Разработка урока по предмету Менеджмент на тему "Конфликты"

Департамент образования, науки и молодежной политики
Воронежской области
Государственное бюджетное профессиональное
образовательное учреждение Воронежской области

 «Воронежский юридический техникум»

Рассмотрено на заседании ПЦК учебно-финансовых дисциплин Протокол №________ «____»_________20_____года

УТВЕРЖДАЮ Заместитель директора по учебной работе _______________И.А. Луценко «___» _______________20____ года

Методическая разработка по дисциплине «Менеджмент»

на тему: «Руководство организацией. Конфликты, их виды, стрессы»

 

 

 

Составитель

Преподаватель ГБПОУ ВО «ВЮТ»
Писарева Ирина Вячеславовна

1.      Воронеж — 2023
Карточка урока

Курс обучения	3
Специальность	Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям)
Тема	Руководство организацией. Конфликты, их виды, стрессы.
Цель	Закрепление изученного материала, рассмотрение сущности конфликтов, их разнообразие и стратегии поведения; расширение представления обучающихся об основных типах и причинах конфликтов; ознакомление с различными способами выхода из конфликтных ситуаций, развитие коммуникабельности, развитие интереса к самоанализу и познанию ситуаций.
Задачи	1.           Способствовать формированию представления у студентов представления о конфликтах и их видах; 2.           Понимать смысл конфликтов и их роль в профессиональной деятельности; 3.           Находить основные причины конфликтов; 4.           Выявлять основные функции конфликтов; 5.           Строить этапы разрешения конфликтов; 6.           Находить методы разрешения конфликтов.
Форма	Комбинированный урок
Методы	Использованием информационно-коммуникативных технологий и элементов ролевой игры.
Материалы (оборудование)	Учебный ролик по типам конфликтом и методы их разрешения, презентация, ролевая игра, пакеты заданий.
Ожидаемый результат	Закрепление темы «Руководство организацией. Конфликты, их виды, стрессы», развитие навыков выхода из конфликтных ситуаций, успешное управление стрессами и стрессоустойчивостью, развитие навыков самоанализа.

1.      Личностные результаты, формируемые в ходе мероприятия

Осознающий себя гражданином и защитником великой страны	ЛР 1
Проявляющий активную гражданскую позицию, демонстрирующий приверженность принципам честности, порядочности, открытости, экономически активный и участвующий в студенческом и территориальном самоуправлении, в том числе на условиях добровольчества, продуктивно взаимодействующий и участвующий в деятельности общественных организаций	ЛР 2
Осознающий приоритетную ценность личности человека; уважающий собственную и чужую уникальность в различных ситуациях, во всех формах и видах деятельности.	ЛР 7
Демонстрирующий готовность и способность вести диалог с другими людьми, достигать в нем взаимопонимания, находить общие цели и сотрудничать для их достижения в профессиональной деятельности	ЛР 13
Проявляющий сознательное отношение к непрерывному образованию как условию успешной профессиональной и общественной деятельности	ЛР 14
Проявляющий гражданское отношение к профессиональной деятельности как к возможности личного участия в решении общественных, государственных, общенациональных проблем	ЛР 15
Ориентирующийся в изменяющемся региональном рынке труда	ЛР 16
Демонстрирующий экономическую активность и предпринимательскую инициативу в рамках профессиональной деятельности на уровне субъекта	ЛР 18

1.      Ход мероприятия.

Этапы	Действие педагога	Действие студентов	Предполагаемый результат (код ЛР)
Организационный этап 4 мин	Приветствие. Настрой на работу. Определение темы и цели мероприятия: Организует студентов Объявляет о предстоящей форме работы Напоминает правила работы	Приветствие. Готовность к работе. Осознание темы, цели и итога мероприятия. Стулья расставлены по кругу Рассаживаются по местам, настраиваются на работу Вспоминают правила работы	ЛР 1
Вступительное видео 10 мин	Педагог включает видео о видах и типах конфликтов и способов их устранения	Студенты смотрят и слушают	ЛР 2
Основной этап  45 мин	1.      Блиц-опрос 2.      Решение производственных конфликтных ситуаций 3.      Проведение викторины 3.1  Задание командам 3.2  Определение стилей поведения 4.      Ролевая игра «Контакты и конфликты» 5.      Работа с тестами 6.      Решение кроссвордов	Студенты отвечают на вопросы преподавателя по просмотренному видео Студенты по командам выполняют решение конфликтных ситуаций. Команды по очереди отвечают на вопросы преподавателя. Доклад студентки на тему способы разрешения конфликтов. Изучение таблицы с решением конфликтов, выполнение соответствий. Представление от команд конфликтных ситуаций Выполнение тестовых заданий Решение кроссвордов	ЛР 7 ЛР 13, ЛР 15 ЛР 14 ЛР 13 ЛР 14
Завершающий этап Рефлексия 5 мин	Выступление жюри. Подведение итогов и выставление оценок. Выдача домашнего задания: подготовить информацию о факторах, вызывающих стресс синдромах стресса. Какую важную информацию вы усвоили в ходе нашего мероприятия.	Студенты участвуют в обсуждении	ЛР 1, 18

2.      Конспект мероприятия.

