Статья "ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ"

УДК 658.3

ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Гречишкина Е.С., Губарь Е.А.

FEATURES OF PERSONNEL MANAGEMENT IN THE ENTERPRISE

Grechishkina E. S., Gubar E. A.

Актуальность  развития системы управления персоналом современного предприятия уточняет, что управление персоналом современных предприятий можно определить как совокупность мероприятий, направленных на оптимальное количественное и качественное формирование их кадрового состава, организации его профессионального и социального развития, достижение рациональной степени мобильности и полное и эффективное использование его возможностей в процессе деятельности.

Ключевые слова: найм,  подсистема, система управления, совершенствование систем управления, персонал, управленческая деятельность,  менеджмент.

Введение.  Успешная деятельность предприятия в условиях развития в Луганской Народной Республике рыночной экономики напрямую зависит от обеспечения высокого качества его человеческого потенциала, соответствия работы с персоналом современным требованиям, постановки этой работы на прочный научный фундамент с учетом тех тенденций, которые ныне существуют в данной сфере.

Управление персоналом - одна из главных функций любого предприятия. Оно может оказаться тем решающим фактором, определяющим успех или неудачу предприятия.

Система управления персоналом необходима не только для вновь создаваемых предприятий, но, прежде всего, для функционирующих.

Именно это делает деятельность по управлению персоналом объектом повышенного внимания.

Проблемам теории, практики и методологии управления персоналом посвящены многочисленные научные труды таких известных отечественных и зарубежных ученых, как: М. Альберт, А. Амоша, Ю. Битяк, Дж. Блэк, А. Бовтрук, А. Браверман.

 Уделяется значительное внимание проблемам развития и совершенствование системы управления персоналом на предприятии.

Однако в зависимости от меняющихся экономических и социальных условий имеют изменяться и развиваться используемые подходы к управлению персоналом и его развитием, в дальнейшем – совершенствоваться и функциональные подсистемы, в частности, подсистема управления развития, непосредственно персоналом и др., что требует основательных научных исследований с целью их реализации на практике.

Целью статьи является исследование особенностей системы управления персоналом на предприятии.

Основная часть. Исторический опыт и современная международная практика доказывают, что только при условии практической реализации научных управленческих наработок с разработкой усовершенствованных форм и методологических подходов к управлению предприятием в целом и персоналом в частности можно обеспечить развитие непосредственно самой системы управление.

По моему мнению, управление должно начинаться с выработки целей с постепенным переходом к определению функций, системы взаимодействия и организации производства, что способствует преодолению ограничения в нем лишь функциями и процессами.

Важнейшей подсистемой в системе управления предприятия является управление персоналом как одним из решающих ресурсов предприятия. От его эффективности зависит продуктивность деятельности не только отдельного предприятия, но и отрасли национального хозяйства в целом. С учетом значимости этой системы и изменчивости внешних и внутренних условий хозяйствования система управления персоналом должна постоянно совершенствоваться.

Под персоналом понимают личный состав предприятия, который работает по найму и имеет такие основные признаки, как трудовые взаимоотношения с работодателем по оформленному трудовому договору и наличие определенных качественных характеристик с сочетанием личных и организационных целей.

Рассматривая теоретические аспекты развития системы управления персоналом современного предприятия в Луганской Народной Республике, управление персоналом современных предприятий можно определить, как совокупность мероприятий, направленных на оптимальное количественное и качественное формирование их кадрового состава, организации его профессионального и социального развития, достижение рациональной степени мобильности и полное и эффективное использование его возможностей в процессе деятельности  предприятий.

К функциям системы управления на предприятии традиционно входит обеспечение условий труда, соответствующих трудовых отношений, оформление и учет кадров, маркетинга персонала, развитие трудового потенциала, стимулирование труда, предоставление юридических услуг, создание необходимой социальной инфраструктуры, выбор и применение организационных структур управления. На современном предприятии перечень функций постоянно расширяется за необходимостью развития управления персоналом благодаря росту социальных требований, обострение конкуренции.

При формировании соответствующих подсистем управления персоналом на предприятии с позиций аспектов труда работников необходимо учитывать собственно труд, умственную работу, удовлетворение трудом, денежное вознаграждение, то есть производственный, творческий, социально-психологический и материальный аспекты соответственно. Наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения целей предприятия и личных целей каждого из них способствует то, что управление человеческими ресурсами осуществляется в процессе деятельности линейных и функциональных руководителей, а также специализированных подразделений предприятия.

