Лекция "Организационно-кадровое обеспечение учреждений в системе социальной защиты населения»

Лекция по теме: «Организационно-кадровое обеспечение учреждений

в системе социальной защиты населения»

Социальная защита – это система законодательных, социально-экономических и морально-психологических гарантий, средств и мер, благодаря которым создаются равные для членов общества условия, препятствующие неблагоприятным воздействиям среды на человека, обеспечивающие достойные и социально приемлемое качество их жизни. Экономическая энциклопедия обозначает социальную защиту населения как «важнейшую функцию государства», обеспечивающую осуществление основных социальных прав и предоставление социальных гарантий индивиду с учетом международных и национальных норм». В Большом экономическом словаре дается толкование социальной защиты населения как комплекса мер, направленных на помощь отдельным социальным группам. Однако русский термин «социальная защита» не имеет однозначного аналога в английском языке. Широко распространенный во многих странах термин «Social security», означающий систему социальной защиты, на русский язык переводится многовариантно, как «социальное обеспечение», «социальная безопасность», «социальные гарантии», «социальная защищенность».

Уровень жизни населения, нестабильная социальная ситуация определяют сложность и объем работы в сфере социальной защиты населения, а также предъявляют новые требования к кадрам этой системы. В настоящее время спектр социальных услуг в социальных учреждениях вырос, появились новые направления в работе, изменились цели и задачи социальных подразделений. Коллективы учреждений выросли, добавилось много внешних функций, в том числе взаимодействие с государственными и региональными органами власти, смежными учреждениями и общественными организациями, деятельность которых направлена на решение социальных проблем общества. Объем социальных задач постоянно увеличивается как на федеральном, так и на региональном уровнях, и решать их могут специалисты, обладающие высоким профессиональным мастерством и уровнем компетентности. Поэтому в настоящее время к кадровому составу социальных учреждений предъявляются более высокие требования.

Главными задачами в стратегии развития любого социального учреждения является формирование хорошего кадрового состава, имеющего высокий производственный потенциал, необходимый для достижения поставленных перед учреждением целей, создание благоприятных условий, сохранение имеющихся положительных традиций и устоев в коллективе, грамотное построение работы.

Сегодня большое значение имеет профессионально организованное управление  любой  системой,  в  том  числе,  системой  управления организацией, предприятием, ключевую роль в которой играет управление людьми, персоналом организации.

В  годы  перехода нашей  экономики на рыночные  основы  ведения хозяйства  наряду  с  привычным  термином  «управление»  стало  широко использоваться англоязычное слово «менеджмент». В настоящее время оба понятия   используются   как   идентичные,   взаимозаменяемые.

В Российском энциклопедическом словаре управление определяется как  элемент,  функция  организованных  систем  различной  природы (биологических, социальных, технических) ,обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей.

В  Оксфордском  русско-английском  словаре слово  «управление» переводится  на  английский  язык  терминами  management,  administration, direction  (они  рассматриваются  как  синонимы).  Содержание  понятия management раскрывается  широко и многосторонне: способ  управления, руководства,  направления  или  контроля;  искусство  управления  и руководства.

Менеджмент в социальной работе – это   система  гибкого  предприимчивого  управления  в обществе, направленная  на  эффективное  регулирование  социального положения  всех  участников  общественной  жизни  и  на  обеспечение  их развития  как  субъектов  всех  видов  общественных  отношений,  на обеспечение достойного, цивилизованного существования.

Объектами  управления в  социальном  менеджменте  являются социальные  работники, сотрудники  служб  и  учреждений  социальной защиты, а также вся система взаимоотношений, складывающихся между людьми при оказании социальной помощи населению. Субъектами  управления в  социальном  менеджменте  являются руководящий  состав  служб  и  учреждений  социальной  защиты.  Субъект  управления,  объект  управления  и существующие  между  ними  разнообразные  связи  составляют  систему социального управления, в частности, систему  управления по оказанию социальной помощи населению.   Эффективность социальной работы в современных рыночных условиях в России во многом определяется качеством ее организации и управления.

