Педагогический проект "Модель наставничества"

 

Министерство просвещения Российской Федерации

Департамент образования мэрии г. Новосибирска

Отдел образования администрации Ленинского района

муниципальное бюджетное общеобразовательное

учреждение города Новосибирска

«Гимназия №14 «Университетская»

630073 г. Новосибирск, пр. К. Маркса, 31 факс [phone],тел. [phone],

ИНН  5404121137/КПП  540401001, ОГРН 1035401482071 ОКОНХ 92310, ОКВЭД 80.21.2 ОКПО 23642416, [e-mail], сайт:  gim-14.nios.ru

Городской конкурс проектов 

«Инновации в образовании»

Номинация

«Учитель будущего»

«Модель «Наставничество 2.0.»

Руководитель творческой группы:

Судоргина Любовь Вилениновна,

директор высшей квалификационной категории, Заслуженный учитель РФ

                    [phone], [e-mail]

                    Участники проекта: 

Чернышенко Елена Геннадьевна,

учитель истории и обществознания высшей квалификационной категории

[phone],     [e-mail]

Киба Оксана Викторовна,

учитель истории и обществознания высшей квалификационной категории

[phone], [e-mail]

Новосибирск

2019

Оглавление

Краткая аннотация проекта. 3

Описание учреждения. 5

Постановка проблемы.. 8

Цель и задачи проекта. 10

Обоснование актуальности проекта. 11

Готовность к реализации проекта. 12

Этапы, содержание и методы реализации проекта. 15

Прогнозируемые конечные результаты деятельности. 17

Практическая значимость результатов. 18

Критерии и показатели эффективности реализации проекта. 19

Функционал участников проекта. 21

Описание проектного продукта. 22

Перечень источников. 24

Краткая аннотация проекта

Современный этап развития системы образования России характеризуется проблемой обеспечения квалифицированными кадрами. С одной стороны, наблюдаются трудности в привлечении молодых специалистов, с другой – явно прослеживается тенденция «вымывания» молодой и средней возрастной категории учителей, выбравших школу местом работы. Одним из эффективных способов обновления и сохранения педагогического коллектива является наставничество.

На решение проблемы создания универсальной модели наставничества, которая сориентирована на три группы педагогов, направлен данный педагогический проект «Модель Наставничество 2.0.».

Цель проекта: разработка современной модели наставничества в школе, обеспечивающей преодоление профессиональных рисков в педагогической деятельности и мотивацию профессионального роста педагогов.

Задачи:

1.       Анализ теоретического обоснования понятия «наставничество», теоретических подходов к реализации наставничества в образовании

2.       Анализ имеющихся в учреждении ресурсов и сложившихся традиций наставничества

3.       Соотношение перспективных и эффективных для общего образования элементов системы наставничества с потребностями и возможностями МБОУ Гимназия № 14 «Университетская» для создания актуальной для организации модели наставничества

4.       Определение основных участников (групп) процесса наставничества

5.       Разработка критериев эффективности модели наставничества

6.       Апробация разработанной модели наставничества

7.       Мониторинг эффективности реализации педагогического проекта «Модель «Наставничество. 2.0.»

Основные направления деятельности:

1.     Научно-методическое

2.     Организационное

3.     Диагностическое

Прогнозируемый результат:

апробация новой модели наставничества, подготовка методических материалов по ее использованию

Особенностью разработанной модели «Наставничество 2.0.» является выделение трех основных групп педагогов, нуждающихся в наставничестве: молодые специалисты, опыт которых не превышает трех лет; учителя, начинающие работать в учреждении; учителя, испытывающие проблемы профессиональной деятельности по отдельным направлениям.

 
Описание учреждения

Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение города Новосибирска «Гимназия № 14 «Университетская» открыла свои двери 11 января 1959 года, в 2006 году аккредитована на статус «гимназия». В 2011 году МБОУ Гимназия № 14 «Университетская» прошла очередную государственную аккредитацию на 12 лет.  С 2007 года является лауреатом Всероссийского конкурса «Лучшие школы России», с 2010 года - член Ассоциации Лучших школ России. В 2008 году школа занесена в первую книгу рекордов и достижений Новосибирска. Член Новосибирской Ассоциации лицеев и гимназий.

