Влияние имиджа руководителя на организационную культуру образовательной организации

С.А. Шадрина

«Влияние имиджа руководителя на организационную культуру образовательной организации»

Ижевск, 2015

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                      3

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ                                                                                                   

1.1 . Основные характеристики организационной культуры                               7

1.2 . Организационная культура образовательной организации                       16

1.3 . Имидж образовательного учреждения как фактор конкурентоспособности его организационной культуры                            23

ГЛАВА 2. ИМИДЖ РУКОВОДИТЕЛЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.

2.1.          Имидж руководителя образовательного учреждения                             27

2.2.          Пути формирования имиджа руководителя                                             36

2.3.          Самостоятельная работа руководителя над собственным имиджем     42

ГЛАВА 3. ИССЛЕДОВАНИЯ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ ИМИДЖА РУКОВОДИТЕЛЯ СОВРЕМЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

3.1.          Оценка организационной культуры образовательного учреждения руководителем и сотрудниками                                                                49                               

3.2.          Оценка имиджа руководителя образовательного учреждения               55

3.3.          Рекомендации по формированию имиджа современного образовательного учреждения                                                                   59

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                   63

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ И ЦИТИРУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ    65

ПРИЛОЖЕНИЕ                                                                                                   69

ВВЕДЕНИЕ

        В последние годы значение имиджа в деловом общении в целом все более возрастает. Понятие имиджа очень широко. Под имиджем может пониматься имидж руководителя, имидж организации, компании, имидж товара, имидж политика и т.д. Развитие науки об имидже началось с возникновением так называемого маркетингового мышления. В первую очередь, понятие имиджа тесно связано с понятием продажи. Любая акция, возникающая при взаимодействии людей, так или иначе, связана с продажей, прямой или косвенной. Люди стремятся понравиться друг другу для того, чтобы в дальнейшем быть друг другу полезными. Исключение в данном случае составляют лишь близкие друзья и семья. Все остальные общаются, иногда даже неосознанно, с целью получения какой-либо пользы для себя. Поэтому в мире получило широкое распространение понятие имиджа. Имидж – это представление других о личности и деятельности какого-либо человека. Как правило, понятие «имидж» чаще всего применяют к личности.¹

Личность руководителя играет очень важную роль. Рыночные отношения в данный момент времени владеют всеми сферами жизни общества. Появляются фирмы, требующие большого числа руководителей, способных принимать грамотные, рациональные решения, умеющих работать с большими массами людей и быть свободными в своих поступках. Поэтому от управляющих требуется высокий профессионализм и компетентность.

Руководитель – это лицо, которое официально управляет коллективом, организацией и контролирует, регулирует деятельность самого коллектива, это и субъект, который несет юридическую, правовую ответственность за функционирование, деятельность коллектива.Часто именно по личности руководителя судят об организации в целом.

1.      Алешина И.В. Корпоративный имидж: стратегический аспект. // Маркетинг, 2003.

Не исключение и образовательные организации, где личность руководителя зачастую становится главным условием и главным двигателем формирования организационной культуры учреждения. Поэтому проблема влияниясобственного имиджа становится для руководителей образовательной организации все более актуальной.

Имидж – это своего рода призма, через которую преломляется каждая коммуникация от руководителя подчинённому. И эта призма может усилить сообщение, может ослабить, а может и полностью исказить его. Имидж продолжает работать на руководителя и в его отсутствие, то есть, когда он, скажем так, не стоит за спиной у подчинённого. Если сотрудники относятся к начальнику с уважением – а «правильный» имидж является важным фактором формирования уважительного отношения, - то даже когда шефа нет рядом, такое восприятие помешает подчиненным обмануть его, не выполнить задание или выполнять его спустя рукава. ¹

Таким образом, основная задача, встающая перед руководителем, является задача построения взаимоотношений с подчиненным ему коллективом и вышестоящим руководством. Эти взаимоотношения должны строиться так, чтобы способствовать налаживанию эффективной работы всего коллектива, достижению целей, поставленных перед образовательной организацией в целом.Перечисленными выше факторами обусловлена актуальность темы данной работы.

Объект исследования: имидж руководителя образовательного учреждения.

Предмет исследования: влияния имиджа руководителя образовательного учреждения на организационную культуру образовательной организации.

1. Вишнякова М. Концепция формирования имиджа компании (общий подход и рекомендации) // Маркетинг, 2003.

Цель исследования - изучить роль имиджа руководителя образовательного учреждения на организационную культуру.  Изучить влияние имиджа руководителя на организацию, которую он возглавляет.

Гипотеза исследованиязаключается в следующем: влияние имиджа руководителя образовательного учрежденияна организационную культуру будет успешным, если обеспечивается совокупность следующих условий:

- руководитель учреждения знает и понимает основные характеристики организационной культуры, владеет методами и приемами создания эффективной организационной культуры образовательной организации;

- руководитель организации рассматривает свой собственный имидж, как составную часть имиджа организации и как его основу;

- процесс формирования имиджа руководителя образовательного учреждения носит поэтапный характер, направленный на экстериоризацию внутренних качеств руководителя в направлении установления оптимальных «субъект-субъектных» отношений в управленческой деятельности;

- в качестве психологических условий, детерминирующих формирование имиджа руководителя образовательного учреждения, выступают психологические качества личности руководителя - ценностные ориентации, направленность личности на дело, саморазвитие, стрессоустойчивость, надежность, умение излагать мысли, готовность к риску».

В соответствии с целью и гипотезой исследования были поставлены следующие задачи:

1.     изучить научную литературу по проблеме исследования

2.     выделить основные характеристики организационной культуры образовательной организации

3.     изучить  и разобрать роль каждого структурного компонента в следующей цепочке:

4.     охарактеризовать место имиджа руководителя современного образовательного учреждения, его структуру и подходы к формированию.

5.     исследовать и проанализировать организационную культуру своей школы и имидж ее руководителя.

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Основные характеристики организационной культуры

Термин "организационная культура" возник относительно недавно. Под организационной культурой понимают систему общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации. Организационная культура - основа жизненного потенциала организации. Опыт показывает, что процветающие компании, как правило, обладают высокой организационной культурой. Организационная культура компании тесно связана с общей культурой страны, региона, нации, под которой, как известно, понимают совокупность духовных, производственных и общественных достижений людей. Речь, язык, манера поведения, основные ценности, устойчивые нормы, принципы жизни и деятельности организации - все это отражает культуру организации и отличает одну организацию от другой, а также существенно влияет на развитие и выживание организации в долговременной перспективе.

Организационная культура - это система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации.

Как известно, классик корпоративной культуры и основатель организационной психологии Эдгар Шейн рассматривает организационную (корпоративную) культуру по трем уровням. Первый, «поверхностный», «символический» уровень включает применяемую технологию и архитектуру, наблюдаемое поведение, язык, лозунги. Следующий, «подповерхностный» уровень объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности сотрудников организации. Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, некоторый «воздух» организационной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат.

Организационная культура, по определению К.М. Ушакова, - интеграль­ное понятие, включающее в себя:

1.  набор представлений о способах деятельности, нормах поведения;

2.  набор привычек, писанных и неписаных правил, запретов, ценно­стей, представлений о будущем и настоящем, сознательно или бес­сознательно разделяемых большинством членов организации.

Организационная культура - понятие, пришедшее в современную педаго­гику из практики современного менеджмента. Современный менеджмент опре­деляет организационную культуру как систему ценностных ориентации, при­нимаемую членами организации, которая служит им ориентиром. Формирова­ние организационной культуры, считают специалисты, трудоёмкой задачей. «Осознание культуры своей организации, её элементов - это начало управления ею. Это новый и чрезвычайно дос­тойный объект управления, определяющий реальное состояние вашей органи­зации», - считает К.М. Ушаков.

Характеристика организационной культуры охватывает:

•  индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
• структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
•  направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;
•  интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;
•  управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;
• поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;
•  стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
• идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;
•  управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;
•  управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Организационная культура имеет двойственный характер. С одной стороны, на культуру корпорации влияют цели, господствующие идеи и ценности, выдающиеся лидеры, принятые нормы, стандарты и правила; с другой - она сама формирует систему корпоративных ценностей.

В основе организационной культуры лежит философия предприятия, которая разрабатывается в рамках общепринятых законов и положений: Декларации прав человека, религиозных учений, конституции, гражданского кодекса, законов о труде, коллективного договора, устава предприятия. При разработке философии предприятия необходимо учитывать: национальный состав сотрудников, количество работающих, культурный уровень персонала, региональную специфику, тип производства (отрасль), уровень жизни. Именно философия предприятия является основанием при разработке миссии, целей, общих принципов и правил поведения, т.е. основанием организационной культуры предприятия. Единая философия объединяет людей, принадлежащих к разным конфессиям, является цементирующим звеном во время кризисов. Пренебрежение философией предприятия ведет к развитию конфликтов между администрацией и сотрудниками, между поставщиками и потребителями, а также к снижению имиджа предприятия, а в дальнейшем - к кризису и разорению.

Ключевым понятием организационной культуры является "человеческая среда", так как культура рассматривается как продукт взаимодействий, происходящих в этой среде. Эти взаимодействия происходят между фирмой и коллективом в целом; фирмой и отдельным индивидуумом - участником организации, обладающим спектром индивидуальных интересов и потребностей; фирмой и ее внешней средой, предъявляющей свои требования к жизнедеятельности фирмы.

Организационная культура - это зачастую результат взаимодействия желаний и пристрастий основателей организации и базовых установок сотрудников, которые выработаны предыдущим опытом. Безусловно, важнейшими источниками формирования организационной культуры являлись основатели известных фирм: Г. Форд, Т. Ватсон ("IBM"), К. Мацусита, М. Ибука и А. Морита ("Сони"), В. фон Сименс, У. Дисней, Д. Паккард и др. Это яркие личности, оказавшие влияние на становление и развитие организационной культуры своих компаний, ставших компаниями мирового класса.

Организационная культура лежит в основе норм организационного поведения, принятых на данном предприятии. Каждая организация разрабатывает набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте. Пока новички не освоят эти правила, они не смогут стать полноценными членами организации. Культура предприятия проявляется в поддержании связей с поставщиками и потребителями, в качестве и внешнем виде выпускаемой продукции, в содержании рекламы, во внешнем виде сотрудников, в интерьере офиса и пр. Организационная культура помогает поддерживать устойчивые связи и отношения как внутри самой организации, так и ее отношения с внешней средой.

Организационная культура базируется на следующих основных признаках.

Всеобщность организационной культуры. Организационная культура пронизывает всю структуру, охватывает все виды действий в организации. С одной стороны, это форма, в которую облекаются хозяйственные акты (например, она определяет процедуру найма рабочих, порядок разработки миссии, стратегических проблем и др.), с другой - она сама суть, определяющая содержание этих хозяйственных актов. Организационная культура формирует микроклимат компании.

Неформальность организационной культуры. Действие организационной культуры не связано с официальными распоряжениями, установленными в приказном порядке. Неформальность организационной культуры является причиной того, что результаты ее воздействия невозможно измерить и оценить.

Устойчивость организационной культуры. Устойчивость организационной культуры связана с традиционностью норм и правил, принятых в обществе. Ее становление требует длительных усилий со стороны управляющих. Но когда организационная культура сформирована, она приобретает характер традиций и сохраняет устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации. Порой глубоко укоренившиеся традиции, правила или нормы поведения становятся тормозом.

Организационная культура выполняет важные функции как внутри организации, так и за ее пределами.Наиболее полно организационную культуру внутри организации характеризуют следующие функции.

- Охранная функция. Специфическая система ценностей, норм и правил, принятых организацией, служат барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей из внешней среды.

- Интегрирующая функция. Единая система ценностей позволяет каждому ощутить себя частью единого целого и определить свою роль и ответственность. Формирует чувство общности, помогает сплачивать организацию. Формирует оригинальный имидж организации.

