Понятие, виды и этапы карьеры

Понятие, виды и этапы карьеры

Карьера определяется как "прогресс в любой сфере деятельности, слава, слава «польза», как "путь к успеху, к видному положению в обществе, сфере услуг и самому достижению такой должности".

При этом слова «карьеризм», «карьерист» в словарях носят довольно негативный оттенок. Так, в словаре русского языка Д. Н. Ушаков стремящийся - это человек, "ставящий свои заботы о своей карьере и личном успехе выше интересов бизнеса"; Ожегов С. И. и Н. Ю. Шведова интерпретируют карьеризм как "стремление к карьере, стремление к личному благополучию, продвижение в собственных интересах».

В русском языке, отмечает Э.Г. Молл, "не появилось терминов, отражающих позитивное отношение к людям, стремящимся к карьере, то есть отвечающим всем требованиям любой должности из ее запланированной последовательности".

Требования к менеджерам и их компетенции с тех пор значительно изменились. Проблемы управленческой карьеры рассматриваются в контексте глобальных изменений в организациях.

Итак, К.А. Нордстрем и Дж. Риддерстрале объясняют: "Новая реальность требует гораздо большей гибкости. В конце XIX века у большинства менеджеров была только одна работа и только одна карьера. Теперь мы можем смело говорить о двух карьерах и работе на семи работодателей на протяжении всей жизни. Времена лояльных и преданных делу сотрудников давно прошли. Вскоре в центре внимания будет образ жизни, а не карьера, и работа будет представлять собой серию проектов и крупных начинаний.

E.G. Mall выделяет шесть основных тенденций, характеризующих изменения:

1) переход от индустриального общества к информационному обществу. Новый "информационный работник" постоянно использует компьютеры, информационные технологии. Важность этой тенденции для построения управленческой карьеры не следует недооценивать. Новые информационные технологии способствуют обмену знаниями, формированию навыков и навыков, служат средством получения карьерной информации и различных вариантов самовыражения и т. д.;

2) переход от силовых технологий, оказывающих непосредственное воздействие на объект труда, к высоким технологиям, не требующим такого воздействия. При этом человеческий фактор не только не теряет своего значения для организации, но, наоборот, его значение возрастает, что хорошо видно на примере роста цен на ошибки (это особенно верно для руководства). Поэтому навыки управления приобретают наибольшую ценность в новых условиях;

3) переход от иерархического построения организации к сети. Вертикальная иерархия заменяется горизонтальными разнонаправленными соединениями, и происходит переход к преобладанию целевых сетей. На первый взгляд эта тенденция снижает актуальность исследований в области управленческой карьеры, но на самом деле она подчеркивает универсальность карьеры, возможность не только иерархически продвигать менеджеров, но и расширять их влияние. Иногда эта тенденция приводит к различным вариантам компенсации. Например, компании с сетевым развитием вводят должности директоров по вертикальной интеграции;

4) переход от ситуации с ограниченным выбором к ситуации с множеством возможных вариантов, что значительно влияет на принятие решений. Многие люди стоят перед выбором - работать или не работать, и когда они работают, сколько часов в неделю? Для современного времени характерно снижение мотивации роста должности, так называемый кризис мотивации лидерства;

5) переход к глобальным, многонациональным компаниям, которые породили такое явление, как глобальные менеджеры. Они не ограничиваются национальными рамками, учитывают особенности культуры страны, в которой они в настоящее время работают;

6) способность к внезапным организационным и ситуационным изменениям, во многом влияющим на карьеру, устраняя необходимость оперативной ориентации руководителей в неожиданно меняющихся ситуациях карьеры.

Можно сказать, что карьера является результатом осознанной позиции и поведения человека в сфере работы, связанной с официальным или профессиональным ростом. Другими словами, карьера - это траектория движения человека внутри профессии или организации.

