Конспекты "Курс психологических дисциплин"

34. Лидерство и руководство в малых группах.

Ус­пешное развертывание группового процесса нуждается в эффективном управлении. Естественно, возникает вопрос от­носительно средств подобного управления. Лидерство - психологический феномен, он возникает в системе неформальных отношений. Лидерство вместе с тем выступает и как средство организации отношений этого типа, управления ими. Схема анализа этого феномена: структурные характеристики - механизмы реализации — динамика протекания.

Д. Хоманс: теорети­ческий анализ группового поведения, где было отчетливо показано, что выдвижение в лидерскую позицию обусловлено эффективностью вклaдa членa группы в решение групповой задачи Было выделены сферы его приложения: 

- непосредственно связанную с решением групповой задачи (инструментальная активность группы) и

-                                  сфера эмоциональной активности группы.

Соответственно-указанным сферам есть две лидерские роли: роль инструмен­тального (делового) и роль экспрессивного (эмоционального) лидера.

Исследования в спортивных командах: роль организационно-управленческой составляющей вклада в детерминации лидерства. Были выделены нормы лидерства в баскетбольной команде, т. е. требо­вания, предъявляемые к роли лидера в ней. Операционально нормы были представлены наборами качеств, отражавшими определённые реалии игрового поведения спортсменов. Например: “играет на команду”, “инициативный”, “способен в тяже­лую минуту взять игру на себя”, “тактически сильный”, “хлад­нокровный”, а применительно к лидированию спортсменов в сфере эмоциональной активности спортивного коллектива речь шла о характеристиках типа “доверяет товари­щам по команде”, “общительный”, “надежный как товарищ”, “способен своими действиями в игре зажечь команду”, “чут­кий”.

В другом исследовании, спортсмены и тренеры ранжировали по степени значимости личностные черты инструментальных и экспрессив­ных лидеров. Результаты ранжирования свидетельствовали о достаточно тесной функциональной связи удельного веса соот­ветствующих личностных черт (прежде всего организационно-управленческого плана) с упомянутыми лидерскими ролями.

А. И. Баштинским и Е. Б. Петрушихиной в исследовании динамики лидерства в группах альпинистов выявлялись деловой и эмоцио­нальный планы лидерства и проводилось тёстирование спортсменов по 16-факторному вопроснику Р. Кэттелла (форма “С”). В результате была выявлена весьма существенная роль факто­ра “Н” (отражающего, в частности, способность личности к организации группы) в детерминации на разных этапах жизни группы позиций ее членов в обеих лидерских структурах. Таким образом, вновь отчетливо “заявил” о себе управленческий ком-понент ценностного вклада члена группы во многом обеспечи­вающий ему и соответствующий лидерский статус. В исследовании Дубовской, Кричевского в учебных коллек­тивах старшеклассников посредством спе­циально разработанной измерительной процедуры выявлялось пять учащихся с наиболее высоким межличностным статусом. Среди зафиксированных “лидерских” качеств наряду с прочими значились следующие: отзывчивость, хороший това­рищ, коллективизм, организаторские способности, оптимизм, общительность, ответственность.

Специфические лидерские роли: лидера-организатора, осу­ществляющего функцию групповой интеграции, лидера-диспетчера в игровой спортивной деятельности, ведущего игру партнеров, лидер-генератор идей и ли­дер-мотиватор.

Механизм влияния лидера на последователей.  Рассматривался в контексте феномена идентификации. Идентификация определялась как следование поведенческим или личностным характеристикам другого лица, как реальное их воспроизведение либо в сходных поведенческих актах, либо в символических эквивалентах поведения. Дубовская: в учебных коллективах старшеклассников и юно­шеских спортивных командах. Основным методическим средст­вам выявления идентификации последователей с лидером служило экспериментальное сочинение. (Позволяло фиксировать конкретные проявления идентифи­кации в разнообразных ситуациях групповой жизни и, кроме того, выяснить, относительно каких именно качеств сверстника-лидера имела место идентификация с ним тех или иных его одноклассников). Идентификация очень часто обнаруживает себя как парциальный феномен, т.е. уподобление значимому другому осуществляется избирательно.