- Регулирующая функция. Организационная культура формирует и контролирует поведение членов организации. С помощью норм, стандартов, правил, в том числе неписаных правил, организационная структура определяет поведение людей в процессе работы. Задаются однозначность и упорядоченность в процессах хозяйственной деятельности.

- Замещающая функция. Сильная организационная культура позволяет фирме замещать формальные механизмы и отношения на неформальные, экономя тем самым на издержках управления.

- Адаптивная функция. Организационная культура позволяет новым сотрудникам безболезненно вписаться в социальную и производственную системы предприятия и в действующую систему отношений. Усиливает преданность организации.

- Образовательная и развивающая функции. Высокий уровень организационной культуры позитивно воздействует на воспитание, поднимает общий уровень образования в организации, тем самым улучшая "человеческий капитал" и систему социальной стабильности.

- Функция управления качеством. Качество организационной культуры определяет качество работы, рабочей среды, микроклимата, которые в свою очередь определяют качество продукции.

Группа функций организационной культуры, связанная с адаптацией организации к внешней среде.

- Функция достижения баланса между корпоративными ценностями и ценностями внешней среды, приспособления организации к нуждам общества. Организационная культура помогает устранить барьеры, преграды на пути выстраивания отношений с элементами внешней среды. Приспособление к внешней среде имеет внутреннюю направленность: каждый работник является не только участником экономической организации, но и представителем определенного социума, носителем общественных интересов. Чем больше несовпадений между этими составляющими, тем выше вероятность внутреннего конфликта у работника.

- Функция регулирования партнерских отношений. Внешняя среда может быть неблагоприятна для фирмы тем, что использует нормы и ценности, не совпадающие с внутрифирменными. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие этические, нравственные нормы и моральную ответственность перед ними.

- Функция ориентирования на потребителя. Современные фирмы выделяют заботу о потребителях в качестве декларируемой ценности. При слабой организационной культуре внутрихозяйственный интерес больше сосредоточен на самой деятельности, а не на потребителях. Заинтересованность руководителей и подчиненных становится краткосрочной, направленной на личное выживание. Такая фирма не имеет будущего.

Большинство функций организационной культуры ценны как для организации, так и для ее членов. Они гармонизируют отношения и внутри организации, и с внешним окружением. Но нельзя забывать, что организационная культура не может быть слишком жесткой, постоянной, стабильной. Организация, обладающая сильной внутренней культурой, склонна игнорировать сигналы из внешней среды. Меняются условия внешней среды, внутренние требования, компания должна постоянно формировать новые цели и ценности, пересматривать систему регулирования отношений, использовать новые стратегии. Будучи слишком консервативной, организационная культура может привести к стратегическим ошибкам: принятые раз и навсегда ценности тормозят целесообразное изменение внутренних систем. Организационная культура должна не мешать, а помогать вписываться компании в контекст общества и природы. У организационной культуры нет другой цели кроме гармоничного развития компании.

Как ранее подчеркивалось, определяющую роль в формировании и поддержании организационной культуры на хорошем уровне играют лидеры организации.  Именно лидеры устанавливают основные правила и нормы поведения в организации. Способность лидера оценивать, контролировать и поддерживать подчиненных, его реакция на критические события и кризисы, намеренное воздействие на трудовые роли, обучение и тренировки, критерии вознаграждений и продвижения по службе - все это действенные механизмы поддержания организационной культуры.

Краткие выводы можно сделать следующие:

- Организационная культура имеет свои характеристики, параметры, особенности.

- Организационная культура каждой организации имеет общие и индивидуальные черты.

- Организационная культура вырабатывается постепенно в процессе

научения организации.

- Базовые представления организационной культуры – это «карта

реального мира» по версии организации, организация неосознанно

действует в соответствии с ней.

-  Люди, приходящие в организацию, постепенно начинают вести себя в

соответствии с организационной культурой или чувствуют дискомфорт

и давление со стороны организации.

-  Организационную культуру трудно изменить, т.к. она разделяема, не

осознается и устойчива к воздействию извне и изнутри организации. 

-  Разрушение базовых предположений организационной культуры

создает сильную тревогу и внутренний дискомфорт у членов

организации.

- Вопросам организационной культуры в менеджменте уделяется

повышенное внимание т.к.: организационная культура может быть

долгосрочным конкурентным преимуществом и нематериальным

активом, может снизить потребность в инструментах формального

контроля, но в то же время может препятствовать проведению

организационных изменений.

- Особое влияние на развитие организационной культуры имеет руководитель организации.

1.2. ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Организационную культуру имеет любое учреждение. Она непосредст­венным образом связана с эффективностью организации и, поэтому, невозмож­но создать хорошо функционирующую образовательную организацию без надлежащей организацион­ной культуры. Организационная культура образовательного учреждения, как и культура организаций других сфер и областей, исследователями признана многогранным социальным феноменом и рассматривается как система формальных и неформальных элементов. Организационная культура характеризует поведение членов ор­ганизации, способ решения ими возникающих перед организацией проблем, отношение к внешним воздействиям. Многое зависит от руководителя, от осоз­нания им представлений о культуре своей организации, от действий в опреде­лённых ситуациях.

На современном этапе тенденции развития системы образования говорят о том, что управленческие функции руководителя образовательной организации должны рассматриваться более широко: не только с точки зрения управления процессами внутри образовательной организации, но и с точки зрения прогноза ее развития. В таких условиях руководителю образовательного учреждения необходимо обладать прогностической функцией управления образовательной организацией, чтобы организация была готова к новым изменениям и могла не только их «пережить», но и успешно функционировать и развиваться в новых условиях. Одним из обязательных условий успешного функционирования организации является создание и поддержка организационной культуры образовательного учреждения, и это, несомненно, является функцией управленца.

Применительно к образовательной организации организационная культура определяется педагогической миссией конкретной образовательной организации, педагогическими идеями, ценностными установками, стилем и методами преподавания, набором конкретных методик и программ, которые используются в данном конкретном образовательном учреждении.^1,2

К.М. Ушаков дает следующее понятие организационной культуры образовательной организации: «Во-первых, это факторы внеорганизационные, такие, как: национальные особенности, традиции, экономические реалии, господствующая культура в окружающей среде. Во-вторых, внутриорганизационные: личность руководителя, миссия, цели и задачи организации, квалификация, образование, общий уровень педагогов».

Считается, что организационная культура образовательного учреждения складывается из следующих составляющих:

- символы («настенная живопись», вид досок объявлений, награды);

- герои организации («Доска почета»);

- ритуалы: Как люди здороваются? Как одеваются?;

- язык организации (фразы, словесные штампы наиболее употребляемые);

- разделяемые убеждения и взаимные ожидания (отношение к ученикам: в основном способные либо в целом не очень способные, но есть все же и одаренные и т.п.);

- философия (миссия), задающая смысл существования организации (школы) и ее отношение к сотрудникам (педагогам);

- профессиональные ценности: Какого своего ученика я (мы) считаю хорошим? Кого учителя (коллегу) я считаю настоящим педагогом?;

1. Алешина И.В. Корпоративный имидж: стратегический аспект. // Маркетинг, 2003.
2. Мещерякова С.Ю. Ваш имидж. - М.: АСТ, 2001.

- общечеловеческие ценности, мировоззрение (здоровье, семейная жизнь);

- нормы поведения (стандарты и подходы, по которым педагог определяет, что и как ему нужно делать);

- правила поведения, по которым ведется деятельность в организации (они могут быть формальными и не формальными);

- психологический климат педагогического коллектива.

В своей совокупности вышеперечисленные элементы (уровни, части) в виде организационной культуры выполняет ряд важных функций. Во-первых, организационная культура выполняет функцию внутренней интеграции. Она порождает согласованность в действиях педагогов, усиливает их взаимопонимание, чувство общности. При этом корпоративная культура выступает эффективным инструментом, позволяющим мобилизовать педагогический коллектив на достижение поставленных целей.

Во-вторых, корпоративная культура педагогического коллектива обеспечивает внешнюю адаптацию, формирует определенный имидж образовательного учреждения, определяет лицо школы. По организационной культуре можно понять, что принято и что не одобряется в организации, как поступать человеку в той или иной ситуации.

В-третьих, она способствует формированию и закреплению корпоративных ценностей (отношение к ученикам, школе и т.д.), детерминирует взгляды и убеждения педагогов, обеспечивает целостность и единство «образа мира» коллективного субъекта (педагогического коллектива).

В-четвертых, организационная культура выполняет стимулирующую функцию. Она усиливает процесс вовлеченности в дела организации, чувство преданности и принадлежности коллективу, формирует корпоративный патриотизм, желание поступаться личными интересами в интересах организации, эмоциональное сопереживание корпоративных проблем, отвержение на подсознательном уровне предательства коллективных интересов.

В-пятых, организационная культура педагогического коллектива создает единое нормативное поле, которое служит средством поддержания определенных образцов поведения, моделей поведения, целесообразных с точки зрения традиций образовательного учреждения.

На этапе создания новой организационной культуры руководителю прежде всего необходимо задать пределы, в которых возможно принятие решений на каждом из уровней управления, после чего определяются возможности использования ресурсов организации.^1,2

Управление организационной культурой образовательного учреждения представляет собой осознанный и целенаправленный процесс, который должен быть соответствующим образом спланированным, организованным, контролируемым, мотивированным, а также ориентированным на формирование и развитие традиций, корпоративных ценностей, норм и правил поведения, благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе как составляющие ядра организационной культуры.

Между тем управленческая деятельность по формированию и развитию организационной культуры можно представить в виде определенного алгоритма.

3. Сиденко А.С. О модели внутрифирменного повышения квалификации по подготовке школ к реализации ФГОС второго поколения // Инновационные программы и проекты в образовании. 2011. №4. С. 41-45.

4. Сиденко Е.А. Основные затруднения учителей при переходе на ФГОС второго поколения // Эксперимент и инновации в школе. 2012. №2. С.4-7.

Во-первых, необходимо определить философию, идеологию, миссию образовательного учреждения, основные базовые ценности.

Как правило, миссия образовательного учреждения, основные базовые ценности закрепляются в официальных документах образовательного учреждения. Поэтому необходимо провести анализ соответствующих документов (метод работа с документами).

Во-вторых, нужно выявить основные характеристики организационной культуры образовательного учреждения методом наблюдение, методом беседы. Иначе говоря, соотнести культуру организации с определенным типом, определить доминирование определенного типа организационной культуры.

В-третьих, необходимо ответить на следующие вопросы:

соответствует ли декларируемые миссия, цели (установки, базовые ценности) работы организации выделенному вами ведущему типу организационной культуры?;

какому из типов соответствует в действительности заявляемые цели работы организации?;

какой из типов вы хотели бы видеть в будущем в качестве ведущего? (при этом учитывайте те недостатки, которые будет нести желаемый тип организационной культуры, нет ли возможности использовать позитивный потенциал доминирующего в настоящее время типа);

в чем заключается несоответствие между настоящим и желаемым?

В-четвертых, необходимо подобрать формы и методы, определить последовательности действий в процессе реализации управленческой технологии формирования организационной культуры, составить план изменений.

В-пятых, нужно осуществить сбор объективных данных. Другими словами, провести анализ документов (по психологическому климату педагогического коллектива, стилю руководства), наблюдение, беседа, интервью (выявление по возможности норм и правил поведения, ценностей, традиций).

В-шестых, провести анализ, структуризацию результатов исследований и их оформление.

В-седьмых, разработать рекомендации для администрации и педагогических работников с целью коррекции управленческой и педагогической деятельности для обеспечения более эффективного поставленных целей и задач.

В-восьмых, определить направления совместной деятельности руководства образовательного учреждения и педагогов с целью повышения воспитательного потенциала образовательного учреждения, профессионализма и компетентности педагогических работников по вопросам организационной культуры.