В рыночных экономических условиях функция управления персоналом стала неотъемлемой частью управленческой практики на предприятии. Вместо документарного сопровождения найма кадров, их увольнение, перемещение, обучение необходима такая система управления персоналом, которая бы способствовала реализации программ инновационного устойчивого развития предприятия, росту объемов производства, расширению ассортимента конкурентоспособной продукции и структурной перестройке экономики в целом. Поэтому все более актуальными являются исследования и систематизация существующих концепций, теорий и практик управления персоналом, пересмотр и переосмысление их категориальной базы, формирование методологической основы адаптации зарубежного опыта к отечественным условиям для обеспечения единства подходов при разработке новых форм и методов управления.

Растущая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии к задачам, которые решает предприятие в современных условиях, составляет основу концепции управления персоналом предприятия.

В зависимости от концепций выделяют три подхода к управлению персоналом: экономический, органический и гуманистический, имеющие свои особенности. Концепция управления трудовыми ресурсами базируется на экономическом подходе; концепция управления персоналом и человеческими ресурсами – на органическом; управление человеком − на гуманистическом, которому в последнее время на предприятии уделяют особое внимание. В этом смысле предприятие становится ориентированным на работника.

Практика свидетельствует, что проблемы управления персоналом в ее системной и организационной связи еще не осмыслены должным образом. Управление персоналом как научное направление и сфера практической деятельности в определенных отраслях только проходит этап своего становления. Как принято считать, в условиях рыночной экономики в управлении персоналом предприятие рассматривает людей как свое достояние, как ресурс, который надо эффективно использовать для достижения целей, как источник неиспользованных резервов. К тому же принятие "ресурсного" подхода к управлению персоналом оставляет нерешенным проблемы из-за отсутствия средств или из-за трудностей определение и проявления в будущем социального эффекта от вложения инвестиций в его развитие. С другой стороны, восприятие персонала как главного ресурса производства не добавляет понимания различий человеческих ресурсов, которые имеют интеллект, ум, от других производственных ресурсов. В то же время отдельные ученые утверждают, что управлять работниками нужно не как ресурсом, а как человеческим потенциалом.

С целью эффективного использования человеческого потенциала и обеспечение высокой доходности деятельности современного предприятия его система управления персоналом должна быть направлена на удовлетворение насущной потребности в непрерывном обучении персонала, повышении его образовательного и культурного уровней, квалификации и усилении мотивации путем внедрения ее инновационных методов.

Для прибыльной деятельности предприятия весь коллектив работников должен иметь концептуальное единство и четкое представление о конкретной бизнес-цели его функционирования, конечные производственные и финансовые результаты и другие важные условия, которые побуждают каждого сотрудника максимально использовать свой потенциал и потенциал предприятия. Для этого менеджмент предприятия должен придерживаться определенных правил, базирующихся на соответствующих принципах. Основу действенного управления персоналом на предприятии составляют следующие принципы: целеустремленность, системность, научность, оптимальность, последовательность процесса управления, баланс полномочий и ответственности, сочетание личных и коллективных интересов, соблюдения морально-этических норм.

Я считаю, что в центре внимания системы управления персоналом должны быть:

- человек как основа корпоративной культуры. Работники, наделенные обязательством участвовать в инновационных изменениях, становятся движущей силой этих изменений;

- менеджмент для всех. Управление на предприятии должно осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и нижнее звено («работники»);

-эффективность как критерий успеха предприятия, характеризующийся достижением цели с оптимальным использованием ресурсов и максимизацией его прибыли;

- отношения как критерий успеха предприятия, направляющегося к максимуму;

- качество как критерий эффективности, который могут обеспечить пять взаимозависимых подсистемам качества: личное качество, качество команды, качество продукции, качество сервиса и организации;

- команда как критерий успеха организации. От всей команды и отдельно каждого сотрудника – члена этой команды зависят как успехи, так и неудачи организации. При этом «ключом» к развитию и изменений и неотъемлемой частью жизненно важного процесса продвижения организации предприятия является обучение.

Одним из главных условий успешной деятельности предприятия выступает творческая активность работников, которая сегодня все больше усиливается. Это значит, что главная задача менеджмента персонала - их мотивация. По мнению экспертов, оправданными в промышленной практике основными способами мотивации являются следующие:

- дайте своим сотрудникам почувствовать, что они причастны к курсу компании;

- не мотивируйте, а делайте работников счастливыми;

- работники должны разделять успех компании;

- автономный режим работы также мотивирует;

- поощряйте работников к тому, чтобы они выражали свои жалобы по работе;

- нанимайте лидеров и мотивируйте их.

