07 Технология производства и переработки сельскохозяйственной продукции

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«Великолукская государственная сельскохозяйственная академия»

Экономический факультет

Кафедра экономики, менеджмента и торгового дела

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ

для практических занятий

по дисциплине

«Менеджмент»

Направление подготовки 35.03.07 Технология производства и переработки

сельскохозяйственной продукции

Профиль «Производство и переработка сельскохозяйственной продукции»

Великие Луки 2018

УДК 005(075)

ББК 65.050я7 

М54

Рассмотрены и рекомендованы к изданию заседанием кафедры «Экономика, менеджмент и торговое дело» (протокол № 1 от «30» августа 2018 г.), учебно-методической комиссией экономического факультета ФГБОУ ВО Великолукской ГСХА (протокол № 1 от «31» августа 2018 г.), учебно-методическим советом ФГБОУ ВО Великолукской ГСХА (протокол № 1 от «31» августа 2018 г.).

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ПОДГОТОВИЛ:

П.Н. Кондратьев – к.э.н., доцент кафедры «Экономика, менеджмент и торговое дело».

РЕЦЕНЗЕНТЫ:

О.В. Бельская – к.с.-х.н., доцент, заведующий кафедрой «Экономика, менеджмент и торговое дело»;

Т.В. Кастрюлина – исполнительный директор ООО «Великолукское-ТОК».

Методические указания для практических занятий по дисциплине «Менеджмент» составлены в соответствии с учебным планом по направлению подготовки бакалавров 35.03.07 Технология производства и переработки сельскохозяйственной продукции. Дисциплина по учебному плану относится к вариативной части – Б1.В.13.

Методические указания предназначены для обучающихся очной и заочной форм обучения.

Методические указания для практических занятий по дисциплине «Менеджмент» направление подготовки 35.03.07 Технология производства и переработки сельскохозяйственной продукции / подгот. П.Н. Кондратьев. – перераб. и доп. – Великие Луки: РИО ФГБОУ ВО Великолукская ГСХА, 2018. – 28 с.

© ФГБОУ ВО Великолукская ГСХА, 2016

 

СОДЕРЖАНИЕ

ОБЩИЕ МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРОВЕДЕНИЮ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ ПО УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЕ. 4

СОДЕРЖАНИЕ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ.. 8

Тема 1 «Введение в менеджмент». 8

Тема 2 «Организация как объект менеджмента и ее среда». 8

Тема 3 «Функции и методы менеджмента». 10

Тема 4 «Трудовая мотивация». 13

Тема 6 «Функции руководителя при работе с персоналом». 14

Тема 7 «Коммуникации в системе менеджмента». 17

Тема 8 «Принятие управленческих решений». 20

Тема 9 «Лидерство и руководство в системе менеджмента». 22

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ И ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ.. 26

 

ОБЩИЕ МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРОВЕДЕНИЮ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ ПО УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЕ

Цель дисциплины – формирование у обучающихся научного представления об управлении как особом виде профессиональной деятельности, освоение обучающимися основных принципов и методов управления перерабатывающим сельскохозяйственную продукцию предприятием в современных условиях хозяйствования.

Задачи дисциплины:

ü  изучение, систематизация и закрепление теоретических и практических основ управления перерабатывающими сельскохозяйственную продукцию предприятиями;

ü  усвоение понятийного аппарата дисциплины;

ü  формирование целостного представления о системе менеджмента, функциях, принципах, методах управления и связующих процессах;

ü  овладение умениями и навыками практического решения управленческих проблем на перерабатывающих сельскохозяйственную продукцию предприятиях.

В результате изучения дисциплины бакалавр должен обладать следующими компетенциями, востребованными в условиях рыночной экономики в России и за рубежом:

·          ОК-3 – способность использовать основы экономических знаний в различных сферах жизнедеятельности;

·          ОК-6 – способность работать в коллективе, толерантно воспринимать социальные, этнические, конфессиональные и культурные различия;

·          ПК-16 – способность к принятию управленческих решений в различных производственных и погодных условиях;

·          ПК-18 – готовность управлять персоналом структурного подразделения организации, качеством труда и продукции.

Методические указания составлены таким образом, чтобы обучающийся мог, используя теоретический материал, эффективно овладеть основами данной дисциплины, а также сформировать практические навыки с помощью решения ситуационных задач.

Общий порядок проведения практических занятий включает в себя следующие этапы:

1.        Инструктаж преподавателя – ознакомление обучающихся с ходом практического занятия, его содержанием, а также требованиям, предъявляемыми к обучающимся.

2.        Основная часть:

2.1 Повторение теоретического материала (фронтальный устный опрос).

2.2 Проверка домашнего задания.

2.3 Выполнение практических заданий, психологических тестов, обсуждение вопросов в формате круглого стола, разбор кейсов совместно с преподавателем.

2.4 Аудиторная самостоятельная работа в присутствии преподавателя, который следит за ходом ее выполнения, отвечает на возникшие вопросы; проверка выполненной работы, разъяснение преподавателем допущенных обучающимися ошибок.

3.        Подведение итогов занятия, выставление оценок.

Учебный план направления подготовки 35.03.07 Технология производства и переработки сельскохозяйственной продукции предусматривает по дисциплине «Менеджмент» проведение практических занятий с использованием различных форм активных и интерактивных образовательных технологий:

1. Обсуждение докладов.

Доклад представляет собой публичное сообщение, представляющее собой развернутое изложение определенной темы из списка, предложенного преподавателем. Доклады направлены на более глубокое изучение обучающимися материала темы. Доклад может сопровождаться презентацией.

На выступление каждому докладчику выделяется не более 15 минут. После каждого выступления происходит обсуждение доклада, в рамках которого одногруппники задают докладчику вопросы.

2. Интерактивные задания.

В основе их выполнения лежит принцип активного двухстороннего взаимодействия преподавателя и обучающихся, что предполагает их большую активность, инициативность.

В рамках практических занятий по дисциплине используются кейс-задания, в основе которых лежит описание конкретной ситуации или случая в какой-либо сфере. Обучающимся предлагается проанализировать предложенную ситуацию и принять оптимальное управленческое решение.

3. Обсуждение вопросов в формате круглого стола.

Обсуждение вопросов или проблем в формате круглого стола характеризуются тем, что обсуждаемый вопрос допускает разные мнения и толкования, а также взаимные возражения обучающихся. В результате обсуждения выявляются точки зрения всех обучающихся на данный вопрос.

Обучающимся за несколько дней сообщается тема круглого стола и перечень вопросов. В рамках самостоятельной работы обучающимися осуществляется проработка рекомендуемых преподавателем источников.

Во время обсуждения вопросов в распоряжении участников дискуссии могут находиться учебные пособия, тетради с конспектами, необходимые канцелярские принадлежности и т.п., что позволяет сделать общение удобным и продуктивным. Ведущим выступает преподаватель, на него возложены в полном объеме организаторские функции.

