Статья "Наставничество в педагогической деятельности как способ профессионального развития"

Наставничество в педагогической деятельности как способ профессионального развития

Смирнова Т.В.

руководитель ШППО

В любой профессии на начальном этапе профессиональной карьеры человек испытывает затруднения. И от успешности адаптации зависит удовлетворение своей профессией, а в дальнейшем – желание строить свою профессиональную карьеру. Профессиональная адаптация молодого учителя, особенно в первые годы работы, характеризуется очень высоким эмоциональным напряжением; глубоко переживаются как неудачи, так и радость от первых самостоятельных шагов. На данном этапе большую роль играет наставничество.

В начале рассмотрим Содержание понятия наставничества. Наставничество в разных источниках трактуется как:

o   форма, метод, способ, система обучения, воспитания, развития, психолого-педагогической поддержки, профессиональной подготовки;

o   процесс передачи и приобретения знаний, социокультурной информации;

o   отношения, взаимоотношения, взаимодействие.

Наставничество – деятельность педагога по оказанию практической помощи в профессиональной адаптации лицу, впервые приступившему к профессиональной деятельности педагога в организации среднего образования.

Профессор Университета Колорадо Kауру   Ямамото в своей статье «Увидеть как развивается жизнь: сущность наставничества»  рассматривает наставничество как реализацию потребностей:

ü потребности «быть увиденным»,  т. е. признанным, принятым и понятым «значимым для него другим человеком»;

ü потребности «видеть», т. е. наблюдать и активно воспринимать деятельность другого человека и мир вокруг себя;

ü потребности «заботиться о ком-либо и оставить о себе память».

Автор статьи использует метафору «факел жизни». Наставник принимает его, оберегает и отдает своим преемникам. Факел продолжает гореть в других руках, следовательно, наставник продолжает жить в своих учениках, которые понесут его факел дальше. Тем самым возникает ощущение продолжения и бесконечности жизни. Данную трактовка сущности наставничества автор базирует на идеях немецких психологов Эрика Эриксона и Эриха Фромма.

Профессор Натали Герке определяет наставничество как «обмен дарами». Главное, что наставник может принести в дар своему подопечному – это опыт и мудрость, которые он накапливает в течение определенного времени.

Ø Натали Герке называет этот этап «созданием подарка».

Ø Этап «дарения подарка» автор также называет «пробуждением». На этом этапе человек осознает потребность «получить подарок» от наставника, наставник же испытывает потребность поделиться своим знанием, опытом и мудростью, потребность «принести их в дар».

Ø На третьем этапе подопечный, движимый чувством благодарности наставнику, старается своими поступками доказать, что он достоин «подарка наставника».

Ø И наконец, на заключительном этапе подопечный, «усовершенствует», развивает, обогащает полученный некогда «дар», и вот он уже сам испытывает потребность передать его дальше, т. е. становится наставником.

Справедливость взглядов автора подтверждается исторической практикой. Известен ряд примеров того, что люди, имевшие положительный опыт взаимоотношений с наставниками, по прошествии времени сами становятся успешными наставниками.

Так, «отец» ядерной физики, лауреат Нобелевской премии Эрнест Резерфорд, воспитавший плеяду из 11 нобелевских лауреатов, в период своего становления как ученого сам имел положительный опыт работы с наставником, лауреатом Нобелевской премии Джорджем Томсоном.

Главную задачу, как наставника, определила для себя следующим образом – помочь начинающему педагогу, стать настоящим учителем, передать накопленный опыт, обрести счастье в профессии, осознать всю важность и ответственность своей миссии.  Задача моя – быть рядом, вовремя прийти на помощь, поддержать. И тогда полученное педагогическое образование обязательно воплотится в профессиональное умение, а программные знания помогут вместе с воспитанниками осваивать азы школьной науки.

Теперь познакомимся с документами регламентирующие наставничество. Наставничество как способ деятельности с прошлого года регламентируется законом «О статусе педагога». И поэтому предъявляются новые подходы. И так что такое наставничество?

Законом Республики Казахстан «О статусе педагога» определено, что «наставничество — деятельность педагога по оказанию практической помощи в профессиональной адаптации лицу, впервые приступившему к профессиональной деятельности педагога в организации среднего образования».

Приказом Министра образования и науки Республики Казахстан от 24 апреля 2020 года № 160 утверждены правила организации наставничества и требований к педагогам, осуществляющим наставничество.

