Проект программы наставничества. Создание условий для формирования эффективной системы поддержки, самоопределения и профессиональной ориентации молодых педагогов и студентов-практикантов.

Муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования

«Дом детского творчества №2», г.Новокузнецка

Проект программы наставничества в

Муниципальном бюджетном учреждении

дополнительного образования

«Дом детского творчества №2»

Составитель: Курганова М.Н.,

методист

г.Новокузнецк, 2020

1. Общие положения

1.1. Настоящая программа наставничества разработана в целях достижения контрольных точек федерального проекта «Успех каждого ребенка» и Национального проекта «Образование» и регулирует отношения, связанные с функционированием и развитием наставничества в МБУ ДО ДДТ№2 (далее учреждение).

1.2. Целью внедрения программы наставничества является максимально полное раскрытие потенциала личности наставляемого, необходимого для успешной личной и профессиональной самореализации в современных условиях.  Целью становится создание условий для формирования эффективной системы поддержки, самоопределения и профессиональной ориентации молодых педагогов и студентов-практикантов.

1.3. Задачи реализации программы наставничества:

- улучшение показателей учреждения в образовательной, социокультурной, воспитательной и других сферах;

 - подготовка молодых специалистов и студентов-практикантов к самостоятельной, осознанной и социально продуктивной деятельности в современном мире, отличительными особенностями которого являются нестабильность, неопределенность, изменчивость, сложность, информационная насыщенность;

- раскрытие личностного, творческого, профессионального потенциала каждого педагога и студента-практиканта, поддержка индивидуальной образовательной траектории;

- создание продуктивной среды для развития и повышения квалификации педагогов, увеличение числа закрепившихся в профессии педагогических кадров;

- формирование открытого и эффективного сообщества вокруг учреждения, способного на комплексную поддержку ее деятельности.

1.4. Структура программы наставничества включает в себя систему условий, ресурсов и процессов, необходимых для ее реализации в учреждении. 

2. Концептуальные обоснования программы наставничества

2.1. В качестве концептуального обоснования программы наставничества в учреждении выдвигаются следующие положения:

1) наставничество содействует развитию личности, способной раскрывать свой потенциал в новых условиях;

2) наставничество представляет перспективную технологию, отвечающую на потребность образовательной системы переходить от модели трансляции знаний к модели формирования метакомпетенций молодых педагогов и студентов;

 3) технология наставничества способна внести весомый вклад в достижение целей, обозначенных федеральным  проектом «Успех каждого ребенка» и Национальным проектом «Образование».

2.2. Программа опирается на нормативно-правовую базу Российской Федерации, Кемеровской области и МБУ ДО ДДТ№2 и разработана с целью предоставления учреждением методологических и концептуальных основ для успешной ее реализации. 

Стратегия развития воспитания в Российской Федерации до 2025 года актуализируют задачу объединения усилий с целью реализации единой государственной политики в области воспитания, определения сущностных характеристик современного воспитательного процесса, обмена инновационным опытом, популяризации лучших практик поддержки и раскрытия потенциала детей и подростков, в том числе посредством привлечения волонтеров-наставников.  Нормативные правовые основания такой деятельности в Российской Федерации обеспечиваются рядом документов, соответствующих требованиям международных актов, конвенций, в том числе:

·         Всеобщая Декларация добровольчества, принятая на XVI Всемирной конференции Международной ассоциации добровольческих усилий (IAVE, Амстердам, январь, 2001 год; 

·         Конвенция о правах ребенка, одобренная Генеральной Ассамблеей ООН 20 ноября 1989 г., ратифицирована Постановлением ВС СССР от 13 июня 1990 г. № 1559;

·         Резолюция Европейского парламента 2011/2088(INI) от 1 декабря 2011 г. «О предотвращении преждевременного оставления школы».

·         Конституция Российской Федерации; -

·         Гражданский кодекс Российской Федерации; -

·         Трудовой кодекс Российской Федерации. Наставническую деятельность в колледже регламентируют: -

·         Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».

2.3. Реализация программы наставничества в учреждении с учетом российского законодательства, социально-экономических и других условий наиболее эффективна с опорой на следующие принципы:

- принцип научности предполагает применение научно обоснованных и проверенных технологий;

- принцип системности предполагает разработку и реализацию программы наставничества с максимальным охватом всех необходимых компонентов;

- принцип стратегической целостности определяет необходимость единой целостной стратегии реализации программы наставничества;

 - принцип легитимности, требующий соответствия деятельности по реализации программы наставничества законодательству Российской Федерации и нормам международного права; - принцип обеспечения суверенных прав личности предполагает честность и открытость взаимоотношений, не допускает покушений на тайну личной жизни, какого-либо воздействия или взаимодействия обманным путем;

- принцип аксиологичности подразумевает формирование у наставляемого ценностей законопослушности, уважения к личности, государству и окружающей среде, общечеловеческих ценностей;

- принцип личной ответственности предполагает ответственное поведение куратора и наставника по отношению к наставляемому и программе наставничества, устойчивость к влиянию стереотипов и предшествующего опыта;

 - принцип индивидуализации и индивидуальной адекватности, направленный на сохранение индивидуальных приоритетов в создании для наставляемого собственной траектории развития, предполагает реализацию программы наставничества с учетом возрастных, гендерных, культурных, национальных, религиозных и других особенностей наставляемого с целью развития целостной, творческой, социально адаптированной, здоровой личности;

- принцип равенства признает, что программа наставничества реализуется людьми, имеющими разные гендерные, культурные, национальные, религиозные и другие особенности.

3. Актуальность программы наставничества как компонента образовательной деятельности в учреждении

3.1. Наставничество представляется универсальной моделью построения отношений внутри учреждения как технология интенсивного развития личности, передачи опыта и знаний, формирования навыков, компетенций, метакомпетенций и ценностей.

Наставник способен стать для наставляемого человеком, который окажет комплексную поддержку на пути социализации,  поиске индивидуальных жизненных целей и путей их достижения, в раскрытии потенциала и возможностей саморазвития и профориентации. В основе наставнических отношений лежат принципы доверия, диалога и конструктивного партнерства и взаимообогащения, а также непосредственная передача личностного и практического опыта от человека к человеку.

