Совместное заседание комиссии по вопросам развития социальной сферы и повышения качества жизни населения и комиссии по вопросам

• 1 слайд

  
  Молодые таланты –
  привлечение и развитие
  Совместное заседание комиссии по вопросам развития
  социальной сферы и повышения качества жизни населения
  и комиссии по вопросам науки, профессионального образования
  и поддержки талантливой молодежи
  
  г. Красноярск
  

• 2 слайд

  Заполярный филиал
  Таймырский полуостров
  Кольская ГМК
  Кольский полуостров
  Институт
  Гипроникель
  Санкт-Петербург
  Проект TALVIVAARA
  (5.46%) Финляндия
  Norilsk Nickel
  HARJAVALTA OY
  Финляндия
  Norilsk Nickel
  Europe
  Лондон, Англия
  Metal Trade
  Overseas
  Цуг, Швейцария
  Norilsk Nickel
  Europe
  Франция
  Главный офис
  Москва
  Norilsk Nickel
  Asia
  Пекин, Китай
  Norilsk Nickel
  Asia
  Гонконг, Китай
  AVALON
  BLACK SWAN
  CAWSE
  LAKE JOHNSTON
  WATERLOO
  Norilsk Process
  Technology
  TATI NICKEL (85%)
  Ботсвана
  NKOMATI (50%)
  Южная Америка
  Canadian
  Royalties (7.2%)
  Канада
  Norilsk Nickel
  USA
  Питсбург, США
  STILLWATER
  MINING COMPANY
  Монтана, США
  Предприятия на территории РФ
  Международные никелевые активны
  Международные платиновые активны
  Корпоративный центр
  Научно-исследовательские организации
  Зарубежная сбытовая сеть
  География ОАО «ГМК «Норильский никель»
  

• 3 слайд

  Структура персонала предприятий Группы «Норильский никель» в НПР
  Численность работников предприятий Группы «Норильский никель», расположенных
  на территории города Норильска и Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального
  района, более 55 тыс. человек,
  в том числе ЗФ ОАО «ГМК «Норильский никель» - более 23 тыс. человек (42%)
  
  Основные возрастные
  группы работников
  ДО 30 ЛЕТ 18,4%
  ОТ 30 ДО 44 ЛЕТ 42,6%
  СТАРШЕ 44 ЛЕТ 38,9%
  Ежегодно на предприятия Группы в НПР принимаются около 1 800 молодых
  работников в возрасте до 30 лет
  

• 4 слайд

  Удорожание трудовых ресурсов
  
  Конкуренция за молодые таланты
  
  
  
  Повышение спроса на квалифицированных работников в промышленности
  ВУЗы являются одним из основных источников поставки талантливых
  молодых работников
  Заметное уменьшение численности
  населения трудоспособного возраста
  Ухудшение возрастного состава
  трудоспособного населения в
  средне- и долгосрочной перспективе
  Остро стоит вопрос омоложения кадрового состава
  Основной вектор миграций -
  в Центр и на Юг страны
  Тенденции на рынке труда РФ
  

• 5 слайд

  Поиск и отбор молодых талантов:
  программы «Профессиональный старт», «Стажер»
  Работа в Компании
  Программа
  «Профессиональный старт»
  Для студентов старших курсов
  20 профильных ВУЗов
  До 300 участников ежегодно
  Программа
  «Стажер»
  Для выпускников
  До 150 участников ежегодно
  ГЕНЕРАЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ:
  отбор школьников для поступления в ВУЗ на профильные специальности;
  целевая подготовка и отбор выпускников ВУЗов для приема на работу;
  совершенствование учебных программ по профильным специальностям; 
  реализация дополнительных учебных программ для студентов, отобранных Компанией
  развитие системы дополнительного профессионального обучения Компании      
  Учреждения высшего и среднего профессионального образования
  Конкурсный отбор наиболее перспективных выпускников и студентов
  