Несомненным приоритетом при создании новой организационной культуры также является создание условий для развития образовательной организации. Возвращаясь к прогностической функции руководителя можно сказать, что именно с помощью нее управленец может обеспечить развитие своей организации и, следовательно, «продвинуть» образовательную организацию вперед. Организационная культура также предполагает идентификацию всех членов образовательного процесса с той организацией, в которой они находятся. Не стоит забывать, что участниками образовательного процесса являются, в том числе и родители, приводящие в организацию своих детей. Родители также могут либо идентифицировать себя с организационной культурой данной организации, либо решить, что прописанные в миссии данной образовательной организации ценности им не подходят.

Поэтому для каждой организации, в том числе, работающей в сфере образования, необходимо осуществлять целенаправленную работу по формированию собственного имиджа.

1.3. Имидж образовательного учреждения как фактор конкурентоспособности его организационной культуры

В настоящее время созданием и поддержанием собственного положительного образа озабочены не только крупные коммерческие компании, но и учебные заведения. Растущая конкуренция на рынке образовательных услуг и не внушающие оптимизма прогнозы демографов определяют необходимость в систематической работе по поддержанию имиджа образовательными организациями.

Отечественные образовательные учреждения начали вести планомерную работу по созданию и управлению собственным имиджем совсем недавно, Имидж образовательного учреждения – неоднозначное понятие в современной имиджелогии. Он складывается из представлений внутренней и внешней аудитории, поэтому необходимо различать понятия внутреннего и внешнего имиджа.

Под внутренним имиджем понимают представления сотрудников и преподавательского состава, а также обучающихся и их родителей. При этом и персонал, и обучающиеся являются не только фактором конкурентоспособности, но и источником и носителем имиджевой информации для различных внешних целевых аудиторий. Та информация, которую распространяют сотрудники и обучающиеся, является очень важной основой для формирования и поддержания имиджа.

Основным элементами базы для создания и поддержания внутреннего имиджа  можно назвать организационную культуру, систему управления персоналом, образовательную среду и социально-психологический климат в коллективе. Применительно к образовательной организации организационная культура аккумулируется в педагогической миссии конкретной образовательной организации, связанной с педагогическими идеями, ценностными установками, стилем и методами преподавания, набором конкретных методик и программ, характером взаимоотношений, которые используются в данном конкретном образовательном учреждении.

Внешний имидж можно расчленить на следующие составляющие: имидж образовательной организации у потребителя, бизнес-имидж, имидж для официальных структур, социальный имидж.

Необходимость формирования имиджа образовательного учреждения определяется следующими причинами (по Сухаревой О.):

• во-первых, конкуренция среди образовательных учреждений одной территории в борьбе за набор учащихся и сохранение контингента;
• во-вторых, сильный позитивный имидж облегчает доступ образовательного учреждения к лучшим ресурсам из возможных: финансовым, информационным, человеческим и т.д.;
• в-третьих, имея сформированный позитивный имидж, образовательное учреждение при прочих равных условиях становится более привлекательным для педагогов, так как предстает способным в большей степени обеспечить стабильность и социальную защиту, удовлетворенность трудом и профессиональное развитие;
• в-четвертых, устойчивый позитивный имидж дает эффект приобретения образовательным учреждением определенной силы – в том смысле, что создает запас доверия ко всему происходящему в стенах учреждения, в том числе к инновационным процессам.

Формирование имиджа образовательного учреждения и эффективное управлением им дает определенный резерв в позиционировании себя на рынке образовательных услуг в условиях конкурентной среды. Давно уже никем не оспаривается тот факт, что репутация – это не только морально-этическая категория, но и вполне материальная. Более того, она способна приносить большие доходы и повышать конкурентоспособность. Устойчивый и обязательно положительный имидж выступает как стимул к первоначальному выбору услуги, основной мотив к предпочтению услуги перед конкурентами. Таким образом, имидж является фактором укрепления конкурентных позиций образовательной организации, обеспечивающий его преимущества в условиях конкурентной борьбы.

Позитивный имидж образовательной организации имеет социальное и экономическое значение для своих обучающихся, выпускников, их родителей. Помимо чувства гордости, которое испытывают выпускники престижных и известных образовательных организаций, они имеют более высокий социальный статус в обществе и конкурентоспособность при поступлении в другие учебные заведения.

К наиболее важным слагаемым корпоративного имиджа образовательной организации относятся:

-  история, известность в профессиональных кругах и обществе;

-  стабильность и перспективы профессионального развития;

-  востребованность выпускников на рынке труда;

-  уровень профессионализма, известности преподавателей;

- мнение обучающихся и их родителей об организации учебного процесса, его оснащении;

- территориальное местонахождение, внешнее и внутреннее оформление;

- открытость и интегрированность учебного заведения во внешнюю среду.

Формирование имиджа образовательного учреждения – процесс сложный и длительный. Можно предложить такую формулу формирования корпоративного имиджа:

-  Выявление целевой аудитории. В эту группу могут входить клиенты, партнеры, СМИ и т.д. Для грамотной работы по формированию имиджа следует составить условный портрет целевой аудитории. Для разных типов образовательных учреждения существует разная целевая аудитория.

- Поиск способа общения с целевой аудиторией с целью сбора информации (анкетирование, опросы, т.д.).

- На основе опросов нужно сформировать главную идею имиджа образовательного учреждения.

- Составление программы формирования имиджа. На этом этапе возможно привлечение имиджмейкера, который поможет грамотно реализовать идеи.

Имидж образовательного учреждения во многом зависит от имиджа самого руководителя.  В таких условиях руководителю образовательной организации необходимо обладать не только прогностической функцией управления, чтобы организация была готова к новым изменениям и могла не только их «пережить», функционировать, но и успешно развиваться в новых условиях. Одним из обязательных условий успешного функционирования организации является создание собственного имиджа руководителя.  А знание теоретических и практических основ развития организационной культуры организационной культуры образовательного учреждения, несомненно, является не только функцией управленца, но и составной частью менталитета, а значит и собственно имиджа руководителя.

ГЛАВА 2. РОЛЬ ИМИДЖА РУКОВОДИТЕЛЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

2.1.          Имидж руководителя образовательного учреждения

Особое место в структуре имиджа образовательного учреждения занимает образ руководителя. Позитивный имидж руководителя образовательного учреждения является важной составляющей имиджа данного учреждения в целом, особенно в плане коммуникаций в профессиональной среде (учреждения – конкуренты, учреждения – партнеры, органы управления образованием). Формирование имиджа руководителя – достаточно сложный процесс, так как он выполняет функции администратора, организатора, специалиста, общественного деятеля и т.д., при этом демонстрируя и свои личностные качества.

Имидж – это искусствоуправлять впечатлением, говорил Э. Гофман. Для каждого человека важно, как он выглядит в глазах окружающих.Имидж – это некий образ, который человек, его «я», представляет миру, своего рода форма само презентации. С одной стороны, мы стараемся дать информацию окружающим, с другой – преследуем какие-то свои определенные цели, т.е. имидж нужен нам.

В современных условиях жесточайшей конкуренции для успешного ведения дел недостаточно быть просто руководителем учреждения, необходимо быть талантливым финансистом или иметь интуицию, подсказывающую, как будет изменяться спрос на тот или иной товар. Как уже неоднократно говорилось выше, работа руководителя образовательного учреждения в наши дни – это в первую очередь общение, коммуникации различного типа и уровня. В любом общении, кроме его содержательной составляющей, очень большую роль играет впечатление, производимое участниками общения друг на друга. От того, каким увидят вас ваши обучающиеся, родители обучающихся, руководители других образовательных учреждений, зависит успех деловых коммуникаций и, в конечном счете, успех вашей работы. Поэтому в мире деловых людей огромное значение придается имиджу.

«Имидж» - английское слово, обозначающее «образ», «ореол». Это сложившийся в массовом сознании и имеющий характер стереотипа, эмоционально окрашенный образ кого-либо, чего-либо.

Выражение «сделать себе имидж» - в русском переводе будет звучать как «вообразить себя». Это только начало фразы, которая требует продолжения: вообразить себя кем-то, например, деловым руководителем. Иными словами, иметь имидж делового руководителя – значит казаться таковым вне зависимости от того, что ты представляешь собой на самом деле. Имидж – это своего рода маска. Она должна подсказывать окружающим, какого отношения к себе ожидает от них носящий ее человек. Причем под «образом» понимается не только визуальный, зрительный облик, но и образ мышления, действий, поступков и т.д., т.е. в данном случае слово «образ» должно употребляться в широком смысле – как представление о человеке, мнение о нем.¹

Понятие имиджа включает не только естественные свойства личности, но и специально созданные. Кроме того, оно говорит, как о внешнем облике, так и о внутреннем мире человека, о его психологическом типе. Именно этой проблемой и занимается новая отрасль научного знания – имиджелогия (наука об имидже и его создании).Специалисты в области имиджелогии считают, что имидж – это набор стандартов. Любой человек может контролировать восприятие созданного им образа. Обучая обучающихся, руководитель может корректировать имидж в соответствии с требованиями родителейобучающихся и социального запроса.

1.      Колоскова М. Внутренний имидж руководителя //Персонал, 2003, №8

Восприятие родителями обучающихся образовательного учреждения формирует определенное информационное поле вокруг образовательного учреждения, ее сотрудников и руководства. Положительный имидж привлекает к образовательному учреждению новыхобучающихся, а хорошая репутация гарантирует, что они будут обращаться к его услугам снова и снова.¹

Многие люди от природы обладают привлекательным имиджем, но, как правило, симпатии людей приобретаются благодаря искусству самопрезентации, без которого не достичь крупных успехов в любой деятельности, не постичь радости человеческого внимания.

Наивен тот, кто думает, что достаточно прочесть книги об общении и правилах хорошего тона и усвоить ряд рекомендаций, чтобы научиться располагать людей к себе.

К сожалению, часто бывает так: отработан какой-то стереотип, приобретены и усвоены определенные формы поведения, стиль одежды, манера общения, и человек, не задумываясь, переносит этот стереотип в другие обстоятельства. Но имидж не застывшее понятие, человек может быть разным в зависимости от ситуации. Очень важно понимать мотивы своего поведения, зачем это нужно, что хочется получить в результате. Благоприятные внешние данные являются природным достоянием, которым следует умело распорядиться.

Однако проблема как раз в том и состоит, что положительный имидж необходим, прежде всего, образовательным учреждениям, которые появились недавно.

1. Любавина  Л.Н. «Какой должна быть новая школа?» / Научно-методический журнал  «Управление качеством образования: теория и практика эффективного администрирования» №3 2010г., с.36-37

Имидж, который разрабатывается с первых дней создания образовательного учреждения, в значительной степени определяет его репутацию в перспективе.Поэтому очень важное значение имеют мелочи – именно по ним окружающие судят о том, кто этот руководитель, что у него за образовательное учреждение, можно ли в него отдать обучаться своих детей.

Достаточно 10 секунд, чтобы родитель сделал те или иные выводы о характере, надежности и серьезности образовательного учреждения, основываясь на первом впечатлении. У него нет времени на длительный анализ своих чувств, особенно когда день расписан по минутам и еще предстоит много встреч с руководителями образовательных учреждений, так похожих друг на друга. Первое впечатление оказывается решающим и во многом определяет дальнейшее развитие отношений с руководителем образовательного учреждения. Люди чаще ищут подтверждение первому впечатлению, нежели пытаются составить новое, и если первое впечатление негативное, то придется затратить много времени и сил, чтобы разрушить такую установку. Если есть лишнее время и силы, то можно себе это позволить, а если надо решить конкретную задачу в короткие сроки, то эффективнее действовать, ориентируясь на закономерности и стереотипы восприятия.

Таким образом, имидж – неотъемлемый атрибут делового человека. Из чего же он складывается?Специалисты приводят разные варианты комбинаций элементов, составляющих имидж руководителя. Так, многие руководители, а также политические и общественные деятели убеждены, что имидж связан в основном с внешностью.

Вне всякого сомнения, красивым людям легче создавать эффект личного обаяния. В кино или на телеэкране наш взор запечатляет в памяти образы привлекательных людей. Психологи неоднократно убеждались, что из десяти случаев, по меньшей мере, в восьми наше первоначальное впечатление о других людях складывается по их внешним данным.