1.                  Организационный момент. Вступительное слово педагога. Озвучивание темы.

Дверь в человеческие отношения открывается только на себя. Не бойтесь сделать шаг навстречу! (из учебника «Менеджмент» Веснин С.В.)

Рабочие места студентов следует организовать по кругу (по принципу круглого стола), это поможет настроить студентов на сплоченную работу.

Преподаватель называет тему, цель и задачи урока (показ на слайдах), определяются теоретические аспекты (показ на слайдах), демонстрация эпизода из фильма.

Этап контроля знаний включает разные виды и способы – ответы на вопросы в ходе общения, решение ситуаций, применение компьютерных технологий, работы методом коллективно-мыслительной деятельности.

Урок построен в виде комбинированного занятия.

Преподаватель начинает урок с прочтения притчи.(слайды) (музыка)

"Коробочка".

Один человек всю жизнь искал безоблачное, счастливое, идеальное устройство жизни. Он сносил немало башмаков, обойдя много стран. Наконец, в одном городе на площади, он увидел толпу. Все стремились пробиться к стоящей в середине коробочке и заглянуть в неё, в одно из её окошечек.

Когда это удалось нашему страннику, то он был потрясён, очарован тем, что увидел. Это было то, к чему он стремился всю жизнь.

Вечером, счастливый, он расположился на отдых под крепостной стеной. Рядом пристроился такой же бродяга. Они разговорились. Бродяга с восторгом стал описывать то, что он увидел в одном из окошечек коробочки. Но оказалось, что он увидел совсем другое. Как же так?

- Ты просто смотрел с другой стороны, - был ответ.(слайд)

Ответьте на мой вопрос: Могут ли быть у всех одинаковые интересы, убеждения, взгляды? (Нет)

Конечно же нет. Все люди разные. У нас могут быть разными  возраст, пол, внешность. Поэтому не удивительно, что мы по-разному воспринимаем одни и те же вещи, явления, по-разному реагируем на ситуации.

«Побеждать – глупейшее занятие. Не победить, а убедить – вот что достойно славы» - сказал В.Гюго. Борьба есть условие жизни: жизнь умирает, когда оканчивается борьба.(слайд)

Конфликт – это тоже борьба, факт человеческого существования, это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей. (слайд)

Конфликты – это опасение хотя бы одной стороны, что ее интересы нарушает, игнорирует, ущемляет другая сторона.

Уильям Линкольн. (слайд)

Конфликт - это столкновение, противоречие, которое рождает враждебность, страх, ненависть между людьми.(слайд)

В чём же вред конфликтов? (слайд)

1) От конфликтов страдает достоинство человека.

2) На каждую минуту конфликта приходится 20 минут последующих переживаний, когда и работа не ладится, всё валится из рук.

3) Страдает физическое здоровье - поражаются нервы, сердце, сосуды. Поэтому нужно обязательно научиться предотвращать такие конфликты.

 «Первый шаг разрешения конфликта – умение предвидеть его». (слайд)

Вся история человечества – это история бесконечных войн и конфликтов. Конфликты существовали всегда и будут существовать, они – неотъемлемая часть человеческих взаимоотношений, и нельзя говорить о том, конфликты бесполезны или являются патологией. Они нормальное явление в нашей жизни…

Общество без конфликтов возможно, наверное, лишь при полной утрате индивидуальности и свободы…

-Сегодня мы поговорим о конфликтах, их причинах и путях решения, будем учиться выходить из конфликтных ситуаций, познакомимся с методами и стилями управления конфликтом.

Часто на работе бывают такие ситуации, когда какой-нибудь ваш поступок окружающие трактуют совсем противоположно, нежели чем вы думали. В результате могут получиться конфликтные ситуации, что не благоприятствует карьере. О том, как избежать таких поступков мы сегодня и поговорим на нашем уроке.

Конфликт плохо поддается коррекции, приобретая разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры и подчиненные должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в «тонусе», он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер деятельности. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. Но и подчиненные и менеджеры должны уметь управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других. Конфликты на производстве весьма разнообразны, однако всем им без исключения присущи некоторые общие характеристики, о которых нам расскажут студенты:

Слово студентам :

Студент 1: Необходимым условием конфликта является наличие, как минимум, двух противодействующих сторон, причем стороны понимаются предельно широко: ими могут быть индивиды, группы, классы. Важно отметить, что в отличие от вражды (войны), конфликт всегда происходит во взаимодействии двух или более сторон.

Конфликты отличаются от других социальных явлений тем, что необходимой предпосылкой их существования является наличие в обществе социальных групп, имеющих различные интересы

Реальные формы проявления конфликтов можно классифицировать по тем конкретным носителям, которые действуют на предприятиях в виде определенных социальных групп. В соответствии с этим конфликты подразделяются на: 1) конфликты между рядовыми работниками и администрацией; 2) конфликты между работниками различных социально-профессиональных принадлежностей; 3) конфликты между работниками различной квалификации, возраста; 4) конфликты между рабочими и государственными органами.

