Виды конфликтов и способы выхода из конфликтных ситуаций

Содержание:

Введение.............................................................................................................. 3

1. Конфликт: основные понятия.......................................................................... 4

2. Классификация конфликтов............................................................................. 6

3.Способы разрешения и выхода из конфликтных ситуаций.............................. 9

Заключение........................................................................................................ 15

Список литературы............................................................................................ 16

Введение

Во всех сферах человеческой деятельности при решении разнообразных задач в быту, на работе или отдыхе приходится наблюдать различные по своему содержанию и силе проявления конфликты. Они занимают значительное место в жизни каждого человека, а их последствия могут оказывать влияние на протяжении многих лет жизни. Все дело в том, что в современном социальном обществе то и дело возникает какое-либо напряжение, за которым непременно следует конфликт, конструктивные пути решения которого обязательно нужно искать. Существует стойкое мнение, что конфликт - явление всегда деструктивное, а значит, нежелательное, поэтому его необходимо, по возможности, избегать и немедленно разрешать, как только он возникнет, т.к. обычно конфликт ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и. т. п.

В отечественной психологии данная тема сравнительно нова, поэтому мы являемся практически не подготовленными в вопросах разрешения конфликтных ситуаций. Ориентация на развитие «бесконфликтного» общество сделала проблематику конфликтов малоперспективной, а на практике в обществе просто не сформировались главные защитные механизмы борьбы с конфликтами и решениями конфликтных ситуаций, а некомпетентные усилия решения конфликтов явным образом, часто лишь усугубляет ситуацию. В современной психологии идет процесс активного копирования путей решения конфликтов через опыт зарубежных социальных психологов, но стоит обратить внимание на то, что такие попытки копирования не всегда эффективны, по причине наличия в нашем социальном обществе других социальные проблемы. 

На основании выше изложенного, мы считаем данную проблему актуальной и важной для исследования.

 Целью данного реферата является изучение конфликтных ситуаций, определение их видов и путей разрешения конфликтов.

1.   Конфликт: основные понятия

Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, сторон, мнений, сил, интересов и взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. В данной работе нас в наибольшей степени будет интересовать межличностный конфликт, который Р.С. Немов характеризует как трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми или группами людей, вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей и потребностей. Межличностный конфликт следует отличать от внутри личностного конфликта, который определяется как состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанными с наличием у самого индивида противоречащих друг другу интересов, стремлений и потребностей, вызывающих аффекты и стрессы. Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей, и в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер. 

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели и средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний партнеров, которую можно определить, как спорную, однако если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, она перерастает в конфликтную ситуацию. Конфликтная ситуация — понятие достаточно подвижное, неустойчивое, оно может измениться при изменении любого из ее элементов: взглядов оппонентов, отношений объект-оппонент, подмены объекта конфликта, появления условий, затрудняющих, или исключающих взаимодействие оппонентов, отказа одного из субъектов от дальнейшего взаимодействия и др. 

   Следует особо выделить причины, вызывающие конфликты, которые так же разнообразны, как и сами конфликты. Необходимо различать объективные причины и их субъективное восприятие индивидами.

Объективные причины в достаточной степени условно можно представить в виде нескольких укрепленных групп:

•      ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;

•      различие в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования;

•      взаимозависимость        заданий      неправильное       распределение ответственности;

•      плохие коммуникации.

Вместе с тем объективные причины только тогда явятся причинами конфликта, когда сделают невозможным личности или группе реализовать свои потребности, заденут личные и/или групповые интересы. Реакция индивида во многом определяется социальной зрелостью личности, допустимыми для нее формами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами. Т.о. сочетание объективных и субъективных причин необходимо для возникновения и развития конфликта. 

2.   Классификация конфликтов

Классификация конфликтов необходима для того, чтобы понять существенные причины конфликтов. Каждый вид конфликта имеет свои особенные причины и поэтому требует определенной тактики его разрешения или предупреждения. В конфликте всегда принимают участие несколько сторон, поэтому базисная классификация конфликта производится именно по характеру и особенностям участвующих в конфликте сторон. Количество конфликтов достаточно велико, для возможности выбора адекватного метода воздействия и управления соответствующим конфликтом проведем их классификацию в зависимости от ряда факторов: 

•      способа их разрешения,

•      сферы проявления, 

•      направленности воздействия, 

•      степени выраженности, 

•      количества участников,    наличия объекта конфликта,    затронутых потребностей.

Вид конфликта — вариант конфликтного взаимодействия, выделяемый по определенному принципу. Способ разрешения конфликтов предполагает их деление на антагонистические (насильственные) конфликты и ненасильственные, т.е. компромиссные.

Насильственные (антагонистические) конфликты представляют способы разрешения противоречия в виде разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказ всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Эта одна сторона и выигрывает. Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их разрешения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия. 

Сфера проявления или природа возникновения конфликтов крайне разнообразна: политика, экономика, социальные отношения, взгляды и убеждения людей. Данное положение и определяет выделение: политических, социальных, экономических, организационных конфликтов.

Степень выраженности конфликтного противостояния предполагает выделение скрытых и открытых конфликтов. Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры, военные столкновения. 

При скрытом конфликте отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, либо у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.

Количество участников конфликтного взаимодействия позволяет их делить на внутриличностные, межличностные, межгрупповые.

Внутриличностные конфликты представляют собой столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Особенностью данного вида конфликта является выбор между желанием и возможностями, между необходимостью выполнять и соблюдением требуемых норм. 

Межгрупповые конфликты — конфликты между различными группами, подразделениями, в которых затрагиваются интересы людей, объединенных на период конфликта в единые сплоченные группы. Следует отметить, что эта сплоченность может пропасть сразу после прекращения конфликта, но в момент отстаивания общих интересов единство группы может быть достаточно велико.

Межличностные конфликты представляют собой столкновение индивидов с группой между собой, борьбу за интересы каждой из сторон. 

В зависимости от затронутых потребностей выделяют когнитивные конфликты и конфликты интересов. Конфликт когнитивный — конфликт взглядов, точек зрения, знаний, т.е. когнитивных структур. В таком конфликте целью каждого субъекта является переубедить оппонента, доказать правоту своей точки зрения, своей позиции. Конфликты интересов — это достаточно условное выделение группы конфликтов, поскольку каждый конфликт развивается из-за затронутых интересов. Однако данный вид представлен как противовес конфликту когнитивному и обозначает противоборство, основанное на столкновении интересов различных оппонентов (групп, индивидов).

Рассмотренные конфликты могут выполнять как позитивные, так и негативные функции. Основные функции конфликтов представлены в табл.1 Таблица 1. Функции конфликтов.

Позитивные функции	Негативные функции
разрядка напряженности между конфликтующими сторонами	большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте
диагностика возможностей оппонентов	снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
сплочение коллектива организации при противоборстве с внешними трудностями, внешним врагом	представление о побежденных группах как о врагах
способствуют разрешению противоречий, устранению тех недостатков и просчетов в социальной организации, которые привели к конфликту	к дезинтеграции общества, разрушению социальных коммуникаций и социокулътурному отчуждению социальных образований внутри общественной системы, к нарастанию в обществе настроений пессимизма и упадком нравов
источник инноваций, стимулирование к изменениям и развитию	чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе
нормотворчество, появление новых правил, форм поведения	после завершения конфликта уменьшение степени сотрудничества между частью работников
выявление управленческих проблем в	сложное восстановление деловых
организации (подразделении)	отношений («шлейф конфликта»)
разрешение конфликта приводит к стабилизации социальной системы, предотвращению более серьезных конфликтов, которые могли бы иметь место, если бы данный конфликт не случился	к разочарованию в своих возможностях и способностях, к развитию чувства неуверенности в себе, потерю прежней мотивации и разрушение имеющихся ценностных ориентаций и образцов поведения
самореализации и самоутверждению личности, самопознанию и адекватной самооценке личности	к новым, более деструктивным конфликтам

Т.о. Конфликт как сложное социальное явление способен выполнять как позитивные, так и негативные функции.

3.Способы разрешения и выхода из конфликтных ситуаций

Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей и поведения участников конфликта.

Управление конфликтами — это целенаправленные воздействия: 

•      по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт; 

•      по коррекции поведения участников конфликта; 

•      по поддержанию необходимого уровня конфликтности, но не выходящего за контролируемые пределы.

О.Н. Громова рассматривает следующие методы управления и предупреждения конфликтов: 

•         внутриличностные методы — методы воздействия на отдельную

личность;  

•         структурные методы — методы по профилактике и устранению организационных конфликтов; 

•         межличностные методы или стили поведения в конфликте; 

•         персональные методы; 

•         переговоры; 

•         методы управления поведением личности и приведение в соответствие организационных ролей сотрудников и их функций, иногда переходящие в манипулирование сотрудниками; 

•         методы, включающие ответные агрессивные действия, однако эта группа методов должна применятся в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих методов.

Ввиду ограниченности объема данной работы рассмотреть подробно все вышеперечисленные методы не представляется возможным, поэтому остановимся на наиболее интересных и доступных.

Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая психологической защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ «Я-высказывание», т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение и не провоцировал конфликт.

Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого в своего врага. «Я-высказывание» может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен. «Я-высказывание» построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои пожелания.

Структурные методы, т.е. методы предупреждения или профилактики конфликтов, а также воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, существующей организации труда, принятой системы стимулирования и т.д.

Межличностные методы (стили поведения) в конфликте. При возникновении конфликтной ситуации или в начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах. Речь идет о межгрупповых и межличностных конфликтах, в которых участвуют минимум две стороны и в которых каждая из сторон выбирает форму своего поведения для сохранения своих интересов с учетом дальнейшего возможного взаимодействия с оппонентом. При возникновении конфликтной ситуации личность (группа) может выбрать один из нескольких возможных вариантов поведения, разработанные K. Томасом и Р. Килменном. Авторами были выделены следующие пять основных стилей поведения в конфликте: уклонение; противоборство; уступчивость; сотрудничество; компромисс. Рассмотрим подробнее эти стили поведения:

Уклонение (избегание, уход). Данная форма поведения характеризуется индивидуальными действиями и выбирается тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения. Такое поведение возможно, если: 

•                     исход конфликта для индивида не особенно важен; 

•                     ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует много сил у его участников; 

•                     у индивида не хватает власти для решения конфликта в свою пользу; 

•                     исход конфликта для индивида не особенно важен.

Целесообразность применения данного стиля руководителем: 

•                     руководитель чувствует высокую напряженность в коллективе и ощущает необходимость снижения накала взаимоотношений; 

•                     у руководителя много забот и он не хочет быть вовлеченным в конфликтную ситуацию и нести дополнительные затраты времени и сил; 

•                     руководителю необходимо выиграть время (заручиться поддержкой, получить дополнительную информацию); 

•                     руководитель считает, что немедленное обсуждение проблемы может привести к обострению ситуации.

Данная форма поведения у исполнителя позволяет ему выйти из конфликтного взаимодействия без ущерба для своих интересов, однако, и без разрешения самого конфликта. Если такую форму избирает руководитель, то это позволяет ему избежать ответственности, не вникать глубоко в проблему, находясь как бы в тени, уйти от решения конфликта.

Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Его можно использовать, если

•      исход конфликта очень важен для личности, и он делает большую ставку на свое решение возникшей проблемы;

•      обладает достаточной властью и авторитетом и считает, что предлагаемое им решение - наилучшее;

•      нет иного выбора и вам нечего терять;

•      необходимо принять непопулярное решение, но имеется достаточно полномочий для выбора этого шага;

•      взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими ав- торитарный стиль.

Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать. 

Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель ею применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желаниям выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:

•      необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;

•      у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

•      основной целью является приобретение совместного опыта работы;

•      стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

•      необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, когда обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо.

Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующих ситуациях:

•      обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;

•      удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение;

•      компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.

Стиль приспособления означат, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы.

Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях:

•      важнейшая задача - восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;

•      предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся;

•      считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;

•      осознаете, что правда не на вашей стороне;

•      чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.

Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

Т.о.  в разных конфликтных ситуациях люди реагируют по-разному, однако и в сходных ситуациях с разными людьми, индивидуальная реакция может быть различной. Для эффективного разрешения проблемы необходимо учитывать поведение, интересы и мотивы других вовлеченных в конфликт людей, а также природу самого конфликта. 

Заключение

Чтобы эффективно управлять развитием конфликта, необходимо с максимальной точностью составить его диагноз. Затем выяснить, кто вовлечен в конфликт, определить потребности и опасения каждого из участников конфликтной ситуации, связанной с данной проблемой. Идеальным является восприятие конфликта таким, каков он есть на самом деле. 

Недооценка конфликта может привести к тому, что его анализ будет проведен поверхностно и высказанные на основе такого анализа предложения окажутся малопригодными. Недооценка конфликта может иметь объективные и субъективные причины. Объективные - зависят от состояния информационных и коммуникационных систем, а субъективные - от неспособности или нежелания отдельного человека соответствующим образом оценить возникшую ситуацию.

Вредна не только недооценка, но и переоценка существующего противостояния. В этом случае предпринимаются усилия гораздо большие, чем это действительно необходимо. Переоценка конкретного конфликта или перестраховка в отношении возможности конфликтного инцидента может привести к обнаружению конфликта там, где его в действительности нет.

Т.о. на основании вышеизложенного следует сделать следующие выводы:

1.                 Конфликт сложное социальное явление взаимодействия при отсутствии согласия сторон, выполняющий как позитивные, так и негативные функции.

2.                 Для конструктивного разрешения конфликта следует использовать вышеперечисленные техники управления конфликтом.

3.                 Рациональное поведение в конфликте связано с контролем эмоций и выбором правильной стратегии взаимодействия с оппонентом.

Соблюдение этих рекомендаций поможет конфликтующим сторонам предотвратить конфликтные ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и найти оптимальный выход из конфликта.

Список литературы:

1.        Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. – 5-е изд. – СПб.: Питер, 2013.

2.        Юлия         Борисовна Гиппенрейтер      «Общаться с        ребенком.   Как?» http://www.кооb.ru 

3.        Григорьева Т.Г., Линская Л.В., Усольцева Т.П. Основы конструктивного общения - http://www.кооb.ru

4.        Гришина Н. В. Психология конфликта – СПб.: Издательство «Питер», 2000. – 464 с.

5.        Громова О.И. Конфликтология. Курс лекций – М.2000- 152с.

6.        Гудименко О.В., Шилова И.М. Социальная психология (практикум) Учебное пособие Омск 2010 – 144с.

7.        Карнеги Дейл. «Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей» Самара АВС 1997 – 704с.

8.        Мельникова        Н.А. Социальная          психология:         конспект     лекций http://www.telenir.net/

9.        Немов Р.С. Психлогия Кн1.Общие основы психологии М Владос 1997 – 688с.

10.   Пономаренко Л.П., Белоусова Р.В. Основы психологии для старшеклассников: Пособие для педагога: В 2 ч. – М.: Гуманит. изд.

Центр ВЛАДОС, 2006. – Ч.2. Психология общения: 11 кл. 

11.   Психология. Словарь. Ред А.В. Петровского М. Политиздат 1990 – 494 с.

12.   Хилл Наполеон. «Закон успеха. Думай и богатей» Екатеринбург «Литур» 2002 – 640с.