Научно-исследовательская работа на тему«Совершенствование и развитие человеческого капитала сельхозпредприятия» (11 класс)

Районный конкурс исследовательских работ

«Точки роста экономики Чесменского района»

имени академика РАН  А.И.Татаркина

Номинация: «Если бы я был руководителем сельхозпредприятия»

Научно-исследовательская работа

«Совершенствование и развитие человеческого капитала сельхозпредприятия»

                                                         Выполнил: Логвиненко Владимир 10 класс,

                                                                           МБОУ «Цвиллингская СОШ»,

                                                                           п. Цвиллинга.

                                                                           Руководитель: Жакупова С.О.

Содержание

Введение. 3

1. Краткая характеристика ОАО «Новый путь». 5

2. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами. Человеческий капитал предприятия  6

3. Улучшение материального стимулирования работников. 10

4. Прочие мероприятия, способствующие развитию человеческого капитала. 13

5. Резервы повышения производительности труда. 16

Заключение. 19

Список использованных источников. 21

Введение

А. Маршалл (1890) определял человеческий капитал как капитал, «... включающий в себя все силы, способности и привычки, которые напрямую влияют на производственную эффективность людей».

И. Фишер подчеркивал, что человеческий капитал, измеряющийся дисконтированной стоимостью потока доходов от человеческих навыков и способностей, имеет большее значение по сравнению с физическим капиталом. Он привел оценку человеческого капитала США, стоимость которого оказалась в пять раз выше стоимости физического. Фишер выступал за инвестиции в здоровье, а также стал соавтором книги о здоровом образе жизни.

Концепция рабочей силы часто упоминается в «Капитале» К. Маркса. Он пишет о том, что под рабочей силой стоит понимать совокупность умственных и физических возможностей человека, которые он использует в некотором производстве. Общая стоимость рабочей силы должна состоять из трех частей: 1) стоимость средств, необходимых для поддержания нормального существования работника, дабы компенсировать его физические и интеллектуальные затраты; 2) стоимость средств, необходимых для обеспечения семьи и потомства работника для сохранения непрерывности и модернизации рабочей силы; 3) расходы на образование и подготовку рабочих. Таким образом, Маркс утверждает, что рабочая сила производится человеком, а не является «естественным ресурсом». Среди трех компонентов стоимости трудовой мощности, первые два являются инвестициями в жизнеобеспечение человеческого капитала, а последний предназначен для развития. Маркс высоко оценивает образование, профессиональную подготовку и здравоохранение как методы накопления человеческого капитала. [4]

Итак, понятие «человеческий капитал» к моменту появления самостоятельной теории в середине ХХ века существовало не менее трехсот лет. Однако необходимость его включения в основное русло экономического анализа и исследований стала очевидной лишь в 1950-е годы, когда применение эмпирических исследований в области экономического роста и распределения доходов обнаружило проблемы в понимании этих категорий. Среди всех сделанных выводов можно выделить два основных: (1) наблюдаемый рост затрат труда и капитала был намного меньше, чем рост производства в США и в других странах, для которых длинные временные ряды были доступны, и (2) данные по распределению доходов показали,  что различие в распределении доходов объясняется разбросом трудовых доходов, а не различиями в отдаче от труда и капитала.

Развитие теории человеческого капитала было ответом на эти вызовы экономической теории. Этот ответ требовал не революционных изменений, а лишь упразднения двух упрощающих предпосылок: (1) ограничение понятия капитала лишь физическим и (2) предположение об однородности труд, который лежит в основе концепции измерения затрат труда в человеко-часах.

Огромный вклад в создание и разработку современной теории человеческого капитала внесли известные экономисты Дж. Минсер, Т. Шульц и Г. Беккер.

Кандидатскую диссертацию Дж. Минсера (1957) в значительной степени можно рассматривать как первый систематический вклад в становление теории человеческого капитала. В первую очередь Минсер рассматривал человеческий капитал на микроуровне – то есть его влияние на личные доходы людей. Индивиды различаются как по врожденным, так и по приобретенным способностям, но только последние разнятся по странам и во времени. Анализ человеческого капитала связан именно с приобретенными способностями, которые развиваются с помощью формального и неформального образования, в школе и дома, через профессиональное обучение и опыт, а также мобильность на рынке труда. Центральная идея теории человеческого капитала заключается в том, что все перечисленные меры связаны с издержками и выгодами, а следовательно, могут быть проанализированы как экономические решения, частные или общественные. Расходы включают прямые расходы и ранее упомянутые альтернативные издержки студентов, стажеров и т.д. [1]

Так как выгоды от этой деятельности будут проявляться главным образом в будущем, и будут иметь долгосрочный эффект, можно считать «приобретение» человеческого потенциала актом инвестирования. Ухудшение здоровья и устаревание навыков представляют собой амортизацию человеческого капитала, которую можно отложить обеспечением здравоохранения и профессиональной переподготовкой.

Цель данной работы – разработка путей совершенствования и развития человеческого капитала сельскохозяйственного предприятия ОАО «Новый путь».