З. П. Румянцев и Н. И. С Выделите некоторые основные траектории движения человека в рамках профессии или организаций, которые приводят к различным типам карьеры:

1) профессиональная карьера связана с ростом знаний, навыков и навыков. Работник проходит различные этапы развития в течение своей трудовой жизни: обучение, вербовка, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных навыков, выход на пенсию. Эти этапы сотрудник может проходить один за другим в разных организациях. Профессиональная карьера может следовать по линии специализации (углубление в линию движения, выбранную в начале профессионального пути) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта в сочетании с расширением инструментов и сфер деятельности).;

2) внутриорганизационная карьера связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

- вертикальная карьера - восхождение на более высокий уровень структурной иерархии;

- горизонтальная карьера - или переход в другую функциональную сферу деятельности или выполнение служебной роли на уровне использования, который не связан с жестким формальным закреплением в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой аудитории, программ и т. д.); горизонтальная карьера также включает расширение или осложнение обязанностей на более ранней стадии (обычно с надлежащим изменением вознаграждения)–;

- центростремительная карьера - продвижение в ядро организации, в административный центр, все более глубокое вовлечение в процессы принятия решений (например, приглашение сотрудника на сеансы, которые ему недоступны, официальные и неформальные встречи, доступ к неофициальным источникам информации, доверительное обращение, отдельные важные указания руководства).

Основные принципы реализации системы профессионального продвижения сотрудников в организации:

- принцип последовательного, систематического, непрерывного движения сотрудников внутри организации - это забота и ответственность организации за рост персонала. Это позволяет сотрудникам чувствовать свой спрос и ценность как профессионалов. Систематический прогресс предполагает, что сотрудник должен овладеть определенными навыками и навыками, прежде чем перейти на следующий уровень развития;

- принцип равных возможностей в карьерном росте - наличие одинаковых условий и критериев для всех сотрудников (отсутствие защиты, справедливая оценка знаний, навыков, умений, деловых и личных качеств);

- принцип непрерывности - это накопление знаний, умений и навыков на предыдущих этапах развития и их использование на каждом последующем этапе. Непрерывность управления способствует согласованности стратегического курса компании и позволяет формировать четкие корпоративные ценности;

- принцип максимального срока - сочетание горизонтального движения и вертикального движения;

- принцип динамики функций управления при изменении уровня управления - увеличение стратегических функций управления;

- принцип материального и морального интереса - предполагает, что карьерный рост должен сопровождаться как прямым, так и косвенным материальным стимулированием.

Как подчеркивают З. П. Румянцев и Н. И. С, основной задачей планирования и реализации карьеры является взаимодействие между профессиональным и карьерным карьером. Это взаимодействие включает в себя ряд задач:

- достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;

- предоставление планирования карьеры конкретному сотруднику для учета его конкретных потребностей и ситуаций;

- Программное обеспечение открытость процесс управления карьерой;

- устранение "карьерных барьеров", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника, повышение качества процесса планирования карьеры;

- формирование визуальных и воспринимаемых критериев роста производительности, используемых в определенных карьерных решениях;

- изучение карьерного потенциала сотрудников;

- обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников для снижения нереалистичных ожиданий;

- определение путей роста, использование которых удовлетворяет количественные и качественные потребности в персонале в нужное время и в нужном месте.

Рассмотрим классификацию типов карьеры на основе организационного поведения руководителей:

1. Суперавантурная карьера - очень высокая скорость официального продвижения (расширения влияния) с пропуском значительного количества промежуточных этапов, а иногда и резкой сменой сферы деятельности. Существует два класса карьеров Superavanture: случайные и общие. Случайная карьера включает в себя ту, которая основана на успешном стечении обстоятельств, то есть человек был «в нужном месте в нужное время». Совместная карьера основана на продвижении по службе с более сильным лидером или предоставлении высокого уровня поощрения детям, членам семьи, друзьям и т. д. Представители суперавантурического типа карьеры ориентированы на дальнейший прогресс и характеризуются различными ситуативными и личными ориентациями. И исторический опыт, и статистика свидетельствуют о том, что карьера в супервантуре с высокой вероятностью потерпит крах.

