КОНФЛИКТЫ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ОБЩЕНИИ РУКОВОДИТЕЛЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Василий Савельевич Новиков,                                                   «Для аттестации»

к.ю.н., доцент, учитель обществознания и права

КОНФЛИКТЫ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ОБЩЕНИИ РУКОВОДИТЕЛЯ ОУ

Конфликт - это психологическое противоборство между руководителем ОУ и подчиненными с негативной профессиональной направленностью (конфликт между личностью и группой),  имеющих противоположные близкие, средние и далекие перспективные цели и способы достижения этих целей.

Конфликтная ситуация - представления субъектов потенциального конфликта о существующем противоречии, о стечении предпосылок к возникновению ситуации конфликта, субъектных, объектных, обстановочных условий, причин, мотивов и повода еще не наступившего конфликта.

Ситуация конфликта - накопившиеся противоречия, отрицательные эмоции, причины, мотивы и повод еще до открытого психологического противоборства в конкретных субъектных (руководитель ОУ и его команда), объектных (лидер с негативной профессиональной направленностью, неформальная группа с негативной профессиональной направленностью и т.п.) и обстановочных (временные и пространственные границы конфликта, обстоятельства, прямые и косвенные участники конфликта, социальная среда, ранги формальные и неформальные статусы и роли субъектов и участников конфликта) условиях, угрожающих уже разрядиться конфликтом.

Инцидент - это стечение объектных, субъектных и обстановочных условий, объективных, субъективных и объективно-субъективных причин, являющихся поводом для конкретного осознанного открытого психологического противоборства за реальный объект конфликтующих сторон.

Для того, чтобы представить конфликт наглядно в виде универсальной формулы, мы должны использовать эти четыре понятия: конфликт (К), конфликтная ситуация (КС), ситуация конфликта (СК), инцидент (И).

К = КС + СК + И

ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В КОЛЛЕКТИВАХ
Субъективные		Объективные		Объективно-субъективные причины
Причины, обусловленные индивидуально-психологическими особенностями конкретной личности (конфликтная личность)
Причины, обусловленные уровнем развития коллектива
Причины, обусловленные взаимоотношениями между коллегами
Причины, обусловленные личностными и профессионально-деловыми качествами  руководителя

Рис. 1. Причины возникновения конфликтов в коллективах

 

Рис. 2. Субъекты и участники конфликта

ВИДЫ КОНФЛИКТОВ в зависимости от

КОЛИЧЕСТВА СУБЪЕКТОВ КОНФЛИКТА

Внутриличностный (личностный)

Межличностный

Между личностью и группой

Внутригрупповой

Межгрупповой

Между малыми социальными группами

Социальный

Между большими социальными группами

Между малыми социальными группами и большими социальными группами

Межэтнический

Межгосударственный

ПРИЧИН ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТА

Объективные

Субъективные

Объективно-субъективные

ОСОБЕННОСТЕЙ ВОСПРИЯТИЯ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ

Потенциальный

Мнимый

Спровоцированный

Реальный

Реалистичный (предметный)

Нереалистичный (беспредметный)

Конструктивный

Случайный

Смещенный

Ложный

Насильственный

Ненасильственный

Затяжной

Быстротечный

Рациональный

Эмоциональный

Политический

Экономический

Идеологический

Юридический

ПОСЛЕДСТВИЙ КОНФЛИКТА

Конструктивные

Деструктивные

СТЕПЕНИ ГЛАСНОСТИ

Гласные

Негласные

Зашифрованные

ФОРМАЛЬНОГО СОЦИАЛЬНОГО СТАТУСА ОБЪЕКТА КОНФЛИКТА

Вертикальные

Горизонтальные

Смешанные

ВОЗНИКНОВЕНИЯ СУБЪЕКТНЫХ, ОБЪЕКТНЫХ И ОБСТАНОВОЧНЫХ УСЛОВИЙ

Естественные

Искусственные

Рис. 3. Классификация конфликтов

ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТЫ

Внутриличностный (личностный) конфликт – это конфликт внутри психологического мира личности руководителя ОУ, представляющий собой столкновение ее противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, ценностей, целей, идеалов).

МОТИВАЦИОННЫЕ КОНФЛИКТЫ – это конфликты, содержанием которых является борьба мотивов в психике одного руководителя ОУ

Первый тип мотивационного конфликта – борьба двух позитивных мотивов в психике одного руководителя ОУ (например, руководитель ОУ оказывается в ситуации выбора поехать на выходные к родителям или к жене)

Второй тип мотивационного конфликта - борьба двух негативных мотивов в психике одного руководителя ОУ (руководитель ОУ должен принять решение – привлечь заместителя директора по безопасности к дисциплинарной или материальной ответственности, руководствуясь действующим законодательством России)

Третий тип мотивационного конфликта - борьба позитивных и негативных мотивов одновременно в психике одного руководителя ОУ (руководитель ОУ должен сделать выбор, например, продолжить работу в ОУ или уволиться из ОУ, чтобы получать в несколько раз больше заработную плату)

КОГНИТИВНЫЕ КОНФЛИКТЫ, в основе которых находится противоречие несовместимых представлений. Например, некто, с кем, как вы полагали, вас связывают вполне дружеские отношения, совершает несовместимый с этим поступок. Возникает противоречие двух представлений: "он мой друг" и "друзья так не поступают".

