Методические указания для выполнения практических работ по дисциплине Менеджмент

Комитет  образования и науки Курской области

Областное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Железногорский политехнический колледж»

Учебная дисциплина

ОП.13 Менеджмент

(вариативная часть)

для специальности

13.02.07 Электроснабжение (по отраслям).

среднего профессионального образования

Методические указания

По выполнению практических занятий

2015

Составлены в соответствии с Государственными требованиями к минимуму содержания и уровня подготовки выпускников по специальности

13.02.07 Электроснабжение (по отраслям).

среднего профессионального образования

Организация-разработчик: ОБПОУ «Железногорский ПК»

Разработчик:

Лупачева Н.А., преподаватель ОБПОУ «Железногорский ПК»

Печатается по решению методического совета колледжа

Аннотация

Одним из наиболее действенных путей, который позволит достичь  определенных образовательных целей, является практико-ориентированная деятельность студентов на практических занятиях, которая способствует обучению, воспитанию, развитию.

         Практические занятия по менеджменту соответствует программе дисциплины «Менеджмент» и представляет собой практическое руководство по методике проведения практических работ в среднем профессиональном учебном заведении.

Содержание

Пояснительная записка………………………………………………………..5   

Правила выполнения практических работ…………………………………....5

Практическая работ №1 ………………………………………………………..7   

Практическая работа №2 ……………………………………………………….8 

Практическая работа №3………………………………………………………..10 

Практическая работа №4……………………………………………………….12   

                                            Пояснительная записка

Назначение методических указаний практических работ предназначен в качестве методического пособия при проведении практических работ по программе дисциплины «Менеджмент».  

 Сборник содержит описания практических работ:

1.Создание заданной структуры управления.

2.Анализ вариантных управленческих решений

3.Соствление планов проведения совещаний, переговоров и бесед.

4.Нахождение решений из заданной конфликтной ситуации и пути выхода из нее.

 Требования к знаниям и умениям при выполнении практических работ. В результате выполнения практических работ, предусмотренных программой по данной специальности, студент должен

 знать:

 - процесс принятия и реализации управленческих решений; 

 - формы делового и управленческого общения в коллективе;

   - методы управления конфликтами; 

 - особенности менеджмента в области профессиональной деятельности

уметь: 

   - применять в профессиональной деятельности приемы делового и            управленческого общения 

   - применять эффективные решения. 

                           Правила выполнения практических работ 

Студент должен прийти на практическое занятие подготовленным к выполнению работы. Студент, не подготовленный к работе, не может быть допущен к ее выполнению.

 2. Каждый студент после выполнения работы должен представить отчет о проделанной работе с анализом полученных результатов и выводом по работе.

 3. Отчет о проделанной работе следует делать в тетрадях практических работ. Содержание отчета указано в описание практической работе.

4. В заголовках граф таблиц обязательно проводить буквенные обозначения величин и единицы измерения в соответствии с ЕСКД.

5. Расчет следует проводить с точностью до двух значащих цифр.

6. Исправления выполняются на обратной стороне отчета. При мелких исправлениях неправильное слово (буква, число и т.п.) аккуратно зачеркивают и над ним пишут правильное пропущенное слово (буква, число).

 7. Вспомогательные расчеты можно выполнить на отдельных листах, а при необходимости на листах отчета.

8. Если студент не выполнил практическую работу или часть работы, то он может выполнить работу или оставшуюся часть внеурочное время, согласованное с преподавателем.

9. Оценку по практической работе студент получает, с учетом срока выполнения работы, если:  

     - расчеты выполнены правильно и в полном объеме; 

      - сделан анализ проделанной работы и вывод по результатам работы;  

     - студент может пояснить выполнение любого этапа работы;   

    - отчет выполнен в соответствии с требованиями к выполнению работы.

 Дифференцированный зачет по практическим работам студент получает при условии выполнения всех предусмотренных программой работ после сдачи отчетов по работам при удовлетворительных оценках за опросы и контрольные вопросы во время практических занятий.

Практическая работа №1

Тема: Создание заданной структуры управления. 

1. Цель работы:

1.1 Получить навыки построения структуры организации

 1.2 Развивать управленческое мышление. 

2. Задание.

2.1 Построить структуру управления:

 а) колледжа

 б) любой другой организации (предприятия)

 2.2 Описать функции руководителей, входящих в структуру управления. 

3. Содержание отчета.