Взаимодействие осуществляется через неформальное общение и эмоциональную связь участников. Все эти факторы способствуют ускорению процесса передачи социального опыта, быстрому развитию новых компетенций, органичному становлению полноценной личности. Внедрение программы наставничества  обеспечит системность и преемственность наставнических отношений в учреждении.

Технология наставничества применима для решения проблем, с которыми сталкиваются педагоги, в том числе:

- проблемы молодого специалиста в новом коллективе,

 - проблема студента-практиканта,

- проблемы педагога с большим стажем, ощущающего себя некомфортно в мире новых образовательных технологий или испытывающего кризис профессионального роста, находящегося в ситуации профессионального выгорания.

3.3. Программа наставничества способствует решению следующих задач:

- раскрытие потенциала каждого наставляемого;

- формирование жизненных ориентиров;

- адаптация молодых педагогов в новом учебном коллективе;

- формирование ценностей и активной гражданской позиции наставляемого;

 - развитие гибких навыков, лидерских качеств, метакомпетенций – как основы успешной самостоятельной и ответственной деятельности в современном мире (в том числе готовность учиться в течение всей жизни, адаптироваться к изменениям на рынке труда, менять сферу деятельности и т.д.);

 - формирование предпринимательского потенциала наставляемого (проактивное мышление, практикоориентированность, способность решать нестандартные задачи и др.), в том числе через участие в профессиональных конкурсах;

- адаптация педагога в новом педагогическом коллективе;

- плавный «вход» молодого педагога и специалиста в целом в профессию, построение продуктивной среды в педагогическом коллективе на основе взаимообогащающих отношений начинающих и опытных специалистов.

 3.4. Наставничество становится неотъемлемым компонентом современной системы образования в силу следующих ключевых причин.

·         Наставничество позволит сформировать внутри учреждения сообщество педагогов, студентов – как новую плодотворную среду для раскрытия потенциала каждого. Создание такого сообщества станет возможным благодаря построению новых взаимообогащающих отношений с помощью технологии наставничества. 

·         Для сообщества  наставничество представляет собой канал обогащения опытом. Наставничество – необходимый шаг на пути к тому, чтобы учреждение превратилось в центр социума.

·         Технология наставничества позволяет получать опыт, знания, формировать навыки, компетенции и ценности быстрее, чем другие способы передачи (учебные пособия, урочная система, самостоятельная и проектная работа, формализованное общение), а это критически важно в современном мире. Высокая скорость обусловлена тремя факторами:

1) непосредственная передача живого опыта от человека к человеку,

2) доверительные отношения,

3) взаимообогащающие отношения, выгодные всем участникам наставничества.

3.5. Скорость и продуктивность усвоения нового делают наставничество

перспективной технологией, способной ответить на вызовы современного мира, затрагивающие образовательную, социальную, психологическую и экономическую сферы.

 Для продуктивного наставничества нужны технологии, которые позволят раскрывать потенциал каждого, быстро и эффективно обмениваться опытом. В том числе опытом жизненных ситуаций, Беспрецедентная информационная насыщенность. Насыщенность и одновременно противоречивость информационной, образовательной, социальной среды, где формируется личность, вызывает у неподготовленного объекта информационного воздействия (молодого специалиста, студента-практиканта) потребность в человеке, который станет для него «проводником».

В таких условиях наставничество является перспективной и доступной технологией, позволяющей создать открытое сообщество, обогатить его и наладить неформальное общение.

4. Ожидаемые результаты реализации программы наставничества

 Планируемые результаты реализации программы наставничества:

  - измеримое улучшение показателей учреждения в образовательной, культурной и других сферах;

- рост числа молодых педагогов и студентов-практикантов, принявших участие в мероприятиях различного уровня;

 - улучшение психологического климата, связанное с выстраиванием долгосрочных и  коммуникаций на основе партнерства;

  -практическая реализация концепции построения индивидуальных образовательных траекторий и личностного подхода к обучению; 

- измеримое улучшение личных показателей эффективности педагогов,  связанное с развитием гибких навыков и метакомпетенций.

5. Общие требования к структуре управления программой

Функции учреждения  по реализации наставнических программ:

- участие в организации инфраструктуры и материально-технического обеспечения  программы наставничества, реализации кадровой политики;

- участие в осуществлении персонифицированного учета педагогов и студентов-практикантов, участвующих в наставнических программах;

 - обеспечение формирования баз данных наставнических программ и лучших практик;

 - обеспечение условий для повышения уровня профессионального мастерства педагогических работников, задействованных в реализации программы наставничества.

Организация наставничества предполагает утверждение необходимых документов, а также определение должностных лиц, ответственных за организацию и руководство наставничеством. Положение о наставничестве является организационной основой для внедрения наставничества, определяет формы наставничества, ответственность, права и обязанности, а также функции различных участников процесса наставничества.

6. Общие требования к кадровому обеспечению реализации программы наставничества и рекомендации к структуре наставнических пар

6.1. Кадровое обеспечение реализации программы наставничества направлено на решение следующих задач:

- реализация наставнических программ по востребованным направлениям личностного развития, профессиональной подготовки;

- разработка наставнических программ, в том числе краткосрочных, и обеспечение возможности непрерывного повышения квалификации педагогических работников, в том числе на основе использования современных цифровых технологий, формирования и участия в профессиональных и профессиональных наставнических ассоциациях, программах обмена опытом и лучшими наставническими практиками; 

- вовлечение представителей общественно-деловых объединений и работодателей в реализацию программ.

  6.2. Кадровая система реализации программы наставничества в рамках образовательной деятельности учреждения предусматривает, независимо от форм наставничества три главные роли: 

Наставляемый – участник программы, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке решает конкретные жизненные задачи, личные и профессиональные, приобретает новый опыт и развивает новые навыки и компетенции. 

Наставник – участник программы, имеющий успешный опыт в достижении жизненного результата, личностного и профессионального, способный и готовый поделиться этим опытом и навыками, необходимыми для поддержки процессов самореализации и самосовершенствования наставляемого.