• 6 слайд

  Диплом
  5 курс
  4 курс
  Прием на работу
  Цепочка привлечения лучших выпускников вузов
  3 курс
  2 курс
  1 курс
  Молодые специалисты
  Выпускник школы
  Успеваемость по дополнительному обучению
  Базовые компетенции*
  Поступление в ВУЗ
   
   
   
  Вторая производственная практика
  Преддипломная практика
  Первая производственная практика
  Оценка результатов сессии
  Оценка результатов практики
  Что оценивается
   
   
  
   
   
  
   
  
  Оценка дополнительного обучения
   
  
   
  
  Успеваемость по обязательному обучению
   
  
   
  
   
  
   
  
   
  
  * Способность применять свои знания на практике, ответственность, умение работать в коллективе, поиск возможностей развития
  Отбор в вузе
  
  Отбор в подразделении
  

• 7 слайд

  Молодые таланты. Наша концепция
  2. Ценностное предложение
  СТУДЕНТЫ
  1. Работа с Вузами и студентами
  КАНДИДАТЫ
  3. Отбор
  Талант
  Хороший
  Рядовой
  5. «Стажер»
  4. «Профессиональный старт»
  

• 8 слайд

  Взаимодействие с учебными заведениями
  выбор профильных учебных заведений
  оценка по рейтингу
  оценка по опыту взаимодействия предыдущих лет
  установление контактов
  согласование и подписание договоров
  организация практики студентов/учащихся
  приглашение выпускников
  ВУЗы:
  Направления работы
  Москва
  Санкт-Петербург
  Красноярск
  Новосибирск
  Иркутск
  Томск
  Норильск
  Екатеринбург
  Новокузнецк
  Владикавказ
  МГГУ
  МИТХТ
  МАВТ
  СПГГИ
  СПГПИ
  НГУ
  СИУ
  ТГУ
  НИИ
  СФУ
  ИГТУ
  УГГУ
  СКГМИ
  

• 9 слайд

  Атрибуты брэнда работодателя, значимые для талантов*
  *Исследование: РосЭксперт
  

• 10 слайд

  Брэнд работодателя. Ценностное предложение
  Ориентация на достижения
  Высокая квалификация
  «Команда»
  Наставничество
  
  
  МЕНЕДЖМЕНТ
  Частная
  Высоко - результативная
  Динамично развивающаяся
  Этический кодекс
  Командная культура
  Социальная ответственность
  ОТ и ПБ – важнейший фокус
  
  
  КОМПАНИЯ
  Краткосрочное и долгосрочное премирование
  Корпоративные конкурсы и номинации
  Кредит для молодых специалистов
  Компенсации вновь принятым
  Профразвитие
  ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
  Инновационные технологии
  Инвестиции в развитие персонала
  Постоянные изменения, вызовы
  Заимствование лучших мировых практик
  Возможность зарубежных стажировок
  
  РАБОТА
  

• 11 слайд

  Инструменты отбора талантов
  Первоначальный отбор вузами по базовым критериям: соответствующая специальность, успеваемость
  Презентация студентам о компании и перспективах
  Конкурс заявлений и резюме
  Тесты общих способностей
  Интервью по лидерским
  компетенциям
  Проверка профессиональных компетенций
  (бизнес – кейсы)
  Рекрутмент
  

• 12 слайд

  Резерв Стратегических лидеров
  Руководители среднего звена
  Руководители начального звена
  Молодые Специалисты
  Выпускники ВУЗов
  Эволюция выявления и развития талантов
  Молодые таланты
  Топ менеджеры
  

• 13 слайд

  Оценка таланта
  ЛИДЕРСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ
  ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ
  РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ
  Бизнес – Лидер
  Специалист - Эксперт
  Функциональный Лидер
  

