Статья "Способы мотивации и стимулирования труда работников"

Способы мотивации и стимулирования труда работников

Заработная плата является главным фактором стимулирования труда, повышения его производительности, эффективности. Однако далеко не единственным.

Построение нанимателем четко организованной, прозрачной системы мотивации и стимулирования труда во многом будет способствовать привлечению высококвалифицированных кадров в организацию, что, в свою очередь, создаст работоспособную команду из специалистов высокого профессионального уровня способную достичь поставленных перед организацией целей.

При этом целью организации не всегда является извлечение прибыли.

Способы мотивации труда работников можно разделить на две группы – финансовые и нефинансовые. К первой группе относятся заработная плата и все иные выплаты со стороны нанимателя (премии, бонусы, дополнительные вознаграждения и т.д.).

При примерно одинаковых условиях оплаты труда у разных нанимателей работник будет обращать внимание на нефинансовые преимущества работы. Под нефинансовыми способами мотивации труда подразумеваются все методы, не касающиеся оплаты труда. К ним относятся: режим труда и отдыха, техническая оснащенность рабочего места, предоставление за хорошую работу сувениров и подарков, наличие собственной базы отдыха, медицинского учреждения, общефирменные мероприятия и многое другое.

Финансовое стимулирование труда работника подразумевает, прежде всего, внедрение в организации гибкой системы оплаты труда. Основным критерием оплаты при такой системе является производительность труда конкретного работника. Результат труда, а не количество отработанно времени.

Новые подходы к стимулированию труда предполагают постепенный отказ от повременной системы оплаты труда и ее замену на систему оплаты труда, состоящую из базовой ставки и значительного количества стимулирующих выплат, зависящих от индивидуального вклада каждого работника в результат деятельности организации.

При внедрении прогрессивной системы оплаты труда, нанимателю важно определиться в приоритетах результата труда каждого работника. Для оптимизации условий оплаты труда, нанимателю необходимо определить размер оплаты труда каждого работника в зависимости от его личного вклада в итоговый результат. При этом нанимателю особенно важно определить понятие «результат работы» в каждой конкретной организации в зависимости от целей ее деятельности.

В качестве наиболее распространенных и эффективных гибких систем оплаты труда применяются следующие:

1) система оплаты труда на основе собственной тарифной сетки организации.

Организация вправе самостоятельно разработать свою оригинальную тарифную сетку оплаты труда работников и установить ее параметры. В таком случае профессии, должности и разряды работников организации в обязательном порядке должны быть утверждены в локальном нормативном правовом акте.

Тарифные разряды и тарифные коэффициенты устанавливаются нанимателем самостоятельно с учетом сложности и напряженности труда каждого работника организации. Также нанимателю необходимо самостоятельно установить тарифную ставку первого разряда с целью расчета заработной платы работников организации исходя из тарифного коэффициента.

Основным минусом данной системы будет являться то, что на основании тарифной сетки будет формироваться оклад работника. При этом мотивация труда будет во многом зависеть от системы премирования действующей в организации;

2) комиссионная система.

Данная гибкая система стимулирования труда наиболее актуальна для организаций занимающихся продажей товаров, работ, услуг, а также для оплаты труда сотрудников, обязанностью которых является поиск клиентов и реализация им товаров и услуг. Выбор конкретной разновидности комиссионной системы зависит от цели, которую преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Комиссионное вознаграждение – выплаты сотруднику в определенной пропорции от дохода, который он приносит организации. Наиболее простой вариант комиссионной системы оплаты труда – фиксированный процент от проданного товара, распространенный в большинстве организаций малого предпринимательства, занимающихся торговлей.

Существует два типа комиссионной формы оплаты труда:

● комиссионно-премиальная (оклад и проценты);

● комиссионно-сдельная (только проценты от продажи конкретным работником товаров, работ, услуг, установленные локальными нормативными правовыми актами).

При этом отличительной особенностью комиссионно-премиальной формы оплаты труда является относительно невысокий размер базовой части оплаты труда (оклада) и потенциально высокий размер переменной части заработной платы (комиссионных выплат).

При комиссионной системе оплаты труда, все нюансы оплаты труда каждого конкретного работника необходимо установить в положении об оплате труда либо ином локальном нормативном правовом акте нанимателя, регулирующем оплату труда работников;

3) система оплаты труда на основе плавающих окладов.

Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции или по иным показателям, установленными нанимателем.

При оплате труда работников организации по данной системе на основании результатов оценки производительности труда за определенный период (месяц, квартал, полугодие и др.) руководитель организации издает приказ о размере оплаты труда работников структурного подразделения либо каждого конкретного работника. При этом важным является закрепление критериев оценки производительности труда в локальных нормативных правовых актах организации. Критериями определяется зависимость заработка каждого конкретного работника от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

С целью определения размера «плавающего» оклада по результатам работы за месяц нанимателю необходимо установить критерии оценки труда каждого работника, учитывающего как положительные, так и отрицательные моменты в процессе трудовой деятельности;

4) система оплаты труда на основе грейдов.

Слово «grade» в переводе с английского означает степень, ранг, звание, класс, уровень. Сущность системы оплаты на основе грейдов состоит в делении всех должностей и профессий работников на грейды в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников и самое главное их ценности для организации.

При делении должностей на грейды необходимо провести оценку работ, выполняемых на каждой из позиций на основе факторов, которые считаются наиболее существенными (знания и опыт, необходимые для работы, навыки, необходимые для решения проблем, и уровень ответственности).

Может быть довольно большое количество факторов, это зависит от структуры организации, ее численности и сферы деятельности.

Факторами могут являться:

● профессиональные знания и опыт работы;

● самостоятельность в принятии решений;

● уровень ответственности;

● уровень интеллектуальной деятельности;

● профессиональный риск и др.

Если предварительно в организации было проведено разделение должностей на несколько уровней, например, специалисты и управленцы, то факторы для разных уровней могут незначительно отличаться.

Таким образом, каждая позиция получает определенное количество баллов по каждому фактору, признанному для организации важным. Следует четко различать оценку должности как таковой и оценку способностей и качеств самого специалиста.

После оценки должностей наиболее близкие по количеству баллов объединяются в группы, т.е. грейды.

Даже попавшие в один грейд сотрудники не получают один оклад. Внутри каждого грейда рассчитываются размеры «вилок», в рамках которых варьируется зарплата сотрудников. Как правило, для этого вводится несколько квалификационных коэффициентов (1,2; 1,4; 1,6 и т.д.). Таким образом, работник, не выходя за пределы своего грейда, с ростом профессионализма может получать больше.

Грейдинговую систему оплаты труда можно вводить для окладов, премий, распределения социального пакета. Возможно введение грейдинга не на всю организацию в целом, а на некоторые отделы.

Данная система имеет несколько преимуществ:

● позволяет работникам иметь четкое представление о возможном изменении уровня оплаты при различных вариантах развития карьеры;

● руководителям компании – оптимизировать фонд заработной платы, определиться с допустимым размером вознаграждения на новых должностях и сделать систему оплаты труда прозрачной для всех работников;

● HR-службе – упростить корпоративную систему материального стимулирования;

5) аккордная система оплаты труда.

Отличительной особенностью данной системы оплаты труда является то, что размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения.

При этом сумма оплаты объявляется работникам заранее. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок (более месяца), то производятся промежуточные выплаты за фактически выполненный за данный период объем работ, а окончательный расчет производится после приемки всех работ по наряду.

Наиболее актуально применение данной системы оплаты труда в строительных организациях, в случаях, когда имеется сдача строительного объекта в конкретно установленный заказчиком срок. При этом наниматель вправе внести в положение об оплате труда то, что в случае невыполнения в срок аккордной работы, ее оплата производится не по ставкам сдельщиков, а на условиях повременной оплаты. Также возможно стимулирование труда премированием за досрочное выполнение работ.

Аккордная система оплаты труда может иметь индивидуальный и коллективный характер. Во втором случае возможно применение коэффициента трудового участия работников в выполнении общего задания.

Основным минусом данной системы оплаты труда можно назвать большое количество трудовых споров по вопросам учета коэффициента трудового участия каждого конкретного работника.

Разработка и внедрение эффективной, прозрачной системы оплаты труда является важным фактором стимулирования труда и, как следствие, успешного функционирования организации вне зависимости от формы собственности, организационно-правовой формы и целей, стоящих перед организацией.

Нефинансовые способы мотивации и стимулирования труда

Существует большое количество нефинансовых вознаграждений и льгот, которые при определенных обстоятельствах могут выступить решающим фактором выбора в пользу того или иного нанимателя.

Нефинансовые способы мотивации и стимулирования труда можно разделить на несколько групп:

1)      льготы, связанные с режимом труда и отдыха.

К данной группе относится возможность предоставления нанимателем социального отпуска для получения образования. Возможность получения социального отпуска без сохранения заработной платы по уважительным причинам (свадьба, смерть близких родственников и др.). При этом большое значение имеет, прописаны ли конкретные случаи предоставления данного вида социального отпуска и его продолжительность в локальных нормативных правовых актах нанимателя.

Также к данной группе нефинансовых мотиваторов труда относится возможность установления работнику режима гибкого рабочего времени и продолжительность трудового отпуска.

В последнее время распространение получает практика, когда работнику за определенные достижения в работе предоставляются нерабочие оплачиваемые дни. Работник может накапливать такие дни и использовать их в совокупности, таким образом, получая за высокий результат труда дополнительный мини-отпуск;

2)      материальные нефинансовые вознаграждения.

К данной группе относятся подарки, которые организация презентует своим сотрудникам к различным праздникам (Новый год, день основания организации и т.д.). Также сюда можно отнести сувениры с фирменной символикой организации, которые сотрудники могут использовать в повседневной жизни – ручки, брелки, кружки и т.д.

Необходимо учитывать и подарки фирмы на юбилеи сотрудников, подарки за стаж работы в организации, бесплатные билеты в театр, кино, цирк, подарки по случаю рождения детей.

На предприятиях пищевой промышленности распространена практика выдачи работникам пайков из продукции собственного производства к праздникам. Довольно часто работник организации может приобрести продукцию, выпускаемую нанимателем, со значительной скидкой.

В некоторых организациях практикуются бесплатные обеды. Сотрудник тратит меньше времени на питание вне места расположения организации и, соответственно, может больше времени уделить работе, а не организации обеденного перерыва.

Существенным фактором, стимулирующим труд у нанимателя, будет являться возможность получения беспроцентного займа;

3)      корпоративные мероприятия.

Корпоративные мероприятия являются не только одним из видов нематериальной мотивации, но и способствуют формированию коллектива, как единой команды, и повышению авторитета организации в целом не только среди сотрудников.

Организация и проведение корпоративных мероприятий способствует неформальному общению сотрудников, сплочению коллектива.

Приглашение на такие праздничные вечера клиентов и постоянных партнеров способствует повышению лояльности к компании.

Все корпоративные мероприятия можно разделить в зависимости от цели их проведения:

● корпоративные мероприятия с празднично-развлекательной целью. Наиболее типичные примеры – празднование наступление Нового года, годовщины основания фирмы и др. Как правило, проводятся в форме ужина в ресторане, кафе либо выезда на природу;

● корпоративные мероприятия с целью сплотить коллектив. При организации подобного мероприятия необходимо учитывать, что ужин «за счет компании» в ресторане не всегда принесет желаемый эффект. При организации подобного мероприятия нужно четко сформулировать его цель и задачу. Для достижения цели в виде сплочения коллектива наиболее часто используют совместные походы в кино, театр, спортивные мероприятия. Предоставляют сотрудникам абонементы для совместного посещения бассейна;

● корпоративные мероприятия как способ отметить лучших сотрудников. В торжественной обстановке руководитель организации или непосредственный начальник отмечают лучших сотрудников, их достижения. Как правило, подчеркивается, что цель достигнута, в т.ч. из-за работы в сплоченном коллективе. Мероприятия сопровождаются совместным чаепитием, кофе-паузой;

● корпоративные мероприятия с целью наладить коммуникационные связи между начальниками структурных подразделений и рядовыми сотрудниками;

● корпоративные мероприятия в виде спортивных соревнований. Победа в спортивных соревнованиях над организацией-конкурентом или вышестоящей организацией подымет престиж победителя и повысит лояльность к такой фирме.

4) признание трудовых заслуг.

Признание трудовых заслуг работника и устная благодарность начальника, особенно строгого и требовательного, уже само по себе может являться серьезной мотивацией труда для работника.

Среди наиболее распространенных нематериальных признаний трудовых заслуг работника являются:

● устная благодарность;

● признание успехов работника на общем совещании;

● размещение фотографии работника на доске почета организации;

● информация о трудовых успехах работника в средствах массовой информации;

● почетная грамота;

● письменная благодарность.

Согласно ст. 49 Закона Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» (в ред. от 30 мая 2013 г.) государственные служащие за успешное и добросовестное исполнение служебных обязанностей, продолжительную и безупречную государственную службу, выполнение заданий особой важности и сложности, другие достижения в труде поощряются, в т.ч. объявлением благодарности;

5)      оснащенность рабочего места.

За рабочим местом среднестатистический сотрудник организации проводит восемь часов пять дней в неделю. От оборудования рабочего места во многом зависит производительность труда.

Производительность труда зависит от оснащения рабочего места необходимым для работы современным оборудованием, средствами связи, расходными материалами, канцелярскими принадлежностями и многим другим. Распространены ситуации, в т.ч. в государственных организациях, когда в качестве поощрения за достижения в трудовой деятельности начальник обещает сотруднику новый компьютер, принтер и т.д.

Также к данной группе нематериального стимулирования труда можно отнести предоставление сотруднику личного автомобиля, отдельного кабинета для работы или его ремонт, привлечение в помощь сотруднику секретаря или помощника;

6)      возможность повышения статуса сотрудника.

В такой ситуации речь идет, прежде всего, о перспективах карьерного роста. Не всегда профессионал в своем деле будет работать в организации без перспектив повышения в должности продолжительный период даже в случае мотивации в виде достойной оплаты труда.

Не последнюю роль играет возможность получения дополнительного образования за счет средств нанимателя. В случае успешного прохождения обучения и получения соответствующего документа часто следует повышение в должности.

Большим стимулом в трудовой деятельности является поручение работнику ведения ВИП-клиента фирмы или курирование крупного или особо важного проекта.

Выбор меры стимулирования производительности труда, в т.ч. нефинансовой, всегда остается за нанимателем. Возможность использования способов мотивации и стимулирования труда во многом зависит от финансовых возможностей организации. Наиболее успешным является использование способов мотивации и стимулирования труда в совокупности, как финансовых, так и не финансовых.

Учитель экономики МОУ «Школа №80 г.Донецка Архипцева В.А.