«Изучение социально-психологического климата в коллективе как средство повышения эффективности коллективной работы»

«Изучение социально-психологического климата в коллективе как средство повышения эффективности коллективной работы»

Востребованность и популярность исследований социально-психологического климата в коллективе обусловлена тенденцией к усложнению взаимоотношений и росту требований к профессиональности педагогического работника.

Благоприятный климат в коллективе повышает эффективность совместной работы. Неблагоприятные же отношения могут стать причиной высокой текучки кадров, повышению уровня конфликтности, снижения эффективности труда и в целом ухудшения репутации организации. Зачастую руководитель замечает лишь перечисленные последствия, но не догадывается о причинах их возникновения. Бывают случаи, когда руководитель не видит истиной причины ухудшения работы коллектива и направляет усилия не в то русло, что, разумеется, не приводит к улучшению ситуации. Поэтому руководителю организации важно изучать текущее состояние социально-психологического климата и на основе результатов исследования принимать необходимые меры по его улучшению.

В марте 2018 года были проведены такие исследования:

·         Изучение свойств личности, присущие сотрудникам; распределение процентного соотношения типов темперамента, выведение общей формулы темперамента коллектива;

·         Оценка степени раздражительности, вспыльчивости и способностей контролировать эти качества (стрессоустойчивость);

·         Определение уровня профессионального выгорания.

Рассмотрим итоги каждого из них.

«Изучение формулы темперамента»

Темперамент (лат. temperamentum — надлежащее соотношение частей) — устойчивое объединение индивидуальных особенностей личности, связанных с динамическими, а не содержательными аспектами деятельности. Темперамент составляет основу развития характера; вообще, с физиологической точки зрения темперамент — тип высшей нервной деятельности человека.

Понимание особенностей характера, присущих тому или иному типу темперамента, помогает людям в выстраивании межличностных коммуникаций как в неформальном общении, так и в условиях трудового коллектива. Не зря руководитель оценивает не только профессиональные навыки и опыт работы сотрудника, а и его личностные характеристики, среди которых общительность, конфликтность, стрессоустойчивость и многие другие. И поэтому определение типа темперамента важно как для грамотного формирования команды, так и для выстраивания эффективных взаимоотношений между сотрудниками.

Исследование проводилось по методике А. Белова «Формула темперамента». Коллегам предлагалось отметить присущие свойства личности, которые распределены по блокам (типам темперамента). Далее подсчитывалось количество выбранных утверждений по каждому блоку и общее количество выбранных свойств. Далее количество утверждение блока умножалось на сто, и полученное число делось на общее количество выбранных свойств. Полученный итог означал процент соотношения личности к указанному типу темперамента.

Итоги изучения нашего коллектива можно представить так:

Формула темперамента нашего коллектива выглядит так:

32Ф + 20М + 19Х + 29С

В нашем коллективе преобладает флегматический сангвинический типы темперамента. Согласно Белову подходящими профессиями для флегматиков и сангвиников являются учителя и актеры, что является приемлемым для специфики работы учреждения дополнительного образования.

Наиболее распространенными свойствами личности, выбранными сотрудниками нашего коллектива являлись:

флегматический темперамент: умение доводить дело до конца; последовательность и обстоятельность в делах; выработка распорядка в работе и жизни; аккуратность и порядок во всем;

меланхолический темперамент: склонность уходить в себя; предъявление высоких требований к себе и окружающим; восприимчивость к одобрению и порицанию;

холерический  темперамент: прямолинейность в отношениях с людьми; решительность и инициативность; способность быстро действовать и решать; склонность к резким сменам настроения; неустанное стремление к новому;

сангвинический  темперамент: быстрое включение в новое дело, а также переключение с одного дела на другое; веселость и жизнерадостность; усталость от однообразия, будничной, кропотливой работы; склонность к скольжению по поверхности и отвлечению.

Данное исследование дало возможность выявить сильные и слабые стороны коллектива, ярко выраженные свойства личности, что в дальнейшем позволит координировать работу коллектива с учетом психологических, социологических и андрагогических принципов.