Для достижения поставленной цели необходимо решить несколько задач:

1.     Дать краткую характеристику ОАО «Новый путь»;

2.     Провести анализ обеспеченности трудовыми ресурсами;

3.     Разработать пути улучшения материального стимулирования работников ОАО «Новый путь»;

4.     Описать прочие мероприятия, способствующие развитию трудовых ресурсов;

5.     Показать резервы повышения производительности труда.

Объект исследования – сельскохозяйственное предприятие ОАО «Новый путь».

Предмет исследования – человеческий капитал сельскохозяйственного предприятия ОАО «Новый путь».

Данная работа состоит из введения, четырех разделов, заключения и списка использованных источников.

1. Краткая характеристика ОАО «Новый путь»

Открытое акционерное общество «Новый путь» создано в результате реорганизации СПК  «Новый путь», являясь его правопреемником в отношении всех имущественных прав и обязанностей преобразованного кооператива.

ОАО «Новый путь» действует на основании Устава и Гражданского кодекса Российской Федерации, закона РФ «Об акционерных обществах» и других действующих законодательных актах Российской Федерации.

Место нахождение: Россия, Челябинская область,  Чесменский район, п. Цвиллинга, ул. Мира, д. 7

ОАО «Новый путь» специализируется в растениеводстве и животноводстве. Отрасль растениеводства представлена зерновыми и зернобобовыми культурами. Животноводство представлено молочным скотоводством. Товарной продукцией животноводства является молоко и мясо крупного рогатого скота. Производство рапса в ОАО «Новый путь» направлено в основном на технические цели.

Производимая ОАО «Новый путь» продукция реализуется на предприятия Челябинской области и физическим лицам. 

Землепользование расположено в юго-восточной части Челябинской области. Районный центр с. Чесма. Расположен в 220 км. от Челябинска. По территории Чесменского района проходит областная автотрасса, ближайшая станция железной дороги находится в Варненском районе (56 км от районного центра).

Климат характеризуется как континентальный. Средняя температура  января – 17,1⁰  С , июля  +19,4⁰  С. По многолетним наблюдениям абсолютная минимальная температура составляет  - 46⁰ С , максимальная  + 40⁰ С, максимальная высота снежного покрова в среднем 35 см., промерзание грунта достигает 1,98 м. Продолжительность безморозного периода в среднем 104 дня, последние заморозки бывают в конце мая, первые – в первой декаде сентября. Количество осадков составляет 300 - 400 мм в год. Гидротермический коэффициент равен 1,2 %.

Распространены преимущественно обыкновенные и тучные выщелоченные зернистые черноземы, глинистые и суглинистые.

Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, от своего имени приобретает и осуществляет имущественные и личные неимущественные права, несет обязанности,  может быть истцом и ответчиком в суде.

 Общество имеет гражданские права и несет ответственность, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами.

Общество является коммерческой организацией и преследует в качестве основной цели своей деятельности извлечение прибыли в интересах акционеров Общества.

Общество создано для удовлетворения общественных потребностей в услугах, работах и товарах, производимых Обществом. [7]

Уставный капитал Общества составляет 3 593 366 (Три миллиона пятьсот девяносто три тысячи триста шестьдесят шесть) рублей, разделен на 3 593 366 (Три миллиона пятьсот девяносто три тысячи триста шестьдесят шесть) обыкновенных именных бездокументарных акций, номинальной стоимостью 1,00 (Один) рубль каждая, приобретенных акционерами (размещенные акции).

Количество объявленных акций – 2 000 000 (Два миллиона) штук именных акций Общества, номинальной стоимостью 1,00 (Один) рубль каждая, в том числе: один миллион именных привилегированных акций; один миллион именных обыкновенных акции.

Среднесписочная численность работников организации в 2017 году равна 90 человек.

Стратегической целью деятельности ОАО «Новый путь» является достижение стабильно высоких темпов роста объемов производства и реализации продукции за счет максимально эффективного использования производственных мощностей, сокращения издержек производства и управления, активного использования современных достижений научно-технического прогресса и расширения географии сбыта.

Таким образом, для ОАО «Новый путь» дальнейшее перспективное развитие связано с повышением  эффективности приоритетных направлений деятельности и совершенствованием системы управления предприятия.

2. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами. Человеческий капитал предприятия

Трудовые коллективы сельскохозяйственных предприятий формируются путем вовлечения в производственную деятельность трудовых ресурсов, части населения, обладающей необходимым физическим развитием, знаниями и навыками для работы в сельском хозяйстве.

Производственные подразделения сельскохозяйственных предприятий организуются обычно в населенных пунктах и потребность в кадрах должна быть сбалансирована с имеющимися в них трудовыми ресурсами. При анализе обеспеченности трудовыми ресурсами выясняется, нет ли в одних подразделениях недостатка кадров при избытке трудовых ресурсов в других.

От обеспеченности операционной деятельности персоналом и эффективного его использования зависят объем и своевременность выполнения сельскохозяйственных работ, полнота использования техники и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

В СПК «Новый путь» в 2016 г. насчитывалось 90 человек, из них 86 человек непосредственно заняты в сельскохозяйственном производстве. В хозяйстве 8 специалистов и 5 руководителей с высшим и средним образованием.

