Статья "Создание мотивационной среды в "НПК"

Государственное образовательное учреждение Ямало-Ненецкого автономного округа

«Надымский профессиональный колледж»

СОЗДАНИЕ МОТИВАЦИОННОЙ СРЕДЫ

                                                                                              Преподавтель

                                                                                              русского языка и литературы

                                                                                              I квалификационная категория

                                                                                              Малова О.В.

                                                               г. Надым

Мотивационная среда образовательного учреждения представляет собой совокупность усилий, прилагаемых всеми работниками для достижения поставленных целей. Мотивация является одним из важнейших компонентов педагогической деятельности, под которым понимается единство внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности.

Всем известно, что существуют экономические и неэкономические способы мотивации.

В структуру основной трудовой мотивации входит материальная заинтересованность. Финансовое вознаграждение, естественно, является важным. Но сама по себе заработная плата и в настоящее время, при наличии, так называемой, стимулирующей части в новой системе оплаты труда не может быть мотиватором. Но она вполне может стать демотиватором, если сотрудники чувствуют, что они получают меньше, чем стоят. Конкретным стимулирующим фактором может быть только премия, или какие-либо другие материальные поощрения, считающиеся неординарным вознаграждением, поскольку выплачиваются лишь в определенных случаях. В условиях регламентированного государственного финансирования у руководителя зачастую нет больших дополнительных ресурсов для стимулирования работников. Но удовлетворённость педагогических работников материальным вознаграждением зависит не только от его размера, но и от соответствия представлений работников о социальной справедливости в оценке их старания и труда. Например, когда все будут знать, что размер премии зависит не от личности сотрудника, а от его реальных достижений, или от стажа работы в образовательном учреждении и т.д.

Между тем, материальная мотивация (деньги) - лишь один из нескольких десятков мотивирующих факторов. Причем, не всегда и не для всех самый эффективный. Поэтому нельзя возлагать надежды на то, что новая система оплаты труда автоматически приведет к оптимизации педагогического труда. Нельзя считать деньги самым сильным стимулом  к труду. Попадая в систему образования, человек уже изначально понимает, что не сможет заработать в ней значительных средств. Вместе с тем, конечно, денежное стимулирование способно снизить уровень неудовлетворенности педагогов своим трудом и побудить их работать интенсивнее.

Какими же еще факторами мотивируются преподаватели?

Одним из самых мощных мотивов педагогической деятельности является интерес к работе. Мотивация никогда не исчерпывается одним фактором. Тем более, в учебном заведении, где специфика деятельности обусловлена творческим характером работы, повышенными нагрузками на эмоциональную сферу, высокой степенью коммуникации. Кроме того, педагогическая профессия предполагает преобладание побудителей высшего порядка, таких, как потребности в уважении, признании, доверии, причастности к общему делу, достижении, самовыражении через творчество, самореализации, самоутверждения, удовлетворение которых осуществляется путем достижения целей, связанных как с профессиональными интересами, так и склонностями педагогов вне работы, и переживается как личный успех. Интерес к работе зависит также и от того, как она организована. Чем больше у преподавателя самостоятельности и возможностей для проявления собственной инициативы, тем более привлекателен для него педагогический труд. Важным фактором трудовой мотивации является удовлетворённость благоприятным психологическим климатом в коллективе.

Мотивация - это не только вопрос раздачи наград. Сотрудники должны знать, что их ожидает в случае некомпетентного или недобросовестного выполнения своих служебных обязанностей, какие взыскания могут быть на них наложены за то или иное нарушение. Эти взыскания должны быть грамотными, справедливыми и адекватными допущенному нарушению. Метод взысканий, если они наложены справедливо и не являлись неожиданностью для сотрудника, мотивирует его к улучшению своей работы.

Теперь я хочу остановиться на конкретных, самые популярных и действенных способах и вариантах мотивации педагогических работников и рассмотреть какие из них и как реализуются в нашем учебном заведении.

Итак, экономические способы мотивации имеют различные варианты.

