ПСИХОЛОГИЯ И ЭТИКА ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В ОБРАЗОВАНИИ

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «РОСТОВСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ» Факультет экономики и управления Кафедра  «Менеджмент» ВЫПУСКНАЯ АТТЕСТАЦИОННАЯ РАБОТА По программе профессиональной переподготовки «Менеджмент» Профиль   «Менеджмент и управление персоналом в сфере образования» на тему: ПСИХОЛОГИЯ И ЭТИКА ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В ОБРАЗОВАНИИ  (НА ПРИМЕРЕ ШКОЛЫ № 12 КАГАЛЬНИЦКОГО РАЙОНА РОСТОВСКОЙ ОБЛАСТИ)
		ВЫПОЛНИЛ: Слушатель программы профессиональной переподготовки «Менеджмент», профиль «Менеджмент и управление персоналом в сфере образовании» Ламтёва Татьяна Валерьевна ____________________                       (подпись)
РАБОТА ДОПУЩЕНА К ЗАЩИТЕ: Декан факультета управления и экономики __________  М.В. Жукова «___» __________20__г.		НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ: к.э.н, доцент Оганьян Александр Григорьевич  ____________________                        (подпись)
	Ростов-на-Дону 2015

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ		4
1.  Теоретические основы психологии и этики деловых отношений
1.1	Принципы психологии и этики деловых отношений	7
1.2	Этические проблемы в формировании деловых отношений	10
2.  Комуникативная культура деловых отношений в педагогическом коллективе.
2.1	Общая характеристика деловых отношений  в педагогическом коллективе МБОУ Хомутовской СОШ №12	15
2.2	Психология   деловых отношений  в педагогическом коллективе МБОУ Хомутовской СОШ №12	24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ		30
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ		32
ПРИЛОЖЕНИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ Диагностики		36

Введение

Актуальность исследования. Взаимодействие человека с окружающим его миром осуществляется в системе объективных отношений, которые складываются между людьми в их общественной жизни.
Объективные отношения и связи (отношения зависимости, подчинения сотрудничества, взаимопомощи и др.) неизбежно и закономерно возникают в любой реальной группе. Отражением этих объективных взаимоотношений между членами группы являются субъективные межличностные отношения, которые изучает социальная психология. Основной путь исследования межличностного взаимодействия и взаимоотношения внутри группы- это углубленное изучение различных социальных фактов, а также взаимодействия людей, входящих в состав данной группы.
Всякое производство предполагает объединение людей. Но никакая человеческая общность не может осуществлять полноценную совместную деятельность, если - не будет установлен контакт между людьми, в нее включенными, и не будет достигнуто между ними должное взаимопонимание. Общение - это многоплановый процесс развития контактов между людьми, порождаемый потребностями совместной деятельности. Общение включает в себя обмен информацией между ее участниками, который может быть охарактеризован в качестве коммуникативной стороны общения. Вторая сторона общения взаимодействие коллектива - обмен в процессе речи не только словами, но и действиями, поступками. И, наконец, третья сторона общения предполагает восприятие общающимися друг друга.

Цели и задачи исследования. Целью настоящего исследования является изучение путей совершенствования коммуникативной культуры. Для ее достижения были поставлены и решались следующие задачи:

- выполнить анализ особенностей развития  деловых отношений персонала образовательного учреждения;

- продиагностировать педагогический коллектив;

- дать оценку деловым отношениям в коллективе.

Объектом исследования является муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение  Хомутовская СОШ № 12 Кагальницкого района Ростовской области.

Предметом исследования выступили деловые отношения возникающие в процессе управления социальными процессами и ресурсами в общеобразовательном учреждении.

Теоретической и методической основой работы послужили фундаментальные и прикладные исследования отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом образовательных учреждений. В ходе разработки проблемы были использованы основные положения теории менеджмента, психологии отношений, теории организации. 

Информационной базой исследования, обеспечивающей репрезентативность исходных данных, достоверность, надежность и обоснованность выводов, рекомендаций и предложений, послужили данные Министерства образования и науки РФ, Министерства общего и профессионального образования Ростовской области, Федеральной службы государственной статистики  РФ и территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Ростовской области, данные МБОУ Хомутовская СОШ №12 Кагальницкого района Ростовской области.  

Структура и объем работы. Выпускная аттестационная работа состоит из введения, двух глав, структурированных на четыре параграфа, выводов и предложений, списка использованной литературы, включающего  источника и  приложения. Работа изложена на страницах компьютерного текста, включает таблицу, рисунка.

1.  Теоретические основы психологии и этики деловых отношений

1.1 Принципы психологии и этики деловых отношений

Принципы этики деловых отношений - обобщенное выражение нравственных требований, выработанных в моральном сознании общества, которые указывают на необходимое поведение участников деловых отношений.

Современная деловая этика, по мнению многих ученых, должна основываться на трех важнейших положениях:

¾                 создание материальных ценностей во всем многообразии форм рассматривается как изначально важный процесс;

¾                 прибыль и другие доходы рассматриваются как результат достижения различных общественно значимых целей;

¾                 приоритет в разрешении проблем, возникающих в деловом мире, должен отдаваться интересам межличностных отношений, а не производству продукции.

В работе американского социолога Л. Хосмера сформулированы современные этические принципы делового поведения, опирающиеся на аксиомы мировой философской мысли, прошедшие многовековую проверку теорией и практикой. Таких принципов и соответственно аксиом десять.

1.                 Никогда не делай того, что не в твоих долгосрочных интересах или интересах твоей компании (принцип основан на учении древнегреческих философов, в частности Протагора, о личных интересах, сочетающихся с интересами других людей, и различии между интересами долгосрочными и краткосрочными).

2.                 Никогда не делай того, о чем нельзя было бы сказать, что это действительно честное, открытое и истинное, о котором можно было бы с гордостью объявить на всю страну в прессе и по телевидению (принцип основан на взглядах Аристотеля и Платона о личных добродетелях - честности, открытости, умеренности и т.п.).

3.                 Никогда не делай того, что не есть добро, что не способствует формированию чувства локтя, так как все мы работаем на одну общую цель (принцип основан на заповедях всемирных религий (св. Августин), призывающих к добру и состраданию).

4.                 Никогда не делай того, что нарушает закон, ибо в законе представлены минимальные моральные нормы общества (принцип основан на учении Т. Гоббса и Дж. Локка о роли государства как арбитра в конкуренции между людьми за благо).

5.                 Никогда не делай того, что не ведет к большему благу, нежели вреду для общества, в котором ты живешь (принцип основан на этике утилитаризма (практической пользе нравственного поведения), разработанной И. Бентамом и Дж. С. Миллсм).

6.                 Никогда не делай того, чего ты не желал бы рекомендовать делать другим, оказавшимся в похожей ситуации (принцип основан на категорическом императиве И. Канта, в котором декларируется знаменитое правило об универсальной, всеобщей норме).

7.                 Никогда не делай того, что ущемляет установленные права других (принцип основан на взглядах Ж.Ж. Руссо и Т. Джеффср-сона на права личности).

8.                 Всегда поступай так, чтобы максимизировать прибыль в рамках закона, требований рынка и с полным учетом затрат. Ибо максимальная прибыль при соблюдении этих условий свидетельствует о наибольшей эффективности производства (принцип основан на экономической теории А. Смита и учении В. Парсто об оптимальной сделке).