 Куратор – сотрудник  учреждения, либо сотрудник организации-партнера, который отвечает за организацию всего цикла программы наставничества. 

6.3. Реализация программы наставничества происходит через работу кураторов с двумя базами:

 - Формирование базы наставляемых, осуществляется непосредственно куратором при помощи педагогов и иных лиц образовательной организации; 

- Формирование различными способами базы наставников.

 6.4. Куратор назначается решением директора учреждения. Куратором может стать представитель  учреждения, представитель организации-партнера.

6.5. В задачи кураторов входит сбор и работа с базой наставников и наставляемых, организация обучения наставников, контроль за проведением всех этапов реализации программы, решение организационных вопросов, мониторинг реализации и получение обратной связи от участников программы и иных, причастных к программе, лиц.

6.6.  Для успешной реализации программы наставничества  предусматривается 2 формы наставничества. 

6.9. Форма наставничества – это способ реализации целевой модели через организацию работы наставнической пары/группы, участники которой находятся в определенной ролевой ситуации, определяемой основной деятельностью и позицией участников.  В числе самых распространенных форм наставничества, включающих множественные вариации в зависимости от условий реализации программы, выделяются две:  «педагог – педагог» и «педагог – студент-практикант».

Каждая из указанных форм предполагает решение определенного круга задач и проблем с использованием единой методологии наставничества.

Форма наставничества «педагог – педагог» Предполагает взаимодействие молодого педагога (при опыте работы от 0 до 3 лет) или нового специалиста (при смене места работы) с опытным и располагающим ресурсами и навыками специалистом-педагогом, оказывающим первому разностороннюю поддержку. 

Цели и задачи формы. Целью такой формы наставничества является успешное закрепление на месте работы или в должности педагога молодого специалиста, повышение его профессионального потенциала и уровня, а также создание комфортной профессиональной среды внутри учреждения, позволяющей реализовывать актуальные педагогические задачи на высоком уровне.

Среди основных задач взаимодействия наставника с наставляемым: способствовать формированию потребности заниматься анализом результатов своей профессиональной деятельности; развивать интерес к методике построения и организации результативного учебного процесса; ориентировать начинающего педагога на творческое использование передового педагогического опыта в своей деятельности; прививать молодому специалисту интерес к педагогической деятельности в целях его закрепления в образовательной организации; ускорить процесс профессионального становления педагога; сформировать студенческое сообщество (как часть преподавательского). 

Ожидаемые результаты. Результатом правильной организации работы наставников будет высокий уровень включенности молодых (новых) специалистов в педагогическую работу, культурную жизнь учреждения, усиление уверенности в собственных силах и развитие личного, творческого и педагогического потенциала. Это окажет положительное влияние на уровень образовательной подготовки и психологический климат в учреждении.

Педагоги и наставляемые получат необходимые для данного периода профессиональной реализации компетенции, профессиональные советы и рекомендации, а также стимул и ресурс для комфортного становления и развития внутри организации.  Среди оцениваемых результатов  - повышение уровня удовлетворенности собственной работой и улучшение психоэмоционального состояния; 

- рост числа специалистов, желающих продолжать свою работу в качестве педагога в учреждении; 

 - сокращение числа конфликтов с педагогическим и родительским сообществами;

 - рост числа собственных профессиональных работ: статей, исследований, методических практик молодого специалиста. 

 Портрет участников.  Наставник. Опытный педагог, имеющий профессиональные успехи (победитель различных профессиональных конкурсов, автор учебных пособий и материалов, участник или ведущий вебинаров и семинаров), склонный к активной общественной работе. Обладает лидерскими, организационными и коммуникативными навыками, хорошо развитой эмпатией.

Наставляемый. Молодой специалист, имеющий малый опыт работы – от 0 до 3 лет, испытывающий трудности с организацией учебного процесса, взаимодействием с учениками, другими педагогами, администрацией или родителями. Специалист, находящийся в процессе адаптации на новом месте работы, которому необходимо получить представление о традициях, особенностях, регламенте и принципах образовательной организации. Педагог, находящийся в состоянии эмоционального выгорания, хронической усталости. 

Возможные варианты программы  Вариации ролевых моделей внутри формы «педагог – педагог» могут различаться в зависимости от потребностей самого наставляемого, особенностей учреждения и ресурсов наставника. Основными вариантами могут быть:

 - взаимодействие «опытный педагог – молодой специалист», классический вариант поддержки для приобретения молодым специалистом необходимых профессиональных навыков (организационных, коммуникационных) и закрепления на месте работы;

 - взаимодействие «лидер педагогического сообщества – педагог, испытывающий проблемы», конкретная психоэмоциональная поддержка («не могу найти общий язык с детьми», «испытываю стресс во время занятий»), сочетаемая с профессиональной помощью по приобретению и развитию педагогических талантов и инициатив;

 - взаимодействие «педагог-новатор – консервативный педагог», в рамках которого, возможно, более молодой педагог помогает опытному представителю «старой школы» овладеть современными программами и цифровыми навыками и технологиями;  - взаимодействие «опытный предметник – неопытный предметник», в рамках которого опытный педагог оказывает методическую поддержку по конкретному предмету (поиск пособий, составление рабочих программ и тематических планов и т.д.).

Область применения. Форма наставничества «педагог – педагог» может быть использована как часть реализации  профессиональной подготовки или переподготовки, как элемент повышения квалификации. Отдельной возможностью реализации с последующим фактическим закреплением является создание широких педагогических проектов для реализации: открытые уроки, конкурсы, курсы, творческие мастерские, школа молодого педагога, семинары, разработка методических материалов.  

Форма наставничества «педагог (потенциальный работодатель) – студент». Данная форма предполагает создание органичной системы взаимодействия и организаций-партнеров с целью получения студентами – актуальных знаний и навыков, необходимых для дальнейшей самореализации, профессиональной реализации и трудоустройства, а организациям-партнерам – подготовленных и мотивированных кадров, в будущем способных стать ключевым элементом обновления социальной и образовательной  систем. 