Рассмотрим обеспеченность хозяйства рабочей силой (Таблица 1).

Обеспеченность СПК «Новый путь» рабочей силой неполная. Фактическая среднегодовая численность работников в 2016 г. была меньше запланированной на 6 чел. и на 46 чел. меньше, чем в 2012 г. Численность служащих планировалась в количестве 21 чел., фактически их было 19 чел., или на 9,5% меньше, в основном за счет снижения числа специалистов, обеспеченность которыми составила 80%. Недостаточное количество данной категории объясняется, прежде всего, нежеланием работать в сельском хозяйстве. По некоторым категориям работников фактическая численность совпала с плановой – это трактористы-машинисты и руководители.

Таблица 1. Наличие и обеспеченность СПК «Новый путь» рабочей силой

Категории работников	Среднегодовая численность, чел.			Про-цент обеспе-енности	Отклоне-ние (+,-) 2016 г. от 2012 г.	Отклонение (+,-) 2016 г. факта от плана
	2012 г.	2016 г.
		план	факт
Рабочие постоянные	104	68	66	97,3	-38	-2
из них: трактористы-машинисты	14	8	8	100,0	-6	0
операторы машинного доения	16	18	15	83,3	-1	-3
скотники круп. рог. ск.	9	4	3	71,4	-6	+1
Рабочие сезонные и временные	5	3	1	33,3	-4	-2
Служащие	23	21	19	90,5	-4	-2
из них: руководители	7	5	5	100,0	-2	0
специалисты	11	10	8	80,0	-3	-2
Итого занятых в с.-х. производстве	132	92	86	93,8	-46	-6

Недостаточная обеспеченность может привести к невыполнению запланированного объема работ, а, в конечном счете, к сокращению производства сельскохозяйственной продукции. Повышение эффективности сельскохозяйственного производства и конечные результаты труда также зависят и от уровня квалификации кадров.

Поэтому рассмотрим обеспеченность СПК «Новый путь» квалифицированными кадрами (Таблица 2).

Таблица 2. Обеспеченность человеческим капиталом в СПК «Новый путь» за 2016 г. [8]

Категории работников	Имеется, чел.	Требуется, чел.	Обеспеченность, %	Из них имеют:
				Высшее образование, чел.	Среднее образование, чел.	Стаж работы по специальности
						До 5 лет		5 – 10 лет		10 – 15 лет		Свыше 15лет
						чел	в %	чел	в %	чел	в %	чел	в  %
Руководители Специалисты, всего, в т.ч.	13	15	86,7	7	8	1	7,7	2	15,4	4	30,8	6	46,2
Агрономы	3	3	100,0	1	2	-	-	-	-	1	33,3	2	66,7
Зоотехники	2	2	100,0	1	1	-	-	1	50,0	-	-	1	50,0
Инженеры	3	3	100,0	1	2	-	-	1	33,3	2	66,7	-	-
Ветврачи	1	3	33,3	1	-	-	-	-	-	-	-	1	100,0
Экономисты	2	2	100,0	1	1	1	50,0	-	-	1	50,0	-	-
Бухгалтеры	1	1	100,0	1	-	-	-	-	-	-	-	1	100,0

Обеспеченность квалифицированными кадрами в СПК «Новый путь» неполная (86,7%), наблюдается нехватка ветврачей. Около 54% специалистов имеют высшее образование и 46% – среднее. Часть специалистов работает в колхозе недавно (5 – 10 лет), но основную часть составляют «ветераны», которые  работают  уже  более  20  лет  по  специальности. На данный момент в колхозе требуются молодые специалисты, так как средний возраст работающих руководителей и специалистов превышает 40 лет.

Квалифицированный уровень работников во многом зависит не только от их стажа работы и уровня образования, но и от возраста, что определяет необходимость анализа персонала исследуемого предприятия по возрастному составу (Таблица 3).

Таблица 3. Качественный состав человеческого капитала СПК «Новый путь» за 2016 год [8]

Показатели	Численность рабочих на конец года, чел	Удельный вес, %
Группы рабочих:
По возрасту, лет: до 20	5	5,6
от 20 до 30	12	13,3
от 30 до 40	18	20,0
от 40 до 50	28	31,1
от 50 до 60	20	22,2
старше 60	7	7,8
Итого	90	100,0
По полу: мужчины	48	53,3
женщины	42	46,7
Итого	90	100,0
По образованию: начальное	11	12,2
среднее, среднее специальное	71	78,9
высшее	8	8,9
Итого	90	100,0
По трудовому стажу, лет: до 5	10	11,1
от 5 до 10	12	13,3
от 10 до 15	20	22,2
от 15 до 20	25	27,8
свыше 20	23	25,6
Итого	90	100,0