9.                 Никогда не делай того, что могло бы повредить слабейшим в нашем обществе (принцип основан на правиле распределительной справедливости Ролса);

10.            Никогда не делай того, что препятствовало бы праву другого человека на саморазвитие и самореализацию (принцип основан на теории Нозика о расширении степени свободы личности, необходимой для развития общества).

Указанные принципы в той или иной степени присутствуют и признаются справедливыми в различных деловых культурах. Идеальной, хотя и весьма отдаленной целью мирового делового сообщества становится тип отношений, основанный на торжестве морально-этических принципов. Одним из важнейших шагов в этом направлении можно считать принятую в 1994 г. в швейцарском городе Ко (Caux) Декларацию Ко - «Принципы бизнеса». В Декларации предпринята попытка объединить основы восточной и западной деловых культур, ее инициаторами были руководители крупнейших национальных и транснациональных корпораций США, Западной Европы и Японии.

В преамбуле «Принципов бизнеса», в частности, говорится: «Законы и движущие силы рынка являются необходимым, но не достаточным руководством к действию. Фундаментальными принципами являются: ответственность за проводимую политику и действия в сфере бизнеса, уважение человеческого достоинства и интересов тех, кто участвует в бизнесе. Разделяемые всеми ценности, включая обязательство о содействии всеобщему процветанию, так же важны для мирового сообщества, как и для общин меньшего масштаба».

В качестве главных принципов международного бизнеса выделены следующие:

¾                 ответственность бизнеса: от блага акционеров к благу его ключевых партнеров;

¾                 экономическое и социальное влияние бизнеса: к прогрессу, справедливости и мировому сообществу;

¾                 этика бизнеса: от буквы закона к духу доверия;

¾                 уважение правовых норм;

¾                 поддержка многосторонних торговых отношении;

¾                 забота об окружающей среде;

¾                 отказ от противозаконных действий.

Указанные принципы определяют характер взаимоотношений между макросубъектами социальной и экономической структуры общества - организациями, государством, обществом в целом. Макроуровневый подход особенно значим для экономик переходного периода, в которых происходит трансформация основных экономических институтов. Несоблюдение этических принципов на макроуровне, как правило, приводит к бесполезной трате усилий на решение частных этических проблем на уровне трудового коллектива.

В Декларации Ко предложены также ключевые принципы взаимоотношений на микроуровне, т. е. организации с покупателями, владельцами (инвесторами), персоналом, поставщиками, конкурентами.

Так, во взаимоотношениях организации с покупателями ключевыми должны стать следующие принципы:

¾                 обеспечивать своих клиентов товарами и услугами высшего качества в соответствии с их требованиями:

¾                 обходиться с ними честно во всех аспектах своей коммерческой деятельности, обеспечивая высокий уровень обслуживания для удовлетворения их потребностей;

¾                 принимать необходимые усилия для гарантии того, что товары и услуги будут поддерживать или улучшать здоровье и безопасность клиентов, а также состояние окружающей среды;

¾                 гарантировать уважение человеческого достоинства в предлагаемых товарах, маркетинге и рекламе; уважать целостность культуры клиентов.

Отношения организации с владельцами (инвесторами) должны строиться на следующих принципах:

¾                 обеспечивать профессиональный и тщательный менеджмент для гарантирования справедливой и конкурентоспособной прибыли на капитал владельцев и инвесторов;

¾                 обеспечивать владельцам и инвесторам открытый доступ к информации, ограниченный только рамками закона и условиями конкуренции;

¾                 сохранять, защищать и приумножать активы владельцев и инвесторов;

¾                 с вниманием относиться к их требованиям, предложениям, резолюциям.

Отношения организации с персоналом рекомендуется строить на следующих принципах:

¾                 обеспечивать работников работой и заработной платой, которые повышают их уровень жизни;

¾                 создавать условия труда для работников, не наносящие ущерба их здоровью и человеческому достоинству;

¾                 быть честным в общении со своими работниками и обеспечивать им открытый доступ к информации, ограниченный лишь рамками закона и условиями конкуренции;

¾                 прислушиваться и по возможности реагировать на предложения работников;

¾                 в случае возникновения конфликтов участвовать в открытых переговорах с трудовым коллективом;

¾                 избегать дискриминационной политики и гарантировать персоналу равные права и возможности независимо от пола, возраста, расовой принадлежности и религиозных убеждений; стимулировать в рамках своего бизнеса использование труда работников с различным профессиональным уровнем на тех участках, где они могут принести наибольшую пользу;

¾                 обеспечивать охрану труда во избежание несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

¾                 поощрять работников и помогать им в развитии необходимых навыков и умений, внимательно относиться к серьезным проблемам занятости, часто связанным с принятием решений в бизнесе, а также сотрудничать с правительственными органами, трудовыми объединениями, другими службами и друг с другом по вопросам размещения рабочей силы.

Общепринятыми этическими принципами как для организаций, так и для отдельных руководителей считаются также следующие:

¾                 «золотое правило менеджера» - в рамках служебного положения никогда не допускать по отношению к своим подчиненным, к руководству, к клиентам и др. таких поступков, каких бы не желали видеть по отношению к себе;

¾                 авансирование доверием (в коллективе создаются благоприятные условия для принятия решений и их выполнения, когда каждому человеку оказывается максимальное доверие - его потенциалу, квалификации, чувству ответственности);

¾                 право на свободу служебного поведения, поступков, действий менеджера или рядового сотрудника организации не только в рамках законодательства, но и в пределах, не нарушающих свободу других менеджеров или рядовых сотрудников (свобода, не ограничивающая свободу других);

¾                 справедливость во владении/приобретении полномочий, ответственности, права распоряжаться ресурсами различных видов, в определении сроков выполнения работы и т. п. (в той степени и до тех границ, пока эти полномочия, права и обязанности не касаются, не задевают, не ослабляют прав, ответственности, полномочий других менеджеров, не выходят за рамки организации);

¾                 справедливость при передаче средств и ресурсов, а также прав, привилегий и льгот (этичным считается добровольная передача менеджером всего перечисленного, неэтичным - грубый нажим по отношению к сотруднику, требования нарушить нормы универсальной этики или закона);

¾                 максимум прогресса (действия менеджера или организации в целом этичны, если они способствуют развитию организации или отдельных ее частей, не нарушая при этом существующих этических норм);

¾                 терпимое отношение менеджера к моральным устоям, укоренившимся в менеджменте других стран и регионов;

¾                 разумное сочетание индивидуального и коллективного начал в работе менеджера, в принятии решений;

¾                 постоянство воздействия, поскольку обеспечение соблюдения этических норм в основном базируется на использовании социально психологических методов, требующих, как правило, длительного применения для получения нужного результата.

Общие этические принципы деловых отношений должны быть использованы для выработки любой организацией и руководителями собственных этических систем.

1.2 Этические проблемы в формировании деловых отношений

В последние десятилетия этическая сторона деловых отношений как сфера научно-практического знания в странах с развитой рыночной экономикой переживает значительный подъем. Выдвигаются два объяснения возрастания интереса к данной области. Первое заключается в том, что уровень этичности в деловых отношениях остался прежним (таким, каким он был 20-30 лет назад), а более осведомленное население предъявляет повышенные требования к деловой сфере. В соответствии со вторым объяснением этические стандарты в деловых отношениях снизились вследствие упадка значения религиозных ценностей и традиционной морали как на уровне личной этики (прежде всего, менеджеров), так и корпоративной (организации). Ежегодно в мире проходят сотни семинаров и конференций по проблемам этики деловых отношений, регулярно собираются международные съезды и конгрессы, выходят десятки книг и учебников, издаются специальные журналы. Все это свидетельствует о том, что деловое сообщество не только осознает этические проблемы, но и придает им большое значение.