Цели и задачи. Целью такой формы наставничества является получение студентом актуализированного профессионального опыта и развитие личностных качеств, необходимых для осознанного целеполагания, самоопределения и самореализации.  Среди основных задач деятельности наставника-работодателя в отношении студента: помощь в раскрытии и оценке своего личного и профессионального потенциала; повышение осознанности в вопросах выбора профессии, самоопределения, личностного развития, повышение уровня профессиональной подготовки студента, ускорение процесса освоения основных навыков профессии, содействие выработке навыков профессионального поведения, соответствующего профессионально-этическим стандартам и правилам и развитие у студента интереса к трудовой деятельности в целом. 

Ожидаемые результаты. Результатом правильной организации работы наставников будет повышение уровня мотивированности и осознанности студентов в вопросах саморазвития и профессионального образования, получение конкретных профессиональных навыков, необходимых для вступления в полноценную трудовую деятельность, расширение пула потенциальных сотрудников региональных предприятий с должным уровнем подготовки, которое позволит совершить качественный скачок в производственном и экономическом развитии региона в долгосрочной перспективе.

Наставничество позволяет существенно сократить адаптационный период при прохождении производственной практики и при дальнейшем трудоустройстве за счет того, что студентам передают технологии, навыки, практику работы, организационные привычки и паттерны поведения, а также отслеживают их использование, мотивируют и корректируют работу.

Среди оцениваемых результатов:

 - улучшение образовательных результатов;

 - численный рост количества мероприятий профориентационного, мотивационного и практического характера;

 - численный рост успешно реализованных и представленных результатов проектной деятельности совместно с представителем организаций-партнеров;

  - численный рост планирующих трудоустройство или уже трудоустроенных студентов. 

Портрет участников.  Наставник. Неравнодушный профессионал с опытом работы, активной жизненной позицией, высокой квалификацией. Имеет стабильно высокие показатели в работе. Способен и готов делиться опытом, имеет системное представление о своем участке работы, лояльный, поддерживающий стандарты и правила организации. Обладает развитыми коммуникативными навыками, гибкостью в общении, умением отнестись к студенту как к равному в диалоге и потенциально будущему коллеге.

7. Механизмы мотивации и поощрения наставников

7.1. К числу лучших мотивирующих наставника факторов можно отнести поддержку системы наставничества в учреждении, создание среды, в которой наставничество воспринимается как почетная миссия, где формируется ощущение причастности к большому и важному делу, в котором наставнику отводится ведущая роль. Важно популяризовать роль наставника среди общественных организаций, организаций-партнеров; волонтерских и благотворительных организаций; социальных сетей и т.п.

Рассказывать о преимуществах роли наставника: возможностях личностного и социального роста, получения новых знаний и навыков. 

7.2. В целях популяризации роли наставника применимы следующие меры:

  - проведение конкурсов профессионального мастерства «Наставник года», «Лучшая пара «Наставник+» и т.д.;

 - участие в фестивалях, форумах, конференциях наставников;

 - поддержка системы наставничества через СМИ, создание специальной рубрики в социальных сетях или на сайте, например, «Наши наставники»: истории о внедрении программы наставничества, о ее результатах, успешные истории взаимодействия наставника и наставляемого; интервью с известными людьми о том, кто был их наставником, почему это важно для них и т.д.);

 - участие руководителей в наставнической деятельности (например, первыми наставниками могут заместитель директора, заведующие отделами, методист, которые проводят мастер-классы по своим направлениям для остальных наставников);

- вручение лучшим наставникам специальных памятных подарков;

 - благодарственные письма наставникам.  Общественное признание позволяет наставникам ощутить собственную востребованность, значимость и полезность не только для отдельно взятых людей, но для общества, региона, в котором они живут. Публичное признание значимости работы наставников для учреждения, региона в целом, повышение их авторитета в коллективе будет способствовать расширению пула наставников.

7.3. Возможные нематериальные (моральные) виды поощрений наставников:

Виды поощрения сотрудника-наставника за выполнение функции наставничества:

 - объявление благодарности, награждение грамотой администрации;

 - ходатайство перед учредителем о награждении;

 - установление стимулирующих выплат приказом директора учреждения в соответствии с Положением о стимулировании работников Муниципального бюджетного учреждения дополнительного образования «Дом детского творчества №2», г.Новокузнецка. Видом поощрения может быть выдвижение самых результативных наставников на поощрение органами исполнительной власти.

8. Структурное представление программы наставничества

 8.1. Реализация программы наставничества в образовательной организации производится последовательно, для максимальной эффективности – по двум таблицам, обеспечивающим внешнюю и внутреннюю поддержку всех процессов. В Таблице № 1 «Целевая модель этапов реализации программы наставничества в учреждении» представлены основные этапы реализации программы наставничества, а также соответствующие им мероприятия, назначения ответственных и контроля. Директор учреждения и куратор программы наставничества могут использовать последовательность этих этапов как основу для формирования дорожной карты реализации программы наставничества, которую можно расширить и наполнить с помощью представленных в данном документе форм наставничества.

Таблица 1. Целевая модель этапов реализации программы наставничества в МБУ ДО ДДТ№2

