Презентация по экономике на тему "Управление персоналом в в образовательном учреждении"

• 1 слайд

  Управление персоналом в образовательном учреждении
  
  Презентацию подготовила
  студентка группы z542
  Старкова А.А.
  
  

• 2 слайд

  Персонал как объект управления
  Персонал является неотъемлемой частью любой организации, поскольку любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом представляет собой одно из направлений деятельности государства, предприятий, которое охватывает разработку организационных принципов работы с персоналом, создание работоспособных трудовых коллективов и рациональное использование кадрового потенциала работников, организации и экономики страны в целом .
  Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации и выражающаяся в совокупности различных методов, способов, процедур и технологий работы с кадрами, которые задействованы в конкретной организации.
  Сущность управления персоналом заключается в рациональном формировании системы управления персоналом, грамотном отборе и подборе кадров и в целом планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, а также определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
  

• 3 слайд

• 4 слайд

  В ходе руководства сотрудниками должна быть выработана четкая система управления персоналом, организация и последующее планирование работы кадров, проведение маркетинговой политики в области персонала, а также определение потенциала каждого сотрудника и потребность его в организации. Структура управления персоналом включает множество элементов реализации практической деятельности
  

• 5 слайд

  Модель управления педагогическим персоналом образовательного учреждения включает в себя 3 компонента:
  
  организационно-содержательный компонент (на первом месте стоит цель, как системообразующий фактор, являющийся основанием для планирования деятельности и определяющий организационные формы, основное содержание деятельности, объекты управления, средства и способы выполнения запланированных мероприятий; контроль и оценка результатов; критерии эффективности; корректировка педагогического процесса);
  технологический компонент (форма; средства; методы; стиль управления, оптимальные условий качественного образовательного процесса; система работы с кадрами; а также педагогические условия управления персоналом школы);
  профессионально-кадровый (специфические цели, конкретизирующие общие цели применительно к руководителям и подчиненным, формирование личных и профессиональных потребностей, самооценка профессиональных качеств и притязаний управленцев; профессиональное целеполагание; выработка программы действий, ее реализация, анализ и коррекция, повышение квалификации управленцев и педагогов).
  
  

• 6 слайд

  Система управления кадрами в образовательном учреждении, направлена на создание условий для выполнения социального заказа государства, связанного с воспитанием современной модели выпускника образовательного учреждения, т.е. современно образованного, нравственного, способного к самостоятельным решениям и сотрудничеству, патриота своей страны, обладающего чувством ответственности за судьбу страны, ее социально-экономическое процветание, готового к созданию правового государства и жизни в нем
  Основные сферы кадровой политики школы:
  подбор и расстановка кадров,
  система обучения педагогов,
  информационная поддержка педагогов,
  система стимулирования педагогов,
  условия и формы вовлечения педагогов в управление школой.
  
  

• 7 слайд

  Педагогический персонал трудового коллектива образовательного учреждения состоит из:
  
  учителей;
  социальных педагогов;
  педагогов-психологов;
  воспитателей;
  классных руководителей;
  педагогов дополнительного образования;
  других педагогических специалистов;
  администрации школы.
  
  

• 8 слайд

  Оценка персонала.
  Оценка персонала необходима для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами:
  1. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.
  2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.
  3. Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат. Исходными данными для оценки персонала являются: модели рабочих мест персонала; положение об аттестации кадров; методика рейтинговой оценки кадров; философия предприятия; правила внутреннего трудового распорядка; штатное расписание; личные дела сотрудников; приказы покадрам; социологические анкеты; психологические тесты.
  

• 9 слайд

  Уровни управления в образовательной организации
  Первый уровень - директор - главное административное лицо, воплощающее единоначалие и несущее персональную ответственность за все, что делается в образовательном учреждении всеми субъектами управления.
  Второй уровень - заместители директора образовательного учреждения и завхоз, органы, входящие в сферу влияния каждого из членов администрации. Каждый член администрации интегрирует определенное направление или подразделение учебно-воспитательной системы согласно своему административному статусу или общественной роли. Этот уровень выступает звеном опосредованного руководства директора образовательной системой.
  Его главная функция согласование деятельности всех участников процесса в соответствии с заданными целями, программой и ожидаемыми результатами, то есть добиваться тактического воплощения стратегических задач и прогнозов.
  Третий уровень - школьные методические объединения учителей предметников и учителей начальных классов. Руководство на этом уровне основано преимущественно на личных контактах, осуществляется с учетом индивидуальных особенностей и не формализовано.
  Четвертый уровень - учащиеся, родители (законные представители) и учителя. Развитие самоуправления на этом уровне обеспечивает реализацию принципа демократизации. Участие детей в управляющей системе формирует их организаторские способности и деловые качества.
  

