Доклад "Основы управления персоналом в образовательной организации"

Основы управления персоналом в образовательной организации

Проект №1

Создание системы стимулирования работы персонала в образовательной организации

Стимулирование трудовой деятельности – это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работника к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации. Система поощрений, основанная на гибких механизмах вознаграждения, является не альтернативой, а возможным дополнением к фонду стимулирования и существующим надбавкам, предусмотренным коллективным договором, и для большинства педагогов может стать значимым фактором, влияющим на стремление к деятельности, развивающей профессиональную компетентность.

Система морального и материального стимулирования труда в образовательных организациях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение результативности труда и его качества. Образовательная организация использует в системе стимулирования педагогов материальные и моральные методы стимулирования:

моральные методы стимулирования:

•Публичная похвала.

•Благодарность в приказе.

•Представление к почётному званию.

•Награждение грамотами, похвальными листами, благодарностями.

•Помещение фотографии на стенд типа «Лучшие педагоги школы».

•Публикации о педагоге в средствах массовой информации.

•Публикации о достижениях педагога на сайте, ведение персональной страницы.

- материальные (не денежные) методы стимулирования:

•Предоставление отгулов.

•Предоставление дополнительных дней к ежегодному отпуску.

•Ценный подарок.

•Содействие в получении гранта на реализацию важного для педагога проекта.

•Оказание материальной помощи на лечение, оздоровление.

•Предоставление путёвки в санаторий

•Предоставление путёвки для лечения детей.

- трудовые методы стимулирования:

•Привлечение педагога к работе в составе творческих групп.

• Организация персональной выставки работ обучающихся.

• Предоставление возможности работать в наиболее престижных группах.

•Установление наиболее удобного графика работы (удобное расписание).

•Перевод на самоконтроль.

- денежные методы стимулирования:

•Стимулирующая надбавка за интенсивность и продуктивность работы;

•Повышающие коэффициенты;

•Премия.

•Грант.

•Материальная помощь

«Создание системы стимулирования работы персонала в образовательной организации»

Мотивационное мероприятие	Показатели премирования	Вид поощрения		Критерий поощрения		Способ определения награждаемого		Когда вручается
Моральные методы стимулирования
Продуктивная работа в течение учебного года, полугодия (семестра), четверти (триместра), участие в конкурсах профессионального мастерства, достижение высоких результатов учеников в учебной, внеклассной работе	Удовлетворительные и высокие показатели уровня обученности и качества, участие и победа в конкурсах, олимпиадах, конференциях учеников и педагогов	•Публичная похвала. •Помещение фотографии на стенд типа «Лучшие учителя школы» •Публикации о педагоге в средствах массовой информации. •Публикации о достижениях педагога на сайте, ведение персональной страницы.		100 % уровень обученности, более 50 % уровень качества, победы и призовые места участвующих учеников, достойное выступление на конкурсах профессионального мастерства		При коллективе на педагогическом совете, лично в кабинете администратора		По мере необходимости
	Систематически высокие показатели уровня обученности и качества	•Благодарность в приказе •Награждение грамотами, похвальными листами, благодарностями.				Объявление на педагогическом совете, торжественном мероприятии в муниципалитете или регионе		По мере необходимости или приурочено к празднику (День учителя, юбилей школы)
		•Представление к почётному званию.		Систематически 100 % уровень обученности, высокий уровень качества, победы и призовые места участвующих учеников, достойное выступление на конкурсах профессионального мастерства				Один раз в год согласно рейтинговой системе учреждения и по результатам атттестации педагогического работника
Материальные (не денежные) методы стимулирования
Олимпиады школьников различного уровня, подготовка к праздникам, работа в течении года	Подготовка учеников к олимпиадам, сопровождение учеников для участия в олимпиадах, творческих конкурсах в других городах, областях, регионах, работа в сверхурочное время не указанное в трудовом договоре при подготовке к различным мероприятиям		•Предоставление отгулов. •Предоставление дополнительных дней к ежегодному отпуску.		Подготовка учеников к олимпиадам, сопровождение учеников для участия в олимпиадах, творческих конкурсах в других городах, областях, регионах, работа в сверхурочное время не указанное в трудовом договоре при подготовке к различным мероприятиям		Объявление на производственном совещании или лично	По мере необходимости или перед ежегодным отпуском
Конкурсы различного уровня учащихся и учителей	Достижение высоких результатов в конкурсах с учащимися или лично		•Ценный подарок. •Содействие в получении гранта на реализацию важного для педагога проекта.		Достижение высоких результатов в конкурсах с учащимися или лично		На торжественных мероприятиях различного уровня	Во время проведения мероприятий в течение учебного года
Собрание профоюза	Материальное и физическое состояние педагога и членов его семьи		•Оказание материальной помощи на лечение, оздоровление. •Предоставление путёвки в санаторий •Предоставление путёвки для лечения детей.		Сложно материальное положение, болезнь учителя, заболевания детей		На производственном совещании	В течение учебного года
Трудовые методы стимулирования
Творческих групп по разработке инновационных проектов в образовании	Творческий подход к делу, стремление к инновационной деятельности	•Привлечение педагога к работе в составе творческих групп • Предоставление возможности работать в наиболее престижных группах			Систематический ответственный подход к  инновационной деятельности в образовательном учреждении, муниципалитете, регионе		Объявление на производственном совещании или лично		В начале учебного года
Выставка работ обучающихся	Творческий подход к какой-либо деятельности	• Организация персональной выставки работ обучающихся. •Установление наиболее удобного графика работы (удобное расписание)			Подготовка достойных работ обучающихся		Объявление на производственном совещании или лично		В течение учебного года
Образовательная и воспитательная деятельность	Систематическое ответственное выполнение должностных обязанностей	•Перевод на самоконтроль			Первая или высшая квалификационная категория, стаж работы более 15 лет, достижение высоких результатов в образовательной и воспитательной деятельностях		Объявление на производственном совещании или лично		В течение учебного периода
Денежные методы стимулирования
Образовательная и воспитательная деятельность	Систематическое ответственное выполнение обязанностей сверхурочно	•Стимулирующая надбавка за интенсивность и продуктивность работы •Повышающие коэффициенты •Премия •Грант •Материальная помощь			Достижение высоких результатов за выполнение сверхурочной деятельности		Объявление на производственном совещании или лично		В течение учебного периода