№	Этап	Работа внутри учреждения	Работа с внешней средой
1	Подготовка условий для запуска программы наставничества	- обеспечить нормативно-правовое оформление наставнической программы;  информировать коллектив о подготовке программы, собрать предварительные запросы педагогов и студентов-практикантов;  сформировать команду и выбрать кураторов, отвечающих за реализацию программы;  определить задачи, формы наставничества, ожидаемые результаты;   создать дорожную карту реализации наставничества, определить необходимые ресурсы, внутренние и внешние.	- определить заинтересованные в наставничестве аудитории в зависимости от выбранной формы наставничества;  информировать аудитории через целевые медиа о возможностях программы наставничества, планируемых результатах и вариантах участия.
2	Формирование базы наставляемых	- информировать педагогов, студентов-практикантов о возможностях и целях программы;   организовать сбор данных о наставляемых по доступным каналам (кураторы, педагог-психолог, заведующие отделами;   включить собранные данные в систему мониторинга влияния программы на наставляемых
3	Формирование базы наставников	- информировать коллектив, студентов-практикантов о запуске;  собрать данные о потенциальных наставниках из числа педагогов.	- взаимодействовать с целевыми аудиториями на профильных мероприятиях с целью найти потенциальных наставников;   мотивировать наставников
4	Отбор и обучение наставников	- разработать критерии отбора наставников;  организовать отбор и обучение наставников;	- привлечь педагога- психолога, сотрудников педагогических вузов, менторов к отбору и обучению наставников;   найти ресурсы для организации обучения (через НКО, организации, гранты, конкурсы)
5	Формирование наставнических пар/групп	- разработать инструменты и организовать встречи для формирования пар / групп;  обеспечить психологическое сопровождение наставляемым, не сформировавшим пару / группу, продолжить поиск наставника;	- привлечь психолога к формированию пар / групп.
6	Работы наставнических пар / групп	выбрать форматы взаимодействия для каждой пары / группы;   проанализировать сильные и слабые стороны участников для постановки цели и задач на конкретные периоды времени;  при необходимости предоставить наставникам методические рекомендации / материалы по взаимодействию с наставляемым(и);   организовать сбор обратной связи от наставников, наставляемых и кураторов для мониторинга эффективности реализации программы;   собрать данные от наставляемых для мониторинга влияния программы на их	-  промежуточные результаты программы транслировать партнерам программы / медиа для актуализации и потенциального вовлечения в будущий цикл программы
7	Завершение наставничества	- организовать сбор обратной связи наставляемых, провести рефлексию, подвести итоги мониторинга влияния программы на наставляемых;   организовать сбор обратной связи от наставников, наставляемых и кураторов для мониторинга эффективности реализации программы;  реализовать систему поощрений наставников;   организовать праздничное событие для представления результатов наставничества, чествования лучших наставников и популяризации лучших кейсов;   сформировать долгосрочную базу наставников, в том числе включая завершивших программу наставляемых, желающих попробовать себя в новой роли.	- привлечь сотрудников педагогических институтов, психолога к оценке результатов наставничества;   пригласить представителей образовательных организаций, местного самоуправления, выпускников на итоговое мероприятие;  - популяризировать лучшие практики и примеры наставничества через медиа, участников, партнеров

Таблица 2. Целевая модель системы наставничества в МБУ ДО ДДТ№2

Нормативно-правовое обоснование. Запуск программ наставничества обоснован реализацией национального проекта «Образование», в рамках которого к 2024 г. не менее 70% школьников и педагогических работников общеобразовательных организаций должны быть вовлечены в различные формы сопровождения и наставничества.
Концептуальное обоснование. Наставничество – универсальная технология передачи опыта и знаний, формирования навыков и компетенций. Скорость и продуктивность усвоения новых знаний и умений, которую обеспечивает наставничество, делают его неотъемлемой частью современной системы образования. Наставничество становится перспективной технологией для достижения целей, которые национальный проект «Образование» ставит перед образовательными организациями: обеспечение глобальной конкурентоспособности российского образования и воспитание гармонично развитой и социально ответственной личности на основе духовно-нравственных ценностей и культурных традиций народов Российской Федерации
Механизмы реализации программы наставничества - нормативно-правовое оформление программы в учреждении; планирование реализации программы и управление; организация системы наставничества с учетом выбранных форм; обеспечение ресурсами (материально-техническая база, кадровое обеспечение); психолого-педагогическое сопровождение субъектов наставничества
Компоненты системы наставничества
Ценностно-смысловой	Содержательный	Технологический		Оценочно-диагностический
Наставничество – взаимообогащающее общение, основанное на доверии и партнерстве, позволяющее передавать опыт и раскрывать потенциал каждого человека.  Объект наставничества – процесс передачи опыта.  Субъекты: наставники и наставляемые	Работа  с внешней средой;  наставниками;   наставляемыми;    коллективом учреждения		интерактивные технологии тренинговые технологии;   проектные технологии;   консультации, беседы, тренинги, семинары-практикумы;   информационные технологии	Мониторинг и оценка параметров программы:   организационного (эффективность системной планируемой деятельности);  научно-методического (наличие методической базы и обеспеченность кадрами);   личностных (мотивация, включенность в наставнические отношения и др.)
Ожидаемые результаты реализации программ наставничества:
Повышение эффективности системы образования через: измеримое улучшение показателей учреждения: образовательных,  культурных и т.д.; развитие личности наставляемого, раскрытие его потенциала; рост числа студентов-практикантов, пришедших работать в учреждение; улучшение психологического климата в учреждении; создание сообщества готового оказывать ей поддержку;  создание доброжелательной и  плодотворной среды развития педагогов; привлечение дополнительных ресурсов и инвестиций в развитие инновационных образовательных и социальных программ

9. Реализация целевой модели наставничества в учреждении. Этапы программы

9.1. Этап 1. Подготовка условий для запуска программы наставничества Первый этап направлен на создание благоприятных условий для запуска программы наставничества, его задачи:  - получить поддержку концепции наставничества внутри и вне учреждения,  - собрать предварительные запросы от потенциальных наставляемых и выбрать соответствующие этим запросам аудитории для поиска наставников. 

Этап имеет стратегическое значение. Успех программы будет зависеть от того, насколько точно на первом этапе будут определены цели и задачи программы наставничества, подобрана ответственная за ее реализацию команда, определены потенциальные внешние аудитории для поиска наставников. 

На этом этапе (как и на завершающем этапе программы) особую роль играет публичность, информационное продвижение наставничества. Внутри организации эта работа позволит сформировать мотивированную команду и выбрать куратора программы, которые будут в полной мере разделять ценности и понимать цели наставничества. Правильное информирование поможет выявить запросы от потенциальных наставляемых – педагогов и студентов-практикантов  и выбрать формы наставничества, чьи ролевые модели подходят для реализации задач.  Вне, эта информационная работа направлена на привлечение внешних ресурсов к реализации программы (потенциальные наставники, социальные партнеры, волонтеры и т.д.). 