К важнейшим «вечным» моральным дилеммам, перед которыми стоят субъекты деловых отношений, можно отнести следующие:

¾                 соотношение целей и средств их достижения;

¾                 соотношение личных и общественных интересов;

¾                 выбор между краткосрочной выгодой и долгосрочным результатом;

¾                 соотношение материальных и духовных ценностей при принятии решений.

В современных условиях на макроуровне ключевые этические проблемы деловых отношений возникают в следующих областях:

¾                 отношения между организациями;

¾                 отношения между организациями и государством;

¾                 отношения между организациями-производителями и потребителями;

¾                 отношения между организациями и владельцами (инвесторами);

¾                 отношения между организациями и местными сообществами;

¾                 отношения между организациями и окружающей средой.

Между организациями, действующими в одной и той же сфере, неизбежна конкуренция, в процессе которой обязательно встает вопрос о выборе средств победы над конкурентом, в том числе и таких, как уменьшение цены продукции даже ниже ее уровня себестоимости, в том числе за счет падения заработной платы для снижения себестоимости и т.д. Экономические меры имеют, однако, оборотную - моральную - сторону: до какой степени конкуренция может продолжаться, не нарушая моральных норм и принципов, принятых в обществе.

К настоящему времени сложилось несколько концепций, относящихся к проблеме взаимоотношения организаций и государства, организаций и общества в целом. В соответствии с неоконсервативной концепцией, основывающейся на классических буржуазно-индивидуалистических взглядах, недопустимо вмешательство в дела организации со стороны как государства, так и общества. Считается, что организация, максимально использующая предоставленную свободу, будет получать более высокую прибыль и тем самым приносить пользу обществу (в виде большего дохода держателей акций, повышения заработной платы наемным работникам, а также в виде благотворительности). Представители второй, более популярной концепции, утверждают, что организация является частью общественной структуры и в качестве общественного института не только должна испытывать влияние со стороны общества и государства, но и регулироваться и контролироваться как «снизу», так и «сверху». Снизу - членами общества при помощи формирования общественного мнения по поводу оценки деятельности организации и качества ее продукции. Сверху - специальными государственными структурами и законами, прежде всего, по таким направлениям, как регулирование деятельности организаций в целях обеспечения эффективности экономики; регулирование отношений организаций-производителей и потребителей; регулирование действий организаций в отношении окружающей среды. При этом путем лоббирования организации стремятся (и небезуспешно) влиять на политику, проводимую государством. С обеих сторон прослеживается тенденция моральной оценки своих действий с точки зрения положительного результата, однако в понятие положительного результата стороны вкладывают различное содержание.

Проблема отношений между организациями-производителями и потребителями возникает очень часто. В конечном счете, хотя организация и стремится к получению максимально высокой прибыли, ее деятельность будет успешной только в случае, если она дает потребителям то, что они хотят. Продукция не будет продана, если она не соответствует потребительским стандартам или на нее назначена неприемлемая цена. Система отношений между организациями-производителями и потребителями, однако, будет успешно работать при выполнении двух условий: если потребитель получает достаточно адекватную и точную информацию о продукции, с тем чтобы он мог принять обоснованное решение, и если потребитель свободен в выборе того, что он хотел бы купить. Организации должны обеспечивать безопасность своей продукции, улучшать стандарты контроля качества, ее внешнего вида и рабочих характеристик продукции. Как показывает практика, в рыночной системе, когда в отношения вступают производитель, продавец (посредник) и потребитель, защита интересов последнего достаточно сложна. Она осуществима в случаях, когда производитель или продавец, не дорожа репутацией своей фирмы, предлагают потребителю некачественный товар, не выполняющий своего назначения, с просроченным сроком хранения. Однако, производя качественную в целом продукцию, производитель чаще всего предпочитает умалчивать о дефектах ее конструкции или потенциальных опасностях, которые могут появиться в процессе эксплуатации. Информацию об этом потребитель получит, только столкнувшись с недостатками. Кроме того, проблема безопасности и качества продукции имеет и еще один, в определенной степени этический аспект: от выпуска фирмами конкурентоспособных, качественных товаров зависит престиж страны на мировом рынке.

Другая, не менее важная моральная проблема отношений между организациями-производителями и потребителями - реклама. Реклама важна в процессе конкуренции между организациями и для формирования потребностей потенциальных покупателей. Однако здесь появляется проблема точности, правдивости получаемой потребителями информации. Даже за безвредным, на первый взгляд, преувеличением следует возникновение моральных проблем: потребитель, не получая точной информации, лишен свободного, обоснованного, разумного выбора. Еще одна важная моральная проблема, связанная с рекламой, это проблема манипулирования потребителем, навязывания ему ненужной продукции, создания у него потребностей и желаний, которые в процессе реальной жизни возникнуть не могли.

Помимо всех других обязательств организации должны помнить о своей ответственности перед владельцами (инвесторами). Основная часть из множества существующих способов обмана инвесторов распадается на две категории: манипулирование инвестициями и нечестное использование прибылей или активов, приводящее к уменьшению законных доходов инвесторов. Во всем мире ежегодно десятки тысяч людей становятся жертвами манипуляций с инвестициями. По подсчетам специалистов, люди, соблазнившись обещаниями высокой прибыли, каждый год вкладывают более 1 млрд долл. в несуществующие нефтеразработки, грандиозные «дутые» проекты и т.д. Руководство организации может также злоупотреблять инвестициями, используя доходы и ресурсы для личного обогащения. Наиболее часто употребляемый способ - мошеннические операции со статьями расходов, другой общепринятый ход - завышение счета с последующим дележом разницы между завышенной и реальной суммой счета с поставщиком. Наконец, существует практика продажи конфиденциальной информации организации-конкуренту или ее использования для игры на фондовой бирже.

Моральные проблемы возникают и в отношениях организаций с местным сообществом. Речь идет об участии организаций в обеспечении его экономической стабильности, развитии инфраструктуры местности, создании новых рабочих мест, сохранении предприятий, от которых зависит существование и благосостояние этих сообществ. На организациях также лежит «моральный долг филантропии», заключающийся в поддержке неприбыльных предприятий, важных как для существования определенного местного сообщества, так и для культурного и социального развития регионов (образование, медицина, благоустройство и организация досуга).

Взаимоотношения между организациями и окружающей средой являются одной из острейших проблем современности. Обострение экологической ситуации на планете оказало на предпринимательство двойственное воздействие. С одной стороны, возникла новая и обширная сфера приложения капитала:

¾                 разработка и выпуск безотходных технологий и очистного оборудования для различных отраслей производства;

¾                 разработка технологий и выпуск оборудования по утилизации производственных и бытовых отходов;

¾                 выпуск экологически чистого питания и питьевой воды;

¾                 развитие индустрии отдыха в экологически чистых районах;

¾                 финансирование природоохранных мероприятий и т.д.