Школа как инновационное учреждение реализует:

·          международный проект «Билингвальное обучение в Сибири» совместно с Немецким культурным центра имени Гёте в Новосибирске;

·          региональный проект «Развитие сети специализированных классов на базе общеобразовательных учреждений для одаренных детей по инженерно-технологическому образованию»;

·          региональный проект «Школа - центр физической культуры и здорового образа жизни»;

·          региональный проект «Моя школа – весь мир»;

·         региональный проект в рамках ФЦПРО «Создание школьных информационно-библиотечных центров нового поколения»

·          проект совместно с Городским центром изобразительных искусств «Художники - детям»;

·          современные образовательные технологии: здоровьеформирующие, информационно-коммуникационные, системно-деятельностные, раздельно- параллельное обучение и воспитание школьников.

Осуществляет:

·          пилотное внедрение государственных образовательных стандартов основного общего образования, среднего общего образования;

·          социальное партнерство с ГБУ ДПО Новосибирской области «Областной центр информационных технологий», МКУ ДПО города Новосибирска «Городской центр развития образования», ГАУК «Новосибирская государственная областная научная библиотека», Региональный центр Президентской библиотеки имени Б.Н. Ельцина, МАУ ДПО города Новосибирска «Дом Учителя», Новосибирский государственный технический университет, Сибирский государственный университет геосистем и технологий, Новосибирский университет экономики и управления (НИНХ), Новосибирский государственный архитектурно-строительный университет и др.

Является:

·          городской инновационной площадкой с проектом «Школьный информационно-библиотечный центр – образовательный портал для поддержки детского и юношеского чтения»;

·          сетевой городской площадкой «Внедрение ФГОС СОО»;

·          многократным обладателем большой, малой Золотой и серебряной медалей Международной образовательной выставки «УчСиб»;

·           победителем и лауреатом конкурса образовательных учреждений, активно внедряющих инновационные образовательные программы в рамках приоритетного национального проекта «Образование».

Приоритетные направления развития школы:

·          создание образовательной среды, обеспечивающей формирование навыков XXI века;

·          «Цифровая школа – цифровой учитель»;

·          «Полигон высоких технологий» как современная инфраструктура, включающая особое пространство начальной школы.

Постановка проблемы

Современный этап развития системы образования России характеризуется проблемой обеспечения квалифицированными кадрами. С одной стороны, наблюдаются трудности в привлечении молодых специалистов, с другой – явно прослеживается тенденция «вымывания» молодой и средней возрастной категории учителей, выбравших школу местом работы. В стране практически не происходит обновление педагогического корпуса. Доля учителей пенсионного возраста за 2002–2010 гг. выросла с 11 до 18 %. При этом доля педагогов в возрасте до 30 лет составляет всего 13 %.

Ежегодно один-два новых учителя появляются лишь в 60 % школ, в остальных – на 40 % педагогический состав не пополняется молодежью. Как показали исследования, средний возраст учителей в России – 52 года, молодые учителя в школах предпочитают не задерживаться.

Таким образом, в настоящее время уже не стоит задача простого воспроизводства, пополнения учительского корпуса (или «привлечения новых кадров в образование»), а стоит задача «обновления педагогического корпуса». Это значит, что традиционные модели воспроизводства учителей не работают в ситуации, когда большинство из педагогов относится к старшему возрасту, и отсутствует так называемый средний возраст. Попытки простой передачи профессионального опыта от старших к младшим наталкивается на серьезные культурные противоречия и конфликты поколений. Думается, что именно этим обстоятельством может быть объяснено значительное количество уходов из школы молодых педагогов, непринятия их старшими поколениями учителей. По данным некоторых региональных выборок до 70 % пришедших в школу покидают ее в течение первых трех лет. Это одна сторона проблемы недостатка квалифицированных кадров. С другой стороны, педагоги, имеющие опыт работы, но изменившие место работы, также испытывают значительные трудности в адаптации к новым условиям, что понижает эффективность их профессиональной деятельности. В условиях постоянной мобильности педагогических кадров в условиях города-миллионника, каковым является город Новосибирск, ставит задачу быстрой адаптации педагогов как одну из основных в системе работы с коллективом.  Кроме того, в каждой образовательной организации есть педагоги, которые проработав несколько лет в одной образовательной среде, продолжают испытывать затруднения в отдельных аспектах педагогической деятельности, что также влияет на качество обучения и воспитания учащихся.

Одним из эффективных способов обновления и сохранения педагогического коллектива является наставничество.

