Статья на тему: КВАЛИФИЦИРОВАННЫЙ СПЕЦИАЛИСТ – ГАРАНТ ОБЕСПЕЧЕНИЯ БЕЗОПАСНОСТИ ДВИЖЕНИЯ

УДК 654.9

КВАЛИФИЦИРОВАННЫЙ СПЕЦИАЛИСТ – ГАРАНТ ОБЕСПЕЧЕНИЯ БЕЗОПАСНОСТИ ДВИЖЕНИЯ

Куликова М.А.^1, Иванова М.Я.²

¹Филиал федерального государственного бюджетного
образовательного учреждения высшего образования

«Самарский государственный университет путей сообщения» в   г. Казани, Россия,

²Филиал федерального государственного бюджетного
образовательного учреждения высшего образования

«Самарский государственный университет путей сообщения» в   г. Казани, Россия,

Аннотация: В данной статье рассматривается проблема выбора профессии по специальности, развития профессиональных компетенций, а также трудностей адаптации в профессиональной среде.

В работе раскрываются вопросы о получении профессии специалиста в области железнодорожного транспорта, трудности с которыми он может столкнуться при выборе и планировании карьеры.

Особое внимание уделяется роли квалифицированных молодых специалистов-транспортников в бесперебойном функционировании системы менеджмента безопасности движения. Указывается на  необходимость понимания важности и ответственности работников холдинга в обеспечении функционирования элементов культуры безопасности. Анализируется порядок развития мотивационной среды в социотехнической системе. Раскрываются значимые личностные качества для работы и карьерного роста, в холдинге «Российские железные дороги», а также необходимость понимания личной ответственности за выполнение требований безопасности.

Ключевые слова: выбор профессии, квалифицированный специалист, построение карьеры, железнодорожный транспорт, система менеджмента безопасности движения.

Подавляющее количество выпускников учебных заведений испытывают трудности в поиске работы, что обусловлено как объективными, так и субъективными причинами. Среди наиболее распространенных объективных причин выделяется экономическая нестабильность, не востребованность той или иной профессии по причине перенасыщения рынка специалистами выбранного профиля или неактуальностью квалификации. Причины субъективного характера исходят от самих обучающихся: многие студенты по окончании учебных заведений вдруг осознают, что выбранное ими после школы направление не соответствует их способностям и склонностям, а также не удовлетворяет их представлению об идеальной профессии.

При выборе сотрудников работодатель в большинстве случаев сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако необходимо знать, как его потенциальный работник сделал свой выбор. Чаще всего выделяют следующие основные ситуации выбора профессии: традиция, долг, случай и целевой выбор [1].

Профессиональное образование в области железнодорожного транспорта обеспечивает подготовку специалистов не только физического труда, но и умственного, ориентированных на деятельность аналитического характера, требующую оценки выбора и реализации наиболее эффективного решения.

Это направление главным образом совпадает со стратегией развития основного работодателя будущих выпускников - холдинга «Российские железные дороги». От качества, выпускаемых специалистов напрямую зависит успешное и бесперебойное  функционирование предприятий железнодорожного транспорта.

Таким образом, подготовка обучающихся к дальнейшей трудовой деятельности по специальностям должна включать в себя не только традиционный комплекс общей дидактики, ориентированный на достижение определенного уровня профессиональной подготовки, но и создание условий для личностного и профессионального самоопределения студентов.

В настоящее время остается актуальной проблема адаптации молодых специалистов к условиям реального производства.

Статистика показывает, что первый «кризис обучающегося» наступает еще при обучении в образовательных учреждениях приблизительно на 3 курсе. Он совпадает с углубленным изучением специальных предметов, а также началом учебной и производственной практики. Именно в этот момент наступает кризис «правильности выбранной специальности», одолевают сомнения верности ранее сделанного выбора [2, 3].

Персонал в холдинге «РЖД» является важнейшим активом. Привлечение и закрепление персонала требуемой квалификации, его непрерывное обучение, развитие и социальная поддержка являются главными приоритетами Компании.

Формирование функциональной же безопасности (системы управления и обеспечение безопасности движения поездов) рассматривается как способность системы управления и обеспечения безопасности движения выполнять требуемые функции при всех предусмотренных условиях эксплуатации жизненного цикла объектов инфраструктуры и подвижного состава.

Основными целями, достигаемыми Системой менеджмента безопасности движения являются:

·  повышение уровня безопасности движения и надежности перевозочного процесса;

·  обеспечение скоординированного взаимодействия между всеми функциональными филиалами, их структурными и дочерними обществами холдинга «РЖД», участвующими в перевозочном процессе;

·  реализации подходов и требований, гармонизированных с подходами и требованиями международных стандартов.