В СПК «Новый путь» наибольший удельный вес (31,1%) в численности персонала занимают работники в возрасте от 40 до 50 лет, при этом доля работников в возрасте до 20 лет составляет всего лишь 5,6%. Поэтому перед предприятием встает проблема привлечения молодых специалистов. Соотношение мужчин и женщин в исследуемом хозяйстве практически одинаково.   Так   удельный   вес   лиц   мужского  пола   в   общей  численности работников составляет 53,3%, а женского – 46,7%. Кроме того, основная численность работников в СПК «Новый путь» имеют среднее и среднее специальное образование, их доля составляет 78,9%, а доля работников с высшим образованием – 8,9%. Необходимо также отметить, что основная часть численности персонала приходится на работников, которые работают по своей специальности больше 15 лет. Так удельный вес работников, имеющих трудовой стаж от 15 до 20 лет составляет 27,8%, а свыше 20 лет – 25,6%. Что касается управленческого персонала, то из 13 чел. 53,8% – лица мужского пола, при этом в возрасте 20-30 лет работают 2 чел., 30-40 лет и  40-50 лет. – по 4 чел., от 50 до 60 лет – 3 чел. из руководящего звена.

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. В связи с этим рассмотрим показатели текучести кадрового состава в СПК «Новый путь».

Таблица 4. Показатели наличия и движения рабочей силы в СПК «Новый путь» [8]

№ п.п.	Показатели	2012 г.	2013 г.	2014 г.	2015 г.	2016 г.	Отклонение (+,-) 2016 г. от 2012 г.
1	Среднесписочная численность работников за год, чел.	136	126	100	94	90	-46
2	Прибыло за год, чел.	11	7	5	2	12	+1
3	Выбыло за год, чел.	21	33	1	4	5	-16
4	из них уволено за год, чел.	4	8	0	0	2	-2
5	Коэффициент притока (стр.2/стр.1)	0,08	0,06	0,05	0,02	0,13	-0,05
6	Коэффициент оттока (стр.3/стр.1)	0,15	0,26	0,01	0,04	0,06	-0,09
7	Коэффициент текучести кадров (стр.2+стр.3)/стр.1	0,24	0,32	0,06	0,06	0,19	-0,05

В СПК «Новый путь» в период с 2012 г. по 2016 г. число людей, принятых на работу увеличилось на 1 чел., при этом произошло снижение числа выбывших – на 16 чел. В основном выбытие происходит по собственному желанию, а также за счет увольнения за нарушение правил внутреннего трудового  распорядка. Так  в  2016 г.  по сравнению с 2012 г. число  уволенных работников снизилось в 2 раза. Кроме того, коэффициент притока уменьшился на 0,05 и в 2016 г. составил 0,13, т.е. число принятых за год работников составило 13% от общей численности, а число выбывших – 6%. Текучесть рабочей силы в данном хозяйстве составила в 2016 г. 19%, что на 5% меньше чем в 2012 г.

Оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве. Вновь принятых рабочих необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников.

3. Улучшение материального стимулирования работников

Эффективное использование человеческого капитала предприятия является важнейшим условием достижения хороших экономических результатов. Обеспечить его можно только при наличии достаточного числа квалифицированных сотрудников, низком уровне затрат, рациональном распределении рабочего времени, что достигается в основном за счет проведения целенаправленной организационной работы по комплексной разработке и внедрению проектных решений применительно к конкретным условиям производства и управления.

В научных трудах российских ученых установлены следующие мероприятия по повышению эффективности использования человеческого капитала: совершенствование системы материального стимулирования работников, централизация отдельных функций работников, сокращение затрат, улучшение использования рабочего времени, механизация и автоматизация труда, повышение квалификации работников, совершенствование стиля работы и др.

Большое внимание при разработке конкретных мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов необходимо уделять проблемам материального стимулирования, поскольку эффективная система материального стимулирования работников сельского хозяйства оказывает большое влияние на темпы роста производительности труда и способствует повышению финансовых результатов деятельности предприятия. Экономическая сущность производительности и материального стимулирования труда заключается в том, что темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста его оплаты.

В этой связи следует установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда.

К сожалению, в условиях перехода к рыночным отношениям этот важный принцип хозяйствования в СПК «Новый путь» нарушается, и уровень оплаты труда значительно опережает уровень производительности труда. Коэффициент опережения составляет 1,116. Более высокие темпы роста оплаты труда по сравнению с темпами роста производительности труда способствовали перерасходу фонда заработной платы в размере 1 037,1 тыс. руб.

Поэтому в хозяйстве проблемой первостепенной важности встает вопрос, до какого уровня необходимо увеличить оплату труда, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы. С этой целью определим прогнозный уровень производительности труда в СПК «Новый путь» используя многофакторную корреляционно-регрессионную модель.

В результате обработки данных получено следующее уравнение множественной регрессии: У = 106,399 + 3,212 Х₁ – 0,298 Х₂. Данное уравнение свидетельствует о том, что с ростом заработной платы в среднем на 1 тыс. руб. денежная выручка на одного работника возрастает в среднем на 3,212 тыс. руб. и снижается на 0,298 тыс. руб. при увеличении занятости одного работника в среднем на 1 день при условии, что все факторы действуют не одновременно.