Но отсутствие привлекательных внешних данных не перекрывает дорогу к созданию благоприятного личного имиджа. Для этого только надо хотеть и уметь наилучшим образом выразить свои сильнейшие личностные качества. Более того, в каждом индивиде есть способность нравиться людям. Как показывают исследования, чем больше прилагается усилий в проявлении способности нравиться людям, тем ярче высвечиваются интеллектуальные, художественные и информационные характеристики личности. Тем более, когда всему этому способность склонность к общению и лидерству.

Внешность – важная составляющая имиджа, но отнюдь не единственная. Есть еще внутренняя и процессуальная составляющие имиджа.

Внешняя составляющая имеет множество качеств, как говорят, «от носков до самой головы», т. е. от обуви до прически, включая мимику, манеры, костюм, походку, голос, жесты.  

Внутренняя составляющая – это менталитет, т. е. образ мыслей, интеллект, профессионализм, интересы, ценности, хобби и многое из того, что относится к душе и разуму.  Например, для руководителя образовательного учреждения внутренняя составляющая – это, прежде всего, идеи. Руководитель без идей является как бы бесцветным. Он ничего не отстаивает, никуда не зовет, ни за что не борется. Выработка идей – это то, что делает руководителя, а то, как он отстаивает свои идеи, является процессуальной составляющей имиджа. Для руководителя образовательного учреждения процессуальной составляющей имиджа будет предпочитаемый им стиль ведения дел, заключения договоров, формируемая им политика образовательного учреждения.

Кроме того, необходимо назвать:

- вербальный имидж – что говорит руководитель, как говорит, что и как пишет;

- овеществленный имидж – предметы, вещи, которые его окружают;

- кинетический имидж – движения рук, головы и т.д. ¹

Современный лидер организации может сформировать в своей работе оптимальный для себя и своей организации стиль - достичь того, чтобы его служащие стали работать вдумчиво и безупречно на основе взаимосвязанных друг с другом принципов. Кочеткова А.И. в своей работе предлагает следовать следующим принципам для эффективного управления:

 - соответствия стиля личности подчиненного;

- сосредоточенности на человеке;

- соответствия стиля стадии развития группы;

- гибкости;

- соответствия квалификации сотрудников;

- соответствиями ситуации;

- воодушевления;

- справедливой критики;

- активности в ознакомлении с состоянием дел;

- побуждения к труду;

- доступности сотрудникам»;

- соответствия потребностям подчиненных;

- партнерства с талантами;

- веры в сотрудников.

1.     Фадеева Е., Блинков Ю., Пронюшин А., Ивченко А., Смолякова А. Круглый стол: Управление репутацией компании через репутацию руководителя / Е. Фадеева, Ю. Блинков, А. Пронюшин, А. Ивченко, А. Смолякова // Пресс-служба. - 2008. - №4 - с.24

Исследователи предлагают, что все компоненты имиджа руководителя можно свести к трем группам:

• персональные (тип личности, свойства характера, качества личности, физические особенности);
• социальные (образование, биография, стиль жизни, система ценностей, общественный статус);
• профессиональные (тип руководителя и его статус в коллективе, степень владения профессиональными методами и технологиями управления коллективом, наличие навыков стратегического планирования, организаторских умений, способностей к объективной независимой оценке, прогрессивному развитию, самосовершенствованию);
• значение имеют такие характеристики, как прошлое, семья, окружение, интересы, досуговая сфера.

Анализ современной отечественной и зарубежной литературы позволяет сделать заключение о том, что понятие «имидж» по своему объёму и содержанию является весьма сложным, требующим «осторожного» обращения. Оно формировалось в поле зрения разных наук и стало практически междисциплинарным понятием. В его последовательном развитии условно можно выделить несколько этапов – от самого простого, этимологического, до научно структурированного понятия:

- имидж как простая совокупность внешних характеристик, которые часто вызывают ассоциации с тем или иным стилем в одежде («деловой имидж», «спортивный имидж», «романтический имидж»);

- имидж как совокупность внешних характеристик и поведенческих навыков;

- имидж не только как совокупность всех вышеназванных компонентов, но и объект; все компоненты при этом играют роль имиджформирующей информации;

- наконец, имидж как устойчивое мнение, которое складывается у реципиента на основе воспринятой имидж формирующей информации, как репутация объекта или явления.

Исходя из вышеизложенного, понятие "имидж" как и большинство научных категорий, может трактоваться в широком и узком смысле.

В широком смысле под имиджем понимается распространенное представление о совокупности естественных и специально сконструированных свойств объекта, в то время как в узком под имиджем понимается сознательно сформированный образ объекта, который наделяет его дополнительными ценностями и дает возможность продуцировать те впечатления об объекте, отношения к нему и оценки его, которые необходимы самому создателю (см. рис.).¹

					Визуаль-ныекачества		Поведен-ческие качества

 

                                               

 

1.      Медреш Е. «Фактор первого лица», или Типология управленческих стилей//Директор школы.-2005.-№5.-С.22-26. 

Таким образом, можно выделить следующие составляющие имиджа руководителя организации:

• персональные характеристики: физические, психофизиологические особенности, характер, тип личности, индивидуальный стиль принятия решений и т.д.;
• социальные характеристики: статус руководителя организации, который включает не только статус, связанный с официально занимаемой должностью, но также и с происхождением, личным состоянием и т.д. Со статусом тесно связаны модели ролевого поведения. Также социальные характеристики включают связь лидера с различными социальными группами. Социальная принадлежность в значительной мере определяет нормы и ценности, которых придерживается руководитель;
• личная миссия руководителя: своего рода конституция, выражающая стратегическое видение руководителя. Личная миссия руководителя определяет то положение, в котором он находится в данный момент, и то, чего он хочет достичь в будущем. Личная миссия руководителя является важным моментом в выработке миссии и целей организации;
• ценностные ориентации руководителя: наиболее важные предположения, принимаемые руководителем организации и оказывающие воздействие на организационную культуру организации.

Каждая из групп характеристик вносит свой вклад в формирование имиджа лидера и в различной степени поддается сознательному конструированию. Так очевидно, что персональные характеристики различаются от индивида к индивиду, и многие из них почти невозможно изменить. Однако, в связи с тем, что общение лидера и общественности опосредуется СМИ, подавляющая часть нежелательных персональных качеств всячески скрывается, сглаживается или просто не попадает на глаза широкой общественности.

2.2. Пути формирования имиджа руководителя

Формирование имиджа бывает осознанным и неосознанным. Если разные люди ведут себя по отношению к вам одинаковым образом, значит, неосознанно вы им это позволяете. Задача в этом случае состоит в том, чтобы не допустить подсознательных сигналов о себе, провоцирующих нежелательное поведение других людей. Поэтому первый технологический принцип формирования имиджа можно сформулировать так: воздействуй на людей с целью создания у них «нужного» мнения.Необходимо влиять не только на их сознание («знайте, я хороший человек, и сейчас я вам это докажу…»), но и на подсознание, чтобы у них помимо их воли возникло чувство приятного ощущения, связанного с вами. Второй принцип технологии формирования имиджа гласит: следует в большей мере воздействовать на подсознание людей, чем на их сознание (до 80 %).

Во-первых, подсознание чаще управляет поведенческими актами, чем сознание («что-то есть в нем такое привлекательное…»). Во-вторых, поскольку люди обычно доверяют себе больше, чем другим, то и подсознательному мнению они будут доверять больше, чем мнению «подсознательному».Процесс создания имиджа многогранный и сложный. На впечатление влияет буквально каждая деталь. Здесь важно все: стиль одежды и внешний вид, стиль интерьера и аксессуары – даже эти составляющие говорят о предпочтениях их владельца и об уровне его успешности. Любой неверный шаг – и впечатление о руководителе может повлиять на доверие к образовательному учреждению. А доверие, как известно, дорогого стоит.¹

1.      Аликперов И. Формирование имиджа образовательного учреждения: западный и российский варианты [Электронный ресурс] // Международные отношения в развитии социально-экономических процессов в странах СНГ: материалы междунар. науч.-практ. конф. 14-15 июня 2001 г. Омск. - Омск, 2001. - URL: http://www.prof.msu.ru/publ/omsk/53.htm (12.01.07).

Имиджмейкеры и специалисты по корпоративной культуре разделяют имидж на позитивный и негативный. На их создание влияют внешние и внутренние факторы. К внешним относятся визуальные характеристики. К внутренним – манера общения и деловой этикет. Поговорка о том, что «по одежке встречают», для руководителя приобретает форму девиза. Важно первое впечатление; если восприятие собеседником руководителя окажется отрицательным, то все, что будет сказано и сделано впоследствии, будет восприниматься через призму уже созданного негативного имиджа.

Следует также отметить тонкости в имидже руководителя: у него может быть безупречный внешний вид, но недостаточное знание делового этикета или преднамеренное его игнорирование с целью эпатажа. Отрицательный имидж, как известно, также привлекает внимание общественности, создает рейтинг, но такая стратегия в руководстве образовательного учреждения чаще всего только усиливает недоверие родителей учащихся к образовательному учреждению и его услугам. При прочих равных условиях положительный имидж руководителя образовательного учреждения будет являться ее конкурентным преимуществом.

Имидж – это грамотное управление впечатлением. Если говорить о руководителе, то его имидж складывается из таких составляющих, как безупречный внешний вид, деловой стиль одежды и деловой этикет. Каждая из этих составляющих должна находиться в гармонии с другими, и при наличии двух качеств отсутствие третьего недопустимо.В имидже важно чувство меры. Кроме того, имидж может быть постоянным или ситуативным. Ситуативный зависит от той ситуации, в которой находится руководитель современного образовательного учреждения: деловая встреча, совещание, педсовет, презентация или корпоративная вечеринка. ¹

1.      Джи Б. Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение. - СПб.: Питер, 2000.

Внутренний имидж характеризуется взаимоотношением руководителя и персонала образовательного учреждения, точнее, восприятием руководителя работниками образовательного учреждения.Лидер должен стремиться к формированию положительного образа у персонала, причем руководителю следует самому работать над созданием своего имиджа. В образовательном учреждении руководитель имеет возможность формировать свой имидж путем непосредственного взаимодействия со всеми сотрудниками образовательного учреждения.

В деловом имидже допустимо наличие общедоступности и открытости. Это значит, что во внешнем облике руководителя и в его одежде могут присутствовать смягчающие образ делового руководителя компоненты. Например, когда руководитель хочет от собеседника более свободного и рискованного общения, он может позволить надеть рубашку розовых тонов, которая будет гармонировать с костюмом. Во всех остальных случаях на деловую встречу руководитель должен надеть костюм черного или синего цвета; в жаркое время года, несмотря ни на что, руководитель не должен вести переговоры в рубашках с коротким рукавом, а женщина – без чулок или колготок.

Духовно здоровые личности быстрее добиваются успеха в создании привлекательного имиджа. Есть немало талантливых и порядочных людей, которые не смогли себя реализовать, не сумели увлечь своими идеями других. Быть обаятельным – своего рода мужество, так как требуется непрерывная работа над собой. Немало проблем обаятельным личностям создают завистники и соперники. В житейской борьбе неизбежны и поражения. Надо уметь достойно их переносить.

Например, не многие знают, что такой знаменитый артист, как И. Смоктуновский, приложил огромные усилия для того, чтобы удержаться в театральном мире. В его послужном списке есть такая запись: «Уволен из театра по профессиональной непригодности». Не будь у него мужества и силы воли, вряд ли мы могли бы восхищаться его мастерством.

И в прошлое, и в настоящее время невежды и грубые люди не обладали магией обаяния. Ведь обаяние – это не столько визуальная привлекательность личности, сколько полнота доверия, душевная расположенность к людям. К сожалению, в жизни нередко бывает, что люди создают героев и идолов, абсолютно не вникая в их личностную сущность. Именно поэтому полезно оценивать, какие человеческие качества и поступки привлекают наше внимание и почему мы тяготеем к их обладателям.