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в любой организации,  поскольку  в  отличие  от  материальных  факторов производства  персонал  обладает  возможностью  принимать  решения  и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет  субъективные  интересы  и  чрезвычайно  чувствителен  к управленческим воздействиям.

Существует  некоторое  отличие  в  сходных  и  подчас взаимозаменяемых понятиях «кадры» и «персонал». Под кадрами понимают  совокупность  работников  предприятия, которая характеризуется профессионально-квалификационной, социально-психологической, половой,  возрастной  и  другими  структурными составляющими. К кадрам относят только работников, которые обладают профессиональной способностью к труду, имеют специальную подготовку. Персонал–это,  прежде  всего,  люди  со  сложным  комплексом индивидуальных  качеств,  среди  которых  социально-психологические играют  главную  роль,  это  часть  экономического  и  инновационного пространства предприятия(учреждения).

Социальные цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с позиций администрации. С одной стороны, цели  системы  управления персоналом определяют  конкретные потребности  работников,  которые  должны  быть  удовлетворены администрацией.  С  другой  стороны,  эти  цели  определяют  характер  и условия  трудовой  деятельности,  которые  обеспечивает  администрация.

Важным  условием  эффективности  системы  управления  персоналом является  отсутствие  противоречий  между  этими  двумя  ветвями  целей. С точки зрения персонала социальные цели организации обусловлены тем,  в  какой  степени  выполнение  трудовых  функций  способствует удовлетворению  потребностей  человек. С точки зрения администрации социальные цели организации связаны с экономическими целями. В этом аспекте система управления персоналом должна служить основной цели – получению прибыли.

Работа службы персонала (отдела кадров) имеет два направления: стратегическое и тактическое. В рамках первого она призвана способствовать обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между организацией и работниками в рамках стратегии бизнеса. В рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах, разработка штатных расписаний; оценка  и  отбор  персонала,  планирование  ближайших  кадровых перемещений, увольнений; повышение квалификации и переподготовка и др.

В  самом  общем  виде  управление  персоналом  предполагает  обеспечение организации   необходимым   числом   работников, заинтересованно выполняющих  требуемые  производственные  функции.

Рассмотрим  наиболее  общепринятую  классификацию  функций управления персоналом. Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики  и  стратегии  управления  персоналом;  анализе  кадрового потенциала  организации  и  рынка  труда;  организации  кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей  с внешними источниками,  обеспечивающими организацию кадрами.

Функция  управления  наймом  и  учетом  персонала заключается  в организации  набора  кандидатов  на  вакантную  должность;  организацию отбора  (собеседования  и  оценки)  и  приема  персонала;  учете  приема, перемещений,   увольнений   персонала;   управлении   занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом. Функция  оценки,  обучения  и  развития  персонала заключается  в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала;  введении  в  должность  и  адаптации  новых  работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры. Функция  управления  мотивацией  персонала заключается  в нормировании  трудового  процесса  и  тарификации  оплаты  труды; разработке систем  материального  и  нематериального  стимулирования,  а также в применении методов морального поощрения персонала. Функция  управления  социальным  развитием заключается  в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования. Функция  правового  обеспечения  управления  персоналом связана  с решением  правовых  аспектов  трудовых  отношений,  а  также  с согласованием  распорядительных  и  иных  документов  по  управлению персоналом. Функция    информационного    обеспечения    управления персоналом заключается  в  ведении  учета  и  статистики  персонала; информационном  и  техническом  обеспечении  системы  управления персоналом;  обеспечении  персонала  необходимой для  работы  научно-технической информацией. Функция  обеспечения  нормальных условий  труда включает  в  себя обеспечение  и  контроль  соблюдения  требований  психофизиологии  и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.