Обсуждение вопросов в формате круглого стола начинается с постановки задачи преподавателем, определения правил и регламента мероприятия. Затем происходит обмен мнениями, в ходе которого каждому участнику предоставляется возможность высказать свое мнение или продемонстрировать опыт по теме (проблеме), а также взять на заметку мнения других участников. По завершении обсуждения подводятся итоги.

4. Проведение мозгового штурма.

Мозговой штурм представляет собой метод решения проблемы на основе стимулирования творческой активности, при котором обучающимся предлагается высказывать как можно большее количество вариантов решения, после чего происходит критическая оценка и отбор наиболее удачных.

Вначале обучающимся предстоит выбрать любую управленческую проблему. Затем формируются группы генераторов идей (оптимально не более 10 обучающихся) и экспертов (оптимально не более 5 обучающихся), которым предстоит подвергнуть анализу все выдвинутые генераторами идеи и отобрать лучшие. Также среди обучающихся выбирается ведущий, который записывает на доске выдвигаемые идеи и направляет активность обучающихся. Организационные мероприятия осуществляются преподавателем и по времени не должны превышать 5 минут.

На первом этапе в течение 10-15 минут обучающиеся генерируют как можно большее число вариантов решения проблемы.

На втором этапе группа экспертов, используя различные формы дискуссии, в течение 5-10 минут производит критическую оценку и отбор лучших вариантов. По завершении дискуссии эксперты выделяют оптимальное решение, наиболее удачное предложение, подлежащее совершенствованию или самое необычное решение и т.п.

По завершении обсуждения преподавателем подводятся итоги.

5. Проведение коллоквиума.

Коллоквиум подразумевает групповое обсуждение ключевых проблем и тем, обозначенных преподавателем, путем проведения собеседования или заслушивания тематических докладов с целью активизации знаний обучающихся.

Обучающимся за несколько дней сообщается тема коллоквиума и перечень вопросов для обсуждения. В рамках самостоятельной работы обучающимися осуществляется проработка рекомендуемых преподавателем источников. Также в рамках подготовительного этапа происходит формирование микрогрупп, в которую входят обучающиеся примерно с одним уровнем подготовки.

Коллоквиум проходит в форме групповой дискуссии, в ходе которой обучающиеся обязаны продемонстрировать глубокое и осознанное усвоение изученного материала, умение выявлять достоинства и недостатки рассматриваемых объектов, предлагать рекомендации по совершенствованию, обозначить свою точку зрения на обозначенную проблему (ситуацию) и обосновать ее.

Во время обсуждения вопросов в распоряжении участников могут находиться учебные пособия, тетради с конспектами, необходимые канцелярские принадлежности и т.п., что позволяет сделать общение удобным и продуктивным.

После того как обучающиеся каждой микрогруппы доложат свой ответ, обучающиеся из других микрогрупп задают вопросы отвечающему, комментируя и дополняя предложенный им ответ.

Ведущим выступает преподаватель, на него возложены в полном объеме организаторские задачи. Им устанавливается порядок представления ответов от микрогрупп, производится регулирование процесса обсуждения. В случае, когда ответы от обучающихся неточные или неправильные, преподаватель имеет право задавать наводящие вопросы, корректируя ответы, но не вмешиваясь напрямую в ход обсуждения и не навязывая собственную точку зрения. После обсуждения всех предложенных вопросов преподавателем подводятся итоги.

Основной формой проверки знаний обучающихся по разделам дисциплины является тест. Обучающимся предлагается выполнить тестовые задания как закрытого (для каждого вопроса имеется один или несколько правильных вариантов ответа), так и открытого типа (в среде электронного обучения Русский Moodle 3KL предусмотрены различные типы тестовых заданий, когда обучающимся предлагается вписать вместо многоточия правильный ответ, установить правильную последовательность, восстановить соответствия и т.д.). По завершении теста преподаватель совместно с обучающимися осуществляет разбор ошибок и дает краткое пояснение.

СОДЕРЖАНИЕ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ

Тема 1 «Введение в менеджмент»

Цель занятия – сформировать у обучающихся представление о сущности менеджмента, его разновидностях и этапах развития.

Осваиваемые компетенции: ОК-3, ОК-6, ПК-16, ПК-18.

Содержание практического занятия

1. Фронтальное повторение учебного материала:

1.        Каково происхождение термина «менеджмент»? В чем заключается сущность менеджмента? В чем проявляются отличия между терминами «менеджмент» и «управление»?

2.        В чем проявляется необходимость менеджмента в перерабатывающей организации?

3.        Каковы требования, предъявляемые к профессиональной компетенции менеджеров в перерабатывающей сельскохозяйственную продукцию организации?

4.        Какова конечная цель менеджмента в организации? Сформулируйте важнейшие задачи менеджмента.

5.        Что (кто) является объектом и субъектом менеджмента?

6.        Какие существуют подходы к классификации менеджмента?

2. Обсуждение докладов по теме 1:

1.        Влияние Ф. Тейлора на становление научного менеджмента.

2.        Вклад Г. Гантта в развитие научной организации труда.

3.        Вклад Ф. и Л. Гилбрета в развитие научной организации труда.

4.        Принципы производительности Г. Эмерсона.

5.        А. Файоль как представитель административной школы управления.

6.        Теория «человеческих отношений» Э. Мэйо.

7.        Теория бюрократической организации М. Вебера.

Тема 2 «Организация как объект менеджмента и ее среда»

Цель занятия – рассмотреть теоретические аспекты функционирования организации и дать характеристику типовых организационных структур управления, применяемых на перерабатывающих предприятиях.

Осваиваемые компетенции: ОК-3, ОК-6, ПК-16, ПК-18.

Содержание практического занятия

1. Фронтальное повторение учебного материала:

1.        Раскройте понятие и дайте характеристику перерабатывающей сельскохозяйственную продукцию организации как субъекта хозяйствования.

2.        Как можно классифицировать организации?

3.        Что представляет собой система менеджмента в перерабатывающей сельскохозяйственную продукцию организации?

4.        В чем состоит отличие горизонтального (функционального) и вертикального разделения труда менеджеров в организации?

5.        Какие принято выделять управленческие полномочия?

6.        Что представляет собой организационная структура управления и какие ее разновидности существуют?

2. Проведение коллоквиума по теме «Предприятие в условиях рыночной экономики и его экономико-организационная характеристика».

Задание:

Представьте общую характеристику любой перерабатывающей сельскохозяйственную продукцию организации, функционирующей в настоящее время и расположенной на территории Псковской области или другого региона (на выбор обучающегося).