Индивиду, имеющему дурной вкус, наивно рассчитывать на обаятельность. Кроме того, человек поистине нравственен лишь тогда, когда он повинуется внутреннему побуждению помогать людям и удерживается от того, чтобы причинить человеку какой-либо вред. Обладание высшей духовностью выступает в качестве непременного условия создания достойного имиджа.

Один из первых отечественных специалистов по имиджированиюВ.М.Шепель выделяет три группы качеств, обладание которыми дает шансы решить проблему имиджа.

В первую группу входят такие природные качества, как коммуникабельность (способность легко сходиться с людьми), эмпатичность (способность к сопереживанию), рефлексивность (способность понять другого человека) и красноречивость (способность воздействовать словом). Эти качества составляют набор природных дарований, обозначаемых понятием «умение и желание нравиться людям». Обладание перечисленными способностями и постоянные упражнения в их развитии – залог успешного создания личного имиджа.

Во вторую группу входят такие характеристики личности как следствие ее образования и воспитания. К ним относятся нравственные ценности, психическое здоровье, владение набором человековедческих технологий (способность к межличностному общению, деловой спич, умение преодолевать конфликтные ситуации).

Нравственный человек осознает необходимость жить по моральным заповедям, выверенным человеческим опытом, безнравственный же всегда в плену у собственных страстей и его кредо – вседозволенность.

Обществу необходим нравственно надежный человек, способный на самосовершенствование, прежде всего духовное. Его внимание должно привлекать все богатство человеческой культуры, т.е. он обязан иметь широкий спектр гуманитарных знаний. Ф.М. Достоевский считал, что гуманитарная развитость облегчает человеку успешное освоение любой профессии. О верности этого наблюдения писателя свидетельствуют многие примеры из жизни знаменитых людей.

Недостаточная гуманитарная образованность плохо сказывается на человеке. Так, глаз японца способен различать 47 оттенков цвета, а русского – 7. Это последствие снижения у нас уровня гуманитарного воспитания: с 40-х годов количество предметов, изучаемых в школах, уменьшилось на треть.

Благодаря гуманитарной культуре человек приобретает возможность вбирать в себя различную информацию, подвергая ее чувственной и рациональной обработке. Эта культура в той же Японии считает важнейшим компонентом внутреннего мира менеджера, составляющей его имиджа.

К третьей группе следует отнести то, что связано с жизненным и профессиональным опытом личности. Особо следует выделить интуицию и гибкость в общении. Очень ценно, когда жизненный и профессиональный опыт помогает личности обострить интуицию.¹

1.      Шепель В. М. Имиджелогия: Секреты личного обаяния. -- М., 1994.

Руководитель образовательного учреждения должен быть талантливой личностью. Но практика показывает, что 99 человек из 100 не имеют возможности проявить свой талант и всю жизнь занимаются не своим делом.

Исследователи утверждают, что 92% производимого впечатления зависит от того, как человек выглядит и «звучит». Поэтому многие руководители осваивают актерский ликбез, изучая: искусство улыбаться, постановку голоса, технику жестов, мимики и поз.

Какая-либо самоуверенность и стереотипное поведение негативно воздействуют на восприятие людьми личности, которая заинтересована в признании и доброжелательном к себе отношении. Во многих случаях имидж – это результат умелой ориентации в конкретной ситуации, а поэтому – правильного выбора своей модели поведения.

Гете говорил, о том, что поведение – это зеркало, в котором каждый показывает самого себя. И не только показывает. Существует своего рода талант вглядываться в это зеркало, чутко улавливать по нему отношение окружающих. В этом состоит один из секретов имиджирования. Каждый осваивает те модели поведения, которые приносят успех. Чем объективнее представление о своем поведении, основанное на реакции людей, тем действеннее будет стратегия и тактика этого поведения.

Подводя итог, следует сказать, что создание имиджа руководителя образовательного учреждения – процедура, требующая затрат времени, денег и собственных усилий. Делать самого себя – наиболее сложная работа, но она одновременно представляет и наибольший интерес для каждого человека. Привлекательный для других и не противоречащий своему внутреннему «я» образ является ключом к решению многих жизненных проблем.

2.3.   Самостоятельная работа руководителя над собственным имиджем

Имидж педагога – это эмоционально окрашенный стереотип восприятия образа учителя в сознании учащихся, коллег, социального окружения, в массовом сознании. При формировании имиджа реальные качества тесно переплетаются с теми, которые приписывают ему окружающие. ¹

Имидж создает сам человек, окружающие его люди, средства массовой информации, имиджмейкеры.

Образ, представляемый человеком окружающему миру, нередко воспринимаетсядругими людьми как отражение уровня его самооценки. Проявление интереса к самосовершенствованию, выражающееся в желании получить ясное представление о собственной психологии или стремлении подкорректировать свою самопрезентациюпоказывает, что человек достиг определенного уровня самоуважения, состоялся как личность и имеет потенциал для роста и совершенствования.

Умение подать себя включает в себя умение по достоинству оценивать свои положительные стороны и понимать, в чем заключаются слабые места. То, что конкретный человек может ощущать, как недостаток, вовсе не обязательно является таковым для окружающих. Самоимидж подвержен всевозможным видам влияния, и наиболее сильное влияние на него оказывают родители и воспитание.

Другим фактором, влияющим на формирование представления человека о самом себе, является жизненный опыт. Многие люди, всего лишь однажды испытав неприятное переживание при выступлении перед аудиторией, считают себя совершенно непригодными для публичных выступлений.

1. Деревлева М., Ульянова М. Формирование имиджа руководителя // Офис-менеджер, № 7-8, 2002, с.42-47.

Противовесом этому может быть только достаточный запас самоуважения и осознания своих достижений. При слишком низкой самооценке улучшение «внешнего» имиджа даст лишь ограниченный эффект. Уровень самоуважения можно повысить, поработав над представлением имиджа в целом.

     Работа над созданием имиджа должна начинаться с постановки цели. Часто основная задача человека, принявшего решение о совершенствовании своего имиджа, сводится к решению вопроса, зачем ему это нужно. Цель руководителя может состоять в усилении влияния на подчиненных, улучшении имиджа, вверенного ему подразделения или достижения успеха на определенных переговорах. В зависимости от цели принимается решение о методах формирования имиджа.

Четкое понимание функций имиджа дает возможность правильно определить свое отношение к имиджелогии, серьезно заниматься работой над своим обликом самостоятельно.

Ценностные функции имиджа:

1.     Личностно-возвышающая.

Благодаря положительному имиджу создается облик личности, который подчеркивает ее духовное достоинство, визуально определяет ее лучшие душевные характеристики и в целом демонстрирует ее индивидуальную незаурядность.

2.     Психотерапевтическая.

Личность, обладающая обаянием, обречена на людское внимание и признание, что пополняет, а в ряде случаев восстанавливает ее биоэнергетику, о чем свидетельствует ее устойчивое положительное настроение, оптимизм в достижении своих целей и уверенность в себе. Реализация ценностных функций имиджа ориентирована на создание в самой личности так называемой подъемной силы, за счет которой она с меньшими психофизическими затратами добивается жизненного успеха и общается с людьми.

3.     Субъективное предназначение ценностных функций имиджа.

Создание такого выразительного личного облика, который бы располагал к себе людей, а значит, облегчал им общение с таким человеком, стимулировал быть с ним более открытым (доверять свои взгляды и желания, рассчитывать на понимание своих проблем, выражать ему симпатии).

4.     Объективное предназначение ценностных функций имиджа.

По свидетельствам очевидцев, Мэрилин Монро не обладала ярким актерским талантом, но посмотреть на нее стремились люди различных социальных слоев, вплоть до глав государств. Подобный успех объясняется, прежде всего, неповторимостью и личностной яркостью. Этот пример лишний раз подтверждает, как много значит обладать бесценным даром нравиться людям. Технологические функции имиджа:

1.     Социальная адаптация.

Благодаря правильно подобранному имиджу возможно быстрое вхождение в конкретную социальную среду, расположение к себе людей, достижения с ними самых продуктивных и доброжелательных контактов.

2.     Высвечивание лучших личностно-деловых характеристик.

Это значит подчеркнуть свои наиболее привлекательные качества, вызывая у людей доверие, симпатию и обращая их внимание на свои профессиональные достоинства.

3.     Сглаживание или сокрытие негативных личностных данных.

То есть посредством одежды, прически, макияжа, великолепных манер поведения отвлечь взгляд людей от собственных недостатков.

4.     Концентрация внимания людей на себя.

Другими словами, умение «светиться» людям всегда обращает их внимание к тому, кто излучает неординарность и доброжелательность, а значит, они будут заинтересованы в общении и работе именно с такой личностью

5.     Это означает не замыкание личности в своем возрастном имидже, визуальное свидетельство современных манер общения и соблюдения последних тенденций моды, что позволит расширить круг контактов и успешно заниматься профессиональной деятельностью в разновозрастных социумах.

Зная, эти функции и методично упражняясь в их реализации, руководитель выстраивает свой индивидуально-личностный и профессиональный имидж.

Если руководитель принимает решение о том, что будет проводить работу по совершенствованию своего имиджа самостоятельно, это означает, что он должен выделить составные части процесса создания имиджа, после чего обратиться к специалистам по каждой отдельной составляющей. Вероятно, такой подход может дать максимальный эффект. В процессе выделения составляющих образа важно избежать ошибки чрезмерной детализации. Необходимо помнить о конечной цели ичетко представлять себе результат. Только тогда процесс формирования имиджа «почастям» может принести реальную пользу.

Другой важной задачей руководителя, начавшего работу по формированию своего имиджа, является вопрос адекватной оценки существующего положения. Ни один человек по определению не в состоянии оценить себя объективно. Для того чтобы получить необходимую информацию, рекомендуется использовать несколько путей.

В первую очередь человек должен четко сформулировать для себя свою самооценку, т.е. понять, как он представляет сам себя. Несмотря на очевидность этого факта, многие люди, в том числе и руководители, об этом даже не задумываются. Многие из них думают, что у них не хватает времени на подобные занятия. Однако, если руководитель решил изменить свой имидж, он должен оценить, что именно он хочет изменить, какие сильные и слабые стороны он имеет на момент принятия этого решения. Естественно, такая оценка будет субъективной, но иной она и не может быть. Самооценку рекомендуется оформить в письменном виде, так как мнение человека о себе может быть довольно расплывчатым, а письменная форма изложения требует использования конкретных слов.

Если человек не может четко сформулировать свое представление о самом себе (не важно, совпадет ли оно с мнением окружающих), то он будет испытывать трудности и в дальнейшем процессе формирования имиджа.

Следующим этапом является конструктивное использование критики. Для того, чтобы обратиться к другим с просьбой высказать критические замечания, требуется некоторое мужество. Многие предпочитают не травмировать себя подобной процедурой. Однако она необходима для достижения конечной цели. Желательно найти для этой цели людей, которые искренне заинтересованы. Следует объяснить им желание изменить какой-либо аспект самопрезентации и попросить помощи и совета. Также следует попросить «помощника» быть конкретным и обстоятельным.

Калюжный А.А. выделяет основные составляющие имиджа: внешний облик, вербальные и невербальные средства общения, внутреннее соответствие образа профессии – внутреннее «Я».

Говоря о внешнем виде руководителя, отметим, что единых требований и канонов нет, каждое учебное заведение и каждый руководитель формирует свою политику в отношении внешнего вида. Однако, согласно педагогическому этикету, при выборе одежды руководителю следует придерживаться определенных правил.

Во-первых, руководитель своим внешним видом должен располагать к себе школьников, родителей, своих коллег, поэтому к выбору одежды он должен подходить очень внимательно и аккуратно. Следует определить свой стиль одежды, который соответствует внутреннему миру личности (наиболее универсальным является классический деловой стиль, неприемлем авангардный стиль).

Во-вторых, следует обращать внимание на крой, качество тканей, цветовую гамму. В настоящее время существует большое количество публикаций, посвященных влиянию цвета на восприятие информации, самочувствие человека и т.д.