К таким вариантам относятся:

·         премия по итогам работы или определенного периода работы, за отдельные достижения, по случаю государственных праздников и т.д.

·         справедливое распределение фонда надбавок  среди педагогических работников.

·         предоставление возможности вести платные дополнительные образовательные услуги.

·         путевки в санаторий или дом отдыха для преподавателя и  его семьи.

·         организация и оплата медицинского осмотра.

·         оказание материальной помощи на лечение, на обучение детей, по поводу потери близких и т.д.

·         организация посещений и оплата бассейна или тренажерного зала.

·         организация корпоративных праздников.

·         содействие в улучшении жилищных условий;

Интеллектуально-творческие способы мотивации.

Это способы мотивации творческих кадров, способствующие их образовательному и профессиональному росту, в том числе карьерному. Они необходимы преподавателю для дальнейшего саморазвития.

Среди таких приемов выделяют:

• направление и оплата курсов повышения квалификации, стажировки, переподготовки, получение второго высшего образования.

·         возможность представлять свою организацию на значимых мероприятиях (форумах, конференциях).

·         помощь в обобщении опыта, подготовке авторских учебников и пособий, публикаций к печати;

·         при расстановке приоритетов деятельности учреждения подчеркивается важность работы каждого члена педагогического коллектива, не унижается профессиональное достоинство преподавателя.

Ресурсные способы

К ним относятся способы мотивации, позволяющие оптимально и более эффективно распределять время труда и отдыха преподавателя, создание комфортных условий работы с точки зрения материального обеспечения учебного процесса.

·         возможность выбора учебной нагрузки.

·         оптимальная организация рабочего времени преподавателя: составление комфортного расписания уроков, наиболее компактный (без окон) график работы;

·         методические дни;

·         организация рабочего места преподавателя: наличие закрепленного кабинета, его   

оборудование.

           дополнительные отгулы за больший объем выполненной работы (в течение года или к

           отпуску).

·         организация рабочего места преподавателя: наличие закрепленного кабинета, его   

оборудование.

·         удобный график отпуска

Статусные способы.

Данные методы призваны повышать роль педагога в коллективе. Они особенно ценны для хранителей традиций образовательного учреждения. В их число входят:

·         публичная похвала на совещании или педсовете;

·         вынесение благодарности в приказе;

·         представление к грамоте или званию;

·         создание и поддержка благоприятного эмоционального климата, атмосферы взаимного доверия и уважения между всеми членами коллектива;

·         обеспечение согласованности действий администрации и педагогов в учебно-воспитательном процессе.

·         выражение признательности со стороны детей и их родителей.

·         поддержание в сотрудниках приверженности традициям  учебного заведения.

·         ограничение, лимитирование отрицательных факторов.

Рассмотрев мотивы увольнения педагогических работников, можно выявить следующие причины:

Не первом месте среди причин – неудовлетворенность организацией труда, недовольство нераз­решенными конфликтами и отсутствие помощи и поддержки в них со стороны коллектива и администрации, невнимательность с их стороны. На втором - непомерно большой объем работы, чтобы заработать сколько-нибудь достойную заработную плату. Все это приводит к недовольству работой, моральной и физической усталостью, заболеваниям и в результате – увольнениями.

А ведь, так называемая ориентация на человеческий фактор не требует больших затрат и всегда дает убедительные результаты.

Таким образом, можно заключить, что в колледже отсутствует система диагностики мотивов и потребностей педагогов, система определения факторов, важных для них с точки зрения повышения производительности труда, вызывающих желание эффективно трудиться. Работа в этом направлении ведется редко и непланомерно, только в случае возникновения конфликтных ситуаций, либо, как сейчас, в рамках мероприятий.

В нашем колледже, при желании, можно применить до 80% способов мотивации, которые успешно используются в таких же учебных заведениях и создать благоприятную мотивационную среду.

Абсолютно простые, не затратные  изменения в организации работы, могут создать мотивационную среду, которая будет стимулировать внешне и приведет к стимулированию внутренней мотивации преподавателей, к желанию  сотрудничать и энтузиазму со стороны абсолютно всего педагогического коллектива.