К числу идентификационных отно­сятся: отзывчивость, хороший товарищ, коллективизм, общительность, оптимизм, ответственность.(т. е. те самые качества, которые обеспечивали эффективный ценност­ный вклад в жизнедеятельность коллектива).

Данные примеры дают  представление об управленческой стороне лидерства, хотя, основу лидер­ского влияния могут составить и эмоциональные, нравственные и просто сугубо профессиональные характеристики личности ли­дера. Однако лидирование в сфере ведущей (чаще всего — инструментальной) деятельности группы нередко сопря­жено с реализацией действий, имеющих именно выраженную управленческую окраску.

РУКОВОДСТВО МАЛОЙ ГРУППОЙ. В отличие от лидерства руководство представляет собой сугубо управленческий феномен. Посредством лидерства упорядочивается система неформальных отношений, а руководство выступает в качестве фактора органи­зации официальной структуры. Каково в таком случае оптималь­ное сочетание указанных феноменов для успешного функционирования группы? Необходимо ли руководителю реализовывать все возможные (или хотя бы ос­новные) лидерские роли или достаточно довольствоваться какой-то одной (но какой именно?) из них.

Кричевский: В серии исследований в первичных научных коллективах была поставлена задача выяснить, как реализация ру­ководителем определенной лидерской роли влияет на эффек­тивность функционирования возглавляемого им научного под­разделения. В первом исследовании в качестве критерия эффек­тивности была взята выявлявшаяся специальным вопросником-удовлетворенность научных сотрудников различными аспектами членства в коллективе. Кроме того, изменялась степень реализации  руководителем двух лидерских ролей: роли делового ли­дера (она “складывалась” из выполнения каждым членом кол­лектива, включая руководителя, своего рода субролей критика, эрудита, генератора идей, организатора, научного авторитета) и роли эмоционального лидера (она “складывалась” из харак­теристик межличностных контактов членов коллектива). Полу­ченные данные позволили разбить изучавшиеся коллективы на две примерно равные группы: с руководителем-лидером и руко­водителем-нелидером (имелись в виду оба типа лидерства - деловое и эмоциональное). В результате статистического анали­за было установлено, что рост удовлетворенности сотрудников членством в коллективе связан главным образом с лидированием руководителя в деловой (научной) сфере и мало зависит от выполнения им роли эмоционального лидера. При этом в структуре самой роли делового лидера наибольший удельный вес имели суброли научного авторитета и генератора идей.

Во втором исследовании набор критериев эффектив­ности научного коллектива был расширен: в него наряду с удов­летворенностью вошли мотивация научных работников, как и удовлетворенность, выявлявшаяся специальным вопросником, и продуктивность работы коллектива, оценивавшаяся экспертами. Была добавлена лидерская роль мотиватора (способ­ность членов коллектива неформально побуждать своих коллег к занятию научной деятельностью). Была использована дополнительная вычислительная процедура, позволившая получить индекс лидерства, выражавший степень неофициального влияния руководителя в определенной сфере жизнедеятельности коллектива, т. е. фактически величину его лидерского потенциала. И наконец, если на первом этапе исследования брались разнородные по характеру научной дея­тельности коллективы  (естественнонаучного, гуманитарного, технического профиля), то на втором этапе работа велась с монопрофильной выборкой  (коллективы молекулярных био­логов).