Отчет должен содержать:

1. Название работы

 2. Цель работы

3. Задание

4. Структуры управления

5. Описание функций руководителей. 

4. Контрольные вопросы:

4.1 Что такое структура управления?

4.2 Какие виды структур существуют?

 4.3 Изобразите простую структуру управления, состоящую из двух человек. 

  5. Литература. 

 1. Бизнес и Менеджер – М.: Азимут-центр, 1992. Вукокк М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер – М.: Дело, 1991.

  2. Грейсон Д.К. О. Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХI в. – М.: Экономика, 1991. 

 3. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник – М.: Банки и биржи, 1995. Гойхман О.Я. Надеина Т.Н. Основы речевой коммуникации – М.: Инфра – М.,1997.  

Практическая работа №2

Тема: Анализ вариантных управленческих решений. 

1. Цель работы:

1.1 Получить навыки анализировать принятые решения

1.2 Развивать управленческое мышление. 

2. Пояснение к работе.

 2.1 Краткие теоретические сведения

-решения, принимаемые в условиях определенности - когда точно известен результат решения;

- решения, принимаемые в условиях риска - когда результат известен, но с некоторой долей вероятности его можно предсказать;

 -решения, принимаемые в условиях неопределенности - когда неизвестен результат и его нельзя предсказать.

  3.Задание.

 Еженедельник "Индастри Уик" назвал решение фирмы "Интернэшнл Ректифайер Корпорешн" из Эль-Сегундо, Калифорния начать строительство самого автоматизированного в США завода по производству полупроводников решением типа "быть или не быть". Завод был спроектирован под единый непрерывный процесс производства мощных МОП-транзисторов. Если завод начнет работать в соответствии с проектом, то производственные издержки сократятся наполовину, длительность изготовления одного изделия уменьшается в несколько раз, выход годных изделий возрастает, производительность на одно рабочее место вдвое превысит среднюю для отрасли. Положительный потенциал решения-огромный выигрыш от повышения конкурентоспособности. Однако строительство завода связано с большим финансовым риском. Для того чтобы завод начал работать в 1987 г. Компания с капиталом 145 млн.долл. Довела отношение задолжности к собственному капиталу до 63%, на 10% сократила расходы на заработную плату и продолжила операции по привлечению дополнительных кредитов. Для компании, "поставившей на кон" половину своих доходов и сумму, превышающую её нетто-капитал - это огромный риск даже в самые хорошие времена. Принятое компанией решение в отрасли, находящейся в состоянии глубокого спада, можно назвать просто азартным. Умно или неумно поступила фирма "Интернэшнл Ректифайер"? Фирма "Ю Эс Экс КорпореЙшен" в 1986 г. Приняла похожее спорное решение. Эта фирма имеет самый лучший потенциал в чёрной металлургии. Многие годы она пыталась восстановить конкурентоспособность, вкладывая дополнительные средства в производство и решая внутренние проблемы. 

В середине 1986 г. Фирма была вынуждена решать - допустить ли забастовку членов профсоюза рабочих сталелийной промышленности Америки или принять их требования о повышении заработной платы, ведущей к росту издержек. После того, как попытки объяснить профсоюзу "факты, цифры и реальность конкуренции" провалились, фирма начала создавать запасы стали. Когда профсоюз решил бастовать, за пульты управления новыми агрегатами встал управленческий персонал. Забастовка продолжалась до января 1987 г., убытки составляли 100 млн.долл. в месяц. Умно или неумно поступила фирма "Ю Эс Экс"?  Фирма "Ю Эс Спринт Корпорешн"-совместное предприятие фирм "Джи Ти И" и "Юнайтед Телеком"-рискнула двумя млрд. долл., вложив их в создание волоконно-оптической кабельной сети, чтобы переманить потребителей от фирм "Америкой Телеграф энд телефон" и "Эм Си Ай". Волоконно-оптическая технология устремлена в будущее. Она опирается на использовании лазеров для передачи речевых сигналов и данных по стеклянным микроволокнам. Пара таких волокон способна единовременно пропускать 8000 разговоров, причем передаваемая информация практически не искажается. К концу 1986 г. Фирма "Спринт" располагала 15 тыс. миль волоконнооптического кабеля в земле и планировала положить ещё 8000 миль. Беспокойство вызывает пропускная способность в телефонных разговорах на дальних расстояниях и в передачи данных между далеко разнесёнными точками на 8% в год, пропускная способность с 1984 г. учетверилась. Умно или неумно поступила фирма "Ю Эс Спринт Корпорешн"? 