Численность  персонала  определяется  характером,  масштабами, сложностью,  трудоемкостью  процессов,  степенью  автоматизации.  Эти факторы  задают  нормативную  (плановую)  величину.  Списочная (фактическая) численность представляет собой число сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. В составе списочной численности выделяют три категории работников: постоянные, принятые в организацию бессрочно или на срок более одного года; временные, принятые на срок до 2-х месяцев или для замещения отсутствующего лица – до 4 месяцев; сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок до 6 месяцев. Не включаются в списочную численность и относятся к работникам несписочного  состава  внешние  совместители;  лица,  привлеченные  для разовых  и  специальных  работ;  работающие  на  основе  договоров;  лица, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и др. Распределение  персонала  отражается,  прежде  всего,  по  участию  в основных  видах  деятельности  организации.  Так,  выделяется  персонал основных  видов  деятельности  (производственный): лица,  работающие в основных  и  вспомогательных  подразделениях,  в  аппарате  управления, занятые созданием продукции, услуг или обслуживающих эти процессы. В отдельную самостоятельную группу выделяют персонал неосновных видов  деятельности  (непроизводственный): работники жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы (базы отдыха, центры обучения, детские дошкольные учреждения, здравпункты и другие сопутствующие учреждения, состоящие на балансе предприятия). В  деятельности  рабочих  преобладает  доля  физического  труда,  они непосредственно  создают  материальные  ценности  или  оказывают  услуги производственного  характера.    К  рабочим  относится  и младший  обслуживающий  персонал,  занятый  в  основном  оказанием несвязанных  с  основной  деятельностью  услуг, –дворники,  курьеры, уборщики непроизводственных помещений.

Служащие  осуществляют  организацию  деятельности  людей, управление  производством,  административно-хозяйственные,  финансово-бухгалтерские, юридические, исследовательские и другие функции. Служащих  относят  к  профессиональной  группе  лиц,  занятых преимущественно  умственным,  интеллектуальным  трудом.  Они объединяются  в  несколько  подгрупп:  руководители,  специалисты, технические исполнители. Руководители  осуществляют  функции  общего  управления.  Они обладают  юридическим  правом  принятия решений,  имеют  в  подчинении других  работников.  Руководителей  условно  разделяют  на  три  уровня: высший  (руководство  организацией  в  целом),  средний  (возглавляют основные структурные подразделения), низовой (работают непосредственно с  исполнителями).  К  руководителям  относят  также  их  заместителей  и главных специалистов. В совокупности они образуют администрацию. Кроме того, принято выделять линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Специалисты  разного  профиля  являются  наиболее  многочисленной подгруппой  служащих.  Они  подразделяются  на  специалистов-инженеров, результатом   деятельности   которых   является   конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, конструкторы, проектировщики, механики и др.); на  функциональных  специалистов  управления,  результатом  деятельности которых  является  управленческая  информация(бухгалтеры,  экономисты, референты, финансисты, маркетологи и др.). Наконец, подгруппу технических исполнителей составляют служащие (операторы, курьеры, архивариусы и др.), выполняющие вспомогательные работы  в  управленческом  процессе:  создание,  тиражирование,  передачу, преобразование, хранение информации. Основанием для отнесения людей к той или иной группе (категории) является  занимаемая  должность,  то  есть  штатная  единица  организации (первичный  элемент  в  структуре  управления),  которая  определяется  в соответствии  с  единым  тарифно-квалификационным  справочником профессий рабочих и должностей служащих.

Правовое обеспечение системы  управления персоналом

К  правовому  обеспечению  системы  управления персоналом  относятся  все  нормативно-правовые  акты,  регулирующие трудовые отношения. Основными  задачами  правового  обеспечения  системы  управления персоналом является: правовое  регулирование  трудовых  отношений,  складывающихся между работодателем и наёмным работником; защита  прав  и  законных  интересов  работников,  вытекающих  из трудовых отношений; соблюдение,  исполнение  и  применение  норм  действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработка  и  утверждение  локальных  нормативных  актов организационного,  организационно-распорядительного  и  экономического характера; подготовка предложений об изменении действующих или отмена устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам. К правовому обеспечению системы управления персоналом, в первую очередь, относится трудовое законодательство, а также нормативные акты смежных областей, например, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д. Правовое регулирование деятельности по управлению персоналом в учреждениях социальной защиты населения осуществляется в соответствии с трудовым законодательством РФ и иными нормативно-правовыми актами, образующими в своей совокупности ее юридическую основу..