В дальнейшем возможно изучение не коллектива в целом, а каждого отдельно взятого сотрудника более глубоко, что позволит правильно распределять рабочую нагрузку, давать задания «по плечу», знать на кого можно рассчитывать в различных ситуациях.

«Оценка уровня стрессоустойчивости»

Исследование стрессоустойчивости особую актуальность приобретает в процессе изучения и поиска направлений решения задач повышения эффективности самой педагогической деятельности. Сам процесс реорганизации образовательного процесса (в связи с образованием Донецкой Народной Республики и изменения образовательных стандартов) оказался стрессогенным для значительного числа педагогов, которые попали помимо привычных для сферы образования и присущих учебному заведению любого типа и уровня, еще и под влияние внешних специфических стрессоров, обусловленных нововведениями. Поэтому актуальной в настоящее время является задача изучения стрессоустойчивости педагогического коллектива и на этой основе поиска направлений повышения уровня стрессоустойчивости  педагогов.

Оценка уровня стрессоустойчивости проводилась методом анкетирования. Сотрудникам предлагался список вопросов в соответствии с характерными для них поведенческими реакциями на те, или иные раздражители. Ответ «да, безусловно» - оценивался в 3 балла, «да, но не очень» - 1 балл, «нет, ни в коем случае» - 0 баллов. Итоги расположились следующим образом:

По итогам изучения данного вопроса можно сделать итог, что в коллективе преобладает средняя стрессоустойчивость и уравновешенность, слишком вспыльчивых сотрудников не наблюдается.

Наиболее сильными раздражителями являются: курящие в общественных местах люди; люди, которые учат, сто и как делать; сильный запах духов; кашляющий или грызущий ногти человек; громкоговорящие люди в транспорте, кинотеатре и тд.

«Определение уровня профессионального выгорания»

Формирование синдрома эмоционального выгорания педагогов является процессом постепенной утраты энергии (эмоциональной, физической, когнитивной) и проявляется в симптомах эмоционального истощения, физического утомления, личной отстраненности педагогов, в снижении удовлетворения от работы.

Педагогам предлагалось оценить, насколько часто возникает то или иное ощущение или чувство, связанное непосредственно с работой:

Если распределить и подсчитать итоги по каждому основному показателю, то получаем:

По итогам изучения данного вопроса можно сказать, что:

·         Высокий уровень эмоционального истощения выявлен всего лишь у 13%, это свидетельствует о том, что у этих людей снижен эмоциональный тонус, повышена психическая истощаемость, происходит утрата интереса и позитивных чувств к окружающим, наблюдается ощущение «пресыщенности» работой, неудовлетворенности жизнью в целом; средний уровень – у 54 %, что означает сниженную работоспособность, жизненную активность; низкий уровень – у 33 %, что свидетельствует о том, что они не испытывают негативных переживаний, работа, рабочий коллектив их вдохновляют, они чувствуют в себе заряд сил и энергии.

·         Высокий уровень деперсонализации выявлен у 7 % (деформация отношений с окружающими, повышенный негативизм, циничность установок и чувств по отношению к окружающим; 20 % - средний уровень (сложно устанавливается контакт с коллегами, ощущается напряжение, проявляется стремление выполнять свои обязанности формально, без активного включения в рабочий процесс); 73 % - низкий уровень (люди легко устанавливают эмоциональные контакты с окружающими, активно включаются в работу и инновационную деятельность).

·         Высокий уровень редукции личностных достижений выявлен у 54 % , средний – 33%, низкий – 13 % (проявляться в тенденции к негативному оцениванию себя, своих профессиональных достижений и успехов, возникновению чувства некомпетентности в своей профессиональной сфере или неудовлетворенности результатами своей работы).

Исследование синдрома эмоционального выгорания педагогов позволяет определить ориентиры в разработке профилактических и коррекционных мероприятий указанного состояния.

Вывод: Периодическое проведение исследований социально-психологического климата в коллективе способно выявить проблемные сферы жизнедеятельности коллектива и принять меры по улучшению социально-психологического климата и, как следствие, эффективности труда сотрудников организации.