В характеристике следует отобразить общие сведения о предприятии, его организационную структуру, некоторые виды бизнес-процессов (например, производство продукции, маркетинг и сбыт), элементы организационной культуры и др.

Охарактеризуйте роль среды в деятельности предприятия. Приведите примеры, в чем проявляется переменчивость ситуационных факторов внутренней среды организации. За основу может быть положена следующая модель:

3. Тестирование по темам 1-2.

Тема 3 «Функции и методы менеджмента»

Цель занятия – раскрыть содержание и сущность основных функций и методов менеджмента, рассмотреть основы организационного планирования.

Осваиваемые компетенции: ОК-3, ОК-6, ПК-16, ПК-18.

Содержание практического занятия

1. Фронтальное повторение учебного материала:

1.        В чем состоит отличие функций и методов менеджмента?

2.        Какие принято различать основные и специфические функции менеджмента?

3.        Раскройте универсальную классификацию методов менеджмента.

2. Выполнение практических и ситуационных заданий:

Практическое задание 1. Распределите представленные ниже факторы, исходя из структуры организационной среды, и на их основе составьте матрицу SWOT.

1)       уход крупного конкурента с рынка;

2)       отсутствие четкой стратегии развития предприятия;

3)       изменение банком схемы платежа для покупателей продукции компании;

4)       неблагоприятный инвестиционный климат;

5)       наличие достаточных финансовых ресурсов;

6)       наличие устаревшей техники и технологии;

7)       рост покупательской способности аудитории;

8)       отставание в инновационных процессах;

9)       узкий ассортимент и низкое качество продукции;

10)  неустойчивое положение на рынке;

11)  хорошие конкурентные преимущества по сравнению с другими предприятиями отрасли;

12)  ослабление регулирования отрасли со стороны государства;

13)  компетентность высшего руководства и персонала;

14)  развитие технологий и введение программ, позволяющих снизить затраты предприятия;

15)  малый набор дополнительных (сопутствующих) услуг при продаже продукции;

16)  увеличение объема предложения аналогичной продукции;

17)  хорошая репутация предприятия у потребителей;

18)  низкий уровень рентабельности производства;

19)  наличие собственных технологий высокого класса;

20)  высокая степень адаптивности.

Практическое задание 2. Определить степень соответствия представленных ниже целей SMART-принципам их постановки (формулировки).

Для предприятий, работающих в разных секторах экономики, их собственниками определены следующие направления:

1.        Развить технологии глубокой переработки отходов сельскохозяйственного производства.

2.        Обеспечить обратную связь, добившись, чтобы на 80% писем, поступающих от клиентов по электронной почте, ответы давались в течение двух дней с момента их получения.

3.        До конца ноября 2017 года согласовать, определить и зафиксировать в письменном виде по три конкретные задачи для каждого сотрудника подразделения.

4.        Установить новую систему контроля качества продукции растениеводства стоимостью не более 4 млн. руб.

5.        Разработать и внедрить новую систему оценки персонала к началу ноября 2017 года без превышения ранее выделенного бюджета.

Практическое задание 3. Постройте дерево целей на примере конкретного перерабатывающего предприятия или на основе Государственной программы «Развитие сельского хозяйства Псковской области на 2013-2020 годы», рассмотрев в качестве главной цели: комплексное решение проблемы повышения эффективности переработки продукции сельского хозяйства; удовлетворение потребностей покупателей в конкретных видах продукции растениеводства и животноводства.

Кейс 1. Миссия предприятия представляет собой качественно выраженную совокупность его стратегических целей, определяющих вид предпринимательства, на которое направлена реализация проекта. Миссия помогает определить, чем в действительности занимается предприятие, каковы ее сущность, масштабы, перспективы и направления роста, отличия от конкурентов. При этом она фокусирует внимание на потребителе, а не на товаре, так как миссия определяется с учетом покупательских интересов, нужд и запросов, которые удовлетворяются бизнесом. Определение миссии предполагает ответ на вопрос: «Какую пользу фирма несет потребителям?». Формулировка миссии должна быть яркой, лаконичной, динамичной конструкцией, удобной для восприятия.

Профессор международного маркетинга Ф. Котлер считает, что при определении миссии организации следует учитывать пять факторов:

·          историю организации, в процессе которой вырабатывалась ее философия, формировались профиль и стиль деятельности, место на рынке и т.п.;

·          стиль поведения и способ действия собственников и управленческого персонала;

·          состояние внешней среды;

·          ресурсы, которые организация может использовать для достижения своих целей;

·          отличительные особенности, которыми обладает организация.

Сыродельная компания «Аланталь» (ОАО «Маслосырзавод «Порховский») заявляет о главных направлениях сотрудничества компании и принципах ее деятельности в своей философии:

·          Государство. Компания открыта для сотрудничества, понимает значение присутствия в регионе бизнеса высокого уровня и проводит только ответственную социальную политику.

·          Поставщики. Компания устанавливает прозрачные взаимоотношения, использует сырье только высшего сорта и вознаграждает поставщиков за добросовестное сотрудничество.

·          Дистрибьюторы. Компания полагает важным фактором развитие обширной дистрибьюторской сети, действующей на взаимовыгодной основе с высокой ответственностью.

·          Служащие. Компания проявляет заботу о персонале и берет на себя ответственность за будущее сотрудников в компании.

Предприятие полагает своими главными целями пользу служения обществу и удовольствие от развития вековых традиций сыроварения. Ключевая компетенция – выпуск полезных продуктов высокого качества.

Ответьте на вопросы:

1.        Соответствует ли сформулированная руководством компании «Аланталь» миссия тем требованиям, которые предъявляются к миссиям (в частности, требованиям Ф. Котлера)?

2.        Стоит ли предприятию следует уточнять свою миссию по отношению к ключевым участникам рынка? Предложите свой вариант миссии для компании «Аланталь».

3.        Почему теоретики менеджмента относят миссию к одному из рабочих инструментов стратегического управления, который позволяет добиваться мотивации работников, управлять репутацией и имиджем предприятия на рынке?

4.        Кого следует привлекать в процесс создания миссии предприятия?

5.        Почему получение прибыли не может быть миссией компании?

6.        Приведите несколько примеров российских компаний, руководство которых подошло к определению миссии на основе потребностей рынка и покупателей.

7.        На ваш взгляд, миссия предприятия должна ли быть понятной ее сотрудникам?

8.        Каким образом можно проверить реальность миссии предприятия?

Тема 4 «Трудовая мотивация»

Цель занятия – выявить сущность и роль мотивации в процессе управления персоналом.

Осваиваемые компетенции: ОК-3, ОК-6, ПК-16, ПК-18.

Содержание практического занятия

1. Фронтальное повторение учебного материала:

1.        В чем заключается сущность мотивации и каковы ее основные элементы?

2.        В чем состоит сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации?