Величина множественного коэффициента корреляции составляет 0,86, множественного коэффициента детерминации – 0,75. Из этого следует, что в расчет удалось включить наиболее существенные факторы, влияющие на денежную выручку. Изменение денежной выручки на 75% объясняется влиянием исследуемых факторов, на долю неучтенных факторов приходится 25%. Следовательно, полученное уравнение связи довольно полно описывает сложившиеся зависимости между исследуемыми показателями и его можно использовать для подсчета резервов увеличения эффективности использования человеческого капитала.

Таблица 5. Определение уровня производительности труда [8]

Вариант	Факторы (Х1 – заработная плата 1 работника, тыс. руб., Х2 – занятость 1 работника в году, дн.)	Прогнозный уровень производительности труда, тыс. руб.
1. При существующих фактических показателях в хозяйстве	Х1= 110,61 Х2= 311	368,68
2. При средних значениях всех факторов по совокупности	Х1ср.= 84,06 Х2ср.= 284	291,59
3. При средней заработной плате одного работника по совокупности	Х1ср.= 84,06 Х2= 311	283,41
4. При средней занятости одного работника по совокупности	Х1= 110,61 Х2ср.= 284	376,87
5. При самой высокой оплате труда по совокупности	Х1max= 125,01 Х2= 311	414,92
6. При самой высокой оплате труда и занятости по совокупности	Х1max= 125,01 Х2max= 342	405,65
7. При самой высокой занятости по совокупности	Х1= 110,61 Х2max= 342	359,42
8. При средней заработной плате и высокой занятости одного работника по совокупности	Х1ср.= 84,06 Х2max= 342	274,14
9. При самой высокой оплате труда и средней занятости работника по совокупности	Х1max= 125,01 Х2ср.= 284	423,10

Используя различные варианты, определим при каком уровне заработной платы одного работника и занятости в исследуемом сельскохозяйственном предприятии производительность труда будет максимальной.

При существующих в СПК «Новый путь» фактических показателях оплаты труда и занятостью одного работника, уровень денежной выручки в 2017 г. составит 368,68 тыс. руб., что выше, чем в среднем по совокупности (291,59 тыс. руб.).

Наибольшие резервы в повышении производительности труда заложены в оплате труда и занятости. При достижении в хозяйстве максимальной по совокупности оплаты труда и средней занятости одного работника денежная выручка в 2017 г. могла бы составить 423,1 тыс. руб., т.е. если в хозяйстве увеличить заработную плату на 13%, а занятость работников снизить на 9%, то в 2017 г. по сравнению с 2016 г. производительность труда возрастет на 15,5%. В данном случае темпы роста производительности труда опережают темпы роста заработной платы работников.

Если на предприятии увеличить только заработную плату без изменения занятости работников, то рост производительности труда в 2017 г. составит 13,3%. А при снижении оплаты труда одного работника до 84,06 тыс. руб. денежная выручка снизится до 283,41 тыс. руб., что ниже показателя 2016 г. При уменьшении занятости до 284 дней – денежная выручка увеличится до 376,87 тыс. руб., что выше аналогичного показателя 2016 г. на 2,9%.

Для достижения необходимых показателей в хозяйстве нужно совершенствовать тарифную систему. Поскольку совершенствование тарифной системы будет стимулировать рост эффективности производства, и в особенности производительности труда. Для этого хозяйству необходимо увеличить соответствующие поощрительные доплаты к расценкам, а также окладам за увеличение объема производства продукции, перевыполнение планов производства, улучшение качества продукции, экономию производственных затрат, рост производительности труда, увеличение численности обслуживаемого поголовья животных. Все это будет способствовать более эффективному труду со стороны работников предприятия.

Кроме того, чтобы повысить эффективность применения тарифной системы необходимо внедрять научно обоснованные системы ведения сельского хозяйства, улучшать организацию и нормирование труда, что в свою очередь будет способствовать рациональной занятости работников.

Указанные меры позволят повысить роль всей системы материальных интересов работников исследуемого предприятия, дадут возможность более правильно оценивать количество и качество труда, как всего коллектива, так и отдельного работника и на этой основе укреплять материальное стимулирование работников хозяйства в повышении эффективности использования трудовых ресурсов и развитии сельскохозяйственного производства.

4. Прочие мероприятия, способствующие развитию человеческого капитала

Помимо эффективного использования кормовой базы, для обеспечения роста произво­дительности труда в исследуемом предприятии необходимо осуществлять те направления научно-технического прогресса, которые также будут способствовать повышению эффективности использования трудовых ресурсов. Это в первую очередь такие факторы интенсификации производства, как рост фондооснащенности и фондовооруженности труда, использование высокопродуктивных животных.

Прежде всего, нужны огромные инвестиции для обновления материально-технической базы исследуемого предприятия, так как невозможно обеспечить эффективный труд без применения современных промышленных и ресурсосберегающих технологий. Для чего потребуется освоить комплекс современных машин в растениеводстве и оборудования в животноводстве.

Высокая обеспеченность хозяйств тракторами, комбайнами и сельскохозяйственными машинами будет способствовать повышению уровня производительности труда в отрасли. Применение комплекса машин на молочных фермах позволяет снизить трудоемкость производства молока более чем на 35%.