Вопросы:

1. Какие существовали альтернативы каждому из описанных решений?

 2. В соответствии с терминологией принималось ли фирмой "Интернейшенл Ректифайер" решение в условиях риска или неопределённости? А решения фирм "Ю Эс Экс" и "Ю Эс Спринт Корморешн"?

3. Рассмотрите возможное воздействие фактора времени и изменяющейся среды на все три решения. 

4. Содержание отчета.

 Отчет должен содержать:

1. Название работы

 2. Цель работы

3. Ответы на вопросы ситуации 

Контрольные вопросы.

5.1 Какие организационные решения бывают?

5.2 Чем отличается рациональное решение от организационного?

 5.3 Какие факторы влияют на процесс принятия решений у Вас? Почему?

5. Литература.

1. Бизнес и Менеджер - М.: Азимут-центр, 1992. Вукокк М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер - М.: Дело, 1991.

 2. Грейсон Д.К. О. Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХI в. - М.: Экономика, 1991.

3. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник - М.: Банки и биржи, 1995. Гойхман О.Я. Надеина Т.Н. Основы речевой коммуникации - М.: Инфра - М.,1997.

Практическая работа № 3.

Тема: Составление планов проведения совещаний, переговоров и бесед.

1. Цель работы:

1.1 развивать управленческое мышление

 1.2  получить навыки владения методами управления. 

2. Задание.     В кабинете начальника цеха П.Р. Сергеева шло оперативное совещание. Все было как обычно. За большим столом в мягком кресле сидел начальник цеха за другим, еще более длинным столом сидели руководители отделов, служб, старшие мастера, мастера. С правой стороны сидели заместители начальника цеха.     Этот понедельник, день оперативки, не предвещал каких-либо изменений в ритме работы коллектива. За прошедшую неделю намеченное задание выполнено на 101%, нарушение технологических процессов не было, поставка материалов велась по плану. Другие службы тоже не подвели. Однако видно было, что П.Р. Сергеев чем-то недоволен. Это чувствовали все присутствующие на совещании сотрудники. А причина оказывается в следующем.      В пятницу начальник цеха подошел к старшему мастеру Н.Ш. Романову в конце смены и предложил ему организовать работу в субботу, а возможно, и воскресенье, т.к. из смежного цеха должна поступить на обработку деталь, выражаясь словами начальника цеха, «очень аварийная». Конкретно времени поступления детали начальник цеха сказать не мог, т.к. в смежном цехе указанная деталь обрабатывалась в начальной стадии. Предположительное время поступления детали в цех – 15 часов, в субботу.

В понедельник, перед оперативным совещанием, П.Р. Сергееву позвонил начальник смежного цеха и сказал, что он (Сергеев) подвел его, не выполнив его просьбу. На оперативном совещании П.Р. Сергеев спросил Н.Ш. Романова о причине невыполнения задания и указал на то, что если тот не хочет подчиняться его требованиям, то может уходить из цеха. Среди сотрудников цеха прошла волна возмущения, но скоро все стихло и приняло обыденный, повседневный ритм. 

Вопросы.

1. Прав ли начальник цеха П.Р. Сергеев?

 2. В чем конкретная вина старшего мастера Н.Ш. Романова?

3. Как поступили бы вы в этой ситуации на месте начальника цеха? 

3.Содержание отчета.

Отчет должен содержать:

 1. Название работы

 2. Цель работы

3. Ответы на вопросы ситуации. 

4. Контрольные вопросы.

1. Назовите методы управления, которые вы знаете.

2. Методы и принципы управления одно и тоже или нет? Если нет, тот чем они отличаются друг от друга?

 3. Ознакомившись с приведенной ситуацией, скажите, можно ли сделать вывод о том, что начальник цеха П.Р. Сергеев в совершенстве владеет психологическими и организационными методами? 

5. Литература.

1. Бизнес и Менеджер - М.: Азимут-центр, 1992. Вукокк М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер - М.: Дело, 1991.

 2. Грейсон Д.К. О. Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХI в. - М.: Экономика, 1991.

3. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник - М.: Банки и биржи, 1995. Гойхман О.Я. Надеина Т.Н. Основы речевой коммуникации - М.: Инфра - М.,1997.

Практическая работа № 4

Тема:  Нахождение решений из заданной конфликтной ситуации и пути выхода из нее.