Рассмотрим общие  сведения  о  трудовом  законодательстве  и  иных нормативно-правовых актах, содержащих нормы права в области управления персоналом.

На  уровне  государственного регулирования  можно  выделить следующие нормативные документы: Конституция РФ; Гражданский кодекс Российской  Федерации; Трудовой  кодекс  Российской  Федерации; Федеральный закон РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»; Федеральный закон от 24.11.1995 N 181-ФЗ (ред. от 29.07.2018) "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" и др.

Вместе с тем, есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных  правовых  норм,  принятых  в  каждой  организации. В  систему нормативных  актов  о  труде  входят  генеральные,  отраслевые  (тарифные), специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях. В условиях рыночных отношений  сфера  локального  регулирования  неуклонно расширяется. К таким актам относятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему, увольнению, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации и др. Нормативно-правовые акты могут использоваться в качестве методов прямого, так и косвенного воздействия на персонал конкретной организации. К  локальным нормативным актам учреждений  социальной  защиты населения относятся: Устав (положение) организации – базовый нормативный документ в работе с персоналом. Он включает задачи и виды деятельности, функции организации,  определяющие  состав  персонала.  В  Уставе  отражено экономическое  и  правовое  положение  организации,  характеризующее положение персонала; основные права и обязанности персонала, порядок приема  и  увольнения;  трудовые доходы работников,  гарантии  по оплате труда

 Положения о подразделениях и должностные инструкции – основа разграничения функций, прав и ответственности персонала. Положение о подразделении  выявляет  место  и  роль  подразделения  в  структуре организации;  увязывает  функции  и  задачи  подразделения  с  системой функций и задач организации. Должностная   инструкция является   основным   локальным организационным  документом,  закрепляющим  статус  работника,  его должностные обязанности и виды работ, объем его полномочий. Кроме того, должностная инструкция регламентирует разграничение обязанностей и прав между сотрудниками структурного подразделения. В соответствии с ТК РФ работодатель обязан определить трудовую функцию работника, при приеме на работу ознакомить работника с действующими в организации правила внутреннего  трудового  распорядка  и  иными  локальными  нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника. Функции правового обеспечения системы управления персоналом на уровне организации выполняются: руководителем организации; руководителем и сотрудниками кадровой службы; юридической службой. Нормативно-методическое  обеспечение  системы  управления персоналом  учреждений  социальной  защиты  населения – это  комплекс документов    организационно-методического, организационно-распорядительного,  нормативно-технического,  технико-экономического характера, устанавливающих нормы, правила, требования, используемые для решения конкретных задач по вопросам управления персоналом. Нормативно-методическое  обеспечение  создает  условия  для эффективного  управления  персоналом.  Оно  состоит  в  организации разработки  и применения  методических  документов. Ответственность  за обеспечение  системы  управления  персоналом  нормативно-методическими документами  несут  соответствующие  подразделения  аппарата  управления организации (отдел организации управления, юридический отдел).

Нормативно-справочные  документы  содержат  нормы  и  нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления. К ним относятся следующие: Тарифно-квалификационный  справочник – нормативный  документ, предназначенный  для  тарификации  работ  и  присвоения  тарифно-квалификационных  разрядов  работникам  на  основе  включенных  в справочники тарифно-квалификационных характеристик.

Общероссийский  классификатор  профессий  рабочих,  должностей служащих  и тарифных  разрядов – документ  Госстандарта  РФ, предназначенный  для  решения  задач,  связанных  с  оценкой  численности рабочих  и  служащих  с  учетом  состава  и  распределением  кадров по категориям персонала; по уровню квалификации ;по степени механизации и условиям труда и др.