В первую очередь наставничество- это сотрудничество, процесс обмена знанием, социальным опытом и психологическая поддержка, получаемая молодым педагогом и профессиональное развитие.

https://adilet.zan.kz/rus/docs/V2000020486

Приказ Министра образования и науки Республики Казахстан от 16 сентября 2021 года № 472. «О внесении изменений в некоторые приказы Министра образования и науки Республики Казахстан.

https://adilet.zan.kz/rus/docs/V2100024429

Обратите внимание на ссылку, это памятка в которой вы сможете найти ответы на вопросы, например, Какие задачи бываю в наставничестве?, Какие бывают типы наставничества? Что входит в обязанности наставника и какими качествами он должен обладать? Какие используются методы наставничества? И многое другое. Эта памятка поможет сориентироваться в наставничестве.

http://kadry24.krskstate.ru/dat/bin/art/23822_pamytka_nastavnikam.pdf

Законом Республики Казахстан «О статусе педагога» определены цели, задачи, ожидаемый результат.

Пункт 3 главы 2 Правил организации наставничества и требований к педагогам, осуществляющим наставничество дается определение за каким педагогом и на какой период закрепляется педагог, осуществляющий наставничество. (За педагогом, впервые приступившим к профессиональной деятельности в организации среднего образования, на период одного учебного года закрепляется педагог, осуществляющий наставничество. Кандидатура наставника рассматривается на заседании педагогического совета и утверждается приказом руководителя организации среднего образования не позднее пяти рабочих дней со дня принятия на работу молодого специалиста.

Наставнику, за исключением наставника в малокомплектной школе, необходимо соответствовать следующим требованиям:

1) квалификационная категория «педагог-исследователь» либо «педагог-мастер»;

2) соблюдающий основные принципы и нормы педагогической этики;

3) качество знаний обучающихся по преподаваемому предмету не менее 60% — 70 % в течение последних трех лет.

Наставнику в малокомплектной школе необходимо соответствовать следующим требованиям:

1) квалификационная категория «педагог-исследователь» либо «педагог-мастер»;

2) соблюдающий основные принципы и нормы педагогической этики;

3) качество знаний по преподаваемому предмету не менее 50% — 60% в течение последних трех лет.

«Замена наставника производится в случаях:

1) увольнения наставника или перехода на другую работу;

2) отсутствия на работе наставника более двух недель по уважительной причине;

3) обоснованного письменного заявления наставника об освобождении его от наставничества;

4) обоснованного письменного заявления педагога о замене наставника.

Условиями успешного взаимодействия наставнической деятельности являются соблюдение принципов:

Ø добровольности принятия своей роли,

Ø наличие объединяющих факторов (общность интересов, взаимная заинтересованность и симпатия, взаимное уважение и доверие, эмоциональная близость и чувство привязанности, совместная деятельность), а также

Ø готовность к наставническому взаимодействию (для наставника: ориентация на работу с людьми и саморазвитие, ответственность, адаптивность, открытость новым идеям; для подопечного: ориентация на развитие, открытость новым идеям).

При осуществлении наставничества наставник:

1) разрабатывает план наставничества молодого специалиста с учетом его  уровня подготовки и индивидуальных потребностей;

2) оказывает содействие молодому специалисту в выполнении плана наставничества;

3) консультирует молодого специалиста по вопросам   профессионального становления:

- в работе с нормативными правовыми актами, используемыми при исполнении должностных обязанностей;

- в овладении профессией педагога, практическими приемами и способами качественного проведения уроков, выявлять и своевременно устранять допущенные ошибки;

- в организации образовательного процесса;

4) оказывает молодому специалисту помощь в овладении профессиональными знаниями и устойчивыми практическими навыками через:

- совместное ведение перечня документов, рекомендуемых для ведения отдельными категориями педагогов, в том числе для учителей и классных руководителей;

- посещение уроков молодого специалиста с предоставлением обратной связи;

- профессиональные беседы с молодым специалистом и/или индивидуальный коучинг;

- участие в школьных группах по Исследованию урока, методических семинаров, мастер-классов и тренингов;

- достижение и мониторинг профессионального развития молодого специалиста;

5) всестороннее изучение моральных и деловых качеств молодого специалиста, его отношения к работе, коллективу и обучающимся и при необходимости корректировать.

В период наставничества молодой специалист:

1) постоянно работает над повышением своего профессионального уровня, организованности, дисциплины, овладения практическими навыками;

2) перенимает у наставника эффективные формы и методы работы;

3) следует рекомендациям наставника при выполнении должностных обязанностей;

4) наблюдает уроки наставника и других педагогов школы и участвует в их обсуждении;

5) представляет  свою работу на заседаниях методических объединений и педагогических советов для оценки промежуточных результатов сотрудничества;

6) вносит на рассмотрение заместителя директора по учебной работе предложения по совершенствованию работы с наставником;

7) активно участвует в общественной жизни коллектива;

8) выполняет мероприятия, предусмотренные планом наставничества.

