Стимулирующие выплаты в образовательном учреждении.

Стимулирующие выплаты работникам образования

Проанализировав положения о надбавках , указано что положения вводится  «с целью усиления материальной заинтересованности работников образовательного учреждения, развития творческой активности и инициативы работников при реализации поставленных перед коллективом задач, укрепления и развития материально-технической базы, повышения качества и эффективности образовательного процесса, закрепления в учреждении высококвалифицированных кадров в школе».

Для распределения между работниками стимулирующей части зарплатного фонда применяется балльная система. Стоимость балла определяется объёмами фонда и максимальным количеством баллов, которые могут получить сотрудники данного образовательного учреждения. Основанием для начисления стимулирующих надбавок служат оценочные листы, где содержатся результаты работы педагога и объём вознаграждения.

Надбавка педагогам устанавливается на основе следующих расчетов:

1.     высчитывается сумма баллов полученных педагогом по всем показателям;

2.     высчитывается стоимость одного балла (денежная сумма, выделяемая на ОУ, делится на количество баллов, набранных всеми педагогами ОУ);

3.     количество баллов, набранных педагогом, умножается на стоимость одного балла.

Нужно отметить , что стоимость одного балла устанавливается в денежном выражении, а стимулирующие надбавки устанавливаются дифференцированно в зависимости от результата труда педагогического работника и это вполне логично.

Критерии стимулирующих выплат работникам образования  включают показатели успеваемости учеников и результаты внеурочной деятельности. Под последним следует понимать, участвуют ли педагоги в подготовке учащихся к олимпиадам, конференциям, соревнованиям, конкурсам.

Приоритетные показатели- «дополнительные проекты» — экскурсии, экспедиции и другие крупные классные мероприятия, в том числе — социальные. На втором месте по значимости — организация или участие в исследованиях успеваемости учеников, на третьем — динамика успехов учеников по итогам всевозможных контрольных и проверочных работ. Далее идет работа с родителями, участие учеников в олимпиадах и других творческих мероприятиях, участие педагога в разработке программы обучения, физкультурно-массовая работа, работа с неблагополучными семьями, оформление кабинета, музея (источник: Российская газета).

Библиотекарям образовательных учреждений стимулирующие начисления производятся  с учётом нескольких критериев. К ним относят: эффективность формирования библиотечного фонда, работу по его пополнению и сохранению, оформление подписок и заказов на литературу и периодику, справочно-библиографическая деятельность сотрудника, интенсивность индивидуальной и массовой работы с читателями и уровень профессионализма. Так же, библиотекари могут рассчитывать на премии и надбавки по факту наличия наград, званий и учёных степеней.

Воспитатели и педагоги дошкольных образовательных учреждений, как правило, получают 60% от объёмов премиального фонда учреждения. Остальные 40% распределяются между остальными работниками ДОУ. При назначении стимулирующих выплат учитывается уровень проведения факультативных и кружковых занятий, эффективность внедрения программ образования и воспитания, успешное взаимодействие с дополнительными участниками воспитательного процесса.

Показатели эффективности руководителя образовательной организации (школы или ДОУ) больше и они на порядок выше и регламентируются рекомендациями Минобрнауки и оцениваются такими  параметрами, как отсутствие жалоб от родителей; активная работа родительской общественности в школе; высокое качество дополнительного образования в школе; наличие программ по работе с одаренными детьми; работа по привлечению в школу молодых педагогов;  предпрофильная подготовка; профильное обучение; количество выбывших из школы учеников; итоги ЕГЭ.

Регулярные начисления устанавливаются приказом руководителя, имеющим определённый срок действия. Установлением иных выплат работникам и определением их объёма может заниматься профсоюзный комитет или уполномоченная комиссия. Можно обратить внимание, что в большинстве школьных положений об оплате труда прописано: «Приняты на совместном заседании попечительского совета и педагогического совета школы». Если администрация решила обойтись без этапа обсуждения и согласования этих правил с трудовым коллективом, то положение не считается законным, а это значит, что учитель может поднять на педсовете или на заседании органа школьного самоуправления вопрос об обоснованности критериев в целом и о справедливости оценки его работы, в частности.

