Реферат по предмету "Право" на тему: "Коллективный договор"

ОБЩЕРОССИЙСКАЯ ОБЩЕСТВЕННАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

«АССОЦИАЦИЯ ЮРИСТОВ РОССИИ»

Крымское региональное отделение

                                                                                     На правах рукописи

Реферат на тему:

 КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР

Выполнил специально для проекта «Инфоурок»:

Корчинский Пётр Петрович

учитель, преподаватель права и юридических дисциплин,

преподаватель высшей школы

Член Ассоциации юристов России, магистр юриспруденции

Независимый эксперт, уполномоченный Министерством юстиции

России на проведение антикоррупционной экспертизы

 нормативных правовых актов и проектов нормативных

правовых актов в случаях, предусмотренных

законодательством РФ (свидетельство об аккредитации

от 28.02.2018 г. №2970 на основании распоряжения

 Минюста РФ от 28.02.2018 г. №210-р)

\

Симферополь, 2019

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение……………………………………………………………………………...3

1. Правовая природа коллективных