Статья "Развитие человеческих ресурсов в организации"

Развитие человеческих ресурсов в организации

1. Развитие человеческих ресурсов - это деятельность, на­правленная на развитие потенциальных способностей работни­ков с целью их постоянного роста и развития. Набор подходя­щих людей в организацию является началом этой деятельнос­ти. Для блага организации руководство должно постоянно ра­ботать над всемерным повышением потенциала кадров. Разви­тие кадров, повышение потенциала приводит к росту произво­дительности труда, прибыльности организации.

2. Для развития человеческих ресурсов используют следующие методы: профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе; оценка производственной деятельности; система вознаграждения; профессиональная подготовка, обучение, ста­жировка, повышение квалификации и переквалификация (пере­подготовка).

Приведем краткую характеристику основных методов.

Адаптация - процесс приспособления работника к услови­ям новой для него среды, в том числе и в случае ее изменения.

Обучение - важный фактор, обеспечивающий развитие при­нятых на работу людей, их умений, навыков и установок, необ­ходимых для хорошего выполнения работы. Обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции орга­низации, оно играет объединяющую роль в достижении органи­зацией основных стратегических целей.

Повышение квалификации и переквалификация являются си­стематическим процессом изменения поведения персонала че­рез передачу им новых знаний, умений, раскрытие способнос­тей, опыта, чтобы его деятельность адекватно отвечала нуждам организации и способствовала ее конкурентности, выживаемос­ти, развитию. Повышение квалификации и переквалификация - это многоступенчатый процесс, включающий оценку потреб­ностей организации в персонале и составление программ обуче­ния, проведение собственно квалификации и переквалификации, оценку результатов проведения квалификации и переквалифи­кации.

Известны две основные формы проведения повышения ква­лификации и переквалификации: на рабочем месте (наиболее предпочтительная форма) и вне рабочего места (более эффек­тивная форма, но требующая финансовых затрат и отвлечения работника от его служебных обязанностей).

Управление карьерой. Под деловой карьерой на практике понимают продвижение работника по служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной орга­низации, так и на протяжении жизни, а также восприятие чело­веком этих этапов.

Планирование персонала в организации

1. Планирование персонала (кадровое планирование) - это кадровая программа, направленная на оценку как количествен­ной, так и качественной потребности в персонале.

Планирование персонала (или кадровое планирование) пред­полагает правильную организацию долгосрочной работы с пер­соналом.

Руководству организации важно располагать в определен­ное время, на соответствующих рабочих местах, в нужном ко­личестве и требуемой квалификации таким персоналом, кото­рый бы обеспечил решение производственных задач. При этом планирование персонала должно создавать условия для мотива­ции более высокой производительности труда и удовлетворен­ности работой. Планированию подвергаются следующие потреб­ности организации:

• потребность в замещении персонала по годам в связи с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалид­ность и т.п.;

• потребность в снижении численности персонала вслед­ствие внедрения новых технологий, сокращения объемов производства, простоев, неплатежей, ухода на пенсию и т. п.;

• потребность в увеличении численности персонала в свя­зи с расширением производства, с развитием предприни­мательской деятельности.

Планирование персонала будет эффективным, когда оно интегрировано в общий план развития организации.

2. Планирование персонала реализуется посредством осуще­ствления комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединен­ных в оперативном плане работы с персоналом. Оперативный план включает следующие основные разделы:

• планирование потребности в персонале (поиск, отбор и наем персонала за счет внутренних и внешних источни­ков);

• планирование адаптации персонала (вновь принятых, сменивших работу и др.);

• планирование использования персонала (с учетом повы­шения квалификации, возраста, изменения технологичес­кого процесса, условий труда и т. д.);

• планирование обучения и повышения квалификации пер­сонала;

• планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения (от момента приема на работу до уволь­нения);

• планирование высвобождения (увольнения) или сокраще­ния персонала (рационализация производства, сокраще­ние объемов выпуска продукции и т. д.);

• планирование расходов на персонал организации, в том числе на кадровую службу.

Учитель экономики МОУ «Школа №80 г.Донецка Архипцева В.А.