Студент 2: При всех проявлениях конфликтов его субъекты имеют противоположные, взаимоисключающие цели. Как правило, они пытаются добиться их в ущерб или за счет другого, ибо основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия, объективные или субъективные, реальные или иллюзорные.

Конфликты могут разрастаться как по вертикали (между различными уровнями руководства и подчинения), так по горизонтали (когда в конфликте участвуют люди приблизительно одного служебного уровня, не находящиеся в подчинении друг у друга). Однако большинство конфликтов (70-80%) смешанные. В таком обличии они чаще всего несут в себе опасный разрушительный потенциал, сопровождающийся сложными эмоциями, искажениями объективной информации и агрессивными акциями.

В этой ситуации в конфликтах сталкиваются интересы различных людей или социальных групп. Конфликт - это противоборство для единоличного обладания общей для многих целью, и каждый участник этой борьбы убежден в своем праве монопольного обладания. А если достижение заветной цели блокировано, то человек или группа испытывают острое чувство неудовлетворенности, обиды, «уходят в себя» или прибегают к активному протесту.

Студент 3: Насущной необходимостью для определения конфликта является его соотнесение с другими процессами в производственных организациях, имеющие как схожие функции так и специфику.

Непосредственными субъектами, деятельность которых связана с предупреждением и разрешением конфликтов в сфере управления, являются сами руководители. Причем главная роль в этом процессе отводится руководителю того звена управления, в котором зреет или возник конфликт, либо руководителю высшего звена. В этом состоит одна из особенностей процесса предупреждения и разрешения управленческих конфликтов.

На предыдущем уроке мы с Вами познакомились с понятием конфликта, его формами и типами, причинами возникновения, этапами развития, стилями поведения в конфликте и методами управления.(слайды)

Итак, что же такое Конфликт?

Чтобы ответить на этот и другие вопросы проведем небольшой блиц-опрос.

Для этого разделимся на 3 команды. Ребята я вам даю несколько минут времени, чтобы разбиться на команды и придумать название, связанное с темой конфликты. При блиц-опросе Вам необходимо быстро и правильно ответить на поставленный вопрос. Чем быстрее и правильнее ответит на вопросы команда, тем больше бонусов она заработает.

1.      Что такое конфликт? Слайд

2.      Формы конфликта слайд

3.      Что такое инцидент? слайд

4.      Кто является участниками конфликта? Слайд

5.      Формула конфликта? слайд

6.      Сколько процентов времени менеджер затрачивает на управление конфликтом? слайд

7.      Беседа, просьба, разъяснение –к какому методу управления конфликтом относится данная характеристика? слайд

8.      Самый распространенный тип конфликта? слайд

9.      Что такое деструктивный конфликт? слайд

10.  Как называется наука, изучающая закономерности зарождения, возникновения, развития, разрешения и завершения конфликтов любого уровня? слайд

Жюри подсчитывает количество верных ответов и вручает бонусы командам.

2-й этап:

А сейчас переходим ко второму этапу:

Решение производственных конфликтных ситуаций: У вас есть пакет заданий с конфликтными ситуациями для каждой команды по 3 ситуации и Вы определите тип конфликта, его причину и метод управления. По окончании времени желающий участник команды расскажет нам алгоритм действий в конфликтных ситуациях.

Порядок выполнения работы

Задание 1. Определите тип и разновидность конфликта.

Задание 2. Выявите причины конфликта.

Задание 3. Выберите оптимальный способ разрешения конфликта. (слайд)

1 команда:

Ситуация 1.Самые распространенные случаи конфликтных ситуаций – это когда вы проспали на работу и необходимо оправдаться. Звоните начальству или коллегам и говорите, что вы стоите в пробке, а тут неожиданно срабатывает будильник или кто-то из домочадцев просит говорить тише, ведь они еще спят. Что ж, не знаешь как врать – говори правду! (слайд)

Ситуация 2.Два специалиста фирмы находились в состоянии «холодной войны». Вместо того чтобы работать в одной команде и указывать друг другу на ошибки, они в тайне радовались чужим промахам. Это привело к тому, что не были во время устранены нарушения, допущенные в технологическом цикле, и вся партия продукции была изготовлена с неустранимым браком. Организация понесла большие убытки, был нанесен серьезный урон ее репутации. (слайд)

Ситуация 3.Престижный ресторан японской кухни. Персонал включает как мужчин, так и женщин, разных возрастов. На очередном собрании управляющих заведением, было принято решение принятии в свой штат сотрудников второго администратора зала. Во время собрания, ныне работающий администратор, по причине отсутствовал, и не был в курсе данного решения. На следующий день, руководство начало отбор на новую должность, и сообщило об этом администратору. Реакция последнего, разыграла ссору с управляющим. Его мнение противоречило мнению руководства о необходимости второго вакантного места. (слайд)

Конфликт пошел на новый виток; уже персонал стал жаловаться на неприятную психологическую атмосферу на работе.

В результате непонимания и конфликта, администратор уволился. Оставив за собой последнее слово в предвзятом отношении руководства к нему.