Производительность труда в определенной мере зависит не только от фондовооруженности труда, но и от эффективного и интенсивного использования основных средств. Интенсивное использование тракторов, комбайнов, грузовых автомобилей и других машин за счет сокращения их простоев по техническим и организационным причинам способствует увеличению выработки в расчете на единицу техники на 20-25%.

Следует также отметить, что применение интенсивных и индустриальных технологий предъявляет соответствующие требования к соблюдению рациональной организации труда и трудовых процессов. Организация труда на предприятиях должна строиться таким образом, чтобы она способствовала эффективному использованию трудовых ресурсов и росту производительности труда. Более низкий уровень производительности труда в животноводстве по сравнению с растениеводством объясняется не только различной степенью механизации трудоемких процессов в отраслях, но и организационными причинами. В СПК «Новый путь» в животноводческой отрасли наблюдается несоответствие форм разделения и кооперации труда работников основных и вспомогательных профессий современному уровню механизации производства и требованиям прогрессивных технологий. Это приводит к различной степени загруженности доярок и скотников. Производительность труда в животноводстве зависит также от санитарно-гигиенических условий производства и микроклиматах в животноводческих помещениях.

Кроме того, руководству СПК «Новый путь» необходимо обратить внимание на уровень квалификации рабочей силы. Чем выше профессиональное мастерство работников и больше стаж работы по специальности, тем меньше труда затрачивается на производство единицы продукции.

Совершенствование организации труда работников, как одно из направлений повышения эффективности использования трудовых ресурсов, включает в себя следующие группы мероприятий: организационно-управленческие; экономические; социально-психологические; инженерно-технические. Они помогают улучшить работу самих работников управления, а также руководимых ими коллективов. Однако такое подразделение мероприятий по совершенствованию организации труда условно, так как все мероприятия в конечном итоге имеют экономическую сущность.

Рассмотрим организационно-управленческие мероприятия. К ним относятся следующие направления:

1.  Совершенствование организационной структуры предприятия в целом и его структурных подразделений.

2.  Совершенствование структуры аппарата управления. Причем упрощенные структуры управляющих систем способствуют экономии рабочего времени, сокращению затрат живого труда в управлении и повышению его производительности и эффективности.

3.  Внедрение новых прогрессивных форм организации труда в производство, что улучшает работу специалистов. Так, например, внедрение коллективного подряда существенно сокращает линейное и функциональное воздействие на бригады со стороны руководства. Бригады и звенья становятся больше самоуправляемыми, чем управляемыми, находясь в общей системе управления. В связи с этим специалисты больше уделяют внимание изучению и внедрению передового опыта, разработке новой технологии, перспективе развития отраслей.

4.  Соблюдение научных принципов организации трудовых процессов: научности, комплексности, оптимальности, экономической обоснованности, ритмичности, согласованности, пропорциональности, специализации и централизации функций на основе рационального разделения труда и кооперацию. Так, централизация функций управления сельскохозяйственным производством значительно рационализирует труд специалистов. 

5.  Планирование и правильная организация рабочего дня; разработка организационно-технологических карт для работников. Благодаря планированию своей деятельности кадры осуществляют работу по определенной системе, ориентируют ее на решение главных, неотложных вопросов.

6.  Оценка работников и разработка мероприятий по аттестации кадров.

7.  Совершенствование системы информационного обеспечения. Нерациональные и замедленные потоки информации ведут к дублированию функций, снижению ответственности исполнителей, нарушению ритма функционирования подразделений и бригад.

К экономическим мероприятиям относятся: разработка и внедрение системы материального и морального стимулирования и санкций по отношению к коллективам и отдельным работникам; рационализация систем планирования производственной деятельности; оценка влияния совершенствования организации труда работников на его производительность  и эффективность.

К социально-психологическим мероприятиям относится создание хорошего психологического настроя в коллективе и внедрение рациональной системы морального поощрения.

Среди инженерно-технических мероприятий выделяют механизацию и автоматизацию труда. Так организация и функционирование диспетчерских систем способствует повышению уровня производственно-хозяйственной деятельности подразделений основного и обслуживающего производства, руководители и специалисты на оперативное управление затрачивают не более 30% рабочего времени вместо 40-60%.

К инженерно-техническим мероприятиям относят также создание системы информационно-вычислительного обслуживания района и организация системы информационно-вычислительного обслуживания области.

Эффективность отдельных мероприятий по рациональной организации труда приводится в таблице 6.

Таблица 6. Эффективность мероприятий по организации управленческого труда

Мероприятия	Рост производи-тельности труда, %	Влияние на состояние человека
1. Введение физиологически обоснованного режима труда	15-20	Улучшение показателей деятельности нервной, сердечной, сосудистой, дыхательной и мышечной системы. Исчезают вялость, снижается утомляемость
2.Упорядочение ритма работы	5-10	Улучшается качество работы и состояние нервной системы
3. Рационализация рабочих мест на основе физиологических данных	10-15	Понижается травматизм, снижается утомляемость, улучшается координация движения
4.Правильная планировка и окраска помещений и оборудования	10-15	Улучшается состояние нервной системы
5. Выбор рационального освещения	10-16	Повышается качество работы, исчезают головные боли и заболевание глаз
6. Снижение уровня шума до требуемых норм	4-10	Уменьшается раздражительность  и головные боли. Снижается утомляемость

Реализация рассмотренных мероприятий по совершенствованию организации труда работников требует проведения целенаправленной организационной работы по комплексной разработке и внедрению совокупности проектных решений применительно к конкретным условиям производства.

