Управление… кадрами? …персоналом? …человеческими ресурсами?

• 1 слайд

  Экзаменационная работа на тему: «Управление… кадрами? …персоналом? …человеческими ресурсами?» за курс «Секретарь-референт» Работу выполнила ученица 11 класса «А» Гусева Кристина Учитель: Топилин С. А. 2012 год

• 2 слайд

  Современные тенденции Сфера наибольшей занятости населения смещается в сторону потребления, а не производства Рынок труда молодеет Демографическая ситуация ухудшается Растет количество работающих, не привязанных географически к определенному месту Расширение практики частичной занятости, особенно в розничной торговле и сфере услуг Набирает масштабы найм на контрактной основе на определенный срок Мобильность рабочей силы усиливается

• 3 слайд

  Четыре основные проблемные области на российских предприятиях Научное определение проблемы следующее:  проблема - это «противоречие между знанием о потребностях людей в каких-то результативных практических или теоретических действиях и незнанием путей, средств, методов, способов, приемов реализации этих необходимых действий». Финансы (постановка управленческого учета и бюджетирования) Управление (построение системы отношений между владельцами и руководителями фирмы, топ-менеджментом, персоналом) Кадры (подбор и расстановка кадров на предприятии, мотивация и оценка эффективности) Маркетинг (разработка стратегии и концепции развития бизнесов)

• 4 слайд

  Управление персоналом Ключевые вопросы Найти компетентных кандидатов для конкретной работы Обеспечить эффективность работы компетентных работников Удержать компетентных работников

• 5 слайд

  Важнейшие задачи УЧР (ведущие зарубежные компании) Deloitte, 2005

• 6 слайд

  Проблемы в области управления человеческими ресурсами : Подбор персонала (отсутствие или недостаток хороших специалистов, системы отбора, как обеспечить надежность, найм родственников и знакомых) Мотивация (все сводится к зарплате, нежелание брать ответственность, пришел-отсидел-ушел, потребительское отношение к персоналу, субъективная система оценки, нет наказаний за ошибки, люди начинают зарываться) Обучение (отсутствует желание профессионально развиваться, нет системы обучения и переподготовки) Слабая корпоративная культура (нет сопричастности общему делу, низкая заинтересованность в развитии себя и фирмы, зависть и наведение смуты) Семейственность, иерархия по личной преданности (прием на работу по родству) отсутствие карьерного роста (нет перспектив на ближайшее будущее) Конфликты соорганизации и взаимодействия подразделений, нет делегирования и преемственности Проблемы элитных подразделений Проблема старых и новых сотрудников (поколенческие, нежелание делать ставку на молодежь) Проблемы, связанные с изменениями (реструктуризация, быстрый рост, инициатива не поощряется, неумение сохранить персонал) Текучесть кадров Предел компетентности Нечеткое распределение функций (все занимаются всем) Дисциплина (руководство по телефону, пьянство, воровство)

• 7 слайд

  Задачи регулярного менеджмента: 1 этап – определение потребности в персонале 2 этап - подбор и расстановка кадров на предприятии

• 8 слайд

  Определить навыки и компетентность персонала Что они будут делать? Как это надо делать? Где их взять? Описание функциональных обязанностей структурных звеньев и основных категорий персонала. Разработка должностных инструкций всех категорий персонала. Разработка технологий подбора, обучения, ротации кадров. Подбор кадров.

• 9 слайд

  Три общих показателя, которые оценивают кадровую ситуацию в компании: Удовлетворенность работника Сохранение кадровой базы Эффективность работника

• 10 слайд

  результаты Сохранение кадрового состава Эффективность работника Удовлетворенность работника Сферы Компетентности персонала Технологическая инфраструктура Благоприятный климат

• 11 слайд

  Формулирование личной сбалансированной системы показателей Личная миссия, видение и ключевые роли Личные ключевые факторы успеха (что делает меня уникальным? Что определяет мой личный успех? каковы мои наиболее сильные качества, где область моей компетенции?) Индивидуальные задачи Личные показатели результативности (как я могу измерить собственные результаты?) Личные целевые значения Действия по улучшению (что я должен улучшить, чтобы достичь целей? Что может обеспечить мне постоянный процесс обучения?) Постоянное самосовершенствование

• 12 слайд

  В небольших организациях неизбежна неформальная договоренность о заработной плате. Проблемы: Непоследовательность Несправедливость в отношениях Недостаточная прозрачность

• 13 слайд

  Аналитические схемы (метод Хея и KPI) Неаналитические схемы оценки значимости труда: Ранжирование работ Парное сравнение Пример: 1 разряд складской служащий 0 баллов учетчик 2 балла 2 разряд служащий по з/плате 5 баллов работник в приемной 5 баллов 3 разряд служащий по работе с клиентами 9 баллов служащий по закупкам 9 баллов 4 разряд старший секретарь 12 баллов

• 14 слайд

  Задачи работы с персоналом в период изменений Пересмотр миссии, видения и основных ценностей организации Определение ключевых факторов успеха организации Цели организации Показатели результативности организации Целевые значения для организации Прогнозирование и планирование персонала под новые стратегические цели и задачи

• 15 слайд

  Компетенции Ключевые компетенции Уникальные характеристики организации, состоящие из знаний, технологий и процессов, которые можно создать и развивать Hmel&Prahalad, 1994 Индивидуальная компетенция Совокупность знаний, опыта, навыков, ценностей, норм, моделей поведения отдельного сотрудника, которая служит основой его личного успеха и положения в обществе. Профессиональная компетенция Совокупность знаний, опыта, навыков, ценностей, норм, моделей поведения, необходимых для выполнения данной работы

• 16 слайд

  Гарвардская схема УЧР Долгосрочные последствия: личное благополучие эффективность работы организации общественное благополучие Источник: M Beer, B Spector, P Lawrence, D Quinn Mills and R Walton, Managing Human Assets, Free Press, New York, 1984

• 17 слайд

  Типы кадровой политики Низкий уровень организации работы с персоналом Высокий Низков влияние руководства Высокое Активная Реактивная Превентивная Пассивная

• 18 слайд

  Составляющие стратегии управления персоналом: отбор персонала, включающий планирование потоков рабочей силы; оценка квалификации; вознаграждение или, в более широком смысле, возмещение затрат труда в виде заработной платы, участия в прибылях, продажи акций и т.д.; развитие персонала.

• 19 слайд

  Основные составляющие модели персонал-стратегии: вклад сотрудников, т.е. ожидаемое поведение индивидов с точки зрения получения общей прибыли деятельности организации; структура занятости сотрудников: распределение компетенции сотрудников, их квалификационный состав, соотношение категорий сотрудников, количество уровней управления; компетенция персонала (требуемый от сотрудников организации общий уровень квалификации); прием на работу с учетом уровня соответствия персонала целям и задачам организации, степень их преданности фирме.

• 20 слайд

  Модель стратегического управления персоналом по Голферу Внешняя окружающая среда Персонал стратегия Положение фирмы Прошлый опыт Ценности руководителей Наличные ресурсы Организационное окружение Стратегия развития фирмы

• 21 слайд

  Аксиома 1 Любая проблема предприятия - это проблема управления человеческими ресурсами Аксиомы управления человеческими ресурсами

• 22 слайд

  Мотивация и производительность Анализ работы Взаимодействие с профсоюзами Информация, связи, исследования Обеспечение прав персонала Оценка эффективности Кадровое обеспечение Здоровье и травматизм Стратегическое планирование Обучение и развитие Оплата работы