2 команда:

Ситуация 1. В сложившийся коллектив со своими традициями приходит новый руководитель. Каким образом он должен разрешать возникающие конфликты? (слайд)

Решение:

Ситуация 2. Участниками этого конфликта являются: Спиридонова, Григорьева и работники отдела. Основная проблема заключается во взаимоотношениях начальника и подчиненной. (слайд)

Экономический отдел акционерного общества состоит из 9 человек и только женщин. Руководителем подразделения является Спиридонова И.Г. - женщина среднего (предпенсионного) возраста, давно работающая в данной организации и успешно справляющаяся со своими обязанностями.

В отдел поступил на работу новый сотрудник - Григорьева Н.Н. - молодая, симпатичная женщина, которая заканчивает экономический институт. Ее приход был встречен достаточно дружелюбно со стороны всех сотрудников отдела и, в первую очередь начальника, у которой есть дочь такого же возраста.

Начальник отдела Спиридонова И.Г. некоторое время “по-матерински” опекала новую сотрудницу, но потом наступил перелом в их взаимоотношениях, и по непонятным для Григорьевой Н.Н. причинам отношения резко ухудшились. Спиридонова И.Г. стала постоянно придираться к Григорьевой Н.Н., стараясь унизить ее как личность, не давала спокойно работать. Для Григорьевой встал вопрос: что делать и не перейти ли на работу в другое подразделение?

Другие сотрудницы отдела внешне никак не реагировали на создавшуюся ситуацию. По своему характеру Спиридонова И.Г. достаточно властный человек, давно находится на руководящей должности.

Ситуация 3.Зачастую мы попадаем в конфликтные ситуации просто из-за того, что можем ляпнуть, что-то не подумавши. Например, в разговоре с шефом сказать «представляете, вчера звонил кандидат на должность менеджера. А ему лет чуть больше чем вам, какой из него менеджер?». И тут же понимаете, что сказали глупость, а шеф начинает смущаться или краснеть от злобы, это может негативно сказаться на вашей взаимоотношениях. (слайд)

Что делать. Ни в коем случае не стоит начинать извиняться и причитать. Что вы не то хотели сказать, совсем другое имели в виду. Это бессмысленно и унизительно. Лучше скажите «Ой, извините, я бестактная».

3 команда:

Ситуация 1: Нормировщик Петрова Л.Ю. не подготовила вовремя наряды на работу по цеху механизации. В результате расчетный отдел задержал расчет и выдачу заработной платы на 3 дня. Это вызвало возмущение рабочих цеха, и они написали заявление в профком с просьбой найти и наказать виновных. (слайд)

Решение:

Ситуация 2. На смену не явился оператор диффузии. Начальник смены Иванов С.Г. заставил Сидорова И.М. – оператора диффузии предыдущей смены отработать еще смену. Возник конфликт. (слайд)

Решение:

Ситуация 3. Проходит совещание у директора, подводятся итоги работы за 2-е полугодие. Выясняется, что продукция на рынке не покупается, так как появилась подобная продукция предприятий-конкурентов, но по более низким ценам. Все обвинения были возложены на коммерческого директора Жиркова Н.А. (слайд)

Ответы команд. Жюри оценивают работу команд.

3 этап. Сейчас переходим к Викторине, которая состоит из двух этапов:

На первом раздаю задания командам и чья команда быстрее ответит, та и получит бонус.

На втором этапе я Вам представлю стили разрешения конфликта и характеристики, Ваша задача угадать какая именно характеристика относится к определенному стилю.

Итак, первый этап:

Задания на листках:

1 команда

Причины конфликта? (слайд)

Кто такие оппоненты? (слайд)

Типы конфликта? (слайд)

2 команда

Методы управления конфликтом? (слайд)

Что такое компромисс? (слайд)

Перечислите стили поведения в конфликте? (слайд)

3 команда

Этапы развития конфликта?(слайд)

Какие могут быть последствия конфликта в организации?(слайд)

Признаки конфликта? (слайд)

Жюри ценивают участников команд.

Находясь в ситуации конфликта, человек выбирает тот или иной стиль поведения, зависящий от его индивидуальных особенностей, значимости для него партнера, специфики сложившейся ситуации и многого другого. Психологи выделяют несколько наиболее традиционных способов выхода из конфликта и советуют в зависимости от конкретной ситуации выбирать наиболее приемлемый.

А теперь, прежде чем мы перейдем ко второму этапу

Послушайте одну известную притчу: музыка и слайды.

АПЕЛЬСИН

Два человека не могли поделить один апельсин. Каждый утверждал, что это его апельсин и не хотел уступать другому. Неизвестно, чем бы закончилась эта история, если бы этим людям не пришла в голову простая, но совершенно гениальная мысль выслушать другого. И тогда выяснилось, что одному нужен апельсин для того, чтобы выжать из него сок, а второму, чтобы из семечек вырастить новое дерево. Оказывается, можно решить любую проблему.

Что бы Вы сделали на месте одного из этих людей, если бы апельсин нужен был для одной и той же цели?