Таким образом, в отрасли животноводства важным резервом роста производительности труда является увеличение заработной платы работников и продуктивности животных. Так, рост оплаты труда 1 работника на 52,2% и занятости на 6,9% способствует росту производительности труда на 62,6%. А увеличение продуктивности 1 головы на 3,85 ц молока способствует росту производительности труда на 9,6%. Однако, следует отметить, что современные технологии и интенсификация производства создают условия для соблюдения в животноводстве   требования   экономического   закона   опережающих   темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда. Поэтому в решении этой проблемы данному сельскохозяйственному предприятию особенно важно повышать производительную силу труда работников животноводства, фондовооруженность, энерговооруженность труда, внедрять на основе специализации и концентрации прогрессивные технологии производства молока, всемерно укреплять кормовую базу, повышать продуктивность животных, соблюдать научную организацию труда.

5. Резервы повышения производительности труда

Производительность труда в определенной мере зависит не только от фондовооруженности труда, но и от эффективного и интенсивного использования основных средств. Интенсивное использование тракторов, комбайнов, грузовых автомобилей и других машин за счет сокращения их простоев по техническим и организационным причинам способствует увеличению выработки в расчете на единицу техники на 20-25%.

Следует также отметить, что применение интенсивных и индустриальных технологий предъявляет соответствующие требования к соблюдению рациональной организации труда и трудовых процессов. Организация труда на предприятиях должна строиться таким образом, чтобы она способствовала эффективному использованию трудовых ресурсов и росту производительности труда. Более низкий уровень производительности труда в животноводстве по сравнению с растениеводством объясняется не только различной степенью механизации трудоемких процессов в отраслях, но и организационными причинами. В СПК «Новый путь» в животноводческой отрасли наблюдается несоответствие форм разделения и кооперации труда работников основных и вспомогательных профессий современному уровню механизации производства и требованиям прогрессивных технологий. Это приводит к различной степени загруженности доярок и скотников. Производительность труда в животноводстве зависит также от санитарно-гигиенических условий производства и микроклиматах в животноводческих помещениях.

Кроме того, руководству СПК «Новый путь» необходимо обратить внимание на уровень квалификации рабочей силы. Чем выше профессиональное мастерство работников и больше стаж работы по специальности, тем меньше труда затрачивается на производство единицы продукции.

Совершенствование организации труда работников, как одно из направлений повышения эффективности использования трудовых ресурсов, включает в себя следующие группы мероприятий: организационно-управленческие; экономические; социально-психологические; инженерно-технические. Они помогают улучшить работу самих работников управления, а также руководимых ими коллективов. Однако такое подразделение мероприятий по совершенствованию организации труда условно, так как все мероприятия в конечном итоге имеют экономическую сущность.

Рассмотрим организационно-управленческие мероприятия. К ним относятся следующие направления:

1.      Совершенствование организационной структуры предприятия в целом и его структурных подразделений.

2.      Совершенствование структуры аппарата управления. Причем упрощенные структуры управляющих систем способствуют экономии рабочего времени, сокращению затрат живого труда в управлении и повышению его производительности и эффективности.

3.      Внедрение новых прогрессивных форм организации труда в производство, что улучшает работу специалистов. Так, например, внедрение коллективного подряда существенно сокращает линейное и функциональное воздействие на бригады со стороны руководства. Бригады и звенья становятся больше самоуправляемыми, чем управляемыми, находясь в общей системе управления. В связи с этим специалисты больше уделяют внимание изучению и внедрению передового опыта, разработке новой технологии, перспективе развития отраслей.

4.      Соблюдение научных принципов организации трудовых процессов: научности, комплексности, оптимальности, экономической обоснованности, ритмичности, согласованности, пропорциональности, специализации и централизации функций на основе рационального разделения труда и кооперацию. Так, централизация функций управления сельскохозяйственным производством значительно рационализирует труд специалистов. 

5.      Планирование и правильная организация рабочего дня; разработка организационно-технологических карт для работников. Благодаря планированию своей деятельности кадры осуществляют работу по определенной системе, ориентируют ее на решение главных, неотложных вопросов.

6.      Оценка работников и разработка мероприятий по аттестации кадров.

7.      Совершенствование системы информационного обеспечения. Нерациональные и замедленные потоки информации ведут к дублированию функций, снижению ответственности исполнителей, нарушению ритма функционирования подразделений и бригад.

К экономическим мероприятиям относятся: разработка и внедрение системы материального и морального стимулирования и санкций по отношению к коллективам и отдельным работникам; рационализация систем планирования производственной деятельности; оценка влияния совершенствования организации труда работников на его производительность  и эффективность.