Система менеджмента безопасности движения главным образом основана на едином подходе, определяемом типовыми требованиями к ней и единых принципах взаимодействия.

Она должна включать в себя следующие элементы или управляемые виды деятельности: формирование политики в области безопасности движения; установление качественных и количественных показателей, установление процедур для их достижения; учет требований законодательных актов и стандартов; процедуры менеджмента риска и выполнение мер по управлению риском; меры по обеспечению обмена информацией; процедуры расследования транспортных происшествий и событий; поддержание компетентности персонала и способности выполнения им производственных задач; выполнение требований регистрации и документирования информации; предупреждение нарушений безопасности движения, информированность о них и действий в нестандартных ситуациях; проведение внутренних и внешних аудитов.

Ценностями бренда «РЖД» главным образом являются мастерство, целостность и обновление. Они находят свое практическое воплощение в корпоративных компетенциях, которые описывают корпоративные требования к деловым и управленческим качествам работников и отражают, как именно ценности бренда и стратегические приоритеты компании должны проявляться в поведении их сотрудников.

Основные корпоративные компетенции объединены в модель, которая охватывает требования ко всем сферам деятельности сотрудника.

Культура безопасности в холдинге «РЖД» имеет ряд признаков с соответствующими критериями их оценки, которые должны быть определяемыми, применяемыми и понятными в железнодорожной отрасли, проверяемыми и научно-обоснованными.

Обобщенными же критериями оценки признаков культуры безопасности согласно проведенным анализам и исследованиям являются: критерии управляемости, критерии вовлеченности персонала, критерии двухстороннего обмена информацией,  критерии культуры изучения проблем и критерии возложения вины.

Подразделениям холдинга с учетом философии Lean-менеджмента следует руководствоваться следующими направлениями для достижения успехов в активном  развитии культуры безопасности:

- стимулирование и поощрение лидерского подхода;

- развитие систем обучения и наставничества;

- укрепление осознанности Миссии и Ценностей;

- поддержка позитивной среды и восприятия работником необходимых изменений и новых задач.

Взаимодействие вышеуказанных подсистем обеспечивается тем, что социальные элементы включаются в общую систему организации труда в соответствии с потребностями технической подсистемы. А техническая подсистема, в свою очередь предполагает наилучшее эффективное использование человеческих ресурсов [3, 4, 5].

Руководству подразделений всех уровней управления следует, за счет своей лидирующей роли, формировать и поддерживать на должном уровне коллективное видение, ценности и внутреннюю среду, в которой подчиненный персонал может быть непосредственно вовлечен в достижение стратегических целей холдинга «РЖД».

На каждом уровне управления имеется необходимость предусмотреть, чтобы условия труда работников способствовали их индивидуальному росту, обучению, передаче знаний и согласованности действий. Менеджмент человеческих ресурсов должен быть основан на прозрачном, планомерном, этичном и социально-ответственном подходе.

В структурных подразделениях необходимо обеспечить неукоснительное  функционирование и поддержку процессов управления, приносящих возможность работникам:

- преобразовывать стратегические цели холдинга и цели, касающиеся внутренних процессов подразделения, в индивидуальные производственные задачи и устанавливать планы по их достижению;

- выявлять ограничения, препятствующие плодотворной деятельности;

- принимать на себя ответственность за решение проблем;

- оценивать личную результативность по итогам выполнения персональных производственных заданий;

- активно изыскивать возможности для повышения своей компетенции и расширения опыта;

- способствовать согласованности действий и стимулировать тесное взаимодействие между отдельными исполнителями;

- обеспечивать обмен информацией, знанием и опытом внутри подразделения;

Обеспечение личной ответственности работников за соблюдение требований безопасности достигается не только за счет индивидуальной ответственности каждого исполнителя, а также за счет формирования коллективных форм организации производства.

Руководителю следует проводить работу по формированию у работников критического мышления в вопросах безопасности, стремления к саморазвитию и самосовершенствованию.

 Необходимым условием успешной работы является создание в подразделении атмосферы открытости и систематического внимания к вопросам обеспечения безопасности.

Для  непрерывного улучшения Системы менеджмента безопасности движения необходимо: корректировать, планировать, проверять и делать.

Проанализировав особенности рассматриваемой профессии, можно выделить основополагающие профессионально значимые личностные качества, необходимые будущим специалистам: мотивационная направленность, социально-профессиональная мобильность, коммуникативность и готовность к сотрудничеству.

Основными личностными качествами, которыми должен обладать будущий успешный железнодорожник являются: готовность к профессиональному росту и развитию, выраженная потребность в достижениях, обостренное чувство ответственности, развитость волевых качеств, осуществление самоконтроля, обучаемость личности, адаптивность личности в условиях социума, адаптивность личности в профессиональном становлении, речевая культура, умение работать с информацией, умение работать с коллективом.