Возможные варианты ответов обучающихся: применить силу, уступить, договориться и т.п.

Совершенно верно.

И сейчас мы переходим ко второму этапу викторины. Студент 4 расскажет нам о стилях поведения в конфликтной ситуации. 5 слайдов стилей. слайды

Как уже отметила студентка с точки зрения  науки конфликтологии, есть 5 стратегий поведения в конфликтах: приспособление, избегание, соперничество, сотрудничество, компромисс. Их характеристики занесены в таблицу (показывает на экран). Вы сейчас будете работать на интерактивной доске, на которой должны восстановить логическую цепочку стилей поведения в конфликте (слайды таблицы).

Определите по описанию результативности, о какой стратегии идет речь.

Приспособление	Избегание	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс
Поиск решения, устраивающего обе стороны	Стремление добиться своего за счет другого	Принесение в жертву собственных интересов ради интересов другого	Уклонение от принятия решений	Решение требует тщательного обдумывания и совместной проработки. Компромисс помогает сохранить доброжелательные отношения между партнерами и быстро разрешить конфликт
Люди, неуверенные в себе	Сильные, зрелые, уверенные в себе люди	Мирные, уступчивые люди	Люди, уверенные в себе, агрессивные, амбициозные	Обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы

Какова же результативность этих стратегий? Какая стратегия приведет к конструктивному решению конфликта? А какая только осложнит его или заведет в тупик?

все позиции в этой таблице перепутались. Вам нужно восстановить логические цепочки и указать правильное расположение позиции.

Желающий от каждой команды должны представить на экране свое решение.

1 Эта стратегия уместна, когда ради сохранения отношений человек готов жертвовать своей выгодой. В этом случае сторона, идущая на уступки, проигрывает другой стороне. Сохранение истинных партнерских отношений в этом случае проблематично. Принесение в жертву собственных интересов ради интересов другого. Эта стратегия характеризует мирного, уступчивого человека. (Приспособление.)

2. Эта стратегия используется, когда цена вопроса невелика или нужна пауза для принятия решения. При таком типе поведения в конфликте сохраняются отношения, ни одна из сторон не получает преимущества, конфликт не разрешен, а только притушен. Уклонение от принятия решений. Чаще всего стратегию используют люди, неуверенные в себе. (Избегание.)

3. Эта стратегия является самой эффективной, потому что в этом случае выигрывает обе стороны. Стратегия укрепляет отношения и дает взаимные выгоды Поиск решения, устраивающего обе стороны. Этой стратегии обычно придерживаются сильные, зрелые, уверенные в себе люди. (Сотрудничество.)

4. Эта стратегия оправдана в критических ситуациях, когда решаются жизненные вопросы, а также в том случае, если вас используют в своих интересах. Выигрывает тот, кто сильней. Цена победы – разрыв отношений, страдания проигравшего. Конкуренция – стремление добиться своего за счет другого. Чаще всего эту стратегию используют люди, уверенные в себе, агрессивные, амбициозные, (Соперничество.)

5.Эта стратегия уместна при тщательном обдумывании и совместной проработки решения.

Компромисс помогает сохранить доброжелательные отношения между партнерами и быстро разрешить конфликт. Обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы

(Компромисс.)

Жюри оценивают участников команд, а я предлагаю вам посмотреть видеосюжет, который наглядно иллюстрирует данные стили поведения.

«Пример конфликта». В видеосюжете мы увидели стили поведения в конфликте. Какие именно?

Таким образом, при избегании ни одна из сторон не достигает успеха. При соперничестве и приспособлении одна сторона оказывается в выигрыше, а другая проигрывает. И только при сотрудничестве и компромиссе в выигрыше оказываются обе стороны.

4 этап. Как же выглядят эти стратегии в конкретных жизненных ситуациях?

Человек в своей профессиональной деятельности может столкнуться и быть вовлечён в различного рода конфликтные ситуации с руководством, коллегами, клиентами. Именно поэтому ему так необходимо знать причины возникновения межличностных конфликтов, чтобы оказывать помощь в их конструктивном разрешении, управлять ими, выступать посредником в конфликтных ситуациях, а также предупреждать конфликты.

Это мы узнаем в ходе нашей ролевой игры “Контакты и конфликты”.

Благими намерениями устлана дорожка в ад. Это выражение зачастую вспоминается, когда вы хотели, как лучше, а получилось как всегда. Чтобы не попадать в конфликтные ситуации впредь, предлагаю вам рассмотреть примеры таких ситуаций и возможные варианты их решений.

Итак, начинаем проигрывать конфликты. Свою ситуацию «Служебные сплетни» (слайд)

Представляет первая команда:

1.                  Вы сидите с сотрудницами на служебной кухне. Обсуждаете подруг, мужей, детей. Неожиданно к вам заходит еще одна коллега. Пауза. Вы соответственно замолкаете, кидаете взгляд на новичка и молча, продолжаете трапезу. Естественно вновь пришедший подумает, что вы говорили либо про него, либо про шефа, либо еще какие сплетни распускали. Ага, про меня шушукаетесь? А может шефа обсуждаете? Теперь за вами будет репутация сплетниц.