Результатом этапа является дорожная карта реализации наставничества, в которой прописан поэтапный ход работ и необходимые ресурсы (кадровые, методические, материально-техническая база и т.д.) и возможные источники их привлечения (внутренние и внешние). 

9.2. Этап 2. Формирование базы наставляемых. Основная задача этапа заключается в выявлении конкретных проблем педагогов и студентов-практикантов, которые можно решить с помощью наставничества.

Работа на этапе сфокусирована на внутренней работе – на взаимодействии с коллективом и студентами-практикантами. Значимая часть работы посвящена мониторингу, который на этом этапе заключается в сборе и систематизации запросов от потенциальных наставляемых. Эти данные станут основой для мониторинга влияния программы на наставляемых, измерения динамики изменений. 

Результатом этапа является сформированная база наставляемых с картой запросов, которая на следующем этапе поможет сориентироваться при подборе кандидатов в наставники.

9.3. Этап 3. Формирование базы наставников. Главная задача этапа – поиск потенциальных наставников для формирования базы наставников.

По окончании данной работы в учреждении должны быть сформированы  основные базы:

 - база наставников от организаций-партнеров: система, включающая опытных профессионалов от предприятий и организаций, которые заинтересованы в развитии будущих лояльных и должным образом подготовленных кадров;

 - база наставников из числа активных педагогов: система, включающая педагогов, готовых делиться ценным профессиональным и личностным опытом, заинтересованных в получении общественного признания и мотивированных желанием создать в учреждении  плодотворную для развития отечественной педагогики среды. 

Блок информационных работ готовит основу для того, чтобы выявить кандидатов в наставники и перейти к сбору данных. Сбор данных на этом этапе включает первичное анкетирование кандидатов, в ходе которого определяется пригодность к наставнической работе и профиль наставника по критериям: жизненный опыт, сфера интересов, профессиональные компетенции, возрастная категория потенциальных наставляемых, ресурс времени.

Результатом этапа является формирование базы наставников, которые потенциально могут участвовать как в текущей программе наставничества, так и в будущем.

9.4. Этап 4. Отбор и обучение наставников. Основные задачи данного этапа – выявление наставников, входящих в базу потенциальных наставников, подходящих для конкретной программы, и их подготовку к работе с наставляемыми. Обе задачи решаются с помощью внутренних ресурсов, либо организацией специального тренинга экспертов в сфере наставничества на обучение.

 9.4.1. Для отбора наставников необходимо:

 - разработать критерии отбора;

  - выбрать из сформированной базы подходящих под эти критерии наставников;

  - провести собеседование с отобранными наставниками, чтобы выяснить их уровень психологической готовности;

  - сформировать базу отобранных наставников. 

Документы для отбора. Первым шагом процесса подбора является заполнение анкеты в письменной свободной форме всеми потенциальными наставниками. Анкета должна содержать сведения о кандидате, его опыте и намерениях, об особых интересах, его предпочтениях в выборе наставляемого. 

Следующим важным элементом процедуры отбора выступает собеседование. Следует подготовить перечень вопросов, которые необходимо задать претенденту, включающих информацию о нем самом, его личных качествах, практических ожиданиях.

Необходимо узнать, позволит ли собственное расписание наставника выделять достаточно времени для наставнических отношений. Нужно удостовериться, что кандидат понимает свои задачи относительно наставляемого, требования к его личности и уровень контроля за результатами реализации программы.

Собеседование не должно быть односторонним – необходимо предоставлять возможность задавать вопросы и кандидату. Основные принципы наставника, способствующие организации эффективного сотрудничества и реализации всех задач программы наставничества, могут быть выражены следующим набором категорий: 

1. Принятие  2. Умение слушать  3. Умение слышать  4. Умение задавать вопросы  5. Равенство  6. Честность и открытость  7. Надежность  8. Последовательность.

Раскрытие принципов наставника, а также все требуемые и желаемые качества, которые могут потребоваться организаторам для отбора и обучения перспективных кандидатов.

9.4.2. Для организации обучения наставников необходимо:

 - составить программу; 

- подобрать необходимые методические материалы в помощь наставнику, методические рекомендации куратору;

 - выбрать форматы обучения.

Возможные форматы обучения: семинары, специальные занятия, конференции, встречи по обмену опытом, тренинги, дистанционное обучение и вебинары. К обучению важно привлекать специалистов в области наставнической деятельности, бывших наставников и наставляемых. Процесс обучения делится на два этапа - первичное обучение и обучение в процессе деятельности.

Первичное обучение дает возможность потенциальным наставникам подготовиться к наставнической деятельности, познакомиться с основными целями наставничества и направлениями работы, проверить свою готовность. Такое обучение дает веру в себя как в наставника, уверенность перед знакомством с наставляемым. Оно влияет и на качество наставнических взаимоотношений, и на общую продолжительность работы.

Первичное обучение должно помочь наставникам сформулировать свои цели, скорректировать ожидания и сравнить свои цели с целями наставляемых для выявления и решения возможных разногласий. Обучение в процессе деятельности проводится куратором уже после того, как у наставника появится свой опыт наставничества, и возникнут вопросы по этой деятельности. Обучение поможет наставнику осознать проблему и выбрать правильную стратегию решения.

Наставникам необходимо соблюдать принципы этичного и безопасного наставничества, изучение которых должно стать обязательным разделом программы обучения.

Программа обучения наставников должна учитывать основные задачи, которые им предстоит решать:

Установление позитивных личных отношений с наставляемым. Качество наставнических отношений зависит от степени уважения и доверия между наставляемым и наставником. Обучение должно помочь наставникам лучше понять мультикультурные проблемы, вопросы, волнующие  молодых педагогов.  Помощь в формировании образовательных и карьерных траекторий, поддержка в приобретении профессиональных навыков. Обучение предполагает передачу профессиональных навыков наставника и должно содержать представление методов их оптимальной трансляции: как теоретических, так и практических.