• 14 слайд

  Эволюция компетенций талантов
  

• 15 слайд

  Система развития талантов
  РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА
  МОТИВАЦИЯ
  ОБУЧЕНИЕ
  ОЦЕНКА
  РАЗВИТИЕ
  НА РАБОЧЕМ
  МЕСТЕ /НАСТАВНИЧЕСТВО
  Формирование планов профессиональной адаптации
  Назначение и закрепление наставников
  По результатам оценки:
  -принятие кадровых решений в отношении работника
  премирование
  Приоритет в карьерном росте (траектория развития)
  
  
  
  Формирование индивидуальных планов развития
  Организация и проведение обучения
  Формирование внутреннего учебного портфеля
  Оценка эффективности учебных тренингов
  Оценка результативности, профессиональных и деловых качеств (профиль компетенций)
  Направляющая оценка
  Обратная связь
  Отслеживание динамика развития
  
  
  
  

• 16 слайд

  Стимулирование
  и поощрение
  талантов
  Программа «Солидарная корпоративная пенсия»
  Начало действия – 2002 год
  Участники программы - высококвалифицированные кадровые работники со стажем работы в Компании 5 и более лет.
  Участие в программе обеспечивает работнику дополнительную негосударственную пожизненную пенсию.
  Дополнительный социальный пакет
  
  
  2 046
  
  
  Программа «Льготное кредитование»
  Начало действия – 2004 год
  Участники программы – высококвалифицированные работники и руководители различного уровня, имеющие особые заслуги в трудовой деятельности.
  Программа предоставляет право получения жилищного кредита или потребительского кредита на льготных условиях по упрощенной схеме оформления и обеспечения в ДО «Заполярный» ВСФ АКБ «Росбанк» г. Норильска.
  Программа «Корпоративные дополнительные отпускные выплаты на проезд»
  Начало действия – 2005 год
  Участники программы - работники, получившие Государственные, Правительственные, Ведомственные и Корпоративные награды и звания.
  Участники программы получают дополнительную денежную выплату на проезд к месту отдыха .
  
  
  
  
  345
  
  
  
  
  230
  
  Количество участников
  Программа содействия в обустройстве вновь принятым работникам по приглашению Компании из других регионов Начало действия – 2007 год
  Участникам программы в течение 3 лет ежемесячно производятся выплаты для оплаты найма коммерческого жилья или проживания в общежитиях.
  После первого года работы программа предоставляет право получения кредита для приобретения жилья в НПР на льготных условиях в ДО «Заполярный» ВСФ АКБ «Росбанк».
  
  
  
  
  5 389
  
  

• 17 слайд

  Программа развития ООН и МЭР РФ
  Совместный проект
  «Молодые таланты – ключевой фактор
  модернизации производства и региона»
  
  Цель проекта – формирование и реализация комплексной молодежной политики (далее по тексту – КМП) ОАО «ГМК «Норильский никель» (далее по тексту – Компании), которая позволила бы превратить молодые кадры в основную движущую силу модернизации, инновационного и устойчивого развития Компании и региона.
  
  Основные задачи проекта
  Объединение существующих видов работы, проектов и предполагаемых инициатив в области привлечения, подготовки, обеспечения профессионального и карьерного роста молодых кадров во взаимосвязанную, единую систему мер, подчиненную реализации цели проекта – превращению молодежного контингента в основного носителя инноваций и модернизации;
  Разработка концепции и принципов КМП на основе сопоставимого зарубежного и российского опыта, использования достижений Компании, анализа современных требований к модернизации и устойчивому развитию отрасли, Компании и региона;
  Подготовка пакетов методических рекомендаций («дорожных карт»), обеспечивающих Компанию инструментарием, необходимым для эффективной реализации КМП;
  Подготовка рекомендаций о «связке» КМП с другими направлениями модернизационной политики Компании (ввиду естественной и значительной «подвижности» состава целевой группы «молодые кадры» очевидна необходимость дальнейшего использования и развития потенциала данной группы при переходе работников в последующие возраста).