Что делать. Такие неловкие ситуации возникают довольно часто. Не стоит тут же оправдываться и говорить «мы не о тебе говорили». Вряд ли вам кто-то поверит. Лучше договорите фразу до конца, а затем попробуйте перевести разговор в другое русло. Не лишним будет включить в ваш разговор новичка. Если человек вам неприятен, то быстро закончите разговор и отправляйтесь работать.

Примерные вопросы учителя:

- Можно ли назвать эту ситуацию конфликтной?

- Какая стратегия поведения использовалась, при разрешении конфликтной ситуации? (уклонение)

Вторая команда предлагает ситуацию

«Агрессия по финансовому вопросу» (слайд)

В фирме между двумя сотрудницами возник конфликт по финансовому вопросу; они вели себя очень агрессивно по отношению друг к другу, что отвлекало всех остальных от работы. Пауза. Менеджер посчитал нужным вмешаться, дал им понять, что сам займется поиском решения, но совместно с ними, а пока временно переводит их в разные подразделения. Такая расстановка кадров устроила всех, в том числе и обеих сотрудниц. Таким образом, руководителю удалось ликвидировать конфликт.

Один из способов сохранения мира - держать людей обособленно. В большинстве случаев прямой конфликт будет продолжаться, пока люди не будут разведены в стороны. Главное - сделать это справедливо, т.е. желательно не предлагать прекратить ссору только одному из конфликтующих. Если конфликт протекает не «лицом к лицу», менеджеру целесообразно управлять ситуацией на расстоянии (через посредников, письменно, по телефону и т.д.). Он должен ясно дать понять, что конфликт должен быть прекращен, пока ведутся поиски решения.

Примерные вопросы учителя:

- Можно ли назвать эту ситуацию конфликтной?

- Какая стратегия поведения использовалась, при разрешении конфликтной ситуации? (соперничество)

Третья команда представляет ситуацию

«Агрессия и превосходство(слайд)

Николай Соколов, проработав в главном управлении завода около года в должности экономиста, был назначен на должность руководителя отдела маркетинга и рекламы. Этому способствовал ряд важных обстоятельств, которые учитывались руководством завода при принятии такого решения.

Николай имел хорошее базовое образование, был компетентен и коммуникабелен, энергичен и исполнителен. За время работы он очень вырос как специалист. Однако первый же рабочий день Николая в качестве руководителя не удался. Если в целом коллектив отдела встретил его доброжелательно, то одна из опытных сотрудниц Валентина Григорьевна демонстративно отказалась признать Николая Соколова в качестве нового руководителя. В ответ на просьбу Николая, которую он адресовал всем сотрудникам о предоставлении ему для ознакомления отчетов о работе за минувший месяц, Валентина Григорьевна заявила следующее: «Я работаю в отделе более двадцати лет. Ваш предшественник на посту руководителя отдела Иван Михайлович, которого мы с почестями проводили на пенсию, никогда не проверял мою работу. Он всегда был уверен в моей квалификации и исполнительности. За работу, которую я выполняла в эти годы, меня неоднократно поощряли.  Недоверие ко мне как специалисту с Вашей стороны меня оскорбляет».

«Уважаемая Валентина Григорьевна! Позвольте Вам заметить, что в работе все сотрудники равны и обязаны подчиняться моим профессиональным требованиям. Никто Вас не обвиняет в некомпетентности, но попрошу быть исполнительной и не игнорировать мои просьбы. Если Вас не будет устраивать стиль моей работы, оставляю решение за вами. Буду вынужден прибегнуть к административным мерам и стоит вам подумать о пенсии…

Примерные вопросы учителя:

- Можно ли назвать эту ситуацию конфликтной?

- Какая стратегия поведения использовалась, при разрешении конфликтной ситуации? (соперничество)

- При каких условиях возможен конструктивный выход из этой ситуации? (При условии сотрудничества обеих сторон конфликта.)

- Спрогнозируйте развитие ситуации при таких вариантах развития конфликта:

а) если оба будут настаивать на своем (соперничество)

б) если оба захотят погасить конфликт (сотрудничество)

в) если одна из сторон захочет уклониться от конфликта (избегание)

г) если одна из сторон подчиниться обстоятельствам (приспособление)

Короткое обсуждение. Спасибо участникам команд.

Обобщение урока. Итак, были разыграны совершенно разные конфликтные ситуации, взятые из жизни. На нашем занятии, как в зеркале отразились  эффективные пути разрешения конфликтов.

Можно отметить, что не один из пяти стилей выхода из конфликта не является абсолютным и применим только в определенных условиях. Наилучший подход всегда определяется конкретной ситуацией и особенностями характера человека. Иногда для более рационального решения проблемы и выхода из конфликта приходится комбинировать различные стили.

Возможно, в ходе урока некоторые из вас мысленно не раз спросили себя: А конфликтный ли я человек или нет? Результаты вы узнаете после прохождения теста.

Тест «Конфликтный ли вы человек?»(слайды)

Если вы именно так, как утверждается в предложении, ведете себя в конфликтной ситуации часто, то ставьте 3 балла; от случая к случаю – 2 балла; редко – 1балл.