Сущность понятия «наставничество», результаты педагогического наставничества, его значимость в профессиональной адаптации как элементе системы непрерывного педагогического образования рассматриваются в научных трудах многих ученых разных исторических эпох: К.Д. Ушинского, Н.В. Немовой, В.А. Сухомлинского, Т.Г.Браже, В.М.Лизинского, Л.В.Масловой, И.В.Крупиной, Ю.Н.Кулюткина, А.П.Ситник, Т.В.Шадриной и др.

На решение проблемы создания универсальной модели наставничества, которая сориентирована на три группы педагогов, направлен данный педагогический проект «Модель Наставничество 2.0.».

Цель и задачи проекта

Цель проекта: разработка современной модели наставничества в школе, обеспечивающей преодоление профессиональных рисков в педагогической деятельности и мотивацию профессионального роста педагогов.

Задачи:

1.       Анализ теоретического обоснования понятия «наставничество», теоретических подходов к реализации наставничества в образовании

2.       Анализ имеющихся в учреждении ресурсов и сложившихся традиций наставничества

3.       Соотношение перспективных и эффективных для общего образования элементов системы наставничества с потребностями и возможностями МБОУ Гимназия № 14 «Университетская» для создания актуальной для организации модели наставничества

4.       Определение основных участников (групп) процесса наставничества

5.       Разработка критериев эффективности модели наставничества

6.       Апробация разработанной модели наставничества

7.       Мониторинг эффективности реализации педагогического проекта «Модель «Наставничество. 2.0.»

Обоснование актуальности проекта

Проблема совершенствования кадрового состава общего образования является весьма актуальной для города Новосибирска, особенно в условиях недостатка педагогов в школах. По данным сайта Работа в России [https://trudvsem.ru] на 9 января 2019 года как минимум в 16 городских школах было от 1 до 6 вакансий учителей самых различных предметов. А если мы посмотрим статистику выпуска 2018 года профессиональными учебными заведениями, расположенными в Новосибирске, то проблем с кадровым обеспечением быть не должно, тем более в условиях, когда Новосибирск является привлекательным городом для миграции из других регионов и ближнего зарубежья. Но проблема существует, и каждая школа должна проявлять инициативу по развитию кадрового потенциала. Такой инициативой МБОУ Гимназия № 14 «Университетская» является разработка и апробация модели «Наставничество 2.0.», которая направлена на преодоление профессиональных рисков в педагогической деятельности и мотивацию профессионального роста педагогов. Задачи наставничества – адаптация молодого специалиста; определение точек его профессионального роста; включение в инновационную деятельность.

Готовность к реализации проекта

Общие подходы к кадровой политике, реализуемой в МБОУ Гимназия № 14 «Университетская» определяется традициями, сложившимися в учреждении, идеями авторов Кирдянкиной С.В.  и Сабининой Н.Н., которые занимаются изучением проблем профессионального роста педагогов. 

Принципы организации научно-методического сопровождения педагогов:

-     научность – использование научно обоснованных и апробированных в педагогической практике технологий и методик;

-     системность – организация системы работы со всеми участниками образовательной деятельности;

-     комплексность - совместная деятельность в решении задач сопровождения;

-     превентивность - обеспечение перехода от принципа «скорой помощи» (реагирования на уже возникшие проблемы) к предупреждению возникновения проблемных ситуаций;

-     открытость – последовательное использование ресурсов сетевого взаимодействия и социального партнёрства, открытость мероприятий для педагогических и руководящих работников образовательного учреждения;

-     технологичность -  использование современных технологий, интерактивной стратегии в работе;

-    гуманизация – постоянный учет и развитие профессиональных потребностей педагогов, стимулирование учителей к самообразованию, к профессиональному росту;

-    вариативность – признание многообразия повышения профессиональной компетентности педагога и реализация этого многообразия в действительности;

-    адресность – учет индивидуальных интересов, установок, потребностей и возможностей получателей поддержки;

-     социального партнерства — привлечение дополнительных ресурсов (кадровых, информационных, образовательных, материальных и финансовых) для успешной адаптации педагогов.

Анализ опыта работы МБОУ Гимназия № 14 «Университетская» в создании модели наставничества определяет основные преимущества нашей системы:

-         принятие ситуации мобильности кадров как данности современного этапа развития российского образования. Мобильность кадров — это не проблема. Поэтому в учреждении разработана стратегия развития кадрового потенциала, основанная на создании таких организационных условий, при которых каждый вновь принятый на работу педагог быстро адаптируется не только в коллективе, но и в своей профессиональной деятельности.