Воспринимая признаны в России средства мотивации, предприятия Луганской Народной Республики все же должны разрабатывать свои, действенные способы мотивации, которые базировались бы на всестороннем изучении и учете конкретных условий труда и нужд своих работников.

Анализ научных источников свидетельствует, что произошли  трансформации в концепции управления персоналом от уровня отдела кадров до управления персоналом, а затем и до управления человеческими ресурсами, человеческим потенциалом и интеллектуальным капиталом.

Научные подходы к управлению персоналом менялись и развивались параллельно с изменениями и развитием (усложнением) общей теории управления предприятием.

В статье охарактеризованы известные основные концепции и школы управления персоналом, как классические концепции, а именно административное управление, бюрократическая организация, концепция человеческих отношений, концепция человеческих ресурсов и школа поведенческих наук, концепция ситуационного подхода, концепция системного подхода, концепция институционального подхода, современные концепции человеческого капитала, теория стратегического управления персоналом, компетентностно-ориентировочный подход. Почти каждая из них имеет свои преимущества и недостатки.

В современной  науке существуют также различные течения, школы, направления, концепции, которые не всегда совместимы друг с другом и не дают возможности однозначно классифицировать эти подходы. Это можно объяснить тем, что они касаются разных аспектов разностороннего процесса управления персоналом.

Как указано выше, в практике управления отечественных предприятий сравнительно недавно вместо системы управления кадрами и социального развития коллектива стали использовать понятия «управление персоналом». В нынешней среде больших возможностей и серьезных угроз для граждан Луганской Народной Республики развитие системы управления персоналом имеет особое значение, способствуя адаптации человека к внешним условиям.

Ключевые факторы успеха предприятия как социально-экономической системы создаются во внешней и внутренней сферах его деятельности. Главными внутренними переменными их составляющих являются человеческие ресурсы вместе с финансовыми, материальными и информационными. Эта внутренняя переменная делится в управлении на три составляющие: поведение людей (отдельных людей, людей в группах и поведение самого руководителя), менеджера в роли лидера и положительное влияние менеджера на поведение личности или группы.

Однако в Луганской Народной Республике недостаточно внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления персоналом промышленных предприятий и сохранению их кадрового потенциала, концепции, практике и перспективам ее развития систем, созданию собственной эффективной системы обучения, переподготовки и повышением квалификации работников предприятий, системе поиска и отбора руководящих кадров.

В последнее время появилась потребность в исследованиях по методологии разработки и создания эффективной системы управления профессионально-квалификационным развитием кадрового потенциала промышленных предприятий, базирующаяся на триединстве процессов, то есть атрибутивном управлении развитием персонала.

До сих пор в Луганской Народной Республике практически отсутствует действенная модель управления персоналом. Вместо нее в промышленной практике используют законы ЛНР о труде. Итак, менеджменту предприятий нужно или усовершенствовать существующую систему управления или создать новую, современную и совершенную.

Анализ проблем, связанных с системами управления персоналом современных предприятий Луганской Народной Республики, обоснованием необходимости развития этой системы дает толчок для разработки и практического применение новых подходов и методов управления персоналом.

Обзор специальных источников свидетельствует, что в процессе управления персоналом на предприятии возникают определенные проблемы.

Очевидно, что существенная проблема в управлении коллективом вызванная большой разницей в заработной плате между руководителем и работниками, в то время когда в западных странах это показатель составляет около один к трем.

Если же руководителем становится «свой парень», то это вызывает конфронтацию сотрудников и скрытое сопротивление с последующим конфликтом, на что негативно реагирует большинство из них.

В условиях назначения руководителем лучшего сотрудника тоже появляются трудности, поскольку он, как правило, мало понимает в технологии управления и поэтому может допускать ошибки. Эта проблема обозначена как проблема «отличника».

Проблемой выступает также «позитивная позиция», то есть приписывание подчиненным со стороны руководителя свои реакции и скорости выполнения определенной работы, ориентацию на себя и, как следствие, ожидание им краткосрочного выполнения работы.

В присутствии синдрома "старшего" руководитель осознанно подчеркивает дистанцию между собой и персоналом, в таком случае он сохраняет управляемость лишь на уровне жестких требований.

Вредит также эффективному управлению и «синдром ожидаемого героя», готового выполнить любую задачу, даже без стимулирования. А если такие работники практически отсутствуют, то возникающие проблемы приходится решать рабочим самостоятельно.