2. Обсуждение вопросов в формате круглого стола:

1.        Эффективность использования мотивации типа «кнута и пряника» в современных условиях.

2.        Причины исчезновения трудового энтузиазма и способы его восстановления.

3.        Система стимулирования персонала: разработка, формирование, совершенствование.

4.        Необычные методы мотивации персонала в российских и зарубежных перерабатывающих сельскохозяйственную продукцию организациях.

3. Выполнение ситуационных заданий:

Кейс 1. В подчинении у Павла Байкова три сотрудника: Петухов Нестор, Климова Ассоль, Иванова Зара. В настоящее время близится к своему завершению первый квартал 2017 года. По результатам работы за квартал каждый сотрудник должен получить премиальную надбавку к окладу, который составляет в среднем 14 тысяч рублей. Павлу Байкову необходимо принять управленческое решение по распределению прибыли в размере 30 тысяч рублей между тремя сотрудниками. Каким образом ему следует поступить? При ответе на этот вопрос учтите следующие факты: 

·          по результатам работы за квартал Ассоль и Зара работали без нареканий, а вот за Нестором несколько раз были замечены незначительные нарушения трудовой дисциплины;

·          все сотрудники справились с возложенными на них заданиями в срок, поэтому уровень производительности труда находится на высоком уровне у всех троих;

·          говоря про качество работы, то Ассоль выполнила возложенную на нее работу хорошо, у Нестора и Зары имели незначительные ошибки;

·          высокое чувство ответственности, проявление инициативы и сильное рвение к работе наблюдается только у Ассоль, в то время как два других сотрудника демонстрируют среднее стремление к работе. Возможно, это объясняется тем, что Ассоль работает на предприятии всего лишь 1,5 года, в то время как трудовой стаж Нестора и Зары составляет 4 и 5 лет, соответственно;

·          нераспределенная прибыль будет направлена в резервный фонд подразделения.

Тема 6 «Функции руководителя при работе с персоналом»

Цель занятия – рассмотреть содержание деятельности руководителей перерабатывающих организаций по подбору и отбору персонала, предотвращению и разрешению трудовых конфликтов.

Осваиваемые компетенции: ОК-3, ОК-6, ПК-16, ПК-18.

Содержание практического занятия

1. Проведение устного опроса:

1.        Дайте определение трудовому коллективу. Какие функции он выполняет? Какие признаки могут быть положены в основу классификации трудовых коллективов? Перечислите стадии и уровни развития трудового коллектива.

2.        Что включает в себя процесс подбора кадров? Какие существуют способы и виды поиска кандидатов на вакантное место? Перечислите современные нетрадиционные методы набора персонала и их применение в российских предприятиях.

3.        В чем заключаются особенности внутренней текучести кадров? Какие причины подвижности рабочей силы связаны с выдвижением работника на другую работу?

4.        В чем состоит сущность и особенность «войны за таланты». Почему «война за таланты» опасна для здоровья организации?

5.        Раскройте сущность социально-психологического климата в трудовом коллективе и перечислите факторы, его определяющие.

6.        Что такое конфликт и какие существуют его разновидности?

7.        Назовите основные причины и стадии конфликтной ситуации.

8.        Какие существуют структурные методы разрешения конфликтов?

2. Выполнение психологического теста на определение типа поведения в конфликте.

Основу теста составляет методика К. Томаса «Определение способов регулирования конфликтов», который совместно с Р. Киллменом предложил двухмерную модель регулирования конфликтов.

Каждый обучающийся получает опросник, состоящий из 30 пар суждений, в каждой из которых требуется выбрать один из двух вариантов.  Ответы на вопросы заносятся в соответствующий бланк.

Интерпретация результатов проводится в соответствии с ключом оценки и обработки данных исследования.

Ориентировочное время выполнения – 20-25 минут.

3. Выполнение ситуационных заданий:

Кейс 1[1]. В конце 70-х годов штат научно-исследовательского института (НИИ) хранения и переработки сельскохозяйственной продукции Министерства сельского хозяйства пополняется группой молодых исследователей, которая получает статус лаборатории, а ее лидер – молодой и талантливый ученый – должность начальника. В коллективе НИИ создание лаборатории технологии производства и переработки продукции растениеводства было встречено настороженно. Молодые люди были полны энтузиазма и в то же время отличались некоторым высокомерием по отношению к остальным сотрудникам.

Директор института поддерживал лабораторию, направляя в нее почти все основные ресурсы. Эта поддержка была не совсем бескорыстной: лаборатория, разрабатывающая перспективное направление в науке, должна была поправить репутацию института, который считался самым консервативным среди смежных НИИ. Отчасти по этой причине между директором и руководителями министерства сложились напряженные отношения.

Многие из сотрудников, в основном старые друзья директора и его ученики, вместе с которыми он создал институт, были недовольны ростом влияния новой лаборатории, ощущая угрозу своей деятельности, так как часть старых кадров не могла освоить новые методы. По их мнению, самым верным способом дискредитации лаборатории было бы доказательство неприемлемости для института предлагаемых ею новых методов исследования и демонстрация практической неопытности молодых сотрудников. В институте начались конфликты, в которых директор пытался играть роль олимпийского миротворца.

Но старым сотрудникам института удалось убедить директора, что начальник лаборатории покушается на его пост, тем более что у последнего установились хорошие контакты с директорами смежных НИИ и руководителями министерства. Лаборатория лишается всякой, в том числе и материальной, поддержки директора. Тогда эту функцию взяло на себя министерство: целевые ассигнования стали направляться прямо в лабораторию через голову директора. Обстановка в институте резко обострилась, и чтобы оздоровить ее, руководство министерства решило выделить лабораторию из состава НИИ, причем большая доля финансирования, предназначавшаяся институту, стала направляться в лабораторию. Теперь конфликт перерос в конфликт между двумя организациями.

Лаборатория быстро росла. По квалификационному уровню сотрудников она была выше НИИ, по численности сравнима с ним, а по результату деятельности ушла далеко вперед. Начальник лаборатории по своему положению стал равен директору НИИ. И когда директор института ушел на пенсию, министерство отдало приказ о слиянии НИИ с лабораторией и о назначении начальника лаборатории его директором. Поскольку создавалась новая организация, все сотрудники лаборатории и НИИ должны были вновь поступать на работу. Министерство бралось трудоустроить всех, кого новый директор не считал возможным оставить в институте. Естественно, лаборатория вошла в НИИ в полном составе, и ее сотрудники заняли ведущие посты.

Проанализируйте конфликтную ситуацию и ответьте на следующие вопросы.

1.        Определите суть конфликта, назовите объекты и субъекты конфликта, количество конфликтов в описанной ситуации.