Основными  функциями  по  делопроизводственному  обеспечению системы управления персоналом являются: своевременная  обработка  поступающей  и  передаваемой документации; доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения; печатание документов по кадровым вопросам; регистрация, учет и хранение документов по персоналу; формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для  данной  организации;  копирование  и  размножение  документов  по кадровым вопросам; контроль за исполнением документов; передача документации по вертикальным и горизонтальным связям и др. В зависимости от размеров организации делопроизводство может либо осуществляться  непосредственно  в  одном  подразделении  (канцелярии, общем отделе, секретариате, отделе кадров и т.д.), либо быть рассредоточено по различным звеньям. Виды  документации  по  управлению  персоналом –разделение  всей кадровой документации на группы в зависимости от ее функционального назначения. Различают: распорядительные документы: приказы, распоряжения и указания по вопросам работы с персоналом; персональные  документы:  трудовые  книжки,  справки  с  места работы, автобиографии и др.учетные документы: личные карточки Т-2, личный листок по учету и т.д.; плановые  документы:  плановые  задания  по  кадровым  вопросам, заявки на молодых специалистов, плановые расчеты по численности, оплате труда и т.п.; отчетно-статистические  документы  по  численности,  балансу рабочего времени, зарплате, производительности труда и т.д. На основе типовых документов с учетом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего пользования. Так, важным организационно-распорядительным документом являются правила внутреннего трудового распорядка, которые регулируют трудовой распорядок в организации. К  документам  организационно-методического  и  методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению  персоналом.  Сюда  входят:  положение  по  формированию кадрового  резерва  в  организации; положение  по  организации  адаптации работников;  рекомендации  по  организации  подбора  и  отбора  персонала; положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе; положение по  оплате  и  стимулированию  труда;  инструкция  по  соблюдению  правил техники безопасности и др. Важнейшим  организационным  документом  является коллективный договор,  разрабатываемый  при  непосредственном  участии  подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, юридического отдела). Коллективный договор –это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их  взаимоотношений  в  процессе  производственно-хозяйственной деятельности на срок от одного до трех лет.

Самым важным документом для работника является трудовой договор (контракт), заключаемый им и организацией при приеме на работу. Трудовой договор представляет собой  соглашение  между  работником  и организацией, в соответствии с которым тот обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему  трудовому  распорядку  (последним  трудовой  контракт отличается  от  гражданско-правовых  договоров),  а  организация  обязуется выплачивать  заработную  плату  и  обеспечивать  условия  труда, предусмотренные  законодательством,  действующими  коллективными договорами и соглашениями. Трудовой договор  содержит  положения  о  взаимных  правах,  обязанностях  и ответственности сторон, конкретизирует отдельные из них применительно к индивидуальному случаю.

Особенности трудовых отношений

Права соискателя и работодателя

1.     Отказ работнику в приеме на работу. 

Частью 1 ст. 64 ТК РФ установлен запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Причинами отказа в оформлении трудовых отношений могут выступать только обстоятельства, связанные с деловыми качествами соискателя (ч. 2 ст. 64 ТК РФ). Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 деловые качества - это способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли, даже внешность). с.14 раб.тетради

Запрещено в объявлениях о приеме на работу указывать информацию о преимуществах кандидатов на замещение вакантной должности  в зависимости от пола, возраста, национальности, а также других любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами.

 Отказ должен быть мотивированным и подробным . Отказ в приеме на работу, например, из-за места регистрации, не допускается.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить в письменной форме причину такого отказа. Сделать это необходимо в течение семи рабочих дней со дня предъявления указанного требования. Данные выводы следуют из ч. 5 ст. 64 ТК РФ.

2.     Медицинские осмотры медработников

В соответствии с ч. 2 ст. 213 ТК РФ медицинские работники относятся к категории лиц, которые проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические медицинские осмотры.

Прежде чем заключить трудовой договор, работодатель должен убедиться в том, что работник может быть допущен к работе, которая  не противопоказана ему по состоянию здоровья.