Проблема, связанная с мнением руководителя о том, что работник, получая высокую зарплату, должен работать значительно эффективнее, получила название «звезды цирка».

Таким образом, проблемы управления персоналом обуславливают его низкую производительность труда, что негативно влияет на степень использования всех ресурсов и эффективность деятельности предприятия.

Слишком проблематичной в нашей Республике остается значительная текучесть кадров, что вызвано неправильным их подбором, несправедливым распределением зарплаты персонала или низким ее уровнем, а также отсутствием специального образования на конкретном предприятии, характерной для его производства, с целью предоставления теоретических знаний и практических навыков в будущей работе, что сделает возможным трудоустройство молодых специалистов по их специальности.

Кроме того, в Луганской Народной Республике на государственном уровне, в соответствии с потребностями в рабочих кадрах, необходимо обеспечить функционирование учреждений профессионально-технического образования как основы для занятости молодежи на отечественных предприятиях. Иначе отсутствие государственного финансирования учреждений в близкой перспективе может обернуться для промышленных предприятий большой проблемой комплектование рабочих мест работниками с соответствующим техническим образованием.

Возможность сохранения длительного сотрудничества работников с предприятием и их способность к самосовершенствованию и наращиванию на нем человеческого капитала, в том числе как части имущества, требуют действий со стороны руководства, направленных на повышение эффективности их использования.

С учетом важности материального аспекта мотивации в системе управления персоналом на отечественных предприятиях остаются проблемы, частично связанные с непониманием топ-менеджментом мотивов поведения работников, частично − с отсутствием должного внимания к поискам стимулов с практически потерей мотивации труда как такового. Это вызывает недовольство работников, что особенно опасно при нынешнем состоянии экономики.

Следует согласиться с выводами, что проблемы управления персоналом имеют место на многих отечественных предприятиях. В частности, в Луганской Народной Республики существует проблема ограниченного понимания социальной роли предприятия его работниками, в том числе руководителями, и вообще своей социальной роли и ответственности. Последние пытаются улучшить свое состояние за счет других или общества.

Причины этого заключаются прежде всего в том, что персонал часто еще принимают за переменные или условно-постоянные затраты в себестоимости продукции, которые нужно сокращать, а не как главный ресурс, от которого зависит прибыльность деятельности предприятия. К тому же, как указано выше, сами руководители не всегда понимают мотивы поведения работников.

Главное отличие концепции человеческих ресурсов от концепции управления персоналом – это определение экономической целесообразности капиталовложений в:

а) непрерывное обучение персонала с целью привлечения лучшей рабочей силы;

б) создание условий труда, корпоративной культуры с целью максимальной реализации потенциала работников;

в) развитие профессионализма работника по инициативе руководства предприятия.

Люди в этой концепции рассматриваются как наиболее ценный ресурс предприятия.

В процессе  сформировались концепции управления человеком: управление кадрами, персоналом, человеческими ресурсами. Однако не должно иметь место приравнивание людей к ресурсам, превращающим их в объект влияния и унижает их достоинство, потому что люди имеют интеллект и разум.

Поэтому концепция управления человеческими ресурсами должна меняться

гуманистической парадигмой, ресурса, поэтому целесообразным является переход от концепции человеческих ресурсов к управлению человеческим потенциалом.

Сегодня растет интерес к интеллектуальному капиталу, творческому потенциалу, инновациям и организационному обучению вводится термин «интеллектуальный работник», утверждая, что в «обществе знаний» базисным экономическим ресурсом уже является знание, а не капитал, природные ресурсы или рабочая сила. Капитал в большей части составляют знания и организация. Причем знания являются наиболее мощной движущей силой производства.

Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, с другой на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.

Как известно, интеллектуальный капитал в общем понимании – это знания, навыки и производственный опыт, люди и нематериальные активы, включающие патенты, базы данных, программное обеспечение, товарные знаки и тому подобное, которые производственно используются с целью максимизации прибыли и других экологических и технических результатов.

Эффективное использование интеллектуального капитала современными предприятиями, объем которого, по экспертным оценкам, достигает почти половины балансовой стоимости их имущества, способствует успешному решению ими задач по усилению конкурентных рыночных позиций путем обновления ассортимента продукции, усовершенствования деловых практик, налаживание инновационных процессов. Однако отсутствие действенных форм и методов управления эффективностью использования интеллектуального капитала делает невозможным полное использование реального потенциала предприятия.