РОЛЕВЫЕ КОНФЛИКТЫ - конфликты в деятельностной сфере личности руководителя ОУ

МЕЖРОЛЕВЫЕ КОНФЛИКТЫ (например, противоречие формальной социальной роли руководителя ОУ и роли друга в ситуации задержания)

ВНУТРИРОЛЕВЫЕ КОНФЛИКТЫ, т.е. противоречия, возникающие между требованиями роли и возможностями личности руководителя ОУ

Рис. 4. Внутриличностные конфликты

ОСНОВНЫЕ ТИПЫ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ

КОНФЛИКТ МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ - трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей

Конфликт ценностей - это конфликтные ситуации, в которых разногласия между участниками связаны с их несовместимыми представлениями, имеющими для них особенно значимый характер

Конфликты интересов - это ситуации, затрагивающие интересы участников (их цели, планы, устремления, мотивы и т.д.), которые оказываются несовместимыми или противоречащими друг другу

Конфликты правил взаимодействия в коллективе руководителя ОУ (возникают из-за сознательного нарушения руководителем ОУ групповых социальных норм, правил, традиций и т.п.)

Конфликты потребностей (первичных и вторичных потребностей)

Конфликты целей - это ситуации, затрагивающие близкие, средние и далекие перспективные цели руководителя ОУ, когда они являются противоположными

Конфликты правил взаимодействия в коллективе и потребностей руководителя ОУ

Конфликты между социальными нормами и потребностями руководителя ОУ

Конфликты между целями коллектива и целями руководителя ОУ

Рис. 5. Основные типы межличностных конфликтов

Конфликты ценностей возникают, если руководитель ОУ пытается переубеждать заместителя директора по безопасности и при этом влияет на его подструктуру направленности личности, чтобы навязать свои взгляды, убеждения, вкусы, мнения и т.д. Конфликты интересов возникают, когда руко­водитель ОУ затрагивает доминирующие мотивы, потребности, интересы и т.п. заместителя директора по безопасности.

ФУНКЦИИ КОНФЛИКТОВ

УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ (руководитель ОУ управляет конфликтами (прогнозирует их направленность, предупреждает или стимулирует их, регулирует их, разрешает их) в коллективе)

РЕГУЛЯТИВНАЯ (руководитель ОУ при управлении конфликтами использует  все технологии) информационные, коммуникативные, социально-психологические, педагогические, организационные, административные) в процессе регулирования конфликта)

ГУМАНИТАРНАЯ (руководитель ОУ обязан соблюдать конституционные права и свободы заместителя директора по безопасности при управлении конфликтами)

ФУНКЦИЯ 0БЕСПЕЧЕНИЯ ЦЕЛОСТНОСТИ И СТАБИЛЬНОСТИ КОЛЛЕКТИВА (руководитель ОУ приучает заместителя директора по безопасности к правилам бесконфликтного общения, формирует положительные традиции, осуществляет психологически грамотный отбор и расстановку сотрудников с учетом их качеств)

СОЦИАЛИЗАЦИИ (руководитель ОУ осуществляет "вхождение" нового заместителя директора по безопасности в коллектив, контролирует процесс профессиональной и социально-психологической адаптации заместителя директора по безопасности,  рассказывает ему историю коллектива и т.д., чтобы предупредить конфликты, когда новый заместитель директора по безопасности становится полноправным членом коллектива).

ОРГАНИЗАТОРСКАЯ (руководитель ОУ и его команда используют две стратегии (партнерство и противоборство) и пять тактик (стилей) поведения при управлении конфликтами в коллективе)

ИНТЕГРАТИВНАЯ (руководитель ОУ стимулирует конструктивные конфликты так как они способствуют развитию коллектива, улучшают отношения между сотрудниками)

КОММУНИКАТИВНАЯ (руководитель ОУ и его команда приучают, воспитывают и обучают заместителя директора по безопасности правилам бесконфликтного общения в коллективе, способам снятия психической напряженности и т.д.)

