Организация методической работы с молодыми специалистами в условиях учреждения дополнительного образования

А.В.Терпелец

МБУ ДО ЦДО «Ступени» г. Сочи

Организация методической работы с молодыми специалистами

 в условиях учреждения дополнительного образования

Сегодня образовательные организации остро нуждаются в молодых педагогах, способных адекватно реагировать на изменения образовательной ситуации, специфику педагогических систем, новые условия профессиональной деятельности. Поэтому одним из важных направлений работы с педагогическими кадрами в образовательной организации является работа с молодыми специалистами.

Период вхождения начинающего педагога в профессию отличается напряженностью, важностью для его личностного и профессионального развития. От того, как он пройдет, зависит, состоится ли новоявленный педагог как профессионал, останется ли он в сфере образования.

Профессиональный рост педагога осуществляется двумя неразрывно связанными путями: посредством самообразования и за счет осознанного, добровольного участия педагога в организованных психолого-методическим отделом учреждения мероприятиях.

Методическая работа с молодыми специалистами с целью их вхождения в профессию и профессионального становления осуществляется в нашем учреждении комплексно по нескольким направлениям. При приеме на работу администрация знакомит сотрудника с коллективным договором, правилами внутреннего распорядка, уставом учреждения, положением об оплате труда, должностной инструкцией и другими документами. Далее осуществляется целенаправленная работа на основе сотрудничества молодого специалиста с заместителями директора, методистами, психологом, педагогом-наставником посредством информационно-методического сопровождения в следующих формах: педмастерская,  методические объединения, семинары-практикумы, круглые столы, мастер-классы, индивидуальные и групповые консультации.

В рамках педмастерской и заседаниях методических объединений рассматриваются общие вопросы нормативной и методической документации по вопросам обучения и воспитания, методика проведения различных видов занятий; современные педагогические технологии; происходит обмен опытом успешной педагогической деятельности, обсуждаются результаты посещения открытых учебных занятий и воспитательных мероприятий молодых педагогов. Для того чтобы методические объединения проходили интересно и результативно, мы применяем разнообразные формы: тренинги, деловые игры, практикумы, семинары, педагогические конференции, мозговой штурм. Исходя из практики работы, можно сказать, что востребованными являются и методические рекомендации, памятки для молодых педагогов, разрабатываемые психолого-методическим отделом.

В настоящий момент, к большому сожалению, приток молодых кадров весьма незначительный, но в предыдущие периоды случалось так, что в учреждение поступали на работу сразу несколько молодых специалистов: в центре достаточно успешно вела свою деятельность «Школа молодого педагога», нацеленная на выявление и устранение профессиональных затруднений молодых специалистов, определения их  сильных сторон, возможностей, склонностей, увлечений.

В решении проблемы адаптации молодых специалистов существенная роль, на наш взгляд, должна принадлежать системе наставничества, которая способна интенсифицировать процесс профессионального становления и формирования мотивации к самосовершенствованию, саморазвитию, самореализации. Наставничество — не дань моде и не инновация, а достаточно традиционный метод обучения. Его еще с древних времен использовали ремесленники: молодые подмастерья, работая рядом с мастером, изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня.

Основное содержание педагогического наставничества заключается в оказании помощи молодым специалистам при изучении нормативно-правовых документов, совершенствовании теоретических знаний и практических умений, педагогического мастерства, изучении и анализе учебных программ, пособий, методических рекомендаций; организации самообразования.

Традиционная модель наставничества (наставничество «один на один») - это взаимодействие между более опытным специалистом и начинающим сотрудником в течение определенного периода времени. Организация наставничества носит поэтапный характер и включает в себя формирование и развитие функциональных и личностных компонентов деятельности начинающего педагога (проектировочного, организационного, конструктивного, аналитического) и соответствующих им профессионально важных качеств на основе «Я-концепции». Документы, регламентирующие деятельность наставничества в нашем учреждении: положения о наставничестве, «Школе молодого педагога», методическом объединении, индивидуальный план работы наставника с молодым педагогом, индивидуальная карта роста профессионального мастерства молодого педагога. Как правило, между наставником и подопечным устанавливаются тесные личные отношения, которые помогают обеспечить заинтересованный индивидуальный подход к сотруднику, создавая комфортную обстановку для его развития. Наставник может оперативно реагировать на отклонения в ходе подготовки, поощрять достижения.