9.5. Этап 5. Формирование наставнических пар/групп. Основная задача этапа - сформировать пары/группы подходящих друг другу наставников и наставляемых.

Основные критерии: профиль наставника должен соответствовать запросам наставляемого, а у наставнической пары/группы должен сложиться взаимный интерес и симпатия, так как наставничество - это в первую очередь основанные на доверии, уважительные и эмоционально окрашенные отношения.

В целях формирования оптимальных пар необходимо: 1. Провести общую встречу с участием всех отобранных наставников и всех наставляемых в любом формате, когда каждый наставник 5-10 минут общается с каждым наставляемым, после чего все заполняют короткие анкеты, указывая, с кем хотели бы продолжить общение в качестве наставника или наставляемого. 2. Закрепить результат. Необходимо сообщить всем участникам итоги встречи (независимо от формата) и зафиксировать сложившиеся пары в специальной базе куратора.

Результатом этого этапа станут сформированные наставнические пары/группы, готовые продолжить работу в рамках программы.

 9.6. Этап 6. Организация хода наставнической программы. Главная задача данного этапа - закрепление гармоничных и продуктивных отношений в наставнической паре/группе так, чтобы они были максимально комфортными, стабильными и результативными для обеих сторон. Работа в каждой паре/группе включает:  встречу-знакомство,  пробную рабочую встречу,  встречу-планирование,  комплекс последовательных встреч ,  итоговую встречу.

9.6.1. Первая встреча-знакомство Участники: куратор, наставник, наставляемый Роль куратора: организация, наблюдение, представление участников.  Время: 30-40 минут Представление наставника. Используя уже отрефлексированную информацию о себе и своих сильных/слабых сторонах, наставник рассказывает наставляемому о себе. Рекомендуемые пункты: - Кто я, чем занимаюсь? - Почему я хочу быть наставником? - Мой опыт. - Чем я могу и хочу поделиться с наставляемым? - Что мне важно увидеть в наставляемом?

Представление наставляемого Наставляемый не обязан «понравиться» наставнику, его задача - рассказать о себе, своих проблемах и целях на текущий момент, если они сформированы, дать понять куратору и наставнику в каком направлении необходимо вести работу в будущем.

Обязательные пункты: - Кто я, чем занимаюсь? - Почему мне хочется принять участие в программе? - Над какими вопросами/проблемами я хотел бы поработать? - Что мне важно увидеть в наставнике?

Взаимный интерес. Куратор наблюдает за общением наставника и наставляемого, определяет, насколько два конкретных человека готовы работать друг с другом, есть ли у них точки пересечения (включая темперамент, схожие сферы деятельности, интересы и т.д.). Необходимо, чтобы в той или иной форме участники проговорили, что они готовы работать друг с другом. Описание правил взаимодействия.

9.6.3. Планирование основного процесса работы. Участники: наставник, наставляемый, куратор. Роль куратора: представить наставнику и наставляемому структуру плана работы, еще раз обговорить организационные вопросы, определить примерное количество встреч, проконтролировать понимание участниками важности следования плану реализации поставленной цели. Время: 1 -1,5 часа.

На этом же этапе наставник и наставляемый при помощи куратора определяют, сколько встреч и в каком формате им может понадобиться, чтобы достичь цели. Куратор напоминает, что после каждой встречи в таблицу или в дневник желательно будет заносить результаты, свидетельствующие (или нет) о движении к цели. Эти результаты в дальнейшем будут использоваться для своевременной корректировки плана работы и для финального представления результатов работы пары/команды, а также награждения самого наставника.

Результаты встречи-планирования: определены ключевые договоренности между участниками наставнической программы, поставлены цели и определены сроки взаимодействия, создан примерный план встреч.

9.6.4. Совместная работа наставника и наставляемого Участники: наставник, наставляемый (куратор - при необходимости). Роль куратора: организаторская функция, проверка своевременного заполнения форм обратной связи, консультирование наставника при возникновении вопросов. Время: одна встреча - от 1 часа, длительность всех встреч - в зависимости от формы и индивидуальной ситуации, минимум 3 месяца.

 9.6.5. Итоговая встреча. Участники: наставник, наставляемый, куратор. Роль куратора: организовать встречу, провести анализ результатов, отрефлексировать с участниками их работу в программе наставничества, собрать обратную связь (общую и индивидуальную), собрать информацию о проведенных активностях и достижениях для подсчета баллов (используются для рейтинга наставников и команда), принять решение совместно с участниками о продолжении взаимодействия в рамках нового цикла или его завершении. Время: 1,5 часа.

Куратор уточняет у участников примерный срок завершения работы по достижению поставленных целей, совместно выбирается удобная дата для встречи и подведения итогов.

Результатом 6 этапа должны стать стабильные наставнические отношения, доведенные до логического завершения и реализованная цель наставнической программы для конкретной наставнической пары/группы.

9.7. Этап 7. Завершение программы наставничества. Основные задачи этапа: подведение итогов работы каждой пары/группы и всей программы в целом, в формате личной и групповой рефлексии, а также проведения открытого публичного мероприятия для популяризации практик наставничества и награждения лучших наставников.

Этап предназначен не только для фиксации результатов, но и для организации комфортного выхода наставника и наставляемого из наставнических отношений с перспективой продолжения цикла - вступления в новый этап отношений, продолжения общения на неформальном уровне, смены ролевых позиций.

9.7.1. Первый уровень завершения программы: подведение итогов взаимодействия пар/групп Куратору программы важно тщательно координировать процесс завершения взаимодействия и осуществлять его оценку. Информация, полученная от участников при завершении взаимодействия, должна сопоставляться с данными конечной оценки, особенно если к формальной оценке эффективности программы привлекаются сторонние организации.

9.7.2 Второй уровень завершения программы: подведение итогов программы образовательного учреждения. Второй уровень - это общая встреча всех наставников и наставляемых, участвовавших в наставнических отношениях в рамках данной программы наставничества в учреждении. Задачи такой встречи: провести групповую рефлексию, обменяться опытом, вдохновить участников успехами друг друга и обсудить (по возможности) возникшие проблемы. Эта встреча поможет каждому немного отстраниться от своей личной ситуации, выйти за ее рамки, обогатиться уникальным опытом других участников, почувствовать себя частью наставничества как более масштабного движения.