СТРАТЕГИЧЕСКАЯ (руководитель ОУ и его команда обязаны использовать при управлении конфликтами основные принципы разрешения конфликтов, которые разработаны психологами)

ФУНКЦИЯ ЗАЩИТЫ И КОНТРОЛЯ (руководитель ОУ при управлении конфликтами обязан выступать гарантом справедливости, законности, порядка и защиты интересов коллектива)

ПОЗНАВАТЕЛЬНАЯ, ТЕОРЕТИКО-ПОЗНАВАТЕЛЬНАЯ, ПРОФИЛАКТИЧЕСКАЯ, МИРОВОЗЗРЕНЧЕСКАЯ, ОХРАНИТЕЛЬНАЯ, ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНАЯ, ИНФОРМАЦИОННАЯ, ДИАГНОСТИЧЕСКАЯ, ВЛИЯНИЯ СУБЪЕКТОВ И УЧАСТНИКОВ КОНФЛИКТА ДРУГ НА ДРУГА

Рис. 6. Функции конфликтов

Функция конфликта - это концентрированное выражение значения, конкретной роли и основного направления его развития.

ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СТРУКТУРА КОНФЛИКТОВ

Познавательные компоненты конфликта выступают как существенные детерминанты поведения

Эмоциональные компоненты конфликта представляют собой совокупность переживаний его участников

Волевые компоненты конфликта проявляются как совокупность усилий, направленных на преодоление разногласий

Мотивационные компоненты конфликта образуют его ядро

Рис. 7. Психологическая структура конфликтов

Каждый конфликт имеет четко выраженную психологическую структуру:

Ø   субъекты конфликта - физические лица, имеющие противоположные цели и способы достижения этих целей;

Ø   прямые участники конфликта - физические лица, которые сознательно или бессознательно были вовлечены в конфликт субъектами конфликта;

Ø   косвенные участники конфликта, которые провоцируют, содействуют, сочувствуют, сопереживают, понимают, поддерживают цели субъектов конфликта;

Ø   макросреда (Министерство образования Московской области), микросреда (МОУ - СОШ) и ближайшее социальное окружение (кафедра иностранных языков МОУ - СОШ), чьи интересы и цели непосредственно затронуты;

Ø   ранги субъектов, прямых и косвенных участников конфликта (высший, средний и низший ранги);

Ø   возможности и способности субъектов, прямых и косвенных участников конфликта;

Ø   предмет конфликта - это реальное или воображаемое противоречие, из-за которого между субъектами возникает реальный или мнимый конфликт;

Ø   объект конфликта - это то, что побуждает субъектов конфликта сознательно вступать в открытое противоборство;

Ø   причины возникновения конфликта;

Ø   мотивы участников и субъектов конфликта;

Ø   конфликтная ситуация;

Ø   повод для возникновения открытого противоборства;

Ø   пространственная граница, например, аудитория в которой возникает и развивается конфликт;

Ø   временная граница - динамика конфликта, его начальный и конечный моменты во временных границах;

Ø   субъектная граница - количество субъектов, прямых и косвенных участников конфликта, которые вовлечены в конфликт;

Ø   инцидент;

Ø   динамика конфликта;

Ø   конкретные субъектные, объектные и обстановочные социально-психологические условия протекания конфликта;

Ø   деяния, направленные на уничтожение планов противоположной стороны;

Ø   две основные стратегии (партнерство и противоборство) и пять основных тактик (стилей) поведения (сотрудничество, компромисс, приспособление, избегание и соперничество), которые используют субъекты конфликта;

Ø   психологические приемы, которые используют субъекты конфликта ("подавление" субъекта конфликта выдержкой и спокойствием, концентрирование внимания на субъекте конфликта, апелляция к каким-то положительным личностным и профессионально-деловым качествам субъекта конфликта, неожиданные стратегии, тактики, решения субъекта конфликта, авансированная похвала, поставьте себя на место субъекта конфликта, поставьте себя на мое место, демонстрация усиления собственных ресурсов, выжидание, риск, принуждение, ложное маневрирование и дезинформация субъекта конфликта);

Ø   способы разрешения конфликта;

Ø   исходы конфликта;

Ø   последствия управления конфликтом (психологические, педаго­гические, воспитательные, правовые, организационные и др.);

Ø   изучение и анализ конфликта в целях накопления позитивного и негативного опыта управления конфликтами и повышения психоло­го-педагогической подготовленности по данной проблематике.

Конфликтологи выделяют различные этапы, стадии, фазы, в ходе которых конфликт возникает, искусственно создается, развивается и разрешается.    Динамика конфликта условно состоит из следующих этапов:

Ø   этап возникновения предконфликтной ситуации (латентная стадия);

Ø   этап возникновения объективного противоречия (стадия воз­никновения объективной конфликтной ситуации в коллективе сотрудников);

Ø   этап осознания объективной конфликтной ситуации хотя бы одним из субъектов потенциального конфликта (стадия осознания противоречия);

Ø   этап попытки разрешить конфликт без конфликтных действий (стадия перерастания потенциальной угрозы в реальную угрозу);

Ø   этап мысленной разработки сценария стратегии и тактики поведения в конфликте (стадия перехода от переговоров к противоборству):

а)            переговоры;

б)           уход от конфликта;

в)            эскалация конфликтогенов - цепочка конфликтогенов;

г)            противоборство;

Ø   этап перерастания латентного конфликта в публичную психологическую схватку (стадия реализации разработанного сценария стратегии и тактики поведения в конфликте);