В противном случае работодатель после получения медицинского заключения об имеющихся противопоказаниях к выполнению поручаемой работы вынужден будет принять одно из следующих решений (см. Определение Верховного Суда РФ от 14.11.2007 N 83-Г07-7):

- прекратить трудовой договор согласно п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - за нарушение установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы;

- перевести работника на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ч. 1 ст. 73 ТК РФ).

Периодичность медицинских осмотров определяется в зависимости от отраслевой принадлежности медицинского работника. Например, два раза в год - работники родильных домов; один раз в год - работники лечебно-профилактических, санаторно-курортных учреждений и т.д.

Медицинские осмотры осуществляются за счет средств работодателя, что следует из абз. 12 ч. 2 ст. 212, ч. 8 ст. 213 ТК РФ.

3.     Профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.  Статья 195.1 ТК РФ

Вопрос: Какие требования предъявляются к занятию должностей младшей медицинской сестры по уходу за больными и санитара (санитарки)? Вправе ли медицинское учреждение принять на работу лицо, не имеющее специального профессионального образования? Слайд

Ответ: Профессиональным стандартом "Младший медицинский персонал" <1> определены требования к образованию и обучению работника, осуществляющего профессиональную деятельность в должности младшей медицинской сестры по уходу за больными:

 среднее общее образование и профессиональное обучение по должности "младшая медицинская сестра по уходу за больными".

Таким образом, осуществлять профессиональную деятельность в должности младшей медицинской сестры по уходу за больными, в должности санитара (санитарки) могут медицинские работники, прошедшие профессиональное обучение в соответствии с требованиями названного Профессионального стандарта.

В Письме Минздрава России от 07.02.2018 N 16-3/10/2-705 говорится, что в случаях, когда трудовая функция лиц из числа младшего медицинского персонала включает только уборку помещений, могут вноситься изменения в штатные расписания медицинских организаций в части замены должности "санитар" на рабочую профессию "уборщик служебных помещений". Тогда лицо, претендующее на трудоустройство и не имеющее профессионального обучения, может быть принято на указанную должность.

4.     Оформление трудовых отношений с работником

Трудовые отношения с медицинским работником возникают по общим правилам, установленным трудовым законодательством РФ.

При заключении трудового договора медицинский работник обязан предъявить следующие документы (ст. 65 ТК РФ):

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку (за исключением случаев поступления на работу впервые, оформления на условиях совместительства, утраты, повреждения трудовой книжки);

- страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования (за исключением случаев поступления на работу впервые или утраты свидетельства);

- документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

- документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки);

- справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (при поступлении на работу, к которой в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию). Справка выдается органами МВД России.

В соответствии с ч. 1 ст. 351.1 ТК РФ к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, а равно и подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления, указанные в абзацах третьем и четвертом части второй статьи 331 ТК РФ, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей статьи 351.1 ТК РФ.

Дополнительно работники представляют заключение по результатам предварительного медицинского осмотра (ст. 213 ТК РФ, п. 12 Порядка проведения медосмотров, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н).

До подписания трудового договора медицинского работника необходимо ознакомить под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и иными локальными нормативными актами, связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Должностные инструкции разрабатываются на основании Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих в сфере здравоохранения, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 N 541н.

 Трудовой договор  (раб.тетрадь с.38 и выводы с. 50)

В трудовом договоре с работником должны быть отражены обязательные сведения и условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ.

По общему правилу основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор, заключенный между работником и работодателем в соответствии с Трудовым кодексом РФ (ч. 1 ст. 16 ТК РФ). Однако если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, а работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя, уполномоченного допускать лиц к работе), то трудовые отношения возникают на основании фактического допущения к работе (ч. 3 ст. 16 ТК РФ). В этом случае трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключенным и вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе. Такой вывод следует из ч. 1 ст. 61, ч. 2 ст. 67 ТК РФ.

Срочный трудовой договор заключается: (раб.тетрадь с.43)

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;