Организация процесса наставничества включает три основных этапа.

Первый этап (вводный): наставник определяет уровень профессиональной подготовки молодого специалиста  в течение одного месяца, в соответствии с рекомендациями.

По итогам первого этапа наставник в течение 10 (десяти) рабочих дней разрабатывает План наставничества.

План наставничества согласовывается с заместителем директора по учебной работе и утверждается руководителем организации среднего образования.

Второй этап (основной): наставник реализует План наставничества молодого специалиста, проводит работу по коррекции умений и навыков, по психолого-педагогическому сопровождению в течение учебного года.

Третий этап (завершающий): наставник изучает уровень профессиональной компетентности молодого специалиста, определяет его готовность к выполнению своих обязанностей самостоятельно по завершению учебного года, дает рекомендации для дальнейшей работы.

План наставничества заполняет педагог, получающий доплату за наставничество в соответствии с Правилами организации наставничества и требований к педагогам, план разрабатывается на период одного учебного года, который согласовывается с заместителем руководителя по учебной работе и утверждается руководителем организации среднего образования.

Этапы работы с молодым специалистом

I. Знакомство

В начале нашего сотрудничества была проведена диагностика с использованием методики оценки профессиональной направленности личности учителя.

Результат: молодой специалист коммуникабелен, профессионально грамотен, активен, само организован, инициативен, доброжелателен, владеет современными средствами ИКТ. Но, вместе с тем, имеет пробелы в разработке учебно-методической и программной документации, в методике преподавания.

Это знакомство, в котором мы обговорили, что будет представлять наше сотрудничество, какие нам отводятся роли, функции и требования к обеим сторонам, обсудили план нашей работы на весь год, беседа и анкетирование стали диагностикой, выявления потребностей молодого специалиста. Обозначили источники методической помощи, определили дни консультаций.

II. Поддержка.

Особое внимание молодого специалиста:

- на требования к организации учебного процесса;

- на требования к ведению школьной документации;

- на формы и методы организации внеурочной деятельности, досуга учащихся;

- на механизм использования дидактического, наглядного и других материалов;

- на использование ИКТ (инструктирование по правилам пользования, технике безопасности, возможности использования в практической деятельности).

III. Планирование.

Совместно с молодым специалистом были определены пути формирования профессиональных компетенций:

- разработка программы собственного профессионального роста;

- выбор приоритетной методической темы для самообразования;

- освоения инновационных тенденций в отечественной педагогике и образовании;

- подготовка к первичному повышению квалификации.

IV. Стажировка.

Этот этап в отношениях «наставник - молодой педагог» самый сложный и продолжительный.

- работа над темой самообразования;

- осуществляется методическая работа по формированию профессиональных компетенций молодого специалиста;

 - вырабатывается индивидуальный стиль его деятельности, осуществляется корректировка профессиональных умений молодого учителя.

- посещение уроков. Посещение уроков наставником не менее двух раз в месяц.

Наблюдение урока наставника и других педагогов молодого специалиста (2 раза в месяц).

Целесообразным начинать знакомства начинающего учителя с опытом работы молодых учителей, а потом - с опытом мастеров.

При посещении занятий совместно с молодым учителем, беседуя с ним об увиденном, необходимо учить его: ставить задачи, анализировать деятельность учителя и учащихся, планировать свою деятельность.

При анализе урока необходимо говорить и об ошибочных, неправильных действиях, пробуждая у начинающего учителя критическое отношение к себе.

Не секрет, что в начале деятельности у молодых все хорошо, они не видят своих ошибок, не в состоянии оценить себя.

V. Контроль 

Его цель - выявить и предупредить ошибки в работе молодого специалиста.

Контроль наставника за работой молодого специалиста в корне отличается от контроля администрации. Его задача – не выявлять недостатки, а обучать, направлять, корректировать деятельность молодого учителя в разных аспектах его деятельности.

Не забываем, что наставник разрабатывает и перспективный план работы на три года. Первый год- план наставничества , на второй и третий год- план кураторства.

Оплата осуществляется первый год (наставничества). За осуществление наставничества педагогу выплачивается доплата в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан.

Доплата за наставничество — 100 % от БДО (базовый должностной оклад)

Наставники используют в своей работе следующие методы.