Стимулирование педагогов – это один из основных способов мотивации к инновационной деятельности, профессиональному развитию каждого педагога и образовательной организации в целом. Стимулирование предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно.  Администрации школы необходимо создать условия, в которых педагоги будут заинтересованы заниматься самообразованием, саморазвитием, а значит и работать в инновационном режиме. Система управленческих шагов по стимулированию педагогов к инновационной деятельности способствует созданию такой обстановки в коллективе, в которой сможет самореализоваться каждый педагог и он будет заинтересован в повышении эффективности работы всего учреждения.

Проект №2

Управление процессом развития персонала в ОО

Введение

Сегодня мало укомплектовать штат работниками даже самой высокой квалификации - важно еще создать условия и возможности для непрерывного развития персонала. Этого требуют современные экономические условия, постоянно возрастающие требования к уровню знаний, умений и навыков современного работника. Поэтому в организации, стремящейся быть успешной, должна функционировать система развития персонала, предполагающая обучение, адаптацию персонала, служебно-профессиональное продвижение, мотивацию развития персонала, планирование и управление деловой карьерой, работу с кадровым резервом и деловую оценку персонала. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала и руководителей разных уровней, понимая, что только обученный, высококвалифицированный и высокомотивированный персонал будет решающим фактором развития предприятия и победы над конкурентами. Актуальность данной темы связана, прежде всего, с тем, что управление развитием персонала позволяет не только повысить их квалификацию и профессиональные знания, но и развить способности в области планирования и организации производства, и формировании управленческого персонала из числа сотрудников.

Развитие персонала означает:

- способность сотрудника осознать необходимость регулярной учебы, чтобы соответствовать растущим требованиям;

- способность коллектива осознать необходимость командного или группового управления при активном участии всего персонала, а не только руководителей;

- способность организации осознать решающую роль каждого сотрудника и необходимость развития его потенциала.

Развитие персонала - система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры. Цель развития персонала - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.

Основная часть

Система управления развитием персонала 

Система управления развитием персонала - это совокупность принципов, правовых основ, методов, технологий, процедур, обеспечивающих изменение профессиональных качеств персонала и структуры его профессионального опыта. Управление развитием персонала - целенаправленное воздействие служб управления персоналом, обеспечивающее совместную деятельность по изменению и приращению профессионального опыта человека, его профессиональных качеств. Следует подчеркнуть, что речь идет о повышении эффективности деятельности, в то время как для побуждения к деятельности достаточно ограничиться стимулированием. Так как управление всегда является целенаправленным процессом, то управление развитием персонала, осуществляемое организацией, как правило, соответствует, в первую очередь, ее целям. Даже в том случае, когда это управление непосредственно ориентировано на удовлетворение потребностей работника, осуществляется оно с тем, чтобы в результате повысилась эффективность деятельности этого работника в организации.