2.        Определите возможные варианты решения конфликта. Оцените их, выберите наиболее оптимальное решение (на ваш взгляд). Сравните свое оптимальное решение и решение, принятое в результате завершения конфликтной ситуации.

Кейс 2[2]. Дмитрий Смирнов является директором молочного завода. На протяжении последних трех лет весьма успешно контактировал с партнером из Австрии – Артуром Брауном, который являлся поставщиком оборудования для масла, в случае необходимости осуществлял техническое обслуживание приборов.

При заключении договора на новое оборудование возникли некоторые разногласия относительно продажной цены за единицу нового оборудования. Дмитрию показалось, что 10 000 долларов – это дорого, он настаивал на 7000. Браун убеждал его, показывая прейскуранты других фирм, что это достаточно обоснованная и справедливая цена. Но Дмитрий решил, что надо настоять на своем. Он знал, что компания Брауна испытывает экономические трудности и в данной ситуации он вынужден будет согласиться с условиями Дмитрия. В итоге сделка состоялась на условиях, которые предложил Дмитрий.

Однако последствия победы оказались для Дмитрия совершенно неожиданными. Мистер Браун не выдержал конкуренции, он разорился и ушел с рынка. Неудачная для Брауна сделка с Дмитрием сыграла в его крахе не последнюю роль. Впоследствии Дмитрий сам оценил, что цена, которую предлагал ему Браун, действительно соответствовала рыночным условиям.

После разрыва отношений с Брауном у Дмитрия возникла другая проблема – поставка комплектующих узлов для уже закупленного ранее у Брауна оборудования. Другие поставщики предлагали Дмитрию подобные услуги значительно дороже. Дмитрий испытывал угрызения совести еще и потому, что когда-то у него с Брауном были дружеские отношения, они бывали друг у друга дома, обменивались поздравлениями к праздникам.

Прошло уже несколько лет, но эта история не дает Дмитрию покоя.

На основе представленного материала разработайте карту конфликта, определив, в чем состоит проблема, кто в нее вовлечен, каковы подлинные потребности участников.

	Проблема:
Кто: Потребности: Опасения:		Кто: Потребности: Опасения:

После того, как будет заполнена карта конфликта, проанализируйте информацию и ответьте на следующие вопросы:

1.        Дайте характеристику конфликту, исходя из известных вам классификационных признаков.

2.        В чем заключается причина и источник конфликта?

3.        Можно ли было избежать конфликта? Если да, то как? Если нет, то почему?

4.        Как можно оценить последствия конфликта и переговоров для их участников?

5.        Как бы вы поступили на месте руководителя, на месте Дмитрия Смирнова?

4. Тестирование по темам 3-5.

Тема 7 «Коммуникации в системе менеджмента»

Цель занятия – раскрыть сущность и виды коммуникации; описать коммуникационный процесс и определить его роль в управлении; охарактеризовать потенциальные барьеры коммуникации.

Осваиваемые компетенции: ОК-3, ОК-6, ПК-16, ПК-18.

Содержание практического занятия

1. Фронтальное повторение учебного материала:

1.        Раскройте понятие и укажите виды управленческой информации.

2.        Какие свойства информации определяют ее качество?

3.        Что представляет собой управленческое общение?

4.        Каковы элементы и этапы коммуникационного процесса?

5.        Перечислите основные коммуникативные барьеры.

2. Выполнение ситуационных заданий:

Кейс 1. Президент компании «АгроИнвест» Евгений Ковчегин во что бы то ни стало хотел улучшить восходящие коммуникации. Начинать, по его мнению, следовало с введения политики открытых дверей. Он объявил, что дверь его кабинета всегда открыта для рабочих, и порекомендовал всем старшим менеджерам поступить точно так же.

Это, считал президент, даст ему возможность своевременно получать тревожные сигналы, которые к тому же не будут отфильтрованы или перенаправлены формальными каналами. Он знал, что многие сотрудники вполне уверенно чувствуют себя в разговоре с высшими менеджерами. Иногда президенту поступали сообщения, что некоторые процедуры неверны и требуют корректировки. В таком случае Ковчегин поднимал эти вопросы на ближайшем совещании руководителей фирмы.

Сложнее всего было разбираться с жалобами от людей, которые не могли ужиться со своими руководителями. Один из работников, Максим Попов, горько сетовал, что его менеджер берет на отдел чрезмерные обязательства и что все подчиненные испытывают большое давление со стороны менеджера. Самое плохое, по словам Попова, то, что приходилось работать сверхурочно. Он, однако, не поддержал предложение президента пригласить менеджера на дискуссию, равно как был против того, чтобы и другие работники его отдела подтверждали его жалобу.

Ковчегин, понимая, что Попов может быть прав, не мог позволить ему вот так сидеть и жаловаться на судьбу. Максим Попов понял, что встречи с непосредственным начальником ему не избежать. Перед проведением трехсторонней встречи президент связался с менеджером Максима и объяснил ему ситуацию. Он настаивал, чтобы менеджер пришел на встречу с желанием выслушать другую сторону, безо всякой враждебности.

И действительно, во время встречи менеджер Максима слушал очень активно и не проявлял никаких предубеждений. Он взглянул на проблему глазами подчиненного, осознал, что сам испытывает громадные перегрузки. После встречи менеджер сказал, что ему стало гораздо легче. Его назначили на должность из технического отдела всего несколько месяцев назад, у него не было необходимого опыта управления и планирования. И он с радостью воспринял предложение Евгения помочь ему в работе[3].

Ответьте на вопросы:

1.        С помощью каких методов Евгений Ковчегин сумел повысить эффективность коммуникаций?

2.        Как вы оцениваете эффективность политики открытых дверей для стимулирования восходящих коммуникаций?

3.        Какие еще способы вы можете предложить?

4.        Какие проблемы создает политика открытых дверей?

5.        Как, по-вашему, охотно ли пользуются ею работники? Почему?

Кейс 2[4]. Одна из проблем вербальной коммуникации связана с тем, что слова или выражения могут иметь двойной смысл. Эта особенность языка активно используется в рекламном бизнесе, но для деловой среды она может стать серьезной помехой. Предлагаем обсудить следующие реальные истории, произошедшие в двух разных организациях.

В одной из организаций ксерокс сильно грелся при использовании. В результате появилось сленговое выражение «сжечь документ», которое использовали для обозначения процесса копирования. Выражением пользовались все, пока новая секретарь не сожгла «по поручению» своего начальника важный документ, имевшийся в организации в единственном экземпляре.

В лаборатории, где проводились исследования мясной продукции, имелось старое оборудование, которое иногда приходилось «подгонять кувалдой». Однажды, когда оно в очередной раз дало сбой, старший лаборант попросил работавшего на оборудовании стажера «раздолбать прибор», имея в виду его настройку. К выражениям старого сотрудника лаборатории все давно привыкли, но молодой рабочий еще не успел войти в курс дела и понял все буквально.