1. Цель работы:

1.1 Получить навыки разрешение конфликтов

1.2 Научиться управлять конфликтом и стрессом. 

2. Задание.    «Бэнк оф Америка» был основан энергичным отважным предпринимателем по имени А.П. Джаннини. В года становления своего банка Джанннни особое внимание уделял человеческим ценностям, и банк хорошо обслуживал клиентов. Он хотел улучшить качество жизни в Америке при помощи предлагаемых его банком услуг, и предложил идею ссуд с определенным сроком погашения. После его смерти в 1949 году «Бэнк оф Америка» получил в наследство устойчивую репутацию внимательного к людям и новаторского учреждения.     В течении 60-х и 70-х годов «Бэнк оф Америка» отстал от темпов развития банковского дела. Направление усилий высшего руководства стало смещаться от заботы о людях в сторону заботы о прибылях. Многие руководители понимали, что «Бэнк оф Америка» уходит от основополагающих ценностей, которые были его силой. В 1983 году были собраны консультанты и аналитики из аппарата банка, чтобы проанализировать состояние организации и определить, что, по мнению сотрудников, является стержневыми убеждениями в организации. После нескольких интервью с сотрудниками консультанты и аналитики обнаружили следующее: 1. «Не иди на заведомый провал». Преобладающей была точка зрения, что неудача стоит денег. Предполагалось, что капиталовложения в новые идеи должны окупаться за счет текущих прибылей.

2. «Будь любезен с каждым». Это подразумевало, что люди не будут откровенными друг с другом. Ценные идеи часто подавлялись, потому что не поощрялись конфликты и противоречия. 3. «Не беспокойся о результатах работы». Широко было распространено убеждение, что важнее старшинство по службе, а не результаты работы. 4. «Верь этому, только когда это увидишь». Работники считали, что риск и новаторство не поощряются. Высшее руководство было весьма обеспокоено и считало, что эти настроения плохо помогут компании выжить в конце 80-х годов. Чтобы повысить конкурентоспособность «Бэнк оф Америка», руководители высшего звена приступили к работе по изменению поведения и ценностей в компании, Прежде всего, руководство установило собственную систему ценностей, включавшую следующие положения: • поставь на первое место клиента; • извлеки максимум из применения современной технологии; • плати и вознаграждай за результаты труда. Поскольку попытка изменить работников с помощью лозунгов скорее всего породила бы цинизм, с новыми ценностями сотрудников познакомили, используя существующую структуру управления. Глава фирмы познакомил 100 руководителей высшего звена с новыми целями на совещании руководства компании. В организации были созданы курсы для ознакомления с новыми управленческими задачами и обучения новым методам обеспечения этих задач, например, измененному процессу оценки результатов работы. Затем опытные линейные руководители вели эти курсы для других линейных руководителей. Компания также уделила внимание символике организационных перемен. Был придуман значок с изображением орла в качестве отличительного знака для тех сотрудников на всех организационных уровнях во всем мире, которые являются носителями стержневых ценностей компании. Перемены привели ко многим улучшениям- Обследования с целью выяснения удовлетворенности клиентов и сотрудников показали наличие постоянных улучшений в течении ряда лет. 

Вопросы

1. Каким, вероятно, был преобладающий метод разрешения конфликтов, прежде чем началась работа по внедрению перемен в организации?  

  2. Какие внутренние переменные факторы организаций (цели, структура, задача, технология и люди) были изменены в результате мероприятии, описанных в примере?  

  3. Обсудите метод участия сотрудников «Банк оф Америка» в управлении переменами. 

3. Содержание отчета.

 Отчет должен содержать:

1. Название работы

2. Цель работы

3. Ответы на вопросы ситуации. 

4. Контрольные вопросы.

 4.1 Каковы причины конфликта в организации?

4.2 Какому из методов управления конфликтами Вы привержены?

 4.3 Часто ли Вы конфликтуете? Почему? Приведите пример.

4.4 Какой способ снижения стресса Вы обычно используете? 

5. Литература.

1. Бизнес и Менеджер – М.: Азимут-центр, 1992. Вукокк М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 1991

2.Грейсон Д.К.О. Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХI в. – М.: Экономика, 1991.

3.Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. – М.: Банки и биржи, 1995. Гойхман О.Я., Надеина Т.Н. Основы речевой коммуникации – М.: Инфра – М., 1997.