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Ключевым моментом в системе управления развитием персонала является определение потребности организации в развитии своих сотрудников. Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. Индивидуальный план развития работника (ИПР) - документ, содержащий в себе цели и программу развития сотрудника, его профессиональных и деловых качеств. ИПР необходим для осуществления контроля и учета мероприятий по развитию каждого конкретного сотрудника в компании, например, в рамках системы оценки персонала или проекта по развитию кадрового резерва. Выполнение ИПР является показателем эффективности работы самого работника, его руководителя и системы обучения и развития персонала организации в целом.

Индивидуальный план развития составляется с учетом перспективы дальнейшего карьерного роста сотрудника внутри компании. Поэтому индивидуальный план развития в более полном его виде может стать индивидуальным планом карьеры (ИПК).

         В последние годы все более популярными становятся методы психологического тестирования (центры оценки персонала), с помощью которых определяется степень развития тех или иных профессиональных навыков у сотрудников организации.

Цели развития персонала с позиции работника и работодателя различны. Работодатель, способствуя развитию персонала, решает задачи организации и обеспечивает формирование управленческого персонала, его адаптацию в организации, внедрение нововведений и овладение знаниями, необходимыми для понимания и решения различных проблем, возникающих в процессе производства. Что касается работника, то он поддерживает на должном уровне и повышает свою квалификацию, приобретает профессиональные знания, не связанные со сферой его непосредственной профессиональной деятельности, развивает способности в области планирования и организации производства.

Можно выделить следующие принципы управления развитием персонала:

- к развитию каждого сотрудника необходимо подходить индивидуально. Нужно признавать существование индивидуальных различий у сотрудников и индивидуальный подход к их развитию будет свидетельством этого.

- необходимо понимать, что развитие каждого человека это дело, прежде всего саморазвития. Его нельзя навязать или обязать приказом по компании. Нужно, чтобы сам сотрудник его принимал и понимал для чего это ему нужно.

- необходимо понимать, что когда речь идет о развитии персонала, то в первую очередь это о том, что сотрудники должны иметь возможность само выражаться не в корпоративном учебном центре, а на своем рабочем месте. Именно выполняя свою работу, любой человек может и должен развиваться.

- необходимо на постоянной основе развивать свой персонал, поскольку в современно меняющихся условиях это очень актуально и эффективно для развития организации в целом.

Основными задачами управления развитием персонала являются:

1.Повышение квалификации с целью выпуска новой продукции, подготовка и переподготовка кадров, обучение современным технологиям.

2.Осознание значения возрастающей роли трудовой, технологической, финансовой, производственной рабочей дисциплины в смысле точного выполнения действий, обеспечивающих безошибочную работу станка, установки, подразделения или предприятия.

3.Формирование ответственности как системного качества сотрудника и развитие ее видов.

4.Самостоятельное развитие персоналом своих профессиональных навыков и знаний, групповая работа, способность к коммуникации.

Субъект управления развитием персонала воплощает активное, направляющее и организующее начало управления. В качестве него выступают:

- вся организация как целенаправленно действующая система;

- субъекты управления персоналом организации: высшее руководство, линейные и функциональные руководители, специалисты службы управления персоналом, сотрудники учебных корпоративных учреждений;

- первичные коллективы организации;

- сами работники (в случае саморазвития);

- субъекты управления внешнего окружения организации государственного и регионального уровня.

В качестве функций управления развитием персонала  можно выделить: планирование, организацию, мотивацию к развитию и контроль за процессом развития.

Промежуточный контроль - предполагает присутствие руководителя на лекциях, тренингах, обучающих мероприятиях.

Итоговый контроль - предполагает отслеживание эффективности развития посредством различных тестирований, экзаменов, сравнения запланированных результатов с полученными.

На сегодняшний день выделяют следующие элементы системы развития персонала:

1). Обучение персонала;

2). Адаптация персонала;

3). Деловая оценка персонала:

- должность;

                 - трудовая отдача;

                 - оценка потенциала.

4). Управление деловой карьерой и служебно-профессиональное продвижение;

5). Работа с кадровым резервом.

Существует огромное количество методов обучения персонала. Все они могут быть разделены на две большие группы - обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в учебном классе).

Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение может осуществляться в различных формах:

·         Копирование - работник прикрепляется к специалисту, и учиться, копируя действия этого человека;

·         Инструктаж - представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

·         Ученичество и наставничество - являются традиционными методами профессионального обучения    ремесленников, - начиная с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию.

           Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Время от времени сотрудники организации перемещаются с одной должности на другую, из одного подразделения в другое. Это происходит как по инициативе руководства, так и по собственной инициативе сотрудника. Такое перемещение и называется ротацией. В теории управления персоналом под ротацией понимается система переводов и перемещений сотрудников предприятия внутри подразделения или компании на новые рабочие места на регулярной, правомерной и организованной основе.

Групповое введение в должность сводится к прочтению курса ориентации.

Индивидуальное введение в должность начинается сразу же после принятия предложения о работе в форме предварительного рассказа об организации, предоставления книг, брошюр, информационных буклетов и т.д. Можно составить специальную Памятку работника, содержащую сведения об организации, структуре, производстве, условиях трудоустройства, социальной политике, льготах, медицинском обслуживании. Индивидуальное введение в должность завершается на рабочем месте непосредственным руководителем или специальным наставником.

Непосредственному руководителю целесообразно составить такие документы, как план-график введения в должность с запасом времени 10-15% времени, карточку контроля адаптации и постоянно держать в поле зрения этот процесс. С целью введения в новую должность, сотрудник получает:

План вхождения в должность, в котором указывается фамилия, имя, отчество работника, подразделение, должность, дата приема, дата окончания испытательного срока, цели и задачи (стратегические, тактические (на испытательный срок), оперативные (на год)).

Оценка персонала - процесс, посредством которого наблюдается, интерпретируется, формируется оценочное суждение о явлении, предмете или человеке по установленным параметрам. Управление персоналом начинается с анализа, который призван раскрыть изменение трудового потенциала под влиянием тех или иных факторов, рациональность использования, степень соответствия потребностям предприятия. По результатам анализа таких изменений выявляются объемы выбытия кадров, требующих замены, намечаются меры по решению социальных проблем (для молодежи, лиц пред пенсионного и пенсионного возраста), вопросов подготовки кадров (форм, сроков), квалификационного продвижения, стабилизации коллектива и др.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

·           психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и другие;

·           квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

·           личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и другие;

·           социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и другие.

Следующим элементом оценки персонала является оценка трудовой отдачи. Существует  5 моделей оценки трудовой отдачи (итальянская):  

1.     Модель оценки по трудовому поведению:

·         Безразличное – заинтересованное;

·             Невнимательное - внимательное;

·         Пассивное - активное поведение;

·         Занятое - незанятое.

2.     Модель оценки по конечным результатам (используется для оценки рабочих):

·         количество труда;

·         качество (соответствие заданным стандартам);

·         время;

3.     Оценка по организационно-управленческому поведению:

·         умение программировать и планировать;

·         умение организовывать;

·         умение управлять отношениями.

4.     Оценка по специфическим и параметризованным областям.

Оценка по конечным целям (в основном для должностей). С помощью перечисленных моделей оцениваются знания работников, личные характеристики, лидерство, желание работать, надежность, инициативность.

Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.

Основными этапами процесса формирования резерва кадров являются:

·         составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;

·         предварительный набор кандидатов в резерв;

·         получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;

·         формирование состава резерва кадров.

Основными критериями при подборе кандидатов в резерв являются:

·         соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки;

·         опыт практической работы с людьми;

·         организаторские способности;

·         личностные качества;

·         состояние здоровья, возраст.

Если цель управления развитием персонала достигается, то система управления развитием персонала является эффективной.

Заключение

Цель развития персонала в образовательном учреждении - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития образовательной организации, применение инновационных инструментов для улучшения качества образовательного и воспитательного процесса.

Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности образовательной организации в развитии своего персонала. Этими факторами являются:

·       динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);

·       развитие техники и технологи, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;

·       изменение стратегии развития организации;

·       создание новой организационной структуры;

·       освоение новых видов деятельности.

Администрация образовательной организации должна уделить особое внимание созданию соответствующего отношения к обучению. Следующие факторы могут мотивировать сотрудников на активное участие в программе профессионального обучения:

· стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;

· желание получить повышение или занять новую должность;

·  заинтересованность в увеличении заработной платы;

· интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками;

· желание установить контакты с другими участниками программы.

Краткое описание документа:

Создание системы стимулирования работы персонала в образовательной организации Стимулирование трудовой деятельности – это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работника к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации.

Управление развитием персонала позволяет не только повысить их квалификацию и профессиональные знания, но и развить способности в области планирования и организации производства, и формировании управленческого персонала из числа сотрудников.