Во многих зарубежных компаниях рабочее место управленца представляет собой далеко не традиционный служебный кабинет, а некое автономное пространство, выделенное в основном помещении, где работают все сотрудники. Кроме того, в кабинете нет дверей, а потому к топ-менеджеру может свободно зайти любой сотрудник, чтобы обсудить рабочие вопросы. По мнению самих топ-менеджеров, такая система позволяет сократить дистанцию между высшим руководством и рядовыми сотрудниками и вести более открытый диалог в целях повышения эффективности работы компании.

Ответьте на вопросы:

1.        В чем заключается проблема вербальной коммуникации?

2.        Определите виновника в обеих ситуациях. Разработайте меры, позволяющие не допускать подобных ситуаций в будущем.

3.        Какие достоинства и недостатки у данного варианта организации коммуникационного процесса?

4.        Почему опыт зарубежных компаний не получил широкого распространения в нашей стране?

Кейс 3[5]. В 1999 г. молочный завод с многолетней историей переживало не самые лучшие времена. Экономическое неблагополучие, отсутствие каких-либо перспектив, казалось, само по себе является благодатной почвой для возникновения и распространения пассивных настроений, но данная ситуация усугублялась еще и тем, что руководство не отступало от своей закрытой информационной политики. Работникам не было известно, что происходит в настоящее время и что ожидает предприятие и всех их в будущем. Постоянные переживания из-за неопределенности ситуации не могли не сказаться на эмоциональном состоянии и поведении людей. Были распространены апатия и подавленность, часто слышалось «мы здесь не хозяева, от нас ничего не зависит». Средний возраст персонала составлял около 45 лет (две трети работников – это люди пенсионного или предпенсионного возраста), отмечалась высокая текучесть кадров.

Большинство сотрудников занималось постепенным растаскиванием организационного имущества, а часть рабочих часто можно было наблюдать в конце дня в состоянии алкогольного опьянения. Относительно высокая заработная плата рассматривалась большинством из них как «моральная компенсация» за неопределенность, отсутствие перспектив, а также за скрытность руководства и его «глухоту» к опасениям, предложениям и пожеланиям рабочих.

Ответьте на вопросы:

1.        Определите, какую роль сыграли слухи в решении проблем организации?

2.        Объясните, можно ли считать слухи полноправным каналом коммуникации в любой организации? Могут ли слухи быть полезны?

3.        Каким было отношение руководства к слухам в данной ситуации?

4.        Представьте такую ситуацию: на предприятии планируется сокращение кадров – увольнению подлежат 10 человек. Полезно ли будет распустить слухи об увольнении 30 человек, а потом «обрадовать» своих работников?

5.        По данным специальных исследований, руководители, ранжируя 10 важнейших моральных факторов успешной работы, относят осведомленность о состоянии дел в организации на последнее место, тогда как подчиненные приписывают этому фактору второй-третий по значимости ранг. Объясните причину такого несоответствия.

Тема 8 «Принятие управленческих решений»

Цель занятия – определить сущность управленческого решения, дать характеристику его основополагающим элементам; описать процесс принятия управленческих решений.

Осваиваемые компетенции: ОК-3, ОК-6, ПК-16, ПК-18.

Содержание практического занятия

1. Фронтальное повторение учебного материала:

1.        В чем состоит суть понятия «управленческое решение»? Какова его роль в процессах управления в перерабатывающей организации?

2.        Перечислите и дайте характеристику основных факторов, влияющих на процесс принятия управленческих решений в перерабатывающей организации.

3.        Как можно классифицировать управленческие решения?

4.        Из каких этапов состоит процесс разработки управленческого решения?

2. Выполнение практических заданий:

Задание 1[6]. Из шести наименований оборудования для переработки мяса птицы, планируемых к закупке предприятием ООО «Птицепром», необходимо выбрать лучшую модель. Агрегаты оцениваются по пяти критериям, приведенным в таблице.

Модель	Производи­тельность, куб. м/ч	Трудоемкость подачи чел.-ч	Потребляемая мощность, кВт	Стоимость машино-смены, р.	Удельные капитальные вложения, р/га
Агрос-63	38	1,3	3	294	12950
ПЦ-8	8	3,1	0,12	184	9680
ПТИ-48	62,5	0,2	8,58	325	15040
КП-25	66,7	0,15	9,32	420	15730
ДПК-1	100	0,1	13,98	572	28450
ДИК-22	58,8	1,4	7,85	258	14930
Вес критерия	0,28	0,18	0,24	0,20	0,10

Требуется провести интегральную оценку агрегатов для случая равной значимости всех критериев и для случая, когда частные критерии имеют разные веса.

Методические указания по выполнению задания 1:

Требуется провести интегральную оценку агрегатов для случая равной значимости всех критериев и для случая, когда частные критерии имеют разные веса. В процессе принятия многовариантных (компромиссных) управленческих решений следует использовать метод интегральных критериев.

Задание 2 (для выполнения в микрогруппах). Предложите 2-4 варианта решения какой-либо актуальной проблемы из области производства и переработки сельскохозяйственной продукции (на выбор обучающегося) и представьте их в следующей форме: цель →альтернативы → ограничения → достоинства → недостатки. Выберите наиболее оптимальный вариант решения и аргументируйте свою позицию, поочередно сравнивая выбранный вариант с оставшимися.

Задание 3 (для проведения мозгового штурма).

1.        Построить причинно-следственную диаграмму Исикавы («рыбий скелет»), выбрав в качестве объекта для рассмотрения любую управленческую проблему из области производства и переработки сельскохозяйственной продукции (на выбор обучающегося).

2.        Проанализируйте любую проблему из области производства и переработки сельскохозяйственной продукции (на выбор обучающегося); предложите варианты ее решения с помощью классического мозгового штурма.

Тема 9 «Лидерство и руководство в системе менеджмента»

Цель занятия – определить значимость лидерства для управления предприятием и рассмотреть его сущность в рамках трех подходов.

Осваиваемые компетенции: ОК-3, ОК-6, ПК-16, ПК-18.

Содержание практического занятия

1. Фронтальное повторение учебного материала:

1.        В чем заключается сущность управленческого воздействия руководителя?

2.        Что такое стиль руководства и какие его разновидности существуют?

3.        Какие принято выделять формы власти?

4.        Какие подходы к рассмотрению феномена лидерства сложились в теории и практике менеджмента?

2. Выполнение ситуационных заданий:

Кейс 1[7]. Михаил Степанович, с детства хотел быть военным. Выбор профессии одобрили родители и он закончил высшее командное артиллерийское училище. Но случилось так, что в пору перестройки пришлось сменить профессию. Поскольку характер у Михаила Степановича был твердый и настойчивый (иногда его упорство граничило с упрямством), ему удалось организовать свое дело. В свои 45 лет об стал владельцем и Генеральным директором предприятия, специализирующемся на выращивании картофеля и прочей продукции растениеводства.