Разновидностью этой модели является ситуационное наставничество, подразумевающее предоставление наставником необходимой помощи всякий раз, когда подопечный нуждается в указаниях и рекомендациях. Как правило, роль наставника состоит в том, чтобы обеспечить немедленное реагирование на ту или иную ситуацию, значимую для молодого специалиста. Вместе с тем, нельзя упускать из виду, что наставник, по определению занимающий более высокое положение, и его подопечный могут испытывать трудности в налаживании взаимоотношений из-за различий в статусе и принадлежности к разным поколениям. Кроме того, нередко наставники воспринимают подопечного как конкурента.

Частично эти барьеры могут быть преодолены, когда оба участника программы наставничества находятся в сходном положении, как в модели партнерского наставничества, когда друг с другом взаимодействуют пары молодых сотрудников, один из которых уже имеет небольшой опыт работы в организации и становится наставником, а другой - выпускник или стажер - только приступает к работе. Однако опыта и компетентности начинающего наставника для более глубокого развития подопечного недостаточно, поэтому необходимо программу наставничества дополнять другими формами.

Краткосрочное или целеполагающее наставничество также имеет место в нашем учреждении. Наставник и подопечный встречаются по заранее установленному графику для постановки конкретных целей, ориентированных на определенные краткосрочные результаты. Начинающий педагогдолжен приложить определенные усилия, чтобы проявить себя в период между встречами и достичь поставленных целей.

Нередко препятствием для внедрения наставничества становится низкая заинтересованность в участии в программах наставничества. Не секрет, что педагогические работники перегружены бумажной работой, разного вида отчетами; далеко не каждый согласится на голом энтузиазме помогать неопытному педагогу. Какой же выход может быть из этой ситуации? Саморегулируемое наставничество! Основное отличие данной модели от традиционной состоит в том, опытные сотрудники добровольно выдвигают себя в список наставников. Очевидным преимуществом этой модели является то, что в этот список попадают только те, кто действительно имеет желание принять эту трудную и ответственную роль. При этом сотрудник, нуждающийся в наставнике, может выбирать для себя того, кто, по его мнению, может оказать лучшую помощь и поддержку, более совместим с ним. Саморегулируемое наставничество, по нашему мнению, может с успехом применяться как один из инструментов саморазвития сотрудников. Инициатива и ответственность - это признаки того, что наставник готов добровольно прикладывать усилия к развитию подопечного, который, в свою очередь, стимулирует наставника к саморазвитию.

Создание механизмов и культуры развития требует вовлечения всех сотрудников независимо от возраста и положения. Ведь нередко педагоги с большим опытом испытывают трудности, когда им приходится осваивать новые технологии и приемы работы. Помочь в этом может модель реверсивного наставничества: опытный, высококвалифицированный профессионал, старший по возрасту, опыту или позиции становится подопечным младшего по этим параметрам сотрудника, который считается его наставником по вопросам новых тенденций, технологий. Для нашей организации такая модель наставничества помогает решить проблему недостаточной компетентности сотрудников старших возрастов в области информационных технологий и интернет-коммуникаций и реализуется в рамках ИКТ-школы.

Подводя итог, стоит подчеркнуть, что система наставничества является сложным, но необходимым решением для современной образовательной организации, так как эффективная система развития сотрудников нуждается в инструментах, обеспечивающих интегрированный и индивидуально-ориентированный подход к формированию ее кадрового потенциала. Наставники помогают преодолеть разрыв между теорией и практикой, дополняя знания, полученные подопечным в ходе формального обучения, практическим опытом. Наставничество помогает молодым сотрудникам планировать свою карьеру, развивать соответствующие навыки и компетенции, становясь более самостоятельными, ответственными и целеустремленными. Разнообразие моделей наставничества позволяет любой организации сформировать наиболее подходящий для себя подход, создавая тем самым мощный инструментарий развития педагогических кадров.