1.                  Угрожаю или дерусь.

2.                  Стараюсь понять точку зрения противника, считаюсь с ней.

3.                  Ищу компромиссы.

4.                  Допускаю, что не прав, даже если не могу поверить в это окончательно.

5.                  Избегаю противника.

6.                  Желаю, во что бы то ни стало добиться своих целей.

7.                  Пытаюсь выяснить, с чем я согласен, а с чем - категорически нет.

8.                  Иду на компромисс.

9.                  Сдаюсь.

10.              Меняю тему.

11.              Настойчиво повторяю одну фразу, пока не добьюсь своего.

12.              Пытаюсь найти источник конфликта, понять, с чего все началось.

13.              Немножко уступлю и подтолкну тем самым к уступкам другую строну.

14.              Предлагаю мир.

15.              Пытаюсь обратить все в шутку.

Обработка результатов теста:

o         Тип «А»: сумма баллов под номерами 1, 6, 11.

o         Тип «Б»: сумма баллов под номерами 2, 7, 12.

o         Тип «В»: сумма баллов под номерами 3, 8, 13.

o         Тип «Г»: сумма баллов под номерами 4, 9, 14.

Тип  «Д»: сумма баллов под номерами 5, 10, 15.

1.                  Выбирается наибольшая сумма, значит это такой тип поведения. Например,  тип А - сумма 8, тип Б – 7, тип В – 5, тип Г – 2, тип Д – 2. Сумма больше в типе А, значит у ребёнка преобладает этот тип поведения.

2.                  Типы поведения:

Тип А – жёсткий стиль решения конфликтов и споров. Эти люди до последнего стоят на своём, защищая свою позицию. Это тип людей, которые считают себя всегда правыми.

Тип Б – демократичный стиль. Они считают, что всегда можно договориться. Во время спора предлагают альтернативу. Ищут решение, удовлетворяющее обе стороны.

Тип В – это компромиссный стиль. С самого начала человек готов пойти на компромисс.

Тип Г -  мягкий стиль. Человек своего противника уничтожает добротой, с готовностью встаёт на точку зрения противника, отказываясь от своей.

Тип Д – уходящий стиль. Кредо человека – уйти своевременно, до принятия решения. Стремится не доводить до конфликта и открытого столкновения.

Тест по теме «Конфликт»

 Преподаватель задает вопросы трем командам, эксперты оценивают их ответы.

1. Конфликт — это:

1.                  Противоречие

2.                  Отсутствие согласия

3.                  Противоборство сторон

2. Тождественны ли понятия «конфликтная ситуация» и «конфликт»?

1.                  Да

2.                  Нет.

3. С чего начинается конфликт?

1.                  С возникновения конфликтной ситуации

2.                  С осознания интересов и препятствий обеими сто­ронами

3.                  С действий друг против друга.

4. Конфликт в организации должен рассматриваться:

1.                  Как нежелательное явление

2.                  Как свидетельство неблагополучия организации

3.                  Как явление, которое может как разрушить органи­зацию, так и способствовать ее развитию

4.                  Как позитивное явление

5.                  Как доказательство слабости менеджмента.

5. Компромисс является оптимальным способом разреше­ния конфликта?

1.                  Да

2.                  Нет.

6. Поговорка «Чтобы получить, надо поделиться» подходит для объяснения следующего стиля поведения в конфликте

1.                  Давление, соперничество

2.                  Сотрудничество

3.                  Компромисс

4.                  Уход

5.                  Приспособление, уступчивость.

7. Структурирование конфликта на уровне организации предполагает (выберите правильные методы):

1.                  Посредничество

2.                  Формирование общих ценностей

3.                  Установление общих целей

4.                  Использование координации и интеграции

5.                  Переговоры

6.                  Систему поощрений.

8. Профилактика, предупреждение конфликтов предпо­лагает:

1.                  Устранение причин конфликтов

2.                  Использование межличностных стилей разрешения конфликтов

3.                  Позитивное общение

4.                  Структурирование конфликта в организации

5.                  Посредничество.

9. Стресс на рабочем месте:

1.                  Полезен

2.                  Опасен

3.                  Нежелателен

4.                  Требует контроля и управления

5.                  Должен устраняться любыми способами.

10. Вы получили два срочных задания: от вашего непосредствен­ного начальника и от вышестоящего руководителя. Времени для согласования сроков выполнения заданий у вас нет, не­обходимо срочно начать работу. Выберите одно из решений.

1.                  В первую очередь начну выполнять задание того, кого больше уважаю

2.                  Сначала буду выполнять наиболее важное, намой взгляд, задание

3.                  Сначала выполню задание вышестоящего руково­дителя

4.                  Буду выполнять задание своего непосредственного начальника.

11. Какому стилю поведения в конфликте соответствуют следующие поговорки?

1.                  Чтобы получить, надо поделиться

2.                  Не лезь на рожон

3.                  Топни ногой там, где хочешь стоять

4.                  Лучше отдавать другим, чем получать самому

5.                  Одна голова хорошо, а две лучше

Я полагаю, что после прохождения теста Вы сумели ответить на вопрос, конфликтный ли вы человек?