Компания была успешной, дела шли отлично. Сам Михаил Степанович, оценивая итоги работы всей фирмы считал, что это его заслуга, поскольку он все держал «в ежовых рукавицах». Директор сам определял планы для подразделений и задания для менеджеров. И следил, чтобы они были выполнены строго в соответствии с инструкциями, «как в армии».

Будучи от природы любознательным, однажды он принял участие в модном тренинге по лидерству. Ведущая семинара, рассказала о стилях управления и при этом настойчиво подчеркивала, что лучший стиль – это демократический, поскольку способствует вовлечению всех работников в обсуждение и разработку решений, а в последствии, в их эффективную реализацию.

Тренер была очень красноречива и убедительна, и Михаил Степанович решил что-то изменить в своей компании. на следующий день, в понедельник, на утреннем совещании, Михаил Степанович торжественно объявил, что теперь он ожидает от менеджеров предложений и инициатив по поводу плана расширения посевных площадей. Срок предоставления планов – ближайшая пятница.

В пятницу на вечернем совещании, Михаил Степанович, заслушивая предложения по планам продаж от работников, медленно, но уверенно, становился мрачнее тучи.

Однако, найдя в себе силы, выслушал последнего выступающего и уже после разразился гневным криком. «Хочешь сделать дело хорошо – сделай его сам. Как Вы могли меня так подвести, я решил довериться вам, а вы воспользовались ситуацией и решили создать себе сладкую курортную жизнь? Эти планы, которые Вы написали, сможет выполнить любой стажер, у которого мало-мальски язык подвешен. А больше всего, я возмущен тем, что вы решили, что я глупее вас, раз надеялись на одобрение своих бредовых предложений. Ну, ничего, я сам вам «нарежу» планы, получите их в понедельник. И уж очень постарайтесь их выполнить...»

Ответьте на вопросы:

1.        Какие именно действия Михаила Степановича оказались неверными?

2.        Какой стиль управления использовал Михаил Степанович?

3.        Сделайте свой прогноз поведения сотрудников компании.

4.        Каким образом следовало поступить Михаилу Степановичу?

5.        Предложите Михаилу Степановичу варианты выхода из кризисной ситуации. Разработайте план действий, презентуйте его остальным.

Кейс 2[8]. Заведующий отделом информации Иван Подгорный известен как строгий руководитель, всегда требующий выполнения правил и проводивший строгий контроль. Когда два года назад его назначили на эту должность, возникло много разногласий. За шесть месяцев его руководства было уволено девять инженеров и техников, некоторые сотрудники были переведены на другую работу. Однако Подгорный смог воодушевить оставшихся своих работников участвовать в проведении весенних проектов, требовал подчинения и одобрения своим решениям.

Подгорному удалось уменьшить затраты на персонал на 10% и все проекты были сданы в срок. Так как его считали серьезным руководителем, использующим эффективные методы, ему сделали выгодное предложение и через месяц он ушел в другую фирму.

Директор данного предприятия Петр Силин сначала хотел предложить повышение в должности кому-нибудь из работников отдела, но никто не был всерьез заинтересован стать руководителем. После двухнедельного перерыва на должность заведующего отделом информации назначили Николая Демьянова. Демьянов считался способным руководителем, и хотя это не было повышением в должности, он считал, что может получить новый опыт в работе. Демьянов был сторонником целенаправленного планирования работ. Он считал, что главное определить цель для решения каких-либо задач, а вопрос о средствах и методах их достижения должны решать подчиненные. Но он не отказывал в помощи при решении проблем, связанных с работой.

Через месяц стало ясно, что дела в отделе с новым руководителем идут плохо. Несколько проектов не были исполнены к сроку, в других не был достигнут желаемый результат. Беседуя с работниками, директор узнал, что, по их мнению, Николай Демьянов действовал не так, как необходимо руководителю. Он не давал конкретных указаний для достижения цели. И персонал, не имея конкретного плана работ, считал, что Демьянов не способен руководить, даже если бы имел желание.

Ответьте на вопросы:

1.        Дайте характеристику стилей руководства Подгорного и Демьянова, выделив различия.

2.        Какие рекомендации вы можете дать Петру Силину?

Кейс 3[9]. В сельскохозяйственном предприятии ООО «АгроРус», за 10 лет существования которой сложился дружный коллектив, учредители по каким-то причинам решили сменить генерального директора. Заместителя директора оставили прежнего.

Сотрудники фирмы внешне спокойно восприняли смену генерального, но все текущие вопросы предпочитали решать не с ним, а с его заместителем, который незаметно взял на себя и функции своего начальника.

Естественно, данное положение дел стало вызывать недовольство у генерального директора, который начал активно бороться со сложившейся практикой. Были проведены совещания, на которых четко определялся круг обязанностей каждого работника, делегировались полномочия генерального директора и его заместителя, коллектив отправлялся на тренинги.

Но ситуация не улучшилась, работа компании практически парализована, причем, со слов сотрудников, они не саботируют нового генерального директора, они просто «еще к нему не привыкли».

Ответьте на вопрос:

1. Какие действия следует предпринять генеральному директору?

Кейс 4[10]. Ирина, руководитель одного из ключевых подразделений сельскохозяйственной организации – яркий представитель руководителя, ориентированного на работу. Властная, авторитарная, не терпящая возражений, лучше других знающая ответы на любые вопросы и т.д. – из тех, о ком говорят «железный Феликс». Очень подробно и детально инструктирует сотрудников (что и как они должны делать). Считает, что на работу люди ходят работать, а эмоции нужно оставлять за пределами офиса. Убеждена, что за сотрудниками нужен глаз да глаз. Жалуется, что, несмотря на более чем понятную формулировку задач и более чем подробные разъяснения с ее стороны, подчиненные работают из-под палки, демонстрируют чудеса непрофессионализма, саботируют распоряжения, проявляют неблагодарность, уходят и пр. Считает, что причина происходящего – в неправильном наборе персонала: не тех приняли на работу.

Светлана – образец руководителя, сосредоточенного на человеке. Руководит службой персонала в том же предприятии. Убеждена в высочайшем профессионализме людей, работающих в организации. По ее мнению, в ситуации, когда деятельность каждого сотрудника регламентирована должностной инструкцией и другими документами, детально описывающими, кто и что должен делать, ключевая задача руководителя – поддержание боевого духа подчиненных. Поэтому большую часть своего времени посвящает разработке и реализации различных программ поддержания лояльности персонала, в рамках которых проводятся мероприятия на уровне всей организации, в каждом подразделении, а также индивидуальные (по отношению к каждому сотруднику). Признает, что мотивация персонала обходится компании недешево; констатирует, что некоторые сотрудники злоупотребляют хорошим отношением, стараясь практически из всего извлекать личную выгоду (материальную и нематериальную) и подчеркивает, что это «вопрос совести» работников.