    методы актуализации индивидуальной мотивации и фасилитации («способствовать»)

    инструктирование (в том числе инструктирования)

    консультирование

    организация обсуждения (беседа, консультация, рефлексия), в процессе которого осуществляется оценка и осмысление опыта, полученного в деятельности

    создание специальных ситуаций (развивающих, деятельностных, коммуникативных, проблемных, конфликтных), расширяющих опыт молодого педагога и активизирующих процессы его развития (обучение на рабочем месте- метод близнецов, делегирование полномочий, опытное обучение)

    нетворкинг (метод организации контактов (полезных связей) и взаимодействия с актуально и перспективно значимыми социальными партнерами)

    личный пример (наставник как носитель образа «успешной взлослости», эффективных стратегий самообразования и саморазвития, профессионализма, обладающий определенными компетенциями и демонстрирующий определенные образы деятельности)

    создание чек-листов по разным вопросам

    методы диагностико- развивающего и контролирующего оценивания (в том числе «включенное наблюдение», беседа, анкетирование, опрос и т.д.)

Грамотно построенная работа с молодым специалистом уже с первого дня его пребывания в школе – один из факторов успешного вхождения в профессиональную среду. Для удобства наставник может вести Дневник по месяцам и неделям или Журнал проведения консультаций и бесед по месяцам.

Польза наставничества видна только тогда, когда эта работа ведется планомерно, системно и систематически, имеет конкретную практическую цель – подготовить высококвалифицированного специалиста для работы. Плюсами этой работы:

Ø   Снижается текучесть кадров;

Ø Организация получает подготовленный педагогический коллектив с оптимальным сроком адаптации;

Ø Формируется команда высококвалифицированных лояльных педагогов, мотивированных на достижение высоких результатов;

Ø Отлаживается процесс передачи опыта, развивается система внутренней оценки и экспертизы;

Ø Улучшается взаимодействие сотрудников внутри организации;

Ø Складывается позитивное отношение к обучению и повышению квалификации внутри организации;

Ø Оптимизируются затраты на обучение персонала;

Ø Повышается культурный уровень педагогического коллектива.

Но необходимо знать о типичных ошибках наставничества.

1) недооценка степени дискомфортности  молодого специалиста,  отсутствие обратной связи между наставником и подопечным;

 2) навязывание молодому специалисту своего мнения,   принуждение к простому копированию своих действий без объяснения причин, почему нужно делать так, а не иначе;

3) перегрузка молодого специалиста одновременно замечаниями и рекомендациями по широкому кругу вопросов;

4)  отсутствие заинтересованности в судьбе подопечного и в результатах своего труда, формальное выполнение обязанностей.

Рассмотрим

Документы, регламентирующие наставничество

К документам, регламентирующим деятельность наставников, относятся:

- настоящее Положение;

- приказ директора о наставничества;

- планы работы наставника;

Промежуточный отчет с видеороликом педагога на заседание методического объединения по итогам работы в 1 полугодии.

В мае отчет наставника на педсовете о результатах наставничества и итогах реализации плана мероприятий наставничества с рекомендациями.

По окончании срока наставничества молодой специалист в конце учебного года должен показать зачетный урок и отчет о проделанной работе.

Таким образом, наставник помогает молодому педагогу осознать свое место в системной работе образовательной организации и осуществляет пошаговое руководство его педагогической деятельностью. Но самое главное – наставник своими личными и профессиональными достижениями, стилем работы и общения стимулирует профессиональное самосовершенствование молодого специалиста.

И заключении, хочу сказать замечательными словами Коменского- о наставнике

«Легко правильно следовать за тем, кто правильно идет впереди».

Использованная литература

1. «О статусе педагога» Закон Республики Казахстан от 27 декабря 2019 года № 293-VI ЗРК

2. Дудина Е. А. «Наставничество как особый вид педагогической деятельности: сущностные характеристики и структура», доцент Новосибирского государственного педагогического университета.  Вестник НГПУ, 2017 г. №5

3. Батышев С. Я. Основы педагогической деятельности наставника. – М.: Знание, 1977. – 63 с.

4. Педагогический энциклопедический словарь / гл. ред. Б. М. Бим-Бад; рук. группы Л. С. Глебова; науч. ред. О. Д. Грекулова. – М.: Большая Российская эн-циклопедия, 2003. – 528 с.

5. Лебедева Л. В. Наставничество как индивидуальная форма нравственного воспитания канд. флс. наук. – Тюмень, 1985. – 186 с.

6. Быстрова Н.В., Цыплакова С.А., Наставничество как педагогический феномен: история и современность / Инновационная экономика: Перспективы развития и совершенствования, №3 (37), 2019.

7. «Образование через всю жизнь» http://ec.europa.eu/education/lifelong-learning-policy/doc/policy/qualityreport_en.pdf.

В примечании предоставлен, такой то материал

Отчет за первое полугодие