А сейчас для лучшего закрепления темы переходим к решению кроссворда. Участники команд должны правильно угадать слово и кто быстрее его напишет на интерактивной доске, тот и заработает больше бонусов (слайд)

Вопросы:

По горизонтали:

2.Ролевой конфликт, когда к человеку предъявляются противоречивые требования по поводу результата его работы

4.Разногласия между линейным и штабным персоналом

6.Уйти от конфликта

8.Конфликт, который ведёт к повышению эффективности организации, данная ситуация помогает выявить большое число альтернатив и проблем

9.Разрешение конфликта с помощью убеждения

По вертикали:

1.Отсутсвие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретные лица или группы

3.Борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу

5.Попытка заставить принять свою точку зрения любой ценой

7.Конфликт, который приводит к снижению личной удовлетворенности и снижения эффективности организации

Подведение итогов урока.

Преподаватель раздает Лист обратной связи. Оцените по 5 бальной шкале степень удовлетворённости (слайд)

Изученной темой
Формой проведения урока
Группой
Собой

Преподаватель выдает домашнее задание к следующему уроку: в продолжение темы конфликты в организации подготовьте информацию к следующему уроку о факторах, вызывающих стресс и синдромах стресса (слад)

Завершающим этапом урока является выступление жюри с подведением итогов работы команд и анализом их активности.

Завершающий момент урока подведение итогов преподавателем. Оценки за урок получает каждый студент в зависимости от активности работы, правильности выполнения задания.

Заключительное слово преподавателя: Безусловно, Менеджер должен уметь предотвращать конфликтные ситуации, не должен позволить кому-то проиграть: если будет найдено решение, при котором обе стороны победят, то руководитель предотвратит болезненные эффекты поражения (унижение, подавленность, обида, месть, потеря престижа) и победы за чей-либо счет (высокомерие, сверхсамоуверенность и желание вновь испытать вкус своей победы).

Но если конфликт все-таки произошел, руководитель должен постараться использовать конфликтные ситуации как благоприятную возможность подчеркнуть еще раз групповые цели и улучшить положение дел. Способность менеджера рассеять потенциальный конфликт или, еще лучше, направить энергию, питающую его, в позитивное русло может быть неизмеримо повышена, если он не попадет в ловушку, позволив разногласиям развиться в конфликт. Для этого управляющему необходимо сохранять самообладание, проявить твердость, не поддаваться на провокации, сдерживать эмоции. Он должен дать людям возможность «остыть» и выслушать все точки зрения, прежде чем принять решение.

Ни в коем случае не следует не замечать возникшего напряжения, поскольку это приведет к обострению ситуации и более серьезный конфликт будет сложнее ликвидировать.

Понятие, противоположное конфликту,- это согласие, сплоченность, мир. «Худой мир лучше доброй ссоры»-утверждает пословица.(слайд) Несомненно, конфликты чаще всего ничего хорошего нам не приносят. Они портят отношения между людьми, вызывают нервное напряжение и стрессы.

«Люди поразительно недоверчивы друг к другу, все время ожидают нападения, отсюда их чудовищная агрессивность» - сказал Ю. Нагибин.(слайд)

Никогда в этом мире ненависть не прекращается ненавистью, но с отсутствием ненависти прекращается она.  (слайд)

Ребята, в заключение мне бы очень хотелось пожелать Вам научиться  избегать конфликтные ситуации, не провоцировать их, а в случае возникновения умело и грамотно ими управлять и чтобы в Вашей жизни они встречались только в сюжетах всеми любимых комедийных фильмов. Кадры из фильмов.

Давайте будем стремиться к сотрудничеству в нашей жизни!

3.      Список использованной литературы

1.             Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: учеб. пос. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018

2.             Анцупов А.Я. Конфликтология. Теория и практика : /А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. -5-е изд., перераб. и доп. -М.; СПб.; Нижний Новгород: Питер, 2018. -503 с.

3.             Блюм М.А., Хазанова Д.Л., Малышев Д.Н. Управление персоналом в коммерческой организации: учебное пособие. Тамбов: Изд-во ФГБОУ ВПО «ТГТУ», 2018. 112 с.

4.             Буков, А.Е., Губер, Н.Б., Богатова, О.В. Реализация требований к управлению персоналом в системе менеджмента качества организации / Молодой ученый. 2017. № 3 (83). С. 100-102.

5.             Гордиенко Н.Н., Политаева Е.Н. Психологические особенности и пути преодоления межличностных конфликтов работников //Фундаментальные и прикладные исследования: проблемы и результаты. -2019. -№ 16. -С. 73-78. 

6.             Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. СПб.: Авалон, Азбука-классика, 2020. 

7.             Журман, Н.В. Организационно-экономические аспекты современного менеджмента: учебное пособие/Н.В. Журман, О.В. Магомедалиева, В.А. Князева, Г.И. Татенко. -Орел: ОрёлГТУ, 2019. -63 с.