¾                 С другой стороны, возросли затраты капитала, и многие предприниматели должны:

¾                 платить значительные суммы в виде штрафов за загрязнение окружающей среды и за нанесенный природе экологический ущерб;

¾                 изменять технологию производства, вкладывая значительные средства в его модернизацию с учетом существующих экологических стандартов;

¾                 учитывать в своей деятельности природоохранное законодательство, которое имеет тенденцию к ужесточению своих норм;

¾                 создавать привлекательный «экологический имидж» своей компании и своей продукции в глазах общественности и государственных природоохранных организаций;

¾                 сотрудничать с государственными службами, представителями местного самоуправления, профсоюзными и общественными организациями в деле охраны окружающей среды;

¾                 вырабатывать рациональную стратегию в сфере природопользования, учитывая экологическую ситуацию в регионе, где осуществляется деятельность.

Реальная практика свидетельствует: многие организации пытаются решить экологические проблемы, нарушая моральные и юридические нормы. Сокрытие подлинной информации о последствиях вредных производств для окружающей среды, перенос таких производств в страны с неразвитым экологическим законодательством, подкуп чиновников, отвечающих за соблюдение природоохранных мер, - наиболее распространенные методы нарушений.

Серьезные моральные проблемы возникают в настоящее время и на микроуровне, внутри организаций, в таких областях, как:

¾                 принятие управленческих решений;

¾                 взаимоотношения между руководителями и подчиненными;

¾                 служебные разоблачения;

¾                 положение женщин в организации;

¾                 взаимные услуги.

Выделяют четыре группы основных аргументов, обосновывающих принятие управленческих решений, неправильных с этической точки зрения:

¾                 уверенность в том, что данная деятельность не выходит за рамки этических и юридических норм, т. е. на самом деле не является аморальной;

¾                 уверенность в том, что данная деятельность отвечает интересам индивида или корпорации и что ожидаются именно подобные действия;

¾                 уверенность в том, что данная деятельность «безопасна», так как никогда не будет обнаружена и обнародована;

¾                 уверенность в том, что поскольку данная деятельность помогает организации, то она отнесется снисходительно и даже защитит человека, ею занимающегося.

Значительное число людей, оказавшихся в двусмысленной деловой ситуации, считают правильными вес те действия, что не были запрещены. Высшие руководители, как правило, редко прямо просят своих подчиненных о незаконных или неосторожных действиях, но часто дают понять, что кое о чем они предпочли бы не знать, намекая при этом на значительное вознаграждение. У менеджеров низового звена, как правило, нет четких инструкций относительно того, на какие аспекты их деятельности будут смотреть сквозь пальцы, а какие будут осуждать.

Амбициозные менеджеры ищут способы привлечь внимание, выделиться среди других. Некоторые полагают, что нетрудно хорошо выглядеть в краткосрочной перспективе, если избегать того, что даст результат только в долгосрочном плане (например, можно игнорировать службу ремонта, или переобучение, или проблему повышения качества обслуживания покупателей). Менеджеров часто продвигают по служебной лестнице на основании «огромных» результатов, достигнутых именно такими способами, а ответственность за принятые ранее решения несут их менее удачливые последователи. Многие случаи незаконного поведения в организациях никогда не расследуются. В моменты кризиса о границах недопустимых действий вообще «забывают».

Отношения между руководителями и подчиненными влияют на весь характер делового общения, во многом определяя его нравственно-психологический климат. Это касается, прежде всего, того, как и на основе чего отдаются распоряжения в процессе управления, в чем выражается служебная дисциплина, участвуют ли подчиненные в принятии решений, какими методами подчиненные поощряются к более активным действиям, в какой мере учитывается их индивидуальность.

Значительная часть людей, встречаясь в организациях с вопиющими фактами растрат, обмана или коррупции, ничего не делает для их служебного разоблачения. Начиная с детского возраста, информирование старших о неблаговидных делах ровесников, а позднее - сослуживцев или непосредственного начальства воспринимается многими весьма негативно. С этической точки зрения в таких ситуациях действительно существует нравственная дилемма. Возникает вопрос о критериях правильности такого рода информирования.

С каждым годом доля женщин на производстве, в управлении, на государственной службе непрерывно возрастает. Женщины все более завоевывают оплачиваемые сферы занятости и профессии. Но, несмотря на достигнутый прогресс в положении женщин в организации, они продолжают сталкиваться с серьезными проблемами, в том числе: заработок, в отличие от мужчин, работающих в той же области, ниже; ограничение карьерного продвижения на высшие управляющие должности (так называемый «стеклянный потолок»); сексуальные домогательства, оказывающие влияние на деятельность и дальнейшую карьеру.

Нередко в деловых отношениях проблемы решаются в нарушение существующего юридического, экономического, морального порядка, за счет использования положения отдельных людей, имеющих привилегированный доступ к товарам и услугам. В системе взаимных услуг получатель обязан возвратить услугу когда-нибудь в будущем, но - с «процентами». А когда услуга возвращена, то человек, ранее оказавший ее, снова обязан отплатить за эту еще большей услугой. Разрастаясь, система такого рода неформальных взаимоотношений по принципу «ты - мне, я - тебе» разрушает существующие официальные отношения между людьми и организациями. Ситуация с незаконным или безнравственным получением некоторых товаров или услуг может принять этически более сложную форму, когда человек представляет не свои интересы, а интересы организации, т. е. се персонала, клиентов, потребителей. Культурная традиция, тесно связанная с системой взаимных услуг, - это подарки. Сделать или получить подарок означает гораздо больше, чем просто дружеский жест. Трудности при традиционном обмене подарками связаны с установлением критериев отличия подарка от взятки и соответствующей оценкой поведения персонала.

На основании опроса руководителей различных организаций в США были выделены следующие этические проблемы, возникающие в деловых отношениях:

¾                 сокрытие фактов и неверная информация в отчетах при проведении проверок;

¾                 выпуск некачественной продукции или необходимость ее постоянного технического обслуживания;

¾                 завышение цен или прямой обман при проведении деловых переговоров;

¾                 излишняя самоуверенность в суждениях, которая может привести к нанесению ущерба интересам компании;

¾                 безоговорочное подчинение руководству, каким бы неэтичным и несправедливым оно ни оказалось;

¾                 наличие фаворитов;

¾                 невозможность высказать свое возмущение и несогласие в атмосфере постоянных неэтичных поступков;

¾                 невозможность уделять должное внимание семье или личным делам из-за обилия работы;

¾                 производство продукции с сомнительными характеристиками по безопасности;

¾                 невозвращение каких-либо вещей или ценностей, взятых на рабочем месте, у сослуживцев или из фондов компании;

¾                 сознательное преувеличение преимуществ своего плана работы для получения поддержки;

¾                 преувеличенное внимание к перемещениям по иерархической лестнице в ущерб интересам дела;

¾                 перемещение по служебной лестнице «по головам» сослуживцев;

¾                 обман работников с целью получения выгоды для компании;

¾                 создание союзов с сомнительными партнерами в надежде на счастливую случайность;

¾                 затяжки и промедления с выполнением своих обязанностей, что приводит к растрате времени и денег компании;

¾                 оказание негативного влияния на общественно-политический процесс путем внесения изменений в законодательство за взятки.