Основным индикатором интеллектуального капитала являются экономические результаты получения на его основе различных форм экономической, социальной, политической или экологической выгоды или новой стоимости в условиях предприятия, цель которого – максимальная прибыль. Эта стоимость приобретает форму дополнительной прибыли, а знания стали ключевым экономическим ресурсом и доминантой, возможно, даже единственным источником конкурентного преимущества. Следует заметить, что повышение производительности на основе знания выступает большой задачей менеджмента ХХІ в., вместе с инновациями и увеличением темпов прироста, при сплошной индустриализации процесса физического труда.

Новые информационные технологии являются не просто инструментом в процессе их применения. Они развиваются при их использовании, что в определенной степени исчезают различия между пользователями и создателями. Отсюда следует новое соотношение между социальными процессами создания и обработки символов (культура общества) и способностью производить и распространять товары, услуги и производительные силы. Так, появление интернета обеспечило формирование электронного бизнеса, кардинально меняющего экономику, рынки, промышленные структуры, характер продуктов и их потоки, рабочие места и рынки рабочей силы. Изменились не виды человеческой деятельности, а технологическая способность использовать как производственные силы то, что отличает человека от других биологических созданий, а именно способность обрабатывать и понимать символы.

Выводы. Поскольку персонал является одним из важнейших ресурсов предприятия, уровень эффективности управления которых влияет на прибыльность деятельности предприятия, система управления персоналом на современном предприятии должна быть совершенной. Эта система прошла значительный путь развития от уровня отдела кадров до управления персоналом, человеческими ресурсами, человеческим и интеллектуальным капиталом, она имеет много подходов к своему построению, что разносторонне ее характеризуют, в частности таких, как воспроизводственный, финансово-инвестиционный, коммуникативный, глобалистский, технологический, институциональный, партисипативный.

Система экономического управления предприятием, способная к своему развитию, предназначена быть многофункциональной. Каждая из ее подсистем работает обособленно друг от друга. При формировании системы управления персоналом и ее подсистем с позиции аспектов труда персонала необходимо учитывать производственный, творческий, социально-психологический и материальный аспекты.

Назрела потребность вместо подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии организовывать его человеческое, профессиональное и устойчивое развитие. Теоретические исследования и промышленная практика подтверждают существование проблем в управлении персоналом на отечественных предприятиях, в частности проблемы текучести кадров и возможности трудоустройства молодых специалистов по их специальности после получения высшего образования. Для решения этой проблемы представляют интерес изучение и адаптация мирового передового опыта в части профессионального обучения работников. Растет заинтересованность в человеческом и интеллектуальном капитале вообще, эффективности его использования на предприятии.

Дальнейшие исследования по данной проблематике должны быть направлены на совершенствование системы управления развитием персонала, наращивание и повышение эффективности интеллектуального капитала, оценивание эффективности системы управления персоналом в общем, организацию или усиление рекрутинговой деятельности на предприятии или за его пределами для поиска, повышения качества подбора работников и использования мирового опыта в профессиональном обучении персонала.

Литература

1. Ландсман В. А. Теоретические аспекты развития системы управления персоналом современного предприятия. URL: www.kbuapa. kharkov.ua.

2.Сытник Н. И. Управление персоналом: учеб. пособ. для вузов. Киев : Інкос, 2009. 472 с.

3. Бутенко И. Эволюция и генезис основных концепций управления персоналом. Вестник экономической науки. 2013. № 2. С. 20-24.nbw. gov.ua>handle>Butenko.

4. Гривнак А. В., Бала А. И. проблемы управления персоналом на современных предприятиях. Lviv Polytechnic National University Institutional Repository. 2013. С. 10-17. URL: http//can. lip. edu.ua.

5. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента; пер. с англ. Москва : Дело, 1994. 464 с.

6. Тренинговый центр «Фактор роста». URL: http: //pitertrening.ru.

7. Зайцев В. С. Основные направления совершенствования мотивации труды рабочих промышленных предприятий. Вестник экономической науки России. 2018. № 1. (34). С. 29-35.

8. Кязимов К. Г. На смену концепции управления человеческими ресурсами концепция управления человеческим потенциалом. Профессиональное образование в современном мире. 2017. Т. 7, № 4. С. 1348-1356.

9. Кравченко С., Корнева А. Формирование эффективности интеллектуального капитала предприятия. Инновационное промышленное подпреемственность в формировании устойчивого развития: монография; ред. кол.: О. И. Амоша, Х. Джвигол, Р. Мишкевич; НАН Украины, ин-т экономики пром-сти. Киев, 2018. С. 276-296.