В-третьих, одежда должна быть опрятной и элегантной, но не вычурной. Одно из условий элегантности – между телом и одеждой должна быть всегда воздушная прослойка.

В-четвертых, следует уделять внимание аксессуарам: очкам, украшениям (здесь существует правило «трех», то есть не более трех украшений одновременно).

В-пятых, косметика (для женщины) должна быть заметна только при ближайшем рассмотрении. Духи следует использовать не очень насыщенные, их запах должен быть едва ощутим (это уважение к тем людям, у которых может быть аллергия на запахи).Прическа, макияж, украшения должны органично дополнять костюм и подчеркивать индивидуальность руководителя.

Также важно, чтобы имидж был цельным, когда его внешние проявления не расходятся с внутренними установками, соответствуют его характеру и взглядам.

Внутренний образ – это культура руководителя, эмоциональность, обаяние, воображение, владение импровизацией, творческий подход к деятельности, самообладание и другие составляющие.

Деятельность руководителя публична, поэтому одним из профессиональных умений должно быть умение преподнести себя, самопрезентовать, то есть показать свои определенные качества той или иной аудитории, в определенной ситуации, с определенной целью. Руководитель по – разному ведет себя и общается с разными категориями людей (с учениками, с коллегами, родителями). Если аудитория каждый раз разная и цели взаимодействия разные, то средства воздействия на конкретную аудиторию различаются при сохранении специфических особенностей педагогической роли.

Большое значение самопрезентация имеет при создании первого впечатления. Психологи считают, что именно первые 10-15 секунд необходимы для изучения внешнего вида и поведения человека, чтобы о нем сформировалось определенное мнение. В книге А.А. Калюжного прописаны механизмы формирования образа, где одним из первых этапов механизма непосредственного формирования образа называется ощущение, позволяющее собрать первичную информацию о человеке (цвет, размер, различные тактильные ощущения и др.). Объединить разрозненные факты в одно целое и создать образ объекта позволяет восприятие.

Этапами управления формированием имиджа, а также алгоритмом разработки индивидуальной программы формирования имиджа будут яв­ляться следующие шаги (И.Р. Лазаренко):

1.     изучение общественного мнения о профессии, уточнение конкретных социально-демографических предпочтений потребителей образовательных ус­луг (администрации, учителей, учащихся, родителей);

2.     трансляция положительного образа педагога, поддержка позитивно ок­рашенных, эмоционально привлекательных компонентов имиджа;

3.     установление эффективной обратной связи с реципиентами имиджа (ре­альными и потенциальными потребителями, заказчиками, партнерам, экспертами).

ГЛАВА 3.  ИССЛЕДОВАНИЯ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ ИМИДЖА РУКОВОДИТЕЛЯ СОВРЕМЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

 3.1. Оценка организационной культуры образовательного учреждения руководителем и сотрудниками

Общая информация о Муниципальном бюджетном общеобразовательном учреждении Старозятцинская средняя общеобразовательная школа. МБОУ Старозятцинская СОШ представляет собой современное образовательное учреждение со свойственной ей определенной организационной культурой.

Учредителем и собственником имущества учреждения является муниципальное образование «Якшур-Бодьинский район».

Учреждение является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, обособленное имущество, лицевые счета, открытые в финансовом органе администрации муниципального образования в установленном законодательством порядке для учета бюджетных средств и средств от приносящей доход деятельности, бланки, штампы, круглую печать со своим наименованием.Имеется лицензия бессрочного срока действия.

         Проектная наполняемость МБОУ Старозятцинская СОШ – 240 детей. В 2014-2015 учебном году обучается 180 детей. Количество классов - 11.

Структура управления. Управление в школе характеризуется сочетанием принципов единоначалия и демократичности. Базовыми ценностями демократического уклада являются вовлечение в управление всех участников образовательного процесса, терпимость, равенство возможностей для получения качественного образования, приоритет здорового образа жизни.

В школе сформирована нормативная база по общественному самоуправлению, которая включает в себя следующие нормативные акты: Положение о Педагогическом совете, Положение об родительском комитете, Положение об общем собрании трудового коллектива. Доступность и открытость информации о школьной жизни обеспечивает школьный сайт.

Стратегические приоритеты заключаются в создании специальных условий для адекватного образовательного пространства в школе, отвечающего современным требованиям государственной образовательной политики, способствующих формированию фундамента физического, психического и духовного здоровья детей в едином взаимодействии всех участников процесса.

При этом базовыми ценностями развития школы в ближайшие пять лет должны стать качество, конкурентоспособность, творчество, инновационность, здоровьесбережение.

Директор школы выполняет должностные обязанности всего 1 год. За год произошли следующие изменения: заменены окон в спортивном зале, произведен косметический ремонт 5 помещений, заменены стенды в классах и частично в коридорах, начато формирование музейной комнаты, внесены изменения в нормативные документы школы, школа и обучающиеся неоднократно становились победителями районных и республиканских конкурсов и соревнований.

В связи со сменой руководителя происходит и смена организационной культуры. На сегодняшний день в МБОУ Старозятцинская СОШ организационная культурарассматривается на основе десяти характеристик, предполагается что именно они станут наиболее ценными в коллективе:

личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;

направленность действий, т.е. организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения;

согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координировано взаимодействуют;

управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;

контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

идентичность, т.е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией;

система вознаграждений, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;

не конфликтность, т.е. готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и не провоцировать конфликт;

модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Ядром организационной культуры являются ценности, разделяемые всеми членами коллектива.Ценности могут быть позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность. На сегодняшний день в МБОУ Старозятцинская СОШ в коллективе идет выбор между двумя различными позициями.

Позитивные ценности	Негативные ценности
Работа может быть выполнена толькона отлично	Начальству доверять нельзя, доверять можно только друзьям
В споре рождается истина	Ты начальник – я дурак, я начальник – ты дурак
Интересы потребителя превыше всего	Не высовывайся
Успех компании – это мой успех	Хорошо работать – это не самое главное в жизни
Настрой на взаимопомощь иподдержание хороших отношений с товарищами по работе	Работа в коллективе утомляет
Не конкуренция, а сотрудничество в работе на общую цель	Всю работу не переделать

Приоритет отдается ценностям, имеющие долговременное значение: они не сводятся к количественным показателям, характеризуются в большей мере качественно и задают смысл деятельности членов организации. Их значение острее всего проявляется в критические моменты, когда особую роль играет моральный фактор. Ценности – это общие убеждения, вера в то, что хорошо, и осознании того, что плохо. В качестве инструмента внедрения ценностей в сознание и их изменения служит эмоционально насыщенное проведение наиболее значимых мероприятий. Ценности корпоративной культуры, носителями которой выступают, прежде всего, лидеры, в конечном счете, переносятся на язык конкретных управленческих решений. На данном этапе развития организационной культуры имидж самого руководителя, его ценности, его мнение играет предопределяющую роль в формировании ценностей коллектива.

Для оценки имиджа данного образовательного учреждения нами была разработана и проведена анкета (приложение 1).Нами были опрошены: директор,10 педагогов и 5 сотрудников технического персонала, 5 родителей обучающихся. Анкетирование показало, что имидж образовательного учреждения находиться на этапе формирования. Расхождения, которые встречаются между ответами объективные, обусловлены традициями предыдущей организационной культуры, сформированной при предыдущем руководителе. Это показывает, что руководитель образовательного учреждения и сотрудники находятся только на стадии формирования сплоченного коллектива, который делает одно дело. Но следует отметить, что динамика развития имиджа учреждения имеет положительный характер и выстраивание новой организационной культуры идет успешно.

После обработки данных анкеты получилось, что 85,7 % опрошенных осознают, что изменения в организационной культуре учреждения имеют положительное влияние на имидж учреждения. Это даёт нам возможность утвердить следующее резюме: «Образовательное учреждение имеет все возможности быть первымв строчке лидеров, но нужно продолжение работы по формированию организационной культуры учреждения и созданию положительного имиджа учреждения.

Необходимо отметить, что с руководителем МБОУ Старозятцинская СОШ было проведено индивидуальное тестирование по теме «Организационная культура образовательной организации». В ходе теста было выявлено следующее:

- руководитель владеет теоретическими знаниями по курсу «Организационная культура образовательной организации»,

- руководитель знает практические приемы формирования эффективной организационной культуры,

- руководитель осознает связь между собственным имиджем и имиджем организации в целом,

- руководитель при создании имиджа организации руководствуется принципом – «начни с себя»,

- руководитель положительно оценивает изменения в организационной культуре образовательной организации.

Таким образом, гипотеза исследования, что влияние имиджа руководителя образовательного учрежденияна организационную культуру будет успешным

- если руководитель учреждения знает и понимает основные характеристики организационной культуры, владеет методами и приемами создания эффективной организационной культуры образовательной организации;

- если руководитель организации рассматривает свой собственный имидж, как составную часть имиджа организации и как его основу;

находит свое подтверждение.

 3.2. Оценка имиджа руководителя образовательного учреждения

Занимаясь проблемой возвышения престижа управленческой деятельности директора образовательного учреждения, выявляя, какие факторы работают на создании его позитивного имиджа как руководителя, мною было проведено социологическое исследование. Его суть состояла в том, чтобы на основании полученной целевой информации провести сравнительный анализ мнений двух групп респондентов: директора МБОУ Старозятцинская СОШ о своем имидже и педагогов об имидже директора школы.

Практическая значимость работы заключается в том, что по результатам анализа персонального имиджа руководителя можно выявить наиболее слабые стороны в деятельности «первого лица» и предпринять меры для их корректировки. Соответственно, выявление сильных сторон может улучшить и закрепить формирование положительного имиджа руководителя, и образовательного учреждения в целом.

Мною были проведены исследования имиджа директора. Директор школы выполняет должность всего 1 год, но заинтересована в создании позитивного личного имиджа, она старается сформировать о себе благоприятное мнение. Соответственно, целью образовательного учреждения также является создание позитивного имиджа, который повышает конкурентоспособность школы, привлекает внимание общественности, увеличивает объем сторонников и партнеров, что позволяет активизировать финансовые, информационные, человеческие и материальные ресурсы.

Со слов респондентов (46 сотрудников школы), директора можно назвать достаточно тонким психологом, она умеет слушать своих подчиненных и четко выражать свои мысли относительно конкретной ситуации. Она достаточно хорошо оценивает окружающую его обстановку и людей, с которыми приходится общаться. На первый взгляд она производит впечатление доброго человека, но на самом деле она на несколько шагов вперед просчитывает свои слова и прогнозирует, какие отношения могут и должны сложиться с тем или иным человеком.

Ей присуща дисциплина и контроль над собой. Без этого она не сможет ни призвать к порядку других, ни контролировать их деятельность. Поэтому директор умеет контролировать свои эмоции и настроения, изучает эмоции других, и находит подход к их поведению. Из этого можно сделать вывод, что она хороший стратег и психолог.

Со слов сотрудников, иногда директор все-таки позволяет дать волю своим эмоциям. Это происходит крайне редко, но обязательно по делу, а не по настроению.  Директора очень раздражает леность, нежелание выполнения сотрудником своей работы. В этом случае она может повысить тон, не стесняясь указать на ошибки, просчеты. Но при этом она всегда старается дать конструктивный анализ проблемы и помогает найти пути ее разрешения, предлагая четкие и полезные советы, рекомендации.

 Коллеги считают, что поведение директора служит эталоном для подражания всего педагогического коллектива. Она вежлива и корректна в обращении с работниками и родителями, четко и ясно выражает свои мысли, грамотно строит предложения, ее речь яркая и образная, поэтому коллеги понимают директора с полуслова.  Такой стиль поведения способствует внутренней собранности, помогает настроить внимание каждого отдельно взятого сотрудника на выполнение общего дела.

Как руководитель своим положительным примером заряжает сотрудников креативным подходом к работе. Она очень ценит качество работы своих сотрудников, т.к. сама относится к работе ответственно, то и с остальных требует того же, за это она не скупа на грамоты и благодарственные письма, не стесняется словесно похвалить и подбодрить своих подчиненных. Директор очень чуткий и внимательный человек, она не забывает поздравить с днем рождения, юбилеем, созданием семьи и другими памятными событиями каждого своего сотрудника.  