2. Авантюрная карьера - это пропуск двух официальных уровней с достаточно высокой скоростью продвижения или значительное изменение сферы деятельности. В недалеком прошлом значительное увеличение числа авантюрных карьеров было связано с широкой предвыборной кампанией руководителей, профсоюзными и городскими конкурсами на должности руководителей. В настоящее время рост авантюрной карьеры чаще всего обусловлен необходимостью части руководителей и предпринимателей набирать персонал по принципу личной преданности. Тот факт, что более 30% руководителей находятся в организации с авантюрным типом карьеры, указывает на потенциальную нестабильность деятельности этой организации.

3. Традиционная (линейная) карьера - постепенное восхождение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с коротким понижением. В этом случае скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями карьерного роста в определенных отраслях промышленности, отчасти протекцией и связями. Традиционная карьера позволяет менеджеру приобрести необходимые знания, навыки и навыки, а также получить достаточный опыт взаимодействия. Успех карьеры во многом определяется особенностями планирования развития менеджмента в организации.

4. Последовательность - кризисный тип карьеры - особенно характерна для периодов кризисов и революционных преобразований, требующих постоянной адаптации менеджеров к меняющимся ситуациям. Невозможность адаптации ведет к последовательному понижению служебного уровня, к ориентации на борьбу за сохранение занимаемой должности и личных интересов.

5. Прагматичный (структурный) тип карьеры . Представители этого типа предпочитают самые простые способы решения карьерных проблем. Они характеризуются изменением сферы деятельности, типа организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Движения выполняются в пределах одной и той же налоговой шкалы. Приоритетная ориентация на личные или общественно-личные интересы.

6. Завершение карьеры – для этой группы лидеров карьера закончена: движение вниз маловероятно, а движение вверх невозможно. Основная задача руководителя - сохранить занимаемую должность и воспользоваться всеми вытекающими из этого преимуществами. Как и в предыдущем случае, преобладает ориентация на личные интересы.

7. Преобразующий тип карьеры . Следующим по ориентации на п тип карьеры является тип карьеры, называемый "укрощением мира", который, в частности, характеризуется высокой скоростью продвижения (эффекта); он может быть как последовательным, так и судорожным. В этом случае либо карьера строится в новой области, производственной сфере, либо она основана на выдающейся идее. Это всегда новое положение в обществе и стремление к будущему, к новым границам.

8. Эволюционный тип карьеры - это продвижение по службе (рост влияния) синхронно с ростом организации. Характерна ориентация на дальнейшее продвижение и общественно-личные интересы.

Тип лодки планируемая карьера организационного менеджера по поведению на основе знакомства с их руководством. Преобладание того или иного вида карьеры зависит от социально-экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства и особенностей конкретной организации.

Также следует учитывать этап карьеры, который проходит сотрудник в данный момент. Это может помочь прояснить цели профессиональной деятельности, степень динамики и особенности индивидуальной мотивации.

Конечно, приведенная выше схема показывает усредненный путь сотрудника и выполняет только функцию полезного ориентира при планировании карьеры. Особенно примечателен так называемый "кризис средней карьеры", он приходится на период между 35-40 (иногда немного позже) годами. Главной отличительной чертой этого периода является осознание несоответствия между намеченными жизненными целями и реальной ситуацией. По другим оценкам, он входит в фазу стабильной работы, то есть в возрасте 45-60 лет.

В это время человек часто переосмысливает свою жизненную концепцию, освобождается от иллюзий и корректирует жизненные планы в сторону более реалистичной оценки желаемых результатов и способов их достижения.

Это включает в себя некоторые другие проблемы, такие как проблема снижения физических сил, привлекательности и т. д. Кризис средней карьеры, как и кризис среднего возраста, оказывает психологическое и часто физиологическое влияние, которое может стать опасным, если вы не попытаетесь нейтрализовать это состояние.