-         индивидуальное сопровождение молодого специалиста более опытным педагогом позволяет добиться высоких результатов работы с первой минуты вхождения в коллектив;

-         вновь принятым педагогам, имеющим определённый опыт работы в других организациях, назначается наставник, проработавший в нашем учреждении не менее трех лет. Сопровождая «новичка», он знакомит его с системой работы школы, особенностями ведения школьной документации, помогает правильно планировать рабочее время и многое другое;

-         педагоги, которые испытывают затруднения в отдельных направлениях педагогической деятельности, сопровождаются наставниками персонально и в группе;

-         принцип разумного сочетания опытных работников и молодых начинающих. Если формировать коллектив в пользу опыта, и если в организации меньше 15 % работников в возрасте до 30 лет – эта организация в скором времени окажется в кадровом кризисе.  Потому что, если организация предпочитает нанимать уже «готовых» специалистов, считая, что эффективность опытного работника выше, то упускает один очень важный аспект – молодой учитель, не имея стереотипов, быстрее способен сформировать «правильные» установки на достижение результатов, на укрепление желательных образцов поведения и повышение степени приверженности своей организации, его не надо переучивать, он не оглядывается назад.

Этапы, содержание и методы реализации проекта

Этапы деятельности/ сроки	Компоненты совместной деятельности	Содержательная характеристика компонентов деятельности
I.     Проектно- мобилизационный май-июнь	Задачи	1.      Анализ теоретического обоснования понятия «наставничество», теоретических подходов к реализации наставничества в образовании 2.      Анализ имеющихся в учреждении ресурсов и сложившихся традиций наставничества 3.      Соотношение перспективных и эффективных для общего образования элементов системы наставничества с потребностями и возможностями МБОУ Гимназия № 14 «Университетская» для создания актуальной для организации модели наставничества 4.      Определение основных участников (групп) процесса наставничества 5.      Разработка критериев эффективности модели наставничества
	Мероприятия	·         анализ теоретических материалов ·         оформление педагогического проекта ·         оформление модели наставничества 2.0.
	Основной результат	Педагогический проект «Модель «Наставничество 2.0.»
II. Внедренческий сентябрь-май	Задача	1.      Апробация разработанной модели наставничества 2.0.
	Мероприятия	·         выделение трех основных групп педагогов, нуждающихся в наставничестве ·         определение индивидуальных наставников в соответствии с категорией наставляемых ·         определение группового наставничества ·         оформление индивидуальной траектории развития учителя ·         проведение заседаний Школы молодого и начинающего учителя ·         проведение Фестиваля открытых уроков ·         административное сопровождение ·         психолого-педагогическое сопровождение ·         научно-методическое сопровождение
	Основной результат	·          Апробация новой модели наставничества ·         успешная адаптация молодых специалистов и начинающих работать в учреждении педагогов
III.Рефлексивно-обобщающий июнь	Задача	1.       Мониторинг эффективности реализации педагогического проекта «Модель «Наставничество. 2.0.»
	Мероприятия	·      анализ индивидуальных достижений и проблем наставляемых ·      анкетирование ·      оформление портфолио достижений ·      SWOD-анализ
	Основной результат	·      выявление проблем наставничества ·      определение перспектив наставничества на следующий учебный год

Ресурсы (бюджет проекта на один учебный год)

	Статья расходов	имеющиеся ресурсы	требующиеся ресурсы
1.	Оплата работы научного консультанта	10000 руб. (добровольный труд)	60 000 руб.
2.	Стимулирование наставников	в рамках ежемесячного стимулирования
3.	Помещение для индивидуальной и групповой работы	методический кабинет учреждения
4.	Компьютерная техника	компьютер, МФУ
5.	Расходные материалы: бумага картридж бейджи	в наличии
6.	Награждение	грамоты, ценные подарки
7.	Проведение мероприятий: «Фестиваль открытых уроков и мероприятий» «Форум молодых и начинающих работать в учреждении педагогов»	учтены в расходных материалах
8.	Тиражирование модели, проведение семинара		15 000 руб.