В значительной мере этот перечень проблем справедлив и для российских условий. Руководители и работники, которые сталкиваются с такими проблемами, не могут для их разрешения следовать только тому, что узнали о морали в своих семьях, от учителей, в церкви и т. д. Нередко безнравственные решения принимаются и нелицеприятные поступки совершаются людьми, которые исключительно честны и имеют самые благие намерения. Современные деловые отношения чрезвычайно насыщены этическими проблемами. Для их решения необходима выработка определенных подходов, установление «правил игры», содействующих успешному выполнению профессиональных задач участниками деловых отношений и согласованию интересов деловой сферы и общества.

2. Комуникативная культура деловых отношений в педагогическом коллективе

2.1 Общая характеристика деловых отношений  в педагогическом коллективе МБОУ Хомутовской СОШ №12

Коллективом называется разновидность социальной общности и совокупность индивидов, определенным образом взаимодействующих друг с другом осознающих свою принадлежность к данной общности и признающихся его членами с точки зрения других. В отличие от других социальных общностей коллектив характеризуется следующими основными чертами:
1) устойчивым взаимодействием, которое способствует прочности и стабильности его существования в пространстве и во времени;
2) отчетливо выраженной однородностью состава, то есть наличием признаков, присущих коллективу;
3) относительно высокой степенью сплоченности на основе единства взглядов, установок, позиций членов коллектива;
4) структурированности - определенной степенью четкости и конкретностью распределения функций, прав и обязанностей, ответственностью между членами коллектива;
5) организованностью, то есть - упорядоченностью, подчиненностью коллектива определенному порядку выполнения совместной коллективной жизнедеятельности;
6) открытостью - то есть готовностью к принятию новых членов;

Педагогический коллектив как профессиональное объединение людей обладает всеми общими признаками коллектива, но в то же время имеет и свои специфические особенности.

Полифункциональность. Современный учитель одновременно выполняет функции учителя - предметника, классного руководителя, руководителя кружка, общественного деятеля. Из полифункциональности деятельности отдельных учителей складывается полифункциональность деятельности всего педагогического коллектива. Решая профессиональные задачи, педагогический коллектив выходит за рамки школы: формирует педагогическую культуру родителей и общества в целом.

Самоуправляемость. Основные вопросы жизни и деятельности педагогического коллектива обсуждаются на различных уровнях управлениях.

Деятельность коллегиальных органов управления развивает самостоятельность и инициативу членов педагогического коллектива. С другой стороны, функциональные обязанности педагогов четко определены, обязательны для выполнения, отработанны формы контроля и самоконтроля.

Коллективный характер труда и коллективная ответственность за результаты деятельности. Деятельность отдельных учителей в силу ее специфики не может быть эффективной, если она не согласована с действием других педагогов, если нет единства требований в организации режима дня школы, оценке качеств знаний учащихся. Единство деятельности членов педагогического коллектива должно проявляться в ценностных ориентациях, взглядах, убеждениях, но это не означает однообразие в технологии педагогической деятельности.

Ненормирование рабочего дня учителя, то есть отсутствие временных рамок на выполнение тех или иных видов педагогического труда. Это отрицательно сказывается на жизни деятельности педагогического коллектива, является, как правило, причиной перегрузки учителей, недостатком свободного времени для их профессионального роста, что, в свою очередь, ведет к возникновению стрессов.

Преимущественно женский состав. Женские коллективы более эмоциональны, чаще подвержены смене настроений, более конфликты, чем те коллективы, в которых в значительной степени представлены мужчины. В то же время женщины по своей природе более предрасположены к воспитательной деятельности, более гибки в выборе приемов у способов педагогического воздействия (Лутошкин А.Н., 1988).

Известно, что люди по-разному проявляют и чувствуют себя, работая в разных коллективах. Одни коллективы способствуют проявлению лучших сторон личности человека, а другие сублимируют хорошее и подпитывают плохое. Особенность педагогического коллектива заключается в том, что его психологическая атмосфера, межличностные отношения, стиль управления и деятельности обязательно проецируются на детский коллектив. Именно поэтому практическому психологу важно хорошо знать состояние педагогического коллектива, уровень и динамику его развития.

В этой работе психолог сталкивается с проблемами психологического консалтинга или психологией менеджмента. Сегодня в этом направлении выражены два подхода: организационный и консультативный.

Организационный подход делает упор на изучение коллектива, социально-психологических процессов происходящих в нем, планирование кадровой стратегии. Сторонники этого подхода уделяют первостепенное внимание проблемам личности руководителя, стилям лидерства, выясняют соответствие поставленных задач возможностям работников. Их интересует социально-психологическая атмосфера как фактор сплоченности и срабатываемости коллектива в решении производственных задач.

Консультативный (индивидуальный) подход ориентирован на работу с конкретной личностью в коллективе. Оно используется при подборе и расстановке кадров, содействии их адаптации в коллективе, совершенствовании межличностных отношений и самореализации каждой личности.

Ни один серьезный психолог не станет недооценивать то колоссальное влияние, которое способна оказать на общий настрой коллектива отдельно взятая личность. В свою очередь, поклонники индивидуального подхода не могут отрицать, что правильная организация труда, разумное сочетание свободы субъекта с необходимостью коллектива, является ключом к формированию здорового психологического микроклимата.

При органическом сочетании обоих подходов психолог решает следующие задачи:
- улучшение психологического климата в организации и повышение духа ее сотрудников;
- совершенствование практики подбора кадров;
- модернизация организационной структуры;
- оказание помощи сотрудникам в развитии их способностей;
- сплочение коллектива в единую команду;
- формирование доброжелательной атмосферы в коллективе;
- помощь людям в преодолении стрессов;
- достижение соответствия между внутренним складом человека и его работой (выработке индивидуального стиля деятельности);
- устранение конфликтов;
- снижение текучести кадров;
- оценка производственных программ с точки зрения психолога;
- проведение разумной кадровой политики;
- консультирование руководителей по психологическим аспектам управленческой деятельности и др.

Рассмотрим специфику организационного подхода.

Каждый коллектив переживает периоды становления (новостройка или смена состава), функционирования (когда на основе стабильных параметров организован воспитательно-образовательный процесс) и развития (когда прежнее содержание образования и воспитания и технологии вошли в противоречие с новыми условиями, задачами и потребностями). Поэтому на каждом этапе психолог решает специфические задачи, работая в тесном контакте с администрацией учреждения.

Особо важным является период становления будущего коллектива, когда он не является коллективом единомышленников, педагогическим ансамблем, а лишь формальной группой, призванной совместными усилиями обучать и воспитывать детей.

На этом этапе создания модели будущего коллектива, образа школы, подборе и расстановке кадров. Принципы подбора педагогов могут быть самыми разными: по возрасту, стажу, уровню компетентности, личностным особенностям и т.д. Используя знания социальной психологии, психолог может, участвуя в подборе кадров, предвосхитить их психологическую совместимость, срабатываемость, принятие определенного типа руководства и т.п. Для этого периода также характерны несложившиеся связи и отношения, плохое взаимодействие, отсутствие лидеров, способных вести за собой, небольшой опыт управления данной структурой, слабое знание индивидуальных возможностей педагогов. В этом случае важный смысл приобретает диагностическая и консультативная работа психолога и адаптационный тренинг.