Ø   этап попытки урегулирования конфликта (стадия деятельности руководителя ОУ и его команды по урегулированию конфликта между работниками): сообщение информации руководителю ОУ о конфликте между работниками, проверка и добывание руководителем ОУ и его командой информации о конфликте, анализ добытой информации о конфликтной ситуации плюс ситуации конфликта, плюс инциденте, плюс субъектных, объектных, обстановочных социально-психологических условиях протекания конфликта, оценка ситуации урегулирования конфликта, разработка сценария стратегии и тактики поведения в конфликте в процессе его урегулирования, прогноз сценария конфликтного поведения и его последствий, разработка критериев урегулирования конфликта и рефлексивный прогноз их последствий руководителем ОУ и его командой, реализация сценария конфликтного поведения руководителем и его командой, коррекция и контроль процесса урегулирования конфликта, анализ конфликта и его последствий в целях повышения уровня конфликтологической компетентности);

Ø   этап рефлексивного управления конфликтом или рефлексивного урегулирования конфликта руководителем ОУ и его командой;

Ø   этап переговоров руководителя ОУ и его команды с субъектами конфликта, чтобы разрешить проблему с учетом доминирующих по­требностей конфликтующих сторон;

Ø   этап реализации совместно разработанного в процессе переговоров плана по разрешению конструктивного конфликта;

Ø   этап разрешения, урегулирования конфликта руководителем ОУ и его командой или зарождения нового, еще более глубокого конфликта, если один из субъектов уходит от конфликта с психологической установкой временно прекратить противоборство;

Ø   этап оценки позитивных или негативных последствий рефлек­сивного управления или урегулирования конфликта;

Ø   этап анализа конфликта в целях повышения уровня конфликто­логической компетентности.

Существуют две основных стратегии (партнерство и противоборство), а внутри этих двух стратегий руководитель ОУ и его команда используют пять основных тактик (стилей) при управлении конфликтами в коллективе.

СТИЛЬ СОТРУДНИЧЕСТВА

ВЫСОКАЯ СТИЛЬ ПРИСПОСОБЛЕНИЯ

СТРАТЕГИЯ ПАРТНЕРСТВО

СТИЛЬ КОМПРОМИССАААААА

Степень активности уклонения руководителя ОУ и его команды от психического принуждения субъектов конфликта к разрешению проблемы

СТИЛЬ КОНКУРЕНЦИИ

СТИЛЬ УКЛОНЕНИЯ

СРЕДНЯЯ

НИЗКАЯ

НИЗКАЯ                      СРЕДНЯЯ                 ВЫСОКАЯ

СТРАТЕГИЯ ПРОТИВОБОРСТВО

Степень активности психического принуждения субъектов конфликта руководителем ОУ и его командой к разрешению проблемы

Рис. 8. Межличностный способ управления конфликтами

СПОСОБЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ СПОСОБЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

Выбор способа поведения участниками конфликта: уход от конфликта, эскалация конфликтогенов, противоборство, переговоры

Выбор стратегии поведения участниками и субъектами конфликта: партнерство или противоборство

Выбор тактик (стилей) поведения субъектами конфликта: стиль приспособления, стиль компромисса, стиль уклонения, стиль сотрудничества, стиль конкуренции

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СПОСОБЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ ,.,, _

Четкая разработка критериев оценки результатов труда для сотрудников ОУ; однозначных прав и обязанностей; критерии для поощрения сотрудников ОУ; критерии для наказания сотрудников ОУ

Рис. 9. Методы управления конфликтами

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ И ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ КОНФЛИКТОВ
ВНУТРИ ЛИЧНОСТНЫЕ МЕТОДЫ - методы воздействия на отдельную личность
СТРУКТУРНЫЕ МЕТОДЫ - методы по профилактике и устранению организационных конфликтов
МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ МЕТОДЫ или стили поведения в конфликте
ПЕРСОНАЛЬНЫЕ МЕТОДЫ
ПЕРЕГОВОРЫ
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ ЛИЧНОСТИ и приведение в соответствие организационных ролей сотрудников ОУ и их функций
МЕТОДЫ, ВКЛЮЧАЮЩИЕ ОТВЕТНЫЕ АГРЕССИВНЫЕ ДЕЙСТВИЯ

Рис.10. Методы управления и предупреждения конфликтов

Пассивный способ ("выпустить пар", "излить душу", "поплакать" и т.д., чтобы снять психическое возбуждение за счет беспрепятственного "выхода" отрицательных эмоций)

Активный способ (бег, танцы, вскапывание земли на даче, генеральная уборка в квартире - эти физические нагрузки "сжигают" излишки адреналина за счет беспрепятственного "выхода" накопившихся отрицательных эмоций)

Рациональный способ (хладнокровное управление конфликтом, т.е. прогнозирование динамики конфликта и его последствий, уход от конфликта или стимулирование конфликта с учетом разработанного сценария управления конфликтом, регулирование и разрешение проблемы)