Прогнозируемые конечные результаты деятельности

1.       Апробация новой модели наставничества, подготовка методических материалов по ее использованию

2.       Определение условий для успешной реализации модели, выделение целевых групп

3.       Апробация критериев  и мониторинга эффективности модели наставничества

4.       Разработка системы мероприятий, обеспечивающих профессиональную поддержку учителей

5.       Победители и призеры профессиональных конкурсов для молодых педагогов

6.       Уровень адаптации молодых специалистов и начинающих работать в учреждении педагогов – не менее 60%

7.       Аттестация на квалификационную категорию 100% педагогов, отработавших в учреждении 2 года

8.       Коррекция профессиональных затруднений у педагогов – не менее 90%

9.       Сохранность команды реализации проекта не менее 90%

Прогноз возможных негативных последствий и способы их коррекции

Потенциальные риски	Меры преодоления
Отсутствие прогнозированных конечных результатов проекта	Систематический мониторинг реализации проекта, подбор новых механизмов реализации
Низкий уровень активности педагогов при участии в мероприятиях проекта, а также различных конкурсах, проектах и т.д.	Привлечение педагогов к планированию, проведению мероприятий. Развитие системы мотивации педагогов
Перегруженность педагогов-наставников, недостаточность временного ресурса	Оптимизация направлений деятельности привлеченных к реализации проекта педагогов
Отсутствие/недостаточность средств для привлечения постоянного научного консультанта	Привлечение ученых для разовых консультаций по конкретной проблематике на добровольных началах

Практическая значимость результатов

Для муниципалитета:

·       появление новых эффективных практик наставничества;

·       возможность создания сообщества школ, имеющих эффективный опыт наставничества;

·       возможность тиражирования модели «Наставничество 2.0.» без дополнительных ресурсов

Для школы:

·       новые формы совершенствования кадровой политики;

·       создание системы, которая позволит с наименьшими затратами оптимизировать адаптацию новых педагогов

·       повышение статуса наставника

·       разнообразные формы формирования и развития индивидуальной  траектории развития педагога:  индивидуальная программа развития; стимулирование участия педагогов в профессиональных конкурсах и проектах

Для педагогов:

·     апробация новых форм профессионального взаимодействия;

·     повышение профессионального мастерства;

·     эффективная адаптация к изменяющимся условиям;

·     успешная аттестация на квалификационную категорию

Критерии и показатели эффективности реализации проекта

·        оценка степени эффективности работы по реализации проекта, сбор сведений о ходе проекта, осуществлении его этапов.

Динамика адаптации и профессионального роста молодых специалистов и начинающих работать в учреждении педагогов определяется в процессе постоянного самоанализа, и анализа деятельности образовательной организации. При этом каждый педагог разрабатывает программу индивидуального развития, включающую качественные показатели, перспективы саморазвития, результаты профессиональной диагностики, педагогический мониторинг, портфель достижений.

Существует особая система «отслеживания» поощрения и награждения педагогов. Учёт всех видов награждения работников организации, ежегодный внутренний аудит, в результате которого определяется, награду какого уровня может получить работник и в какой промежуток времени. При этом учитывается результативность его деятельности.

·        количественные методы

-          уровень адаптации молодых специалистов не менее 60%

-          своевременное повышение квалификации не менее 100% педагогов

-       аттестация не менее 50% молодых педагогов на первую квалификационную категорию

-       показатель стажа работы в организации

·        качественные (социологические) методы

-          система мероприятий, обеспечивающих профессиональную поддержку учителей

-          участие молодых специалистов учреждения в профессиональных конкурсах

-          активное включение молодых специалистов и учителей, начинающих работать в учреждении, в общешкольные мероприятия

Функционал участников проекта

1.       Научный консультант:

·          научное сопровождение проекта;

·          консультирование участников проекта

2.       Директор учреждения

·          создание условий для реализации проекта;

3.       Заместитель директора по УВР, курирующий научно-методическую/кадровую работу, методист:

·          координация участников проекта;

·          контроль осуществления проекта;

·          организация основных мероприятий проекта;

·          организация диагностических исследований;

·          подведение итогов проекта, корректировка плана реализации проекта;

·          отчетность по итогам реализации проекта

4.       Руководитель кафедры, методического объединения:

·          осуществление коллективного сопровождения молодых и начинающих работать в учреждении педагогов;

·          консультирование наставников;

5.       Наставник:

·          осуществление индивидуального сопровождения;

·          проведение открытых уроков и мероприятий;

·          оказание помощи в разработке и реализации программы развития педагога

6.       Наставляемый:

·          разработка и реализация программы развития;

·          выбор мероприятий проекта для участия;

·          участие в профессиональных конкурсах, проектах и т.д.;

·          проведение самоанализа профессионального развития

Описание проектного продукта

Результатом проекта является разработка и апробация новой модели наставничества, представленная на рисунке 1.