Идейное единство коллектива обеспечивается сходством ценностных ориентаций, которое отражается в целях, задачах, выдвигаемых проблемах. Интеллектуальное единство обеспечивается организацией работы педагогов по овладению психолого-педагогическими знаниями, развитием их конструктивного, рефлексивного мышления, ломкой стереотипов обыденного мышления. Организационное единство формируется рациональным распределением функций между всеми членами коллектива, созданием связующих зависимостей, делегированием полномочий, опирающихся на наиболее развитые, сильные стороны педагога. Волевое единство вырабатывается принятием коллективных решений, формированием общей педагогической позиции по наиболее сложным вопросам жизни коллектива, требованиями к каждому члену коллектива и созданием необходимого общественного мнения.

В этом аспекте психолог может использовать методы брейнсторминга, коллективных творческих дел, организационно-деятельностных игр, психотренинга, в процессе которых решаются как игровые, так и реальные задачи (выдвижение лидеров, исследование ценностных ориентаций, мотивации и потребностей педагогов, их личностных особенностей и стратегий поведения) реализуется коллективная мыследеятельность и групповое принятие решений и т.д.

На втором этапе развития коллектива в работе психолога необходимы дифференциация и индивидуализация, ориентированные на помощь различным группам и отдельным педагогам. К этому времени члены коллектива узнают свои и чужие возможности, способности, уровень профессиональной компетентности и человеческие качества. На этой стадии обнаруживаются симпатии и антипатии, вокруг лидеров формируются группы приверженцев. Появляется оппозиция. Возникают межличностные и межгрупповые конфликты. В коллективе выявляется группа творческих педагогов и аутсайдеров. Кроме того, происходят специфические процессы, связанные с профессиональной деятельностью. Обнаруживается несовершенство целей, содержания, технологий, отношений, форм и методов в самом педагогическом процессе. В коллективе проявляют себя новаторы, консерваторы, радикалы, оптимисты, пессимисты, реформаторы, гуманисты, прагматики и т.д. Именно этот этап может привести к стагнации, обострению социально-психологических и производственных конфликтов, либо выводит коллектив в режим развития.

На этапе функционирования психологу работать значительно труднее. Он оказывает помощь в разрешении конфликтных ситуаций, выработке управленческого стиля, но часто оказывается вовлеченным в различные отношения, когда от него требуется отстраненность и объективность. Он может попасть под влияние администрации и решать проблемы сквозь призму управленческого заказа. Однако его профессиональным долгом является работа с лидерами, страдающими звездной болезнью; коррекция агрессивного поведения и др.

На этапе развития основные силы коллектива направлены на педагогическое экспериментирование. В этом случае психолог осуществляет психологическое обоснование его программы, психологическое сопровождение хода и психологический анализ результатов эксперимента.

Психолог в педагогическом коллективе помогает педагогам обнаружить и осознать те компоненты деятельности, которые мешают организации взаимодействия и взаимоотношений с ребенком. Успех этой работы в большей степени зависит от самого педагога. Он сам решает, как ему развиваться и насколько глубоко он будет продвигаться в своем личностном развитии.

2.2 Психология   деловых отношений  в педагогическом коллективе МБОУ Хомутовской СОШ №12

Основные цели образовательного учреждения реализуют в своей профессиональной деятельности педагоги (учителя в школе, преподаватели и мастера производственного обучения в профессиональном училище и техникуме). Несомненно, что каждый педагог реализует свои профессиональные функции в соответствий со своими возможностями. Профессиональная деятельность педагогов такова, что достижение педагогических целей по отношению к тому или иному воспитаннику требует объединения их усилий и определенного взаимодействия. Поэтому, рассматривая деятельность педагогов в образовательном учреждении, мы должны говорить об определенной структуре отношений между педагогами, об их объединении в развивающуюся группу, имеющую признаки коллектива.

Основополагающий принцип понимания психологической структуры группы людей определяется как отражение ее жизнедеятельности в целом. Жизнедеятельность педагогического коллектива отражается в его двух главных функциях: учебно-воспитательной (производственной) и социально-гуманитарной. Первая функция выражает непосредственно интересы общества, вторая - интересы работников.

В целом, когда мы говорим о психологической структуре любой группы людей, необходимо рассматривать ее в двух аспектах. Первый аспект связан с рассмотрением структуры отношений, второй - с выделением подструктур, характеризующих развитие группы как коллектива.

Деловая структура педагогического коллектива включает прежде всего производственные связи педагогов, направленные на достижение целей педагогической деятельности и носящие как формальный, так и неформальный характер.

Выделяется два структурных «разреза» в отношениях между педагогами - деловой («официальный», «формальный», «ролевой», «внешний») и социально-психологический («неофициальный», «неформальный»). Последний отражает деловые отношения, но не прямо, а через призму потребностей и интересов членов коллектива, их психологии.

Смысл выделения этих двух структур становится понятным лишь в связи с функциями коллектива: если деловая структура вытекает из его производственных функций, то социально-психологическая структура скорее отражает социально-гуманитарные функции, потребности и интересы его членов, в том числе обусловленные их трудовой деятельностью.

Понятие «деловая структура» интерпретируется в двух планах: идеальном и реальном. В идеальном плане деловая структура представляет собой модель системы деловых связей и отношений, целей и задач коллектива. Модель системы деловых связей фиксируется в уставах и должностных предписаниях, в инструкциях и правилах. Она адекватно может быть описана с помощью понятия «формальная структура». К понятию «формальная структура» следует отнести также практическую peaлизацию предписаний и инструкций, если они выполняются без искажений и дополнений.

Но в реальной жизни идеальная схема деловых отношений выдерживается не полностью - поведение членов коллектива и руководителей отклоняется от нее в ту или другую сторону, дополняется новыми элементами. Это происходит в результате персонификации социальных ролей, под влиянием психологических особенностей членов коллектива, сложившейся системы межличностных отношений и ряда других факторов.

Часть таких аномальных деловых отношений вообще не может быть предусмотрена инструкциями и включена в содержание ролей даже при самом детальном их проектировании: они зависят лишь от индивидуально-психологических особенностей учителей и руководителей, возникают по поводу исполнения ими той или иной роли, допускаемых нарушений, личных притязаний и т.д. Поэтому всю реально складывающуюся систему деловых отношений нельзя назвать формальными отношениями. Часть их носит неформальный характер.

Заключение

В совместной деятельности человек должен по необходимости объединяться с другими людьми, общаться с ними, т.е. вступать в контакт, добиваться взаимопонимания, получать должную информацию, сообщать ответную и т.д. Здесь общение выступает как сторона, часть деятельности, как важнейший ее информативный аспект, как коммуникация (общение первого рода).

Но, создав предмет (сконструировав прибор, высказав мысль, произведя вычисления, починив машину и т.д.) в процессе деятельности, уже включившей общение как коммуникацию, человек этим не ограничивается; он через созданный предмет "транслирует", репрезентирует себя, свои особенности, свою индивидуальность другим людям, продолжает себя в других людях (в том числе и в тех, с кем он коммуницирует для достижения цели деятельности) и даже в себе как в "другом".
Произведенный предмет (построенное здание, посаженное дерево, написанная книга, сочиненная или исполненная песня)- это, с одной стороны, предмет деятельности, а с другой- средство, с помощью которого человек утверждает себя в общественной жизни, потому что этот предмет воспроизведен для других людей. Этим предметом опосредствуется отношение между людьми, создается общение, как производство общего, равно принадлежащего и тем, кто творит и делает, и тем, кто потребляет, присваивает.