Юрий, генеральный директор небольшой сельскохозяйственной организации, увлекся концепцией «управление по целям» и много времени проводит в беседах с подчиненными, стараясь в каждом случае не только подробно и доходчиво объяснять людям, чего он ожидает от выполняемой ими работы, критерии оценки, алгоритмы и пр., но и находить индивидуальный подход к каждому, подчеркивать связь личных целей с целями компании. Отмечает, что результаты деятельности большинства сотрудников значительно повысились, хотя некоторым подобные беседы по душам не нравятся. Соглашается, что разговоры с подчиненными отнимают много времени.

Ответьте на вопросы:

1.        Какие стили управления характерны для руководителей, чья краткая характеристика представлена в ситуации?

2.        В зависимости от каких условий должен меняться стиль управления?

3.        Каким стилем руководства компанией должен пользоваться хороший лидер?

4.        Каким должен быть стиль управления компанией на разных этапах ее существования?

3. Тестирование по темам 6-10.

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ И ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ

Основная литература:

1.        Менеджмент в 2 ч. Ч. 1 [Электронный ресурс] : учеб. и практикум для академического бакалавриата / под общ. ред. И.Н. Шапкина. – 4-е изд., пер. и доп. – М. : Юрайт, 2018. – 384 с. – Режим доступа: https://biblio-online.ru/book/menedzhment-v-2-ch-chast-1-421147, по подписке. – Загл. с экрана. – Яз. рус.

2.        Менеджмент в 2 ч. Ч. 2 [Электронный ресурс] : учеб. и практикум для академического бакалавриата / под общ. ред. И.Н. Шапкина. – 4-е изд., пер. и доп. – М. : Юрайт, 2018. – 313 с. – Режим доступа: https://biblio-online.ru/book/menedzhment-v-2-ch-chast-2-421148, по подписке. – Загл. с экрана. – Яз. рус.

Дополнительная литература:

3.        Титов В.Н.  Теория и история менеджмента [Электронный ресурс] : учеб. и практикум / В.Н. Титов, Г.Н. Суханова. – М. : Юрайт, 2018. – 487 с. – Режим доступа: https://biblio-online.ru/viewer/teoriya-i-istoriya-menedzhmenta-410151, по подписке. – Загл. с экрана. – Яз. рус.

4.        Управление человеческими ресурсами в 2 ч. Ч. 2 [Электронный ресурс] : учеб. и практикум / С.А. Барков [и др.] ; под ред. С.А. Баркова, В.И. Зубкова. – М. : Юрайт, 2018. – 245 с. – Режим доступа: https://biblio-online.ru/book/B642FBB2-3999-4C61-AA5C-26BFF551FB80/upravlenie-chelovecheskimi-resursami-v-2-ch-chast-2, по подписке. – Загл. с экрана. – Яз. рус.

Информационное обеспечение дисциплины:

1.        eLIBRARY.RU : научная электронная библиотека [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://elibrary.ru, свободный. – Загл. с экрана. – Яз. рус.

2.        HR-Protal Управление персоналом, Оценка, Аттестация, Кадровое делопроизводство [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/, свободный. – Загл. с экрана. – Яз. рус.

3.        Административно-управленческий портал [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.aup.ru/, свободный. – Загл. с экрана. – Яз. рус.

4.        Генеральный директор : персональный журнал руководителя [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.gd.ru/articles/, свободный. – Загл. с экрана. – Яз. рус.

5.        Единое окно доступа к образовательным ресурсам : Бесплатная электронная библиотека онлайн [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://window.edu.ru/, свободный. – Загл. с экрана. – Яз. рус.

6.        Коммерческий директор : профессиональный журнал коммерсанта [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.kom-dir.ru/article/, свободный. – Загл. с экрана. – Яз. рус.

7.        Научная электронная библиотека «КиберЛенинка» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://cyberleninka.ru/, свободный. – Загл. с экрана. – Яз. рус.

8.        Федеральный образовательный портал «Экономика. Социология. Менеджмент» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://ecsocman.hse.ru/, свободный. – Загл. с экрана. – Яз. рус.

 

Лицензия ЛР № 040831         Подписано к печати 06.12.2018 г.

Формат 60 х 90/16

Усл. печ. л. 1,75 Тираж 15 экз.

Заказ 236

Редакционно-издательский отдел, ФГБОУ ВО Великолукская ГСХА

182112, г. Великие Луки, пр-т Ленина, 2

---

[1] Овсянникова Е.А. Конфликтология : учеб. пособие / Е.А. Овсянникова, А.А. Серебрякова. – М. : ФЛИНТА, 2015. – 335 с.

[2] Подопригора М.Г. Теория организации и организационное поведение : учеб. пособие / М.Г. Подопригора, А.Д. Тытарь. – Ростов н/Д: Изд-во ЮФУ, 2014. – 264 с.

[3] Дафт Р.Л. Менеджмент / Р.Л. Дафт. - Санкт-Петербург : Питер, 2014. – 656 с.

[4] Горшкова Л.А. Основы управления организацией. Практикум : учеб. пособие / под   ред. Л.А. Горшковой. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : КНОРУС, 2012. – 264 с.

[5] Слухи в управлении персоналом: эффективное средство или бомба замедленного действия? [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://obitarium.com/?p=396, свободный. – Загл. с экрана. – Яз. рус.

[6] Методы принятия управленческих решений: учеб. пособие / под ред. П.В. Иванова. – Ростов н/Д: Феникс, 2014. – 413 с.

[7] Конспект тренера [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://allenz.info/konspekt-trenera, свободный. – Загл. с экрана. – Яз. рус.

[8] Сценарий занятия на тему «Стили управления» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.ug.ru/method_article/782, свободный. – Загл. с экрана. – Яз. рус.

[9] Кейсы для оценки сотрудников - Академия живого бизнеса [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.akademiki.biz/forum/index.php?showtopic=6215, свободный. – Загл. с экрана. – Яз. рус.

[10] Самый лучший стиль управления [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.h-hunting.ru/articles/?id=25, свободный. – Загл. с экрана. – Яз. рус.

Краткое описание документа:

Методические указания для практических занятий по дисциплине «Менеджмент» предназначены для обучающихся по направлению подготовки 35.03.07 Технология производства и переработки сельскохозяйственной продукции очной и заочной форм обучения.

Методические указания составлены таким образом, чтобы обучающийся мог, используя теоретический материал, эффективно овладеть основами данной дисциплины, а также сформировать практические навыки с помощью решения ситуационных задач.