Рис. 1

Особенностью разработанной модели «Наставничество 2.0.» является выделение трех основных групп педагогов, нуждающихся в наставничестве: молодые специалисты, опыт которых не превышает трех лет; учителя, начинающие работать в учреждении; учителя, испытывающие проблемы профессиональной деятельности по отдельным направлениям. Наставники для каждой группы определяются по-разному, к ним применяются разные критерии в соответствии с категорией наставляемых. Такое наставничество, для первой категории в течение трех лет, для второй – в течение учебного года, для третьей -   по мере ликвидации выявленной проблемы. Для каждой категории проводится и групповое наставничество, за первую категорию отвечают профессиональные объединения учителей – предметные секции, методические объединения и кафедры, за вторую – специалисты функциональных служб учреждения (научно-методическая, психолого-педагогическая, кадровая и др.), за третью - учителя, которые наиболее успешны в той области педагогической деятельности, в которой у наставляемых выделены проблемы. 

Статусность позиции наставника поддерживается разными способами:

-         ежегодно в приказе по организации научно-методической работы определяется список учителей, которым оказывается поддержка и их наставников;

-         при аттестации педагогических работников учитывается наличие у них успешного опыта наставничества;

-         наставники, успешно выполнившие свои функции по сопровождению, награждаются Почетными грамотами и Благодарственными письмами учреждения, им вручаются удостоверения;

-         учителям, выполняющим функции наставников, отдается предпочтение при представлении администрацией к награждению отраслевыми наградами

Перечень источников

Статистические источники

1.   Сайт «Работа в России» https://trudvsem.ru

2.   Сайт проекта «Успешная адаптация и профессиональное развитие молодых педагогов Российской Федерации»

     http://www.young-teacher.ru/default/index/information-materials

Нормативно-правовая база

1.   Федеральный закон от 29.12.2012 № 273 – ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»

2.   Приказ Минобрнауки Новосибирской области «Об утверждении примерного положения о наставничестве в государственных учреждениях Новосибирской области, подведомственных министерству образования, науки и инновационной политики Новосибирской области» № 1091 от 17.05.2017

Литература

1.   Бакурадзе А.Б. Мотивация труда педагогов  /  А.Б. Бакурадзе.  М.: Сентябрь, 2005. 192 с.

2.   Кирдянкина С.В. Мотивация личностно-профессионального саморазвития учителя как ресурс реализации ФГОС общего образования// «Crede Experto: транспорт, общество, образование, язык» —  международный информационно-аналитический журнал психологии).  ISBN5-305-00099-8.

3.   Рогов Е.И. Выбор профессии: Становление профессионала.—М.: №1 (06). Июнь 2014 (http://ce.if-mstuca.ru/)

4.   Сабинина, Н. Н.. Профилактика профессиональных рисков педагогов в условиях инновационной деятельности образовательного учреждения: диссертация ... кандидата педагогических наук: 13.00.01 / Сабинина Нина Николаевна; [Место защиты: Институт профессионально-технического образования РАО].- Санкт-Петербург, 2012.- 183 с.: ил. РГБ ОД, 61 13-13/747

5.       Наставничество как институт профессионального становления молодых педагогов: описание системы работы / Н. Л. Лабунская, Н. П. Максимова, В. И. Наумова, Е. П. Никонова.-ГБОУ СПО Кузнецкий техникум сервиса и дизайна им. Волкова В. А. – Новокузнецк: Изд-во «ГБОУ СПО КузТСиД», 2015. – 89 с.

6.       Лизинский В.М. Профессионально-личностное выгорание и способы повышения сохранности и способности качественно выполнять свои профессиональные и социальные обязанности. – М.: Изд-во: Центр "Педагогический поиск", 2013. – 96 с.

7.       Лизинский В.М. Внутришкольное повышение квалификации педагогов – главное условие повышения качества учебно-воспитательного процесса. – М.: Изд-во: Центр "Педагогический поиск", 2016. – 144 с.