В.А. Сухомлинский писал: "Человек оставляет себя, прежде всего в человеке. В этом наше бессмертие. В этом высшее счастье и смысл жизни… Человеческий дух тем и отличается от существования животного, что, продолжая род свой, мы оставляем в человеке свою красоту, идеалы, преданность высокому и возвышенному. Чем глубже вы сумели отразить, запечатлеть себя в человеке, тем богаче вы как гражданин и тем счастливее ваша личная жизнь".

Общение как продолжение себя в другом есть уже общение второго рода. Если общение первого рода (общение как коммуникация) выступило как сторона совместной деятельности, то общение второго рода в качестве существенной своей стороны имеет совместную деятельность по производству общественно ценного и личностно значимого предмета. Здесь зависимость перевертывается и уже деятельность выступает как аспект, часть, необходимая предпосылка общения.

Таким образом, с одной стороны, деятельность выступает как часть, сторона общения, с другой- общение является частью, стороной деятельности. Но общение и деятельность образуют неразрывное единство во всех случаях.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ    ЛИТЕРАТУРЫ

1.     Бабетов А., Калужская М. Коммуникативная среда школы: опыт организации: Сборник методических материалов к образовательной программе повышения квалификации "Управление школой на основе коммуникативных технологий". - Екатеринбург: КОРИФЕЙ, 2012 г.-245с.

2.     Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. - Харьков, 2012г. – 178с.

3.     Блинов, А. О. Тренинг персонала [Текст]: учебное пособие / А.О. Блинов,  О.В. Василевская, В.П. Невежин. -М.: КНОРУС, 2015г. – 496с. 

4.     Бодалев А.А. О качествах личности, нужных для успешного общения // Личность и общение: Избр. труды. - М., 2012г.-200с.

5.     Велков И.Г. Личность руководителя и стиль управления. - М., 2012г.-300с.

6.     Евдокимова М.В. Понятие управления и педагогического менеджмента. Великий Новгород, 2013г-273с.

7.     Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы управления // Прикладные проблемы социальной психологии. - М., 2013г.-325с.

8.     Кибанов  А. Я., Мамед-Заде  Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом.

9.     Кибанов  А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2013г. - 238 c.

10. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации [Текст]: учебник. – 2-ое изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА – М – 2013г. – 638 с.

11. Конаржевский Ю.А. Менеджмент и внутришкольное управление. М.: Центр "Педагогический поиск", 2013г.-275с.

12. Куприянчук, Е.В. Щербакова Ю.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: РИОР, 2013г. - 255 c.

13. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М., 2012г.-200с.

14. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013г. - 72 c.

15. Моргунов  Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров / Е.Б. Моргунов - М.: Юрайт, 2013г. - 561 c.

16. Оксинойд  К.Э. Розина Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд, Е.В. Розина. - М.: Проспект, 2014. - 64 c.

17. Педагогика / В.А. Сластенин, И. Ф, Исаев, А.И. Мищенко, Е.Н. Шиянов. - М.: Школа-пресс, 2013г.-285с.

18. Педагогика / Под ред. П.И. Пидкасистого. - М., 2012г.-461с.

19. Пикельная В.С. Теоретические основы управления. - М., 2013г.-288с.

20. Поташник М., Моисеев А. Управление современной школой // Директор школы. – 2012г. - №6, с.35

21. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент. Социальные организации и управление. - Воронеж, 2012г.-481с.

22. Регламентация труда. [Текст]: учебное пособие для ВУЗов, - под редакцией д.э.н., профессора А.Я. Кибанова – М.: «Экзамен», 2013. – 576с.

23. Розанова В. А, Психология управления. - М., 2013г.-94с.

24. Руководство педагогическим коллективом: модели и методы/ Под. ред. Лазарева В.С. - М., 2014г.-170с.

25. Свеницкий А.Л. Социальная психология управления. - Л., 2012г.-155с.

26. Секреты умелого руководителя /Составитель И.В. Липсиц. - М., 2012г.-89с.

27. Тейлор Ф.У. Менеджмент /Пер. с англ. М.: Конролинг, 2013г.- 418с.

28. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая деятельность, управление на предприятии. М.,: Высшая школа, 2013г.-418с.

29. Борытко, Н.М. Профессионально-педагогическая компетентность педагога [электронный ресурс]// http://www.eidos.ru (дата обращения 12.10.2015г.)

30. Лепешова, Е.И.  Управление персоналом в образовательных учреждениях [электронный ресурс]// http://www.edu-personal.ru (дата обращения 12.10.2015г.)

31. Репина Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина. - М.: Академцентр, 2013г. - 240 c.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Тест «Диагностика межличностных отношении» Т. Лири

Вам предлагается список характеристик. Следует внимательно прочесть каждую и решить; соответствует ли она вашему представлению о себе. Если соответствует, то пометьте ее знаком «плюс» пли напишите против нее «да». Если нет - ничего не пишите.

Одновременно или последовательно можно оценить предложенные характеристики с точки зрения «Я в идеале» (каким хотите быть), а также как подходят характеристики какому-либо интересующему вас человеку - «Мой партнер». Постарайтесь быть искренними. Если нет полной уверенности, знаки не ставьте.

       I.            1. Другие думают о нем благосклонно.

2. Производит впечатление на окружающих.

3. Умеет распоряжаться, приказывать.

4. Умеет настоять на своем.

    II.            5. Обладает чувством собственного достоинства.

6. Независимый.

7. Способен сам позаботиться о себе.

8. Может проявить безразличие.

 III.            9. Способен быть суровым.

10. Строгий, но справедливый.

11. Может быть искренним.

12. Критичен к другим.

IV.            13. Любит поплакаться.

14. Часто печален.

15. Способен проявить недоверие.

16. Часто разочаровывается.

   V.            17. Способен быть критичным к себе.

18. Способен признать свою неправоту.

19. Охотно подчиняется.

20. Уступчивый.

VI.            21. Благородный.

22. Восхищающийся и склонный к подражанию.

23. Уважительный.

24. Ищущий одобрения.

VII.            25. Способен к сотрудничеству.

Стремится ужиться с другими.

Дружелюбный, доброжелательный.

Внимательный и ласковый.

VIII.            29. Деликатный.

30. Одобряющий.

31. Отзывчивый к призывам о помощи.

32. Бескорыстный.

       I.            33. Способен вызвать восхищение.

34. Пользуется уважением у других.

35. Обладает талантом руководителя.

36. Любит ответственность.

    II.            37. Уверен в себе.

38. Самоуверен и напорист.

39. Деловит и практичен.

40. Любит соревноваться.

 III.            41. Строгий и крутой, где надо.

42. Неумолимый и беспристрастный.

43. Раздражительный.

44. Открытый и прямолинейный.

IV.            45. Не терпит, чтобы им командовали.

46. Скептичен.

47. На него трудно произвести впечатление.

48. Обидчивый, щепетильный.

   V.            49. Легко смущается.

50. Неуверен в себе.

51. Уступчивый.

52. Скромный.

VI.            53. Часто прибегает к помощи других.

54. Очень почитает авторитеты.

55. Охотно принимает советы.

56. Доверчив, стремится радовать других.

VII.            57. Всегда любезен в обхождении.

58. Дорожит мнением окружающих.

59. Общительный и уживчивый.