К социально-психологическим мероприятиям относится создание хорошего психологического настроя в коллективе и внедрение рациональной системы морального поощрения.

Среди инженерно-технических мероприятий выделяют механизацию и автоматизацию труда. Так организация и функционирование диспетчерских систем способствует повышению уровня производственно-хозяйственной деятельности подразделений основного и обслуживающего производства, руководители и специалисты на оперативное управление затрачивают не более 30% рабочего времени вместо 40-60%.

К инженерно-техническим мероприятиям относят также создание системы информационно-вычислительного обслуживания района и организация системы информационно-вычислительного обслуживания области.

Заключение

С точки зрения статистического анализа человеческий капитал имеет важное преимущество: существуют «натуральные» индикаторы, которые расширяют возможности эмпирического анализа в данной области. Речь идет о таких показателях, как: число накопленных лет обучения, доля работников с образованием определенного уровня и т.д.

Среди основных видов инвестиций в человека выделяют рождение и воспитание детей, образование, профессиональную подготовку, здравоохранение и миграцию. Рождение детей – естественный процесс воспроизводства человеческого капитала; образование и профессиональная подготовка повышают квалификацию человека, а, следовательно, способствуют накоплению человеческого капитала; охрана здоровья позволяют продлить срок полезной службы; наконец, миграция способствует эффективному распределению ресурсов человеческого капитала и повышению его цены.  Однако в более узком, прикладном смысле под вложениями в человеческий капитал понимают затраты на образование и профессиональную подготовку, так как именно они подразумевают формирование навыков и умений у работников. [3]

Тогда как общие знания могут быть применены во множестве самых разных мест – специфические навыки имеют ценность лишь там, где они были приобретены. Очевидно, что большинство имеющихся у нас знаний и навыков не могут быть четко отнесены либо к общим, либо к специальным – это вопрос относительный.

Отдача от человеческого капитала может быть рассмотрена с разных точек зрения. В первую очередь речь идет о том, что существует как денежная, так и неденежная форма отдачи: например, более высокий уровень образования приносит более высокие заработки, и в то же время способствует развитию общей эрудиции. Во-вторых, принято считать, что отдача от человеческого капитала имеет две составляющие: потребительскую и инвестиционную. Образование будет иметь потребительскую ценность, если человек извлекает выгоду из самого процесса обучения, а инвестиционная ценность определяется выгодами, возникающими по его окончании. В-третьих, говорят о внутренних и внешних эффектах, связанных с инвестициями в человека. Внутренние выгоды – приносящие полезность самому носителю человеческого капитала, а внешние (экстернальные) – другим людям.

Проведенный анализ обеспеченности СПК «Новый путь» трудовыми ресурсами показал, что в исследуемом предприятии наблюдается дефицит высококвалифицированных кадров и острая нехватка специалистов рабочих профессий. Процент обеспеченности квалифицированными специалистами составляет 86%. Удельный вес работников предпенсионного возраста в общей численности персонала составляет 22%. Отмечается высокая текучесть кадров. Так, снижение среднесписочной численности работников в период с 2012 г. по 2016 г. составило 36% или 46 чел.

В результате анализа уровня заработной платы работников выявлено, что рост среднемесячной заработной платы в целом по организации за последние пять лет составил 79% в основном за счет роста среднечасовой оплаты труда. Более высокие темпы роста оплаты труда по сравнению с темпами роста производительности труда способствовали перерасходу фонда заработной платы на 1 037 тыс. руб.

Повышение эффективности использования трудовых ресурсов невозможно без постоянного выявления и реализации резервов роста, без создания благоприятных условий для работников, что непосредственно связано с мероприятиями по повышению эффективности труда на предприятии.

Для оптимизации заработной платы и занятости одного работника предложено определить такой уровень заработной платы и занятости, при котором темпы роста производительности труда опережали бы темпы роста заработной платы. В результате выявлено, что если руководство предприятия увеличит заработную плату одного работника на 13% и  снизит занятость на 9%, то производительность труда возрастет на 16%, что соответствует главному принципу хозяйствования – когда рост производительности труда опережает рост заработной платы.

Список использованных источников

1.     Гарафиева Г.И. Управление воспроизводством интеллектуального капитала предприятий // Вестник научно-исследовательского центра корпоративного права, управления и венчурного инвестирования Сыктывкарского государственного университета. - 2012. - №1. - С. 32-40.

2.     Зиновьев, В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. – Москва: Дашков и Кº, 2015. – 477 с.

3.     Интеллектуальный капитал: главный фактор конкурентоспособности в XXI веке / под ред. В.А. Супрун. – М.: КомКнига, 2013. – 192 с.

4.     Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. – 452 с.

5.     Ковылин Д.М. Сущность и структура интеллектуального капитала // Вестник ТГПУ. – 2015. - №4 (22) – С. 21-28.

6.     Лосева О.В., Человеческий капитал как фактор инновационного развития социально-экономических систем: измерение и оценка, Москва: Финансовый ун-т при Правительстве РФ, 2014. – 232 с.

7.     Устав ОАО «Новый путь».

8.     Документы внутренней отчетности ОАО «Новый путь».