Т. Санталайнен и Э. Вутилайнен обращают внимание на трудности, с которыми сталкиваются руководители, особенно в середине своей профессиональной карьеры, когда в какой-то момент наступает фаза «брожения». Правда в том, что, учитывая своеобразие индивидуального пути каждого человека, у них более широкий возрастной диапазон от 35 до 50 лет. "В середине профессиональной карьеры вы осознаете, что вы смертны. В то же время он видит ограничение и постоянное сужение собственных возможностей. У многих противоречия и чувства, присущие молодости, снова выходят на первый план. Уход от детей, конфликтов или эмоциональных причин, которые выросли, меняет отношение к детям и жене или мужу в среднем возрасте. По этим причинам мотивация к работе снижается в середине профессиональной карьеры, а количество проблем на работе и дома увеличивается"»

На данном этапе продвижение по службе обычно происходит довольно медленно по двум причинам: во-первых, чем ближе к вершине организационной пирамиды, тем меньше собственных мест; во-вторых, могут быть вакансии, но человек либо потерял возможность, либо желание их занять.

Зарубежные исследования выявили четыре типичных синдрома, затрагивающих менеджеров, работающих в компании, как правило, в течение 10-15 лет на руководящих должностях среднего и низшего звена:

1) синдром »ожога сотрудников", который обычно возникает у руководителей сервисных подразделений в результате переутомления и чрезмерного стрессового напряжения. Она проявляется в нервозности, частых эмоциональных расстройствах, агрессивном характере, циничном отношении к окружающим;

2) синдром "профессионального самоубийства", неожиданно возникающий у способных, энергичных руководителей. Успешно начав свою карьеру, вы вдруг заполняете какие-то важные дела, чувствуете необъяснимое равнодушие к своей будущей судьбе и компании, жалуетесь на вялость, частое недомогание;

3) синдром «приобретенной беспомощности», характеризующий ситуацию, когда руководитель постоянно преувеличивает объективные трудности и оправдывает свою инерцию накоплением возникающих проблем. Он продолжает ссылаться на эти трудности, даже в ситуациях, которые помогают преодолеть эти проблемы;

4) синдром »карьерного кризиса" – сомнение в правильности выбранного пути. Руководитель испытывает чувство разочарования, жизненной неудачи, неудачи, «потери» для более активных и счастливых коллег, которым удалось достичь офисных лестниц.

Все четыре синдрома являются результатом отчуждения руководителя от организации дел в компании. Причиной этого является личное самоотречение лидера ("Не смог..."; "Не смог..."; "Не успел..."; "Не повезло..."; "Не подумал..."; Не учел...), то есть недооценка самооценки в условиях, когда постоянные проблемы ломают его. Это ломка как руководителя личности парадоксально порождает рекламное одиночество, которое возникает из-за, как правило, беспорядочности коллектива сотрудников, отсутствия стимулов к работе, потери обратной связи с собственными работниками, готовыми столкнуть его с чем их потребляли. Руководитель, не оцененный по заслугам ни руководством, ни собственными работниками, стоит перед нелегким выбором: остаться - нет, а уйти боится ("На что я достоин? Кто возьмет меня с собой? Могу ли я работать так же, как я работал, с полной самоотдачей?»).

Для нейтрализации кризисной ситуации, связанной с «центром карьеры», в продвижении по службе используются консультации и альтернативы.

Консультации. Во многих компаниях есть штатные психологи, которые готовы помочь сотрудникам решить профессиональные, медицинские и семейные проблемы. В процессе консультирования менеджеры среднего возраста, страдающие депрессией и стрессом, получают профессиональную помощь. Их часто бывает достаточно, чтобы рассказать объективному слушателю о своих проблемах, так как это помогает четко осознать суть проблем и найти способ их конструктивного решения.

Альтернативы . Организации не должны упускать возможность повторно проконсультировать своих сотрудников по личным или семейным проблемам. Если после консультации с психологом будет установлено, что развитие кризиса в первую очередь связано с факторами, связанными с карьерой, организация может стать важным источником альтернатив. Во многих случаях просто необходимо совершать командировки, даже если есть сомнения в их целесообразности. Существует три типа таких движений, которые могут вывести персонал из кризисной ситуации: горизонтальное движение, понижение в должности и переход на прежние позиции.