60. Добросердечный.

VIII.            61. Добрый, вселяющий уверенность.

62. Нежный и мягкосердечный.

63. Любит заботиться о других.

64. Бескорыстный, щедрый.

       I.            65. Любит давать советы.

66. Производит впечатление значимости.

67. Начальственно-повелительный.

68. Властный.

    II.            69. Хвастливый.

70. Надменный и самодовольный.

71. Думает только о себе.

72. Хитрый и расчетливый.

 III.            73. Нетерпим к ошибкам других.

74. Своекорыстный-.

75. Откровенный.

76. Часто недружелюбен.

IV.            77. Озлобленный.

78. Жалобщик.

79. Ревнивый.

80. Долго помнит обиды.

   V.            81. Склонный к самобичеванию.

82. Застенчивый.

83. Безынициативный.

84. Кроткий.

VI.            85. Зависимый, несамостоятельный.

86. Любит подчиняться.

87. Предоставляет другим принимать решения.

88. Легко попадает впросак.

VII.            89. Легко попадает под влияние друзей.

90. Готов довериться любому.

91. Благорасположен ко всем без разбору.

92. Всем симпатизирует.

VIII.            93. Прощает все.

94. Переполнен чрезмерным сочувствием.

95. Великодушен и терпим к недостаткам.

96. Стремится покровительствовать.

       I.            97. Стремится к успеху.

98. Ожидает восхищения от каждого.

99. Распоряжается другими.

100. Деспотичный.

    II.            101. Сноб (судит о людях по рангу и достатку, а не по личным качествам)

102. Тщеславный.

103. Эгоистичный.

104. Холодный, черствый.

 III.            105. Язвительный, насмешливый.

106. Злобный, жестокий.

107. Часто гневливый.

108. Бесчувственный, равнодушный.

IV.            109. Злопамятный.

110. Проникнут духом противоречия.

111. Упрямый.

112. Недоверчивый и подозрительный.

   V.            113. Робкий.

114. Стыдливый.

115. Отличается чрезмерной готовностью подчиняться.

116. Мягкотелый.

VI.            117. Почти никогда и никому не возражает.

118. Ненавязчивый.

119. Любит, чтобы его опекали.

120. Чрезмерно доверчив.

VII.            121. Стремится снискать расположение каждого.

122. Со всеми соглашается.

123. Всегда дружелюбен.

124. Всех любит.

VIII.            125. Слишком снисходителен к окружающим.

126. Старается утешить каждого.

127. Заботится о других в ущерб себе.

128. Портит людей чрезмерной добротой.

Ключ

Обратите внимание, что список характеристик разбит на блоки с I по VIII по 4 вопроса в каждом блоке. Блоки с I по VIII повторяются, и отвечающий «проходит» их 4 раза. Оценив наличие у себя всех предложенных 128 характеристик, суммируйте количество «+» по каждому блоку. Выпишите результат:

I блок - ... баллов (т. с. общая сумма плюсов при ответе на I блок, который встречается 4 раза);

II блок - ... баллов, и так до VIII блока.

Если вы оценивали несколько личностей: «Я - сейчас», «Я - в идеале», «Мой партнер», то по каждой оцениваемой личности делайте свой отдельный подсчет баллов (количество «+») по каждому блоку.

Результат

Типы отношения к окружающим по каждому из восьми блоков ответов (в баллах):

I. Авторитарный

13-16 - диктаторский, властный, деспотический характер, тип сильной личности, которая лидирует во всех видах групповой деятельности. Всех наставляет, поучает, во всем стремится полагаться на свое мнение, не умеет принимать советы других. Окружающие отмечают эту властность и признают ее.

9-12 - доминантный, энергичный, компетентный, авторитетный лидер, успешный в делах, любит давать советы, требует к себе уважения.

0-8 - уверенный в себе человек, но не обязательно лидер, упорный и настойчивый.

II. Эгоистический

13-16 - стремится быть над всеми, но одновременно находится в стороне, самовлюбленный, расчетливый, независимый. Трудности перекладывает на окружающих, но сам относится к ним несколько отчужденно; хвастливый, самодовольный, заносчивый.

0-12 - эгоистические черты, ориентация на себя, склонность к соперничеству.

III. Агрессивный

13-16 - резкий, жесткий и враждебный по отношению к окружающим; агрессивность может доходить до асоциального поведения.

9-12 -требовательный, прямолинейный, откровенный, строгий и резкий в оценке других, непримиримый. склонный во всем обвинять окружающих, насмешливый, ироничный, раздражительный.

0-8 - упрямый, упорный, настойчивый и энергичный. доверчивый, склонный к восхищению окружающими, вежливый.

IV. Подозрительный

13-16 - отчужденный по отношению к враждебному и злобному миру, подозрительный, обидчивый, склонный к сомнению во всем, злопамятный, постоянно жалуется на всех.

9-12 - критичный, испытывает трудности в интерперсональных контактах из-за подозрительности и боязни плохого отношения, замкнутый, скептичный, разочарованный в людях, скрытный, свой негативизм проявляет в вербальной агрессии.

0-8 - критичный по отношению ко всем социальным явлениям и окружающим людям.

V. Подчиняемый

13-16 - покорный, склонный к самоуничижению, слабовольный, склонный уступать всем и во всем, всегда ставит себя на последнее место и осуждает себя, приписывает себе вину, пассивный, стремится найти опору в ком-либо более сильном.

9-12 - застенчивый, кроткий, склонен подчиняться более сильному без учета ситуации.

0-8 - скромный, робкий, уступчивый, эмоционально сдержанный, способный подчиняться, не имеет собственного мнения, послушно и честно выполняет свои обязанности.

VI. Зависимый

13-16 - очень неуверен в себе, имеет навязчивые страхи, опасения, тревожится по любому поводу, поэтому зависим от других, от чужого мнения.

9-12 - послушный, боязливый, беспомощный, не умеет проявить сопротивление, искренне считает, что другие всегда правы.

0-8 - конформный, мягкий, ожидает помощи и советов,

VII. Дружелюбный

9-16 - дружелюбный и любезный со всеми, ориентирован на принятие и социальное одобрение, стремится удовлетворить требования всех, «быть хорошим» для всех без учета ситуации, стремится к целям микрогруппы, имеет развитые механизмы вытеснения и подавления, эмоционально неустойчивый.

0-8 - склонный к сотрудничеству, кооперации, гибкий и компромиссный при решении проблем и в конфликтных ситуациях, стремится быть в согласии с мнением окружающих, сознательно конформный, следует условностям, правилам и принципам «хорошего тона» в отношениях с людьми; инициативный энтузиаст в достижении целей группы, стремится помогать, чувствовать себя в центре внимания, заслужить признание и любовь; общительный, проявляет теплоту и дружелюбие в отношениях.

VIII. Альтруистический

9-16 - гиперответственный, всегда приносит в жертву свои интересы, стремится помочь и сострадать всем, навязчивый в своей помощи и слишком активный по отношению к окружающим, неадекватно принимает на себя ответственность за других (может быть только внешняя «маска», скрывающая личность противоположного типа).

0-8 - ответственный по отношению к людям, деликатный, мягкий, добрый, эмоциональное отношение к людям проявляет в сострадании, симпатии, заботе, ласке, умеет подбодрить и успокоить окружающих, бескорыстный и отзывчивый.