Вышеперечисленные качества личности являются профессионально значимыми, поскольку определяют отношение специалиста к своей профессии, успешность профессионального роста, способность или неспособность к профессиональному творчеству и, конечно, эффективность профессиональной деятельности личности.

Саморазвитие же специалиста происходит только у тех, специалистов, которые  обладают необходимыми качествами, важнейшими из которых являются: внутренняя мотивация на профессиональные задачи, достижение высоких результатов в их решении и мотивация, направленная на себя.

Следует отметить, что саморазвитие не может существовать без стремления выполнять свои служебные обязанности результативно, качественно и в срок. Таким образом, первым диагностическим признаком саморазвивающегося специалиста является именно его отношение к выполняемой работе.

Ядро способности к саморазвитию составляют следующие умения: анализировать результаты собственной работы; видеть недостатки своей профессиональной деятельности; критически оценивать результаты своей работы — причем не только неудачи, но и успехи; стремиться к достижению высочайшего результата при соблюдении всех требований безопасности и качества [4, 5].

Игнорирование развития специалиста, является характерным упущением для большинства предприятий. К сожалению, оно приводит к тому, что способности к профессиональному самосовершенствованию большинства руководителей, как среднего так и высшего звена, проходят длительный путь естественного созревания.

Наличие мотивации и способности к саморазвитию свидетельствует о том, что специалист уже не нуждается во внешней опеке своего профессионального роста. Он сам способен сделать максимальные усилия для того, чтобы полностью реализовать свой внутренний потенциал профессионального развития и достичь успехов, соответствующих ему.

Только грамотный специалист может оценивать реальные возможности и выбирать правильное направление своего развития. Возможности отражаются в задачах развития, которые он сам ставит перед собой.

Каждому молодому специалисту-железнодорожнику строится карьерограмма, в соответствие с которой планируется его дальнейший карьерный рост и продвижение.

Зарекомендовав себя как опытного и квалифицированного специалиста, получив бесценный опыт работы непосредственно на линии, у молодого специалиста имеется отличная возможность продвижения по карьерной лестнице. Ведь активно развивающемуся холдингу во все времена требуются молодые, энергичные и перспективные специалисты и руководители, как в управлениях железных дорог, так и в Центральном аппарате управления.

Компетентный, развивающийся работник всегда будет являться главным инструментом  обеспечения безопасности движения [5].

Список использованных источников

1. Заводчиков, Д.П. Психология карьеры /  М.В. Кормильцева. – Екатеринбург: РППТ, - 2012. – 156 с.

2. Рубенштейн, Н.А. Тренинг построения карьеры / Е.А. Жидков. – Москва: Психология, - 2014, - 217 с.

3. Руководство в системе менеджмента в холдинге «РЖД», утвержденное распоряжением ОАО «РЖД» от 07.11.2019г. №2540/р.

4. Методические рекомендации по развитию культуры безопасности в холдинге «РЖД» социотехнической модели взаимодействия персонала, техники и технологии, утвержденные распоряжением ОАО «РЖД» от 03.12.2019г. №2711/р.

 5. Козырев, В.А. Менеджмент на железнодорожном транспорте / В.А. Козырев, М.И. Ковальская, А.Н. Лисенков:– Москва: ФГБОУ «Учебно-методический центр по образованию на железнодорожном транспорте». – 2016. – 675 с.

© М.А. Куликова, М.Я. Иванова, 2020

¹QUALIFIED SPECIALIST-A GUARANTOR OF TRAFFIC SAFETY

Kulikova M.A.^1, Ivanova M.Ya,²

¹Branch of the federal state budget

educational institution of higher education

Samara State University of Railway Engineering in Kazan, Russia;

¹Branch of the federal state budget

educational institution of higher education

Samara State University of Railway Engineering in Kazan, Russia;

Annotation: This article discusses the problem of choosing a profession by profession, the development of professional competencies, as well as the difficulties of adaptation in a professional environment.

The paper reveals questions about obtaining a specialist profession in the field of railway transport, the difficulties that he may encounter when choosing and planning a career.

Particular attention is paid to the role of qualified young transport specialists in the smooth functioning of the traffic safety management system. The necessity of understanding the importance and responsibility of the holding's employees in ensuring the functioning of the elements of a safety culture is indicated. The order of the development of the motivational environment in the sociotechnical system is analyzed. Significant personal qualities for work and career growth are revealed in the Russian Railways holding, as well as the need to understand personal responsibility for fulfilling safety requirements.

Keywords: choice of profession, qualified specialist, career building, railway transport, traffic safety management system.