Основываясь на предварительном анализе собранных мате­риалов, решено было принять во внимание два лидерских индекса руководителя: индекс делового лидерства (ИДЛ) и индекс мотивационного лидерства (ИМЛ) как имеющие достаточно  высокие величины. Что же касается индекса эмоционального лидерства (ИЭЛ), то практически у всех руководителей он был низок и представлялось нецелесообразным рассматривать его связь с параметрами эффективности коллектива. В зависимости от величин лидерских индексов руководители" образовали две выборки: с высоким и низким ИДЛ и ИМЛ. (Правда различия между выборками в средних цифровых выражениях оказались невелики, хотя и статистически достоверны.) Удовлетворен­ность и мотивация научных работников, входящих в коллекти­вы, возглавляемые руководителями с разными лидерским индексами была выше в коллективах  с высоким ИДЛ и ИМЛ руководителя. Мотивационный потенциал руководите­ля является важным условием роста такого показателя продуктивности научного коллектива, как вклад в  развитие науки.

Т.о. кол­лектив функционирует эффективнее, если его руководитель явля­ется одновременно и лидером, но при этом необходимо еще уточнить, какую конкретно лидерскую роль реализует руководитель (условие эффективно­сти коллектива - лидирование руководителя в ведущем типе групповой деятельности, выражающееся как в реализации им соответствующей лидерской роли, так и в достаточно высокой степени его лидерского потенциала применительно к этой роли). Существует немало коллективов где руководитель выступает для членов коллектива не лиде­ром (“по горизонтали”), но скорее авторитетом или, лучше ска­зать, лидирующим авторитетом.

Парыгин: сравнительная характеристика лидерства и руководства.

ЛИДЕР	РУКОВОДИТЕЛЬ
Осуществляет регуляцию межличностных отношений	Регуляция официальных отношений
В условиях микросреды	В условиях макросреды
Возникает стихийно	Назначается, избирается
Менее стабильно	Более стабильно
Нет санкций	Пользуется санкциями
Принимает более непосредственно решения	Процесс принятия решений сложен и опосредован
Сфера деятельности - малая группа	Малая группа в более широком контексте

Однако и руководитель, и лидер призваны стимулировать группу, нацеливать на достижение результата, заботиться о средствах.

Лидер может выступать как пример, идеал и может вовсе не участвовать в решении задачи.

Теории происхождения лидерства:

1)Теория черт - концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера. Различные авторы пытались выделить набор черт лидера. 1940 Бэрд выделил 79 черт, среди которых: инициативность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие. 2000 Первин и Джонс возродили традицию теории черт и выделили 5 блоков личностных качеств: экстроверсия, невротизм, сознательность, доброжелательность, открытость.

2)Ситуационная теория. Лидерство - продукт ситуации. Вместо идеи о врожденности черт, идея о том, что лидер просто может вовремя актуализировать те или иные черты. Свойства и черты являются относительными.

Хартли: почему одни люди становятся лидерами чаще других?

-если кто-то стал лидером в одной ситуации, исключено, что он будет лидером и в другой ситуации

-лидеры одной ситуации нередко рассматриваются как лидеры вообще

-авторитет, который может быть перенесен и на другие ситуации

-некоторым людям свойственно искать посты.

3)Системная теория лидерства. Лидерство как процесс организации межличностных отношений в группе, лидер - субъект управления процессом. Изучать его надо с точки зрения целей и задач группы, а также не сбрасывать со счетов личностные черты.

Лидеры - эмоциональные и инструментальные (Бейлс, Слеттер).

4)Ценностный обмен (Кричевский) - механизм выдвижения лидерства. Лидером рассматривается тот, в ком в наиболее полном виде представлены такие качества, которые наиболее значимы для групповой деятельности (являются для группы ценностями).

Краткое описание документа:

. Лидерство и руководство в малых группах.

Ус­пешное развертывание группового процесса нуждается в эффективном управлении. Естественно, возникает вопрос от­носительно средств подобного управления. Лидерство - психологический феномен, он возникает в системе неформальных отношений. Лидерство вместе с тем выступает и как средство организации отношений этого типа, управления ими. Схема анализа этого феномена: структурные характеристики - механизмы реализации — динамика протекания.