• 10 слайд

  Методы управления образовательной организацией
  Административные методы - способ осуществления управленческих воздействий на персонал. Они базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы направлены на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга и т.п.
  Способы административного воздействия:
  1. Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействием. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причиненный организации, с которой они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причиненного его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещен учреждением.
  2. Дисциплинарная ответственность и взыскания используются в случае нарушения трудового законодательства, когда возникает дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником.
  3. Административная ответственность и взыскания используются в случаях совершения административных правонарушений. Разновидности административного взыскания следующие: штрафы; предупреждения; административный арест; исправительные работы; конфискация или возмездное изъятие предметов.
  Роль административных методов управления в том, что они являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.
  
  
  

• 11 слайд

  Социологический и социометрический методы
  Роль социологических методов управления заключается в том, что позволяют руководителю коллектива выполнять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на высоком уровне корпоративную культуру школы. Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов, достижение конечных социальных результатов.
  Социологические методы управления являются научным инструментарием в работе с персоналом и помогают принимать эффективные кадровые решения в школе.
  Социометрический метод используется при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.
  
  

• 12 слайд

  Экономические методы управления
  Способы и приемы воздействия на население, в основе которых лежат экономические отношения людей и использование их экономических интересов. Экономические методы воздействуют на экономические интересы личности, коллектива, государства для достижения оптимальных результатов их функционирования с минимальными требованиями и материальными затратами. Экономические методы представляют взаимосвязанную систему стимулирования и экономического воздействия на все стороны жизнедеятельности государства, коллектива и индивида и их органы управления. Основным средством управления здесь выступает власть, как некая данность, а не процесс.
  Назначение экономических методов в том, что путем воздействия на экономические интересы работников создается эффективный механизм работы.
  
  
  

• 13 слайд

  Организационные методы
  Основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного учреждения. К таким документам относятся:
  устав учреждения или организации;
  штатное расписание учреждения;
  коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом;
  организационная структура управления;
  положения о структурных подразделениях;
  правила внутреннего трудового распорядка;
  должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест.
  Особенность: документы (за исключением устава) могут оформляться в виде стандартов учреждения и обязательно вводятся в действие приказом руководителя учреждения. Документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечет за собой применение дисциплинарных взысканий.
  
  

• 14 слайд

  Распорядительные методы
  Направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления учреждением в заданных параметрах путем прямого административного регулирования.
  Формы распорядительного воздействия:
  а) приказ - обязывает подчиненных точно исполнять принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечет за собой соответствующую санкцию (наказание);
  б) распоряжение - обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжение, в отличие от приказа, не охватывает все функции учреждения и, как правило, подписывается заместителями руководителя учреждения;
  в) указания и инструкции - являются локальным видом организационного воздействия и чаще всего, направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников.
  В каждом учреждении должны иметься письменные должностные инструкции для каждого сотрудника, с которыми он должен быть ознакомлен в обязательном порядке. Особенность: в случае, если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в четком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений «руководитель-подчиненный»;
  г) инструктирование и координация работы - это методы руководства, основанные на передаче подчиненному правил выполнения трудовых операций. Чаще всего инструктирование проводят при приеме на работу, осуществляется оно либо начальником отдела кадров, или непосредственным руководителем;
  д) наставление - метод однократного применения со стороны руководителя, когда он аргументировано, объясняет целесообразность трудового задания для подчиненного. В случае отказа повторная попытка нецелесообразна, так как приведет к потере авторитета руководителя перед подчиненным .
  
  
  

• 15 слайд

  Исходя из специфики педагогической профессии, управление персоналом
  образовательной организации может включать следующие мероприятия:
  
  1. Организационные: реализация ожидаемых результатов с помощью профессионального развития работников;
  совершенствование работы по созданию соответствующих условий для развития и формирования кадрового резерва образовательных организаций;
  разработка новейших подходов к формированию преподавательского состава, вспомогательного состава;
  привлечение к научно-педагогической деятельности талантливой и одаренной молодежи.
  2. Перспективное развитие:
  обеспечение эффективности стажировки и повышения квалификации сотрудников; совершенствование системы формирования педагогической компетентности работников; внедрение системы объективных показателей оценки их деятельности.
  
  
  

• 16 слайд

  Управление персоналом образовательной организации является особым видом деятельности, который требует выполнения специальных функций и наличия особых качеств сотрудников, занимающихся этой деятельностью. На эффективность управления персоналом влияют, прежде всего, компетенция работников и уровень их мотивации. При этом компетенция работников зависит от уровня их образования, опыта работы и личных способностей. Управление педагогическим коллективом осуществляется на двух уровнях: управления коллективной деятельностью и деятельностью каждого педагога в частности.