9.7.3. Третий уровень завершения программы: публичное подведение итогов и популяризация практик. Третий уровень - проведение открытого праздничного мероприятия (фестиваля) с публичным подведением итогов программы наставничества.

Основные задачи организаторов программы: представление лучших практик наставничества заинтересованным аудиториям, а также чествование конкретных команд и наставников с отдельным награждением лучших команд и наставников.

10. Показатели эффективности внедрения целевой модели наставничества

 10.1. Для оценки эффективности наставнической работы в учреждении выделяется ряд наиболее важных критериев оценки.

1. В части оценки наставнической программы  подобными критериями могут быть: - соответствие условий организации наставнической деятельности требованиям модели и программ, по которым она осуществляется;

 - оценка соответствия организации наставнической деятельности принципам, заложенным в модели и программах;

 - соответствие наставнической деятельности современным подходам и технологиям;

 - наличие соответствующего психологического климата;

- положительная динамика в поступлении запросов участников на продолжение работы.

2. В части определения эффективности всех участников наставнической деятельности:

 - степень удовлетворенности всех участников наставнической деятельности;

 - уровень удовлетворенности партнеров от взаимодействия в наставнической деятельности;

Мониторинг в наставнической деятельности понимается как система сбора, обработки, хранения и использования информации об этой деятельности и/или отдельных ее элементах, ориентированная на информационное обеспечение управления всем процессом этой деятельности.

Организация систематического мониторинга наставнической деятельности даёт чётко представлять, как происходит процесс наставничества, какие происходят изменения во взаимодействиях наставника с наставляемым, а также, какова динамика развития наставляемого и удовлетворенности наставника своей деятельностью.

Мониторинг программы наставничества состоит из 2 основных этапов: 1) качество реализации программы наставничества; 2) мотивационно-личностный, компетентностный, профессиональный рост участников и положительная динамика образовательных результатов.

10.2. Мониторинг процесса реализации программы наставничества. Первый этап мониторинга направлен на изучение (оценка) качества реализуемой программы наставничества, сильных и слабых сторон, качества совместной работы пар/групп наставник-наставляемый. Мониторинг помогает отследить важные показатели качественного изменения учреждения, реализующей программу наставничества, динамику показателей социального благополучия внутри образовательной организации, профессиональное развитие педагогического коллектива в практической и научной сферах.

Цели и задачи мониторинга процесса реализации программ наставничества направлены на 2 ключевые цели:

1. Оценка качества реализуемой программы наставничества. Оценка эффективности и полезности программы как инструмента повышения социального и профессионального благополучия внутри учреждения и сотрудничающих с ним организаций.

2.  Среди задач, решаемых данным мониторингом, можно выделить: сбор обратной связи от участников и кураторов (метод анкетирования); обоснование требований к процессу наставничества, к личности наставника; контроль за процессом наставничества; описание особенностей взаимодействия наставника и наставляемого; определение условий эффективного наставничества; контроль показателей социального и профессионального благополучия; анализ динамики качественных и количественных изменений отслеживаемых показателей. орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации, осуществляющий государственное управление в сфере образования.

Ожидаемые результаты. Результатом успешного мониторинга будет аналитика реализуемой программы наставничества, которая позволит выделить ее сильные и слабые стороны, изменения качественных и количественных показателей социального и профессионального благополучия, расхождения между ожиданиями и реальными результатами участников программы.

Среди оцениваемых результатов: сильные и слабые стороны программы наставничества; возможности программы наставничества и угрозы ее реализации; количество собственных профессиональных работ: статей, исследований, методических практик молодого специалиста.

10.3. Часть 2. Мониторинг влияния программ на всех участников. Второй этап мониторинга позволяет оценить мотивационно-личностный, компетентностный, профессиональный рост участников и положительную динамику образовательных результатов с учетом эмоционально-личностных, интеллектуальных, мотивационных и социальных черт, характера сферы увлечений участников, в соответствии с учебной и профессиональной успешностью и адаптивностью внутри коллектива.

Основываясь на результатах данного этапа, можно выдвинуть предположение о наиболее рациональной и эффективной стратегии формирования пар наставник наставляемый.

Цели и задачи. Мониторинг программ наставничества направлен на 3 ключевые цели:

1. Глубокая оценка изучаемых личностных характеристик участников программы для наиболее эффективного формирования пар наставник-наставляемый.

2. Оценка динамики характеристик образовательного процесса.

3. Анализ и корректировка сформированных стратегий образования пар наставник наставляемый. Среди задач, решаемых данным мониторингом, можно выделить: взаимную заинтересованность сторон; научное и практическое обоснование требований к процессу наставничества, к личности наставника; выдвижения описанных выше требований к личности наставника; определение условий эффективного наставничества; анализ эффективности предложенных стратегий образования пар и внесение корректировок в соответствии с результатами.

Сравнение характеристик образовательного процесса «на входе» и «выходе» реализуемой программы.

Ожидаемые результаты. Результатом мониторинга является оценка и динамика: - развития гибких навыков, необходимых для гармоничной личности; уровня мотивированности и осознанности участников в вопросах саморазвития и профессионального образования; качества адаптации молодого специалиста на потенциальном месте работы, удовлетворенности педагогов собственной профессиональной деятельностью, а также описание психологического климата.

Все это позволит увидеть, как повлияла программа наставничества на участников, и спрогнозировать их дальнейшее развитие. Другим результатом мониторинга будут данные анализа и внесенные на их основании корректировки в рекомендации наиболее целесообразного объединения участников в пары наставник-наставляемый. По результатам тестов будет сформирован отчет в виде статистического анализа собранных данных.

Краткое описание документа:

Настоящая программа наставничества разработана в целях достижения контрольных точек федерального проекта «Успех каждого ребенка» и Национального проекта «Образование» и регулирует отношения, связанные с функционированием и развитием наставничества в МБУ ДО ДДТ№2