10. Іваровська Н. В. Особенности современного управления персоналом на предприятии. URL: ir.bvu.org.ua>bitstrlam>handle

11. Саакян А. К., Зайцев Г. Г., Лашманова Н. В. Управление персоналом в организации. СПб. : Питер, 2001. 176 с.

12. Санталайнен Т., Воутилейнен Э., Порейне П. Управление по результатам. Москва: Прогресс Универс, 1993. 214 с.

References

1. Landsman V. A. Theoretical aspects of the development of the personnel management system of a modern enterprise. URL: www.kbuapa. kharkov.ua.

2. Sytnik N. I. Personnel management: textbook. help. for higher education institutions. Kiev: Inkos, 2009. 472 p.

3. Butenko I. Evolution and genesis of the main concepts of personnel management. Bulletin of Economic Science. 2013. No. 2. pp. 20-24. nbw. gov.ua>handle>Butenko.

4. Grivnak A.V., Bala A. I. problems of personnel management at modern enterprises. Lviv Polytechnic National University Institutional Repository. 2013. pp. 10-17. URL: http/ / can. lip. edu.ua.

5. Meskon M. H., Albert M., Khedouri F. Fundamentals of Management. Moscow: Delo, 1994. 464 p.

6. Training center "Growth Factor". URL: http: //pitertrening.ru.

7. Zaitsev V. S. The main directions of improving motivation works of workers of industrial enterprises. Bulletin of Economic Science of Russia. 2018. No. 1. (34). pp. 29-35.

8. Kazimov K. G. To replace the concept of human resource management the concept of human potential management. Professional education in the modern world. 2017. Vol. 7, no. 4. pp. 1348-1356.

9. Kravchenko S., Korneva A. Formation of efficiency of intellectual capital of the enterprise. Innovative industrial sub-succession in the formation of sustainable development: monograph; ed. Col.: O. I. Amosha, H. Jvigol, R. Mishkevich; NAS of Ukraine, Institute of Industrial Economics. Kiev, 2018. pp. 276-296.

10. Ivarovka N. V. Features of modern personnel management at the enterprise. URL: ir.bvu.org.ua>bitstrlam>handle

11. Sahakyan A. K., Zaitsev G. G., Lashmanova N. V. Personnel management in the organization. St. Petersburg: Piter, 2001. 176 p.

12. Santalainen T., Voutilainen E., Poreine P. Results management. Moscow: Progress Univers, 1993. 214 p.

Grechishkina E.S., Gubar E.A.

PRODUCTION MANAGEMENT SYSTEM

The relevance of the development of the personnel management system of modern enterprises said that the personnel management of modern enterprises can be defined as a set of measures aimed at optimal quantitative and qualitative formation of their personnel, the organization of its professional and social development, achieving sustainable mobility and the full and effective use of its capabilities in the process.

Key words:  hiring, subsystem, management system, improvement of management systems, personnel, management activities, management.

Grechishkina Elena Sergeevna, Candidate of Historical Sciences, Associate Professor of the Department of Social, Economic and Pedagogical Sciences, Stakhanov Engineering and Pedagogical Institute of Management, GOU VO LPR Lugansk State University named after Vladimir Dahl, Stakhanov.

E-mail: [e-mail]

Гречишкина Елена Сергеевна, к.истр.н., доцент кафедры «Социально-экономических и педагогических наук» Стахановский инженерно-педагогический институт менеджмента ГОУ ВО ЛНР Луганский государственный университет им. Владимира Даля, г. Стаханов.

E-mail: [e-mail]

Губарь Евгений Анатольевич, магистрант кафедры «Технологических процессов и охраны труда» Стахановский инженерно-педагогический институт менеджмента ГОУ ВО ЛНР Луганский государственный университет им. Владимира Даля.

E-mail: [e-mail]

Gubar Evgeny Anatolyevich, undergraduate student of the Department of Technological Processes and Labor Protection, Stakhanov Engineering Pedagogical Institute of Management, LNR Lugansk State University. Vladimir Dahl.

E-mail: [e-mail]

Рецензент: Авершин Андрей Александрович, к.психол. наук, доцент, директор Стахановского инженерно-педагогического института менеджмента ГОУ ВО ЛНР «Луганский государственный университет Владимира Даля», г. Стаханов

Статья подана «___» _________ 2020 г.