Для эффективного стимулирования работника необходимо соблюсти следующие условия:

1. Работник должен быть уверен, что эффективный труд будет соответственно оценен.

2. Работник должен считать получаемый вид поощрения наиболее важным для себя.  Некоторые работники заинтересованы в продвижении по службе, поскольку они хотят власти; другие же заинтересованы в повышенной пенсии, поскольку достигли пожилого возраста и хотят отдохнуть, не заботясь о деньгах.

3. Работник должен быть уверен, что определенный уровень личного трудового вклада приведет к повышению эффективности работы образовательной организации в целом.

Контроль является неотъемлемым элементом стимулирования. Во многих случаях только контроль обеспечивает «заработанность» заработной платы. В конечном итоге, стимулирует не сама оплата труда, а вероятность ее получения или неполучения. А это и определяется контролем. Возникает необходимость контроля – это недостаток материального стимулирования по сравнению с социальными и моральными стимулами к труду. Если работник увлечен своей работой, относится к ней творчески, то ему нужен минимальный контроль. Контроль обязателен в рамках материального стимулирования труда, он способствует стимулированию эффективности труда, формирует и воспитывает правильное отношение к труду.

В локальных положениях о стимулирующих надбавках зачастую указывают, что размер надбавок уменьшается или снимается полностью за: нарушение трудовой дисциплины; невыполнение должностных обязанностей согласно должностной инструкции; ухудшение качества оказываемых услуг; нарушение правил внутреннего трудового распорядка; нарушение санитарно-гигиенического режима и техники безопасности; наличие обоснованных устных или письменных жалоб; не обеспечение сохранности здания и имущества, так образом количество баллов в оценочной листе сотрудника оу может сократиться .

Одним из недостатков данной системы стимулирования является игнорирование внеурочной, воспитательной работы учителя, т.к. в фактическую тарификацию учителя входит исключительно только учебные часы, а вся внеурочная, внеклассная, воспитательная работа, работа с родителями (за исключением доплаты за классное руководство) и прочее в тарификацию не входят.

Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы работников образования.

Таким образом  система стимулирования труда преподавателей в образовательных учреждениях должна в конечном итоге способствовать повышению качества предоставляемых образовательных услуг, совершенствованию оплаты труда, улучшению методов управления. В условиях ограниченного финансирования именно такой подход представляется единственно возможным способом решения проблем. Значительных усилий или материальных вложений эта работа не потребует, а результат может обеспечить высокий и в достаточно короткие сроки. Стимулирование труда создает условия , для осознания работником , что он может трудиться более производителей.

Список использованной литературы

1 .Армстронг М. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала: пер. с англ. / Т. Стивенс. – Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2011. – 489 с.

2.Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала: Учеб. пособ. — Новосибирск: СибАГС, 2012, с.52

3.Егоршин А.П. Управление персоналом/А.П.Егоршин. - Нижний Новгород: НИМБ,2014, с.48

4.Захаров Н.Л. «Загадка русской души», или особенности мотивации труда российского персонала // Управление персоналом, № 22. - 2015

5.Иванов Ю.В. Деловая соционика // Приложение к журналу Управление персоналом, №9. – 2013

6.Иванов Ю.В. Соционическая типология руководителей // Управление персоналом, №10. – 2013

7.Коллективный договор МБОУ 《СШ № 69》

8.Месарович М., Маго Д, Тахара И. Теория иерархических многоуровневых систем. Пер. с англ. М.: Мир, 2014, с.63

9.Папкин А. И. Основы практического менеджмента: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012, с.98

10.Положение об оплате труда работников МБОУ «СШ № 69»

11.Правила внутреннего трудового распорядка МБОУ «СШ № 69»

12.Устав муниципального общеобразовательного учреждения МБОУ «СШ № 69»