Синтез этих трех способов, пассивно-активный способ, активно-рациональный способ, пассивно-рациональный способ, рационально-активный способ, переключение отрицательных эмоций на положительные, рационально-пассивный способ

Рис. 11. Способы "выхода" накопившихся отрицательных эмоций

 

Рис. 12. Универсальная схема возникновения спровоцированогого конфликта

Если мы проанализируем динамику спровоцированного конфликта, то можем выделить основные пути предупреждения этих конфликтов:

Ø   обучение учителей и руководителей ОУ навыкам и умениям бесконфликтного общения и умениям управлять собой;

Ø   обучение руководителя ОУ и его команды методам управления и предупреждения конфликтов в коллективе;

Ø   обучение учителей и руководителей ОУ способам снятия психической напряженности;

Ø   обучение учителей и руководителей ОУ не оскорблять чувство собственного достоинства коллег, не отвечать коллегам конфликтогеном на конфликтоген - эскалация конфликтогенов;

Ø     умения руководителя ОУ замолчать первым и создать условия учителю "выпустить пар", "излить душу", выслушать его до конца, послушать его - пассивный способ снятия агрессивности у учителя;

Ø   умения руководителя ОУ начать диалог, когда учитель "выпустит пар";

Ø   умения руководителя ОУ нейтрализовать агрессивное состояние коллеги авансированной похвалой;

Ø   умения руководителя ОУ справедливо относиться к требованиям, претензиям, обидам, проблемам учителей;

Ø   умения руководителя ОУ переключать внимание учителя к обсуждению другой проблемы, когда возникает конфликт;

Ø   умения руководителя ОУ использовать межличностные механизмы взаимовосприятия: эмпатия, рефлексия, идентификация, стереотипизация, обратная связь;

Ø   умения руководителя ОУ уходить от конфликта, не вступать в конфликт первым, не отвечать уколом на укол;

Ø   повышение уровня психологической устойчивости и конфликто­устойчивости.

СТРУКТУРА КОНФЛИКТОУСТОЙЧИВОСТИ [5,с.202]

ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ КОМПОНЕНТ конфликтоустойчивости (умения руководителя ОУ управлять своими психическими состояниями в процессе психологического противоборства)

ВОЛЕВОЙ КОМПОНЕНТ конфликтоустойчивости (умения руководителя ОУ сознательно регулировать свою психическую деятельность на всех этапах развития конкликта)

ПОЗНАВАТЕЛЬНЫЙ КОМПОНЕНТ (умения руководителя ОУ познать психическое состояние у субъектов конфликта, адекватно оценить конфликтную ситуацию, ситуацию конфликта, его пространственные границы (местонахождение субъектов конфликта), его временные границы (начальный и конечный моменты), его субъектные границы (сколько учителей вовлечено в конфликт), его внутрисистемные границы)

МОТИВАЦИОННЫЙ КОМПОНЕНТ (умения руководителя ОУ мобилизовать себя, чтобы найти пути разрешения проблемы)

ПСИХОМОТОРНЫЙ КОМПОНЕНТ (умения руководителя ОУ не допускать тремора рук, дрожания голоса, хладнокровно управлять своим телом)

Рис. 13. Структура конфликтоустойчивости

ПРИНЦИПЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА

Учитывать педагогические,  психологические, правовые последствия для участников и субъектов конфликта

Учитывать уровень развития коллектива

Руководствоваться принципом "не навреди"

Учитывать формальные и неформальные социальные статусы и формальные и неформальные социальные роли субъектов конфликта

Влиять на подструктуру направленности личности субъектов конфликта

Учитывать формальные, психологические и функциональные авторитеты субъектов конфликта

Учитывать психологические структуры личностей субъектов конфликта

Использовать комплексно воспитательные и административные способы разрешения конфликта

Разрешать конфликт с учетом психического состояния субъектов конфликта

Разрешать конфликт с учетом положительных традиций, сложившихся в коллективе

Разрешать конфликт с учетом мотивов субъектов конфликта

Разрешать конфликт с учетом общественного мнения о субъектах конфликта

Разрешать конфликт с учетом этапов его развития

Разрешать конфликт с учетом стратегий и стилей поведения субъектов конфликта

Разрешать конфликт с учетом предмета конфликта и его объекта

Разрешать конфликт с учетом структуры коллектива

Рис. 14. Принципы разрешения конфликта

КОНФЛИКТНЫЕ УСТАНОВКИ СУБЪЕКТОВ КОНФЛИКТА

КОНСТРУКТИВНАЯ КОНФЛИКТНАЯ УСТАНОВКА - психологическая готовность субъекта конфликта разрешить конфликт с учетом интересов, мотивов, ролевых ожиданий, целей, и т.д. обеих конфликтных сторон

ДЕСТРУКТИВНАЯ КОНФЛИКТНАЯ УСТАНОВКА - психологическая готовность субъекта конфликта (конфликтной личности) развязывать конфликты, накапливать отрицательные эмоции у участников конфликта, поэтому всегда выступает в качестве зачинщика конфликта

КОНФОРМИСТСКАЯ КОНФЛИКТНАЯ УСТАНОВКА - психологическая готовность субъекта конфликта легко соглашаться с мнением участников конфликта, поэтому всегда уходит от конфликта

КОМПРОМИССНАЯ КОНФЛИКТНАЯ УСТАНОВКА - готовность субъекта конфликта к разрешению конфликта за счет взаимных уступок, поэтому склонен к уступкам до определенной степени

АЛЬТРУИСТСКАЯ КОНФЛИКТНАЯ УСТАНОВКА - психологическая готовность субъекта конфликта принести свои собственные цели, потребности, интересы в жертву другому субъекту конфликта, чтобы разрешить конфликт

Рис. 15. Основные модели поведения руководителя ОУ в конфликте

ТИПЫ КОНФЛИКТНЫХ ЛИЧНОСТЕЙ

Демонстративный тип (пытается выглядеть лучше в глазах работников)

..

Агрессивный тип (психологическая готовность нападать на людей)

Провоцирующий тип (зачинщик, спровоцированных конфликтов)

Негативистский тип (не считается с мнением коллег)

Экстравертный тип (говорливый работник)

Интровертный тип (замкнутая личность)

Неврастенический тип, "диктаторский" тип, "либеральный" тип и др.

Рис. 16. Типы конфликтных личностей

Конфликтологи считают, что для признания конфликта начавшимся субъекты конфликта должны совершить следующие деяния:

Ø   один из субъектов конфликта осознает противоречия по поводу спорного объекта и объективную конфликтную ситуацию, поэтому сознательно вступает в психологическую и физическую борьбу за объект конфликта, чтобы выиграть конфликт;

Ø   второй субъект конфликта осознает, что началось психологическое или физическое противоборство (эскалация конфликтогенов, чтобы спровоцировать конфликт; переговоры; уход от конфликта, чтобы выиграть время);

Ø   субъекты (участники) конфликта вступают в психологическое и физическое противоборство преследуя свои цели, интересы и т.д., т.е. конфликт начался.

Окончание конфликта - прекращение сознательных активных действий субъектами конфликта.

Условия предупреждения, возникновения, искусственного создания, развития и разрешения конфликта - субъектные границы конфликта (субъекты, прямые и косвенные участники конфликта - организаторы, подстрекатели, инициаторы, зачинщики, оппоненты, группы поддержки и т.п.), предметно-объектные условия (предмет конфликта - реальное или мнимое противоречие, из-за которого возникает или искусственно создается конфликт, а также объект конфликта - товарно-материальные ценности, должность и т.д., к обладанию которой стремятся участники и субъекты конфликта), обстановочные условия (макросреда - социальная среда, в которой протекает психологическое и физическое противоборство, микросреда - малая формальная (неформальная) группа, в которой возникает, искусственно создается, развивается и разрешается конфликт и ближайшее социальное окружение субъектов конфликта), пространственные границы конфликта (кабинет заместителя директора по безопасности, аудитория, жилища граждан, помещения государственных органов, помещения общественных объединений и т.д., т.е. место и территория, где возникает, развивается и разрешается конфликт), временные границы конфликта (начальный момент), во временных границах конфликта: наличие противоречия в целях и интересах субъектов конфликта, осознание объективного противоречия хотя бы одним из субъектов конфликта, зачинщик сознательно и активно действует, чтобы захватить неделимый объект конфликта, второй субъект конфликта в ответ предпринимает активные и сознательные действия, направленные на уничтожение планов зачинщика конфликта по захвату неделимого объекта конфликта и при этом пытается удержать объект конфликта, а также конечный момент во временных границах конфликта - субъекты конфликта прекратили активные сознательные действия, направленные на уничтожение планов друг друга по захвату и удержанию неделимого объекта конфликта), внутрисистемные границы конфликта (между, руководителем ОУ и его командой, между командой руководителя ОУ и формальной (неформальной) группой работников и т.д., т.е. конфликт происходит внутри коллектива - внутренние конфликты), внешнесистемные границы конфликта (конфликт между руководителем ОУ и главой администрации, между командой руководителя ОУ и семьей правонарушителя и т.д., т.е. конфликт происходит за пределами коллектива - это внешние конфликты), социально-психологические условия (уровень развития коллектива, психические состояния субъектов конфликта, мотивы участников и субъектов конфликта, коллективные цели, задачи, ценности, нормы, интересы, ролевые ожидания).

АЛГОРИТМ

социально-психологического анализа конфликта

Истинные причины конфликта

Субъекты конфликта

Прямые и косвенные участники конфликта

Предмет конфликта

Объект конфликта

Макросреда и микросреда,  в которой возник конфликт, а также ближайшее социальное окружение субъектов конфликта

Мотивы, потребности, интересы, близкие, средние и далекие перспективные цели субъектов и участников конфликта

Повод к возникновению конфликта

Демонстрируемые и реальные причины возникновения конфликта

Конфликтная ситуация

Ситуация конфликта

Субъектные границы конфликта

Предметно-объектные условия возникновения конфликта

Пространственные условия и границы конфликта

Временные границы конфликта

Внутрисистемные границы конфликта

Внешнесистемные границы конфликта

Социально-психологические условия конфликта

Инцидент

Эскалация конфликтогенов

Форма проявления латентного периода и открытого инцидента

Вид конфликта

Стратегии и тактики поведения субъектов конфликта

Динамика конфликта

Психологические приемы, которые используют субъекты конф­ликта

Рефлексивное урегулирование или стимулирование конфликта.        Рефлексивное управление конфликтом

Процесс урегулирования конфликта

Урегулирование, разрешение конфликта руководителем или за­рождение нового, еще более глубокого конфликта

Анализ конфликта и его последствий руководителем ОУ

ЛИТЕРАТУРА

    1. Административная деятельность  ОВД. Общая часть /Под  общ.  ред.     В.И. Попова. -2000.

    2. Аникеева Н. П.  Психологический климат в коллектива.  – М., 1989.

            3. Андреев Н.В.  Психологическое обеспечение переговорной деятельности сотрудников ОВД в экстремальных условиях. -М., 1997.

    4.   Андреева Г.М. Социальная психология. -М., 2000.

    5.  Анцупов А.Я.,  Шипилов А.И. Конфликтология. –М., 1999.

   6.    Атватер И. Я Вас слушаю:  советы руководителю,  как правильно слушать собеседника. -М.,  1988.

    7. Бороздина Г.В. Психология делового общения. –М., 1999.

   8.    Буданов А.В. Педагогика личной профессиональной безопасности сотрудников ОВД. -М.,  1997.

   9.     Васильев В.Л. Юридическая психология. -М., 2000.

   10. Гуров А.И. Профессиональная преступность: прошлое и современность. –М., 1990.

11.        Дулов А.В. Судебная психология. -Минск,  1975.

12.         Еникеев М.И. Юридическая психология.  -М.,  1999.

13.  Еникеев М.И.  Общая и юридическая психология. Часть 1. –М., 1996.

14.  Федеральный закон РФ «О полиции» от 01.03.2011 г.

15.      Илларионов В.П. Переговори с преступниками. -М.,  1993.

16.        Каплунов А.И. Правовые основы применения и использования сотрудниками милиции  огнестрельного оружия.  - Санкт-Петербург, 1997.

17. Кивинов А. Предсказамус настрадал нам будущее. –М., 2001.

           18. Китов А.И. Психология управления.  -М., 1979.

19. Козловская Е.А. Профессиональное общение и разрешение конфликтов  в деятельности инспектора ГАИ  с участниками дорожного движения. –М., 1995.

          20.        Кондратов Б.П.,  Соловей Ю.П.,  Черников В.В. Внимание: оружие (Правовые основы применения огнестрельного оружия сотрудниками российской милиции). -,М., 1992

21.        Котенев И.О. Психологическая диагностика постстрессовых состояний у сотрудников ОВД. -М., 1997.

22.      Котик М.А. Психология и безопасность. -Таллин, 1981

23.  Криминология /Под общ. ред. Миньковского Г.М. –М., 1994.

24.  Криминология  /Под общ. ред. Н.Ф. Кузнецовой. –М., 1998.

25.  Личность преступника /Под общ. ред. Кузнецова В.Н. –М., 1975.

26.        Майдыков Л.Ф. ЧП: азбука поведения (действия работников пра­вопорядка в экстремальных ситуациях). -М., 1992.

 27.      Мариневская И.Д., Стрижов Е.Ю., Цветков В.Л. Психология и педагогика в правоохранительной деятельности ОВД. -М. 1998.

 28.      Мицич П. Как проводить деловые беседы. -М., 1987.

29.    Новиков В.С. Психология и педагогика профессиональной деятельности. -М., 1999.

 30.       Новиков В.С. Психология и педагогика профессиональной деятельности. –М., 2000.

 31.         Новиков В.С. Применение огнестрельного оружия сотрудниками милиции на упреждение действий правонарушителей (Правовой и психологический аспекты). -М., 1999.

 32.       Новиков В.С. Научно-практический комментарий к статьям 12, 15 и 16 Закона РФ "О милиции". Применение и использование огнестрельного оружия сотрудниками ОВД (правовой и психологический аспекты). -М., 2000.

 33.        Новиков В.С. Применение. физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия сотрудниками милиции: проблемы и пути совершенствования. -М., 2000.

34.Общая психология /Под общ. ред. Петровского А.В. –М., 1986.

35. Овчинский В.С. Стратегия борьбы с мафией. –М., 1993.

36. Обязанности и права нарядов милиции /Под общ. ред. Д.Л. Попова. -М., 1995.

37. Оперативно-розыскная психология /Под общ. ред. Дедюхина В.В., Вербового В.Г. –М., 1993.

           38.      Основы военной психологии и педагогики /Под ред. А.В. Барабанщикова. -М., 1988.

       39. Основы борьбы с организованной преступностью /Под общ. ред. Овчинского В.С. и др. –М., 1996.

       40. Папкин А.И. Личная безопасность сотрудников ОВД. Тактика и психология безопасной деятельности. -М., 1996.

       41. Панасюк А.Ю. Управленческое общение: практические советы. -М., 1990.

       42.  Педагогика. Психология. Этика /Под общ. ред. Наумкина Ю.В. –М., 1999.

       43. Пирожков В.Ф. Криминальная психология. –М., 1998.

       44. Побегайло Э.Ф., Ревин В.П. Необходимая оборона и задержание преступника в деятельности ОВД. -М., 1987.

       45. Пономарев И.Б. Конфликты в деятельности и общении сотрудников ОВД. –М., 1988.

       46. Постольник. В.Л.  Основания и порядок применения милицией фи­зической силы, оружия и специальных средств.  -М., 1997.

       47. Попов В.И. Рецидив и организованная преступность. –М., 1998.

       48.Потеряхин  А.Л. Психология управления. Основы межличностного общения. –Киев, 1999.

       49. Попов Л..Л.,  Иванов В.А. Применение оружия работниками милиции, -М., 1975.

      50. Психологическое обеспечение  профессиональной деятельности  сотрудников ОВД  /Под общ. ред. В.П. Сальникова и др. –М., 1998.

      51. Психология и педагогика в деятельности сотрудников ОВД /Под общ. ред.  Ю.В. Наумкина. -М., 1995.

      52. Прикладная юридическая психология /Под общ. ред. А.М. Столяренко –М., 2001.

      53.     Раинкин СЕ.  Психология  общения.   -М., 1993.

     54. Романов В.В.  Юридическая  психология.  -М., 1998

     55. Руденский  Е.В. Основы психотехологии менеджера. –М., 1997.                                                                                                                                                                                                               

     56. Садыков А.У, Соболев Ю.В. Профессиональный риск в ОРД  подразделений по борьбе с организованой преступностью. –М., 2000.

    57. Соловей М.Ф.  Оружие  в ваших руках.  -М., 1997.

    58. Соловей Ю.П. Правовое  регулирование деятельности  милиции  в РФ.  -Омск, 1993.

    59. Столяренко А.М. Юридическая педагогика. -М., 2000.

   60. Столяренко А.М.  Психологическая подготовка личного состава ОВД.  -М., 1987.

   61. Социальная  психология. –М., 1994

   62. Федотов С.Н. Психологические основы  формирования профессиональной пригодности  сотрудников ОВД. –Тверь, 2000.

   63. Чуфаровский Ю.В. Юридическая психология.  -М., 1998.

   64. Шевардин Н.И. Социальная психология в образовании. Часть 1. Концептуальные и прикладные основы социальной  психологии. –М., 1995.

   65. Шиханцов Г.Г. Юридическая психология. -М., 1998.

   66. Юридическая конфликтология /Отв. ред. Кудрявцев В.Н. –М., 1995.

   67. Юридическая психология  /Под общ.  ред. Пономарева И.Б.  -М., 1994.

Краткое описание документа:

Конфликт - это психологическое противоборство между руководителем ОУ и подчиненными с негативной профессиональной направленностью (конфликт между личностью и группой),имеющих противоположные близкие, средние и далекие перспективные цели и способы достижения этих целей.

Конфликтная ситуация - представления субъектов потенциального конфликта о существующем противоречии, о стечении предпосылок к возникновению ситуации конфликта, субъектных, объектных, обстановочных условий, причин, мотивов и повода еще не наступившего конфликта.

Ситуация конфликта - накопившиеся противоречия, отрицательные эмоции, причины, мотивы и повод еще до открытого психологического противоборства в конкретных субъектных (руководитель ОУ и его команда), объектных (лидер с негативной профессиональной направленностью, неформальная группа с негативной профессиональной направленностью и т.п.) и обстановочных (временные и пространственные границы конфликта, обстоятельства, прямые и косвенные участники конфликта, социальная среда, ранги формальные и неформальные статусы и роли субъектов и участников конфликта) условиях, угрожающих уже разрядиться конфликтом.

Инцидент - это стечение объектных, субъектных и обстановочных условий, объективных, субъективных и объективно-субъективных причин, являющихся поводом для конкретного осознанного открытого психологического противоборства за реальный объект конфликтующих сторон.

Для того, чтобы представить конфликт наглядно в виде универсальной формулы, мы должны использовать эти четыре понятия: конфликт (К), конфликтная ситуация (КС), ситуация конфликта (СК), инцидент (И).

К = КС + СК + И