В этой связи обратим внимание на такой факт: известная в менеджменте формула «начальник – подчиненный» в нашей школе не имеет жесткого субординационного значения. В школьном социуме общение директора школы реализуется по формуле «руководитель – коллега». Вот почему в социальном пространстве решающее значение имеют не субординационные, а коллегиальные и дружеские отношения между директором школы и педагогами. Такой стиль общения в образовательном учреждении продуктивен и соответствует целевому предназначению этого социума – бережное прикосновение к каждому его участнику.

В результате социологического опроса получены данные о профессионально важных качествах руководителя, оказывающих влияние на формирование имиджа руководителя образовательного учреждения, выделены приоритетные категории.

На базе общего смыслового ядра нами были выделены следующие категории анализа: интеллектуальные особенности руководителя; коммуникативные способности; категория «отношение к работе»; качества деятельности; взаимодействие с сотрудниками; особенности характера; реальные дела; принятие других.

Категория «качества деятельности» присутствует в высказываниях 82,6 % респондентов и занимает лидирующее положение. Руководителя оценивают с точки зрения владения им педагогическими технологиями, наличия у него «хозяйственной жилки», экономической грамотности.

Чуть меньше в процентном выражении – 69,6% респондентов не безразличны «особенности характера», особенно такие качества как ответственность, справедливость, уравновешенность и др.

Далее следует категория «особенности руководителя как партнера по общению», она присутствует в рассуждениях 91,3% участвующих в исследовании. Руководитель оценивается с точки зрения ораторских способностей, чувства юмора, умения убеждать и быть тактичным. Категория «взаимодействие с сотрудниками» присутствует в оценке 86,9 % респондентов.

Также в равной степени представлены категории «отношение к работе» и «принятие других» - 54,3%. Важным является то, какое отношение руководитель проявляет к работе, насколько предан делу, проявляет ли чуткость, заботу и терпение по отношению к людям.

Категория «внешний вид» оценили 28,3% респондентов; категории «интеллектуальные особенности» и «реальные дела» - 67,3 и 65,2 соответственно.

Мы можем сделать вывод, что при формировании имиджа подвергаются оценке такие профессионально важные качества, как гибкость, хозяйственность, информированность, умение принимать рациональные решения, находить выход из конфликтных ситуаций, быть компетентным в вопросах экономики, психологии, делопроизводства, маркетинга, быть методически грамотным. На формирование имиджа также его оказывает влияние, занимается ли руководитель самообразованием, повышением своего профессионального уровня, а также опыт работы с людьми.

Таким образом, наибольшее влияние на формирование имиджа руководителя образовательного учреждения оказывают черты характера, качества деятельности и особенности взаимодействия с сотрудниками.

3.3. Рекомендации по формированию имиджа руководителя современного образовательного учреждения

 Директору современного образовательного учреждения нужно всегда помнить, что престиж его должности – не гарантия его авторитета как руководителя. Поэтому, чем привлекательнее для педагогов и обучающихся его личностные и профессиональные данные, тем он авторитетнее для них как личность, тем больше он получит признания как руководитель образовательного учреждения.

Также имидж руководителя играет большую роль в формировании имиджа образовательного учреждения. Его поведение, внешний вид, речь, привычки отражаются на сотрудниках. Поэтому директор должен обладать не только профессиональными качествами, но и организационными. Персональный имидж руководителя имеет прямое воздействие на имидж сотрудников образовательного учреждения.

Рекомендации руководителю, выстраивающему свой имидж:

1.           В связи с тем, что эффективность руководства зависит от осуществления руководителем таких функций, как анализ, планирование, принятие решений, необходимо умение руководителя прогнозировать, анализировать и генерировать идеи.

2.           Представления о коммуникативных способностях руководителя вносят весомый вклад в его имидж. Важно, чтобы деятельность руководителя осуществлялась посредством коммуникации. Руководитель в области образования взаимодействует со всеми группами общественности напрямую, не прибегая к помощи средств массовой информации.

3.           Так как ситуация общения может быть различной - от приятного повода до резко конфликтной ситуации, на первый план выходят такие качества, как вежливость и тактичность. Они позволяют не только эффективно справляться с барьерами общения, но и оставлять о себе приятное впечатление.

4.           Формирование имиджа руководителя влияют такие характеристики внешности, как аккуратность, опрятность, соответствие костюма ситуации. Как известно, аккуратность и опрятность являются приоритетной ценностью консервативного образования наряду с дисциплиной и послушанием, они оказывают серьезное влияние на восприятие руководителя.

5.           Как показывают результаты исследования, «отношение к работе» является ценностным компонентом имиджа. Представление об этом элементе имиджа складывается на основании оценки того, насколько руководитель предан делу, работает ли с отдачей или цель его деятельности - получение выгоды, удовлетворение мотива власти. Благоприятный имидж формируется у такого руководителя, который любит свою работу, искренне предан делу, не пользуется своим положением для получения выгоды.

6.           Такой элемент, как особенности характера, является одним из доминирующих элементов имиджа руководителя в сфере образования. Благоприятный имидж формируется, если руководитель воспринимается как ответственный, рассудительный, добрый, решительный, требовательный, веселый. Обладатель таких черт может обеспечить организации стабильное продуктивное существование, сотрудникам - комфортные условия для работы, родителям - успешное выполнение заказа на образовательные услуги, а воспитанникам – возможность успешного развития.

7.           Особенности взаимодействия с сотрудниками также значительно влияют на формирование имиджа руководителя образовательного учреждения. Работа руководителя относится к сфере «человек — человек», и эффективность ее зависит от того, насколько рационально будет решен вопрос управления кадрами. Необходимо правильно выполнить расстановку кадров, определить обязанности, проанализировать работу, проконтролировать ход ее выполнения, определить, что будет являться стимулом для каждого сотрудника, при этом требования к сотрудникам должны быть разумными. Имидж руководителя будет позитивным, если он понимает проблемы сотрудников, внимателен к ним, предъявляет к ним разумные требования, в конфликтных ситуациях занимает независимую позицию и принимает объективные решения.

8.           Как известно, основу индивидуального имиджа составляет легенда – сложная структура, состоящая из трех компонентов: целей, которые человек ставит перед собой; миссии, которая показывает, почему и зачем ставятся цели и во имя чего они выполняются; реальных дел, которые показывают, насколько эффективно осуществляется движение к этим целям. Имидж руководителя включает только последний элемент – реальные дела. На наш взгляд, это связано с тем, что цели и миссия как образовательных учреждений, так и любого педагога, будь он учитель или руководитель, повсеместно декларируются и остаются неизменными на протяжении длительного периода: воспитание, образование и развитие подрастающего поколения. В связи с этим цели и миссия руководителя как субъекта деятельности кажутся очевидными и не оказывают влияния на имидж конкретного управленца. Реальные дела дают веские основания для формирования образа определенного человека, они хорошо представлены стороннему наблюдателю и представляют реальную возможность оценить эффективность деятельности. Оцениваются такие показатели, как конкурентоспособность учреждения, состояние учреждения, участие воспитанников в различных конкурсах и соревнованиях, организация праздников, умение контактировать с вышестоящим начальством, умение добиться необходимого для учреждения ресурса.

9.           Такой элемент имиджа руководителя, как «принятие других», отражает способность принимать других людей, проявлять понимание, чуткость, отзывчивость, заботу, а также быть требовательным к другому, проявлять строгость. Руководитель в силу своей роли должен относиться к людям критически, требовать, контролировать, но общественность в руководителе ценит также чуткость, понимание и терпение.

Эти простые советы утверждения положительной репутации требуют постоянной тренировки и искусства адаптирования к конкретным ситуациям.

Вернёмся к нашей гипотезе:

- процесс формирования имиджа руководителя образовательной организации носит поэтапный характер, направленный на экстериоризацию внутренних качеств руководителя в направлении установления оптимальных «субъект-субъектных» отношений в управленческой деятельности;

В рекомендациях 3, 6, 7. 9 реализуются именно эти условия.

 - в качестве психологических условий, детерминирующих формирование имиджа руководителя образовательной организации, выступают психологические качества личности руководителя - ценностные ориентации, направленность личности на дело, саморазвитие, стрессоустойчивость, надежность, умение излагать мысли, готовность к риску»

Эти условия можно реализовать с помощью рекомендаций 1, 2, 5, 8.

                                                  ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективное управление образовательным учреждением, как специфического социального социума, немыслимо без привлекательного облика того, кто по должностному положению этим занимается. Руководитель образовательного учреждения является публичным деятелем, так как в своей работе он постоянно вступает в общение с пятью социальными группами: учащимися, педагогами, техническим персоналом, родителями и вышестоящим руководством. Кроме этого, ему необходимо поддерживать связь с общественностью своего региона. Поэтому директору современного образовательного учреждения необходимо быть обаятельной и авторитетной личностью. Обладание названными характеристиками и их нравственно-профессиональная весомость имеет важное значение для утверждения общественного статуса руководителя образовательного учреждения. Общеизвестно, что без должного социального признания руководитель школы не может возглавлять образовательное учреждение. Таково одно из существенных отличий определения профессиональной пригодности руководителя школы как управленца.

Рост конкуренции на рынке образовательных услуг давно уже заставил руководство образовательных учреждений задумываться о том, как они воспринимаются общественностью. Руководители понимают, что правила игры на современном рынке ужесточились и их имидж во многом влияет на имидж образовательного учреждения. ¹

Понимая это, многие руководители школ настоятельнее проявляют интерес к своему имиджу, как личностному инструментарию, с помощью которого они могут утвердиться в социальной среде, формировать доверительные отношения с детьми, родителями и работающим в школе персоналом.

1. Плахова Л.М. Курс молодого бойца, или Азбука директора школы. В -3-х  вып. Вып. 2. Практическое пособие / Л.М. Плахова. – 2-е изд. – М.: Просвещение, 2008, - 255 с.

 В конечном итоге, это помогает обрести профессиональную репутацию и личный авторитет.

В данной работе рассмотрены основные вопросы, касающиеся проблемы формирования имиджа руководителя и его влияния на организационную культуру образовательной организации.

Ни для кого не секрет, что начальник должен быть лучшим примером для своих подчиненных. Это касается не только его деловых качеств и организаторского таланта, но и манеры поведения в повседневной жизни. Высокая должность обязывает никогда не забывать о том, что в любую минуту на руководителя может быть устремлено множество глаз. И именно он задает тон и создает дух коллектива, которым руководит.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.     Алешина И.В. Корпоративный имидж: стратегический аспект. // Маркетинг, 2003.

2.     Аликперов И. Формирование имиджа образовательного учреждения: западный и российский варианты [Электронный ресурс] // Международные отношения в развитии социально-экономических процессов в странах СНГ : материалы междунар. науч.-практ. конф. 14-15 июня 2001 г. Омск. - Омск, 2001.

3.     Анцупов, А.Я., Шипилов, А.И. Конфликтология [Текст]: учеб.для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шилов. – СПб.: Питер, 2013. – 512 с. ISBN 978-5- 496-00113-7

4.     Аникеева, Н. П. Психологический климат в коллективе / Н. П. Аникеева. — М., 1989.

5.     Бороздина, Г.В., Кормнова, Н.А. Психология и этика делового общения [Текст] / Г.В. Бороздина, Н.А. Кормнова. - М.: Юрайт, 2013 - 464 с.

6.     Веснин В. Р. Теория организации: учебник [для студентов вузов] / Веснин В. Р. - М. : Проспект, 2013.

7.     Вишнякова М. Концепция формирования имиджа компании (общий подход и рекомендации) // Маркетинг, 2003.

8.     Давидсон-Пасечник В. Технология имиджа. - Кишинев: Улим, 1999.

9.     Деревлева М., Ульянова М. Формирование имиджа руководителя // Офис-менеджер, № 7-8, 2002, с.42-47.

10. Джи Б. Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение. - СПб.: Питер, 2000.

11. Давыдова Н.Н. Развитие процессов самоорганизации ОУ в условиях научно-образовательной сети // Инновационные проекты и программы в образовании. – 2013. – №4. – С. 45-47.

12. Дудников, В. В. Менеджмент сферы образования. Т. 1 / В. В. Дудников. — М., 1995.

13. Егоршин, А. П. Управление персоналом: Учеб. для вузов / А. П. Егоршин. — Н. Новгород: НИМБ, 2001.

14. Заец Д.А. «Влияние организационной культуры на эффективность управления образовательным учреждением».- «Юридическая психология», № 1, 2013

15. Зверинцев А.Б. Формирование имиджа // Коммуникационный менеджмент. СПб.,1997.

16. Иванова, С.В. и др. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации [Текст] / С.В. Иванова и др. – М.: Альпина Паблишер, 2014.

17. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. – М., 1993

18. Колоскова М. Внутренний имидж руководителя //Персонал, 2003, №8

19. Латфуллин, Г.Р. Теория организации [Текст]: учебник для вузов / Г.Р. Латфуллин, А.В. Райченко. – М.: Юрайт, 2013.

20. Любавина  Л.Н. «Какой должна быть новая школа?» / Научно-методический журнал  «Управление качеством образования: теория и практика эффективного администрирования» №3 2010г., с.36-37

21. Майерс, Д. Социальная психология / Д. Майерс - СПб.: Питер, 2013

22. Малыхина Л. Личность руководителя и функция управления организационной культурой//Директор школы.-2005.-№9.-С.34-40.

23. Медреш Е. «Фактор первого лица», или Типология управленческих стилей//Директор школы.-2005.-№5.-С.22-26. 

24. Менеджмент в управлении школой / Под. ред. Т. И. Шамовой. — М.: Ма-гистр, 1992.

25. Мещерякова С.Ю. Ваш имидж. - М.: АСТ, 2001.

26. Моисеев А. Миссия организации: что это значит?//Лидер образования.-2004.-№5.-С.43.

27. Морозов, А.В. Управленческая психология [Текст]: учебник / А.В. Морозов. - 3-е изд. - М.: Академический Проект, 2013.

28. Митрофанова. Е.А., Коновалова, В.Г., Белова, О.Л. Компетентностный подход в управлении персоналом [Текст] / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2014. – 72 с.

29. Перелыгина Е.Б. Психология имиджа. - М.: Аспект-Пресс, 2002.

30. Почепцов Г.Г. Имиджелогия. - М.: Рефл-бук, 2004.

31. Плахова Л.М. Курс молодого бойца, или Азбука директора школы. В -3-х  вып. Вып. 2. Практическое пособие / Л.М. Плахова. – 2-е изд. – М.: Просвещение, 2008, - 255 с.

32. Руденский Е.В. Секреты умелого руководителя. – М., 1991.

33. Сальникова Л.Публичность как осознанная необходимость / Л. Сальникова // Пресс-служба. - 2008. - № 1 - с.35-36

34.  Сиденко А.С. О модели внутрифирменного повышения квалификации по подготовке школ к реализации ФГОС второго поколения // Инновационные программы и проекты в образовании. 2011. №4. С. 41-45.

35.  Сиденко Е.А. Основные затруднения учителей при переходе на ФГОС второго поколения // Эксперимент и инновации в школе. 2012. №2. С.4-7.

36. Сиденко А.С., Сиденко Е.А., Голоднова Л.В. «К вопросу об особенностях организационной культуры в процессе создания школ-комплексов // Международный журнал экспериментального образования. – 2014. – № 8 – С. 146-148 

37. Ситников А. Репутация компании и управление персоналом . // Имидж контакт, 2003, №7. - С. 32.

38. Томилова М.В. Модель имиджа организации// «Маркетинг», 1998, № 1.

39. Фадеева Е.И. Тайна имиджа. - М.: Европейский гуманитарный университет, 2002,с. 92.

40. Фадеева Е., Блинков Ю., Пронюшин А., Ивченко А., Смолякова А. Круглый стол: Управление репутацией компании через репутацию руководителя / Е. Фадеева, Ю. Блинков, А. Пронюшин, А. Ивченко, А. Смолякова // Пресс-служба. - 2008. - №4 - с.24

41. Цитович Н. Ресурсы построения имиджа организации / Н. Цитович // Корпоративная культура. - 2007. - № 4 - с. 19

42. Шепель В. М. Имиджелогия: Секреты личного обаяния. -- М., 1994.

43. Шепель В.М. Имиджелогия. Как нравиться людям / М.: Народное образование, 2002. - с.256-257

 Приложение 1

                        Тест "Оценка имиджа образовательного учреждения "

Независимо от того, какое вашего образовательного учреждения, у него наверняка есть сформированный  имидж. Предлагаю вам ответить для себя на некоторые вопросы  теста, чтобы реально оценить в каком состоянии находится этот имидж.

Напротив каждого вопроса поставьте вариант ответа:

Да	+
Нет	-
Затрудняюсь сказать, может быть, частично, иногда	*

Вопрос	ответ	баллы
1.Полностью ли, на Ваш взгляд, сформирован имидж вашего руководителя ОУ?
2. Полностью ли, на Ваш взгляд, сформирован имидж вашего ОУ?
3. Считаете ли вы важным фактором в сфере образования грамотный имидж ОУ?
4. Есть ли у каждого сотрудника  портфолио?
5.Есть ли в ОУ  сайт школы?
6. Есть ли фирменный бланк для писем и документации?
7. Есть ли фирменный логотип ОУ?
8. У каждого ли сотрудника есть бейдж с указанием его фамилии и занимаемой должности?
9.Эффективно ли, на Ваш взгляд, умеет руководитель взаимодействовать с сотрудниками ОУ?
10. Каждый ли сотрудник знает деловой этикет, внедренный в данном ОУ?
11. Существует ли разработанный формат проведения корпоративных мероприятий?
12. Оформлен ли интерьер  в соответствии направлением ОУ?
13. Есть ли папка с благодарностями?
14. Достаточно ли чисто и опрятно в ОУ?
15.Каждый ли сотрудник знает цели и задачи ОУ?
16.Каждый ли сотрудник имеет описание своих должностных обязанностей?
17. Каждый ли сотрудник знает перспективы развития ОУ?
18. Есть ли что-то, что мешает работать сотрудникам?
19. Есть ли четко сформулированная цель деятельности ОУ?
20.Есть ли четко сформулированная идея имиджа ОУ?
21. Часто ли болеют сотрудники в ОУ?
22. Бывает ли так, что в ОУ звонит телефон и долго никто не снимает трубку?
23. Есть ли место для питания в ОУ?
24. Регулярно ли проводится обучение персонала?
25. Все ли сотрудники знают дресс-код ОУ?
26. Регулярно ли проводятся собрания персонала ОУ?
27. Есть ли что-то, что вы хотели бы изменить в имидже ОУ?
28. Достаточная ли техническая оснащенность Вашего ОУ?
29.Советуются ли сотрудники с руководителем Вашего ОУ по вопросам, не связанным с работой?
30. Одобряет ли руководитель ОУ творческий подход к работе?

 Подведем итоги теста:

Напротив каждого ответа "Да" поставьте 5 баллов

Напротив каждого ответа "Нет" поставьте 3 балла

Напротив каждого ответа "Не знаю" поставьте 2 балла

Теперь подсчитайте сумму баллов. И прочтите резюме:

Сумма баллов от 115 до 145: Вы отличный руководитель! Ваше  ОУ  действительно по праву должна находиться в списке лидеров среди ОУ. Имидж вашего ОУ вызывает доверие у окружающих, что увеличивает его доход.

Сумма баллов  от 85 до 115: Ваше ОУ имеет все возможности быть первой в строчке лидеров, но вам нужна небольшая коррекция по имиджу ОУ.

Сумма баллов  от 50 до 85: Ваше ОУ теряет около 50 процентов возможного дохода из-за неверно сформированного имиджа ОУ.

Сумма баллов  от 15 до 50: Вам надо обратить серьезное внимание на тот факт, что по статистике только 5 процентов ОУ серьезно не занимающихся своим  имиджем остаются на рынке в течение первых пяти лет.

 Приложение 2

ТЕСТ ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ТИПА

ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

Инструкция по заполнению: Предложенные десять вопросов касаются разных сторон работы организации. По каждому вопросу подчеркните один вариант ответа, лучше всего описывающий вашу организацию. Вы должны делать свой выбор на основании реального положения дел в организации, а не исходя из того, как должно быть или как хотелось бы вам. Если вам кажутся подходящими две формулировки, все равно выберете одну, которая лучше описывает ситуацию в вашей организации.

1. Основное дело руководства – это:

А. Организация производства и поиск рынков сбыта

Б. Руководство работой и повышение эффективности

В. Делегирование ответственности и координация работы подразделений

Г. Инновации, решение проблем и налаживание сотрудничества между людьми

2. Коммуникации в нашей организации в основном:

А. Формальные и безличные

Б. Редкие, в письменной форме

В. Личные

Г. Частые и неформальные

3. Контроль в организации чаще всего основан на:

А. Планах и формальных процедурах

Б. Достижении целей, выработанных подчинёнными вместе с руководителем

В. Показателях сбыта продукции

Г. Бухгалтерских системах, бюджетах и нормативах

4. Мотивация персонала чаще всего основана на:

А.Чувстве принадлежности к команде и командных ценностях

Б. Надежде на повышение

В. Личных оценках

Г. Повышении должностного статуса

5. Организационная структура в организации в основном:

А. Неформальная

Б. Централизованная, функциональная

В. Децентрализованная и линейно-штабная

Г. Кросс-функциональная, ориентированная на проблему

6. Основные ценности:

А. Доминирование и подавление сопротивления

Б. Рациональность и поддержание порядка

В. Защита интересов членов организации

Г. Достижение целей подразделения

7. Люди работают в основном, чтобы:

А. Соответствовать представлениям о «правильном» поведении

Б. Получать удовлетворение от работы

В. Решать проблемы и вносить вклад в общее дело

Г. Сохранять имеющиеся привилегии и завоёвывать новые

8. Отношения с другими организациями в основном строятся на:

А. Взаимных интересах и общности задач

Б. Сотрудничестве

В. Конкуренции

Г. Соглашениях и соблюдении буквы закона

9. Власть в основном основана на:

А. Компетентности, опыте и знаниях

Б. Способности поддерживать дисциплину и порядок

В. Должностной позиции

Г. Способности и желании помогать другим людям

10.  Людей в организации поощряют в основном за:

А. Способность добиваться результата и побеждать

Б. Следования правилам и процедурам

В. Помощь другим людям

Г. Вклад в достижение целей организации

КЛЮЧ К ТЕСТУ

При подведении итога для каждого вопроса обведите кружком буквы, отмеченные Вами в вопроснике. Затем по каждой колонке подсчитайте число баллов (букв, обведённых кружками).

№ вопроса	Авторитарная культура	Бюрократическая культура	Культура, ориентированная на задачу	Культура, ориентированная на человека
1	Б	В	А	Г
2	А	Б	Г	В
3	Г	А	В	Б
4	В	Г	Б	А
5	Б	В	А	Г
6	А	Б	Г	В
7	Г	А	В	Б
8	В	Г	Б	А
9	Б	В	А	Г
10	А	Б	Г	В
Итого:

Колонка, получившая наибольшее количество баллов, соответствует культуре, доминирующей в вашей организации.

Работа выполнена мной совершенно самостоятельно. Все использованные в работе материалы и концепции из опубликованной научной литературы и других источников имеют ссылки на них.

Слушатель   _____________________            _______________

                                      Ф.И.О.                                   подпись

Краткое описание документа:

Основная задача, встающая перед руководителем, является задача построения взаимоотношений с подчиненным ему коллективом и вышестоящим руководством. Эти взаимоотношения должны строиться так, чтобы способствовать налаживанию эффективной работы всего коллектива, достижению целей, поставленных перед образовательной организацией в целом.