КОМПЕТЕНТНОСТЬ
КОНКУРЕНТОСПОСОБНОГО СПЕЦИАЛИСТА
Молодежь, составляющая
третью часть трудоспособного населения России, занимает важное место в системе
воспроизводства и развития трудовых ресурсов и является основным инновационным
потенциалом. И от того, насколько широко молодежь включена, интегрирована во
все сферы социально-экономической жизни и насколько активно ее участие в ней,
во многом зависят темпы развития всего общества, уровень жизни населения
страны.
В начале ХХ века
блистательно-афористичный Козьма Прутков утверждал: «Однобокий специалист
подобен флюсу. Полнота его односторонняя». Смысл этого тонкого наблюдения в
полной мере раскрылся в эпоху новых рыночных экономических условий с
конкуренцией людей и идей. Специалист XXI века – высокопрофессиональная
личность, способная творчески мыслить, принимать нестандартные решения и нести
за них ответственность. Развитие экономики, науки и информационных технологий
предъявляет высокие требования к качеству рабочей силы. Это относится и к
молодым рабочим, и к начинающим специалистам. Таким образом, современное
состояние рынка труда России диктует необходимость дополнительного
качества специалиста – конкурентоспособность.
Термин «конкуренция»
имеет латинский корень, который обозначает «сталкиваться, соперничать,
соревноваться». Следовательно, конкурентоспособный специалист имеет такие
профессиональные и личностные качества, которые дают ему определенные
преимущества перед другими кандидатами при приеме на работу.
В чем же эти
преимущества? Прежде всего, в активности самого специалиста, в поиске своей
профессиональной «ниши», в стремлении к профессиональной социализации, под
которой подразумевается процесс вхождения в профессиональную среду, усвоение
профессионального опыта, а так же овладение стандартами и ценностями
профессионально сообщества.
Рынок труда,
развивающийся в нашей стране, требует определенных стратегий профессионального
поведения личности. Выпускнику СПО предстоит работать в учреждениях и
организациях разных форм собственности, в разных сегментах социальной и
экономической сфер, в области управления и администрирования. В одних случаях
для работодателя будут важны основные и дополнительные квалификации, а также
освоенные образовательные программы. В других случаях он скорее заинтересован в
работнике, который в оптимальные сроки сможет реализовать определенный проект
или решить производственную задачу, связанную с проблемой развития предприятия.
В первом случае речь идет о знаниях и умениях, сформированных у студентов, во
втором – об их компетенциях и компетентности.
Согласно данным
социологических исследований работодатели отмечают, что для успешного
трудоустройства молодых специалистов необходимо наличие как профессиональных,
так и личностных компетенций. Среди причин, мешающим молодым специалистам
трудоустроиться, работодатели отмечают отсутствие профессионального опыта,
высокие амбиции, несоответствие уровня профессиональной подготовки требованиям
рынка труда, слабую мотивацию к труду, перенасыщение рынка труда специалистами
данного профиля и др.
Основы профессионализма
закладывает в молодого человека общество, которое постоянно обучает его в
течение всей жизни в разных формах профессионального образования. Но
окончательно формирует и шлифует себя как профессионал сам человек, вырабатывая
определенные для себя индивидуальные эталоны и стратегии профессионального
поведения и развития. Профессионализм – это не только высший уровень знаний,
умений и результатов труда специалиста в данной области, а определенная
системная организация психики человека с определенной социальной
направленностью, отношением к внешнему миру, к людям, к себе, к представлению о
своем месте в профессиональной общности. Широко используемое сегодня понятие
«компетентность» означает «соответствовать и быть способным к достижению чего-либо».
В то время как термин «компетенция» подразумевает: а) круг проблем или сфер
деятельности, в которой данный человек обладает знанием и опытом; б)
совокупность полномочий, прав должностного лица.
Почему компетенции
различают на профессиональные и личностные? Разве компетенции не находятся в
единстве? Не всегда. И особенно это актуально для молодых специалистов. Дело в
том, что в теории считается, что для успешной работы нужны профессиональные
компетенции, которые первоначально формируются в учебном заведении. Но как
показывает практика, что личностные компетенции не менее важны, а иногда и
основные в достижение карьеры.
Профессиональная
компетенция – способность успешно действовать на основе практического опыта,
умения и знаний при решении задач профессионального рода деятельности;
Личностная
компетенция (эффективность) – набор психологических качеств, обеспечивающих
эффективное поведение человека в определенной деловой ситуации (например,
«лидерство», «стрессоустойчивость» и т.п.)
В
общем виде личностная компетенция включает: принятие решений, установление
контактов, коммуникативность, ориентация на результат установка на обучение, уверенность
в себе.
Чего
не хватает сегодняшнему молодому специалисту (выпускнику) для успешной работы?
Прежде
всего, общеделовой компетенции. Имеется ввиду желание трудиться, внимательно и
добросовестно относиться к делу, стремиться достичь реального результата, при
этом адекватно оценивая собственные способности и их стоимость на рынке труда.
К сожалению, работодатели чаще сталкиваются с обратным: большие амбиции и
требования высокой оплаты на фоне безответственности и отсутствия опыта.
Реже наблюдается нехватка
и совсем общих компетенций - воспитанности, умения себя вести,
доброжелательности в общении, умения подобрать адекватный внешний вид для
различной обстановки.
Можно
выделять и другие личностные компетенции. Например, часто не хватает умения
разделять личные и служебные дела, и человек, вместо того, чтобы заниматься
делом, проявляет ненужные эмоции. Отсутствие этого умения, на мой взгляд, –
прямой непрофессионализм. Таким образом, можно сделать вывод, что отсутствие
личностных компетенций напрямую влияет и на профессионализм. И наоборот,
например, если слово «самосовершенствование» для человека не пустой звук, если
человек ставит себе новые, мобилизующие задачи, то он неизбежно будет расти и в
профессиональном плане. И хорошее образование здесь сильное подспорье. Говорят,
образование – это то, что у вас остается, когда все выученное в
профессиональном учебном заведении уже забыто. Развитие личностных компетенций
не является целью любого профессионального учебного заведения, но, безусловно,
в процессе обучения, формируются навыки самоорганизации, общеделовые
компетенции. О важности и единстве, как профессиональных, так и личностных
компетенций, говорит интересный факт: специалисты известной западной
консалтинговой группы Leadership IQ1 показывают в своей статистике, что в 81%
случаев руководители и высококвалифицированные специалисты неуспешны именно по
личностным причинам, и только в 11% по причине профессиональной
некомпетентности. Почему же так происходит? Дело в том, что с возрастанием
сложности должности и ее уровня, удельный вес профессиональных компетенций
падает, а личностных компетенций растет. Например, президент крупной компании
может теоретически вообще не знать компьютера без последствий для своей
успешности – все компьютерные, информационные и аналитические работы за него выполнят
ассистенты, а вот без компетенции «лидерство», «стратегическое мышление» и
некоторых других ему обойтись просто невозможно.
Таким
образом, личностные компетенции являются предельно важным аспектом при приеме
на работу и при перемещении, продвижении сотрудников внутри организации и их
развитии. Ситуацию с подготовкой молодых специалистов можно улучшить, если
целенаправленно работать над развитием личных компетенций в учебном процессе.
Специальные методики существуют и широко применяются – например, тренинги,
которые предлагают психологические центры. Чтобы формировать
конкурентоспособных специалистов, в учебные программы необходимо включить курсы
по развитию личных компетенций, аналогичные курсам по самосовершенствованию в
различных психологических центрах (управление эмоциями, тайм-менеджмент,
коммуникативные навыки и др.).Разрушение действовавшей ранее системы
государственного регулирования трудоустройства молодых специалистов заставило
учебные профессиональные заведения взять под свой контроль процесс
трудоустройства своих выпускников. В результате разрабатываются различные
программы содействия трудовой занятости выпускников.
Список литературы:
1.[Электронный ресурс]: http://briviana.my1.ru/publ
2. [Электронный ресурс]: http://sociosphera.com/publication
3. [Электронный
ресурс]: http://bibliofond.ru
Оставьте свой комментарий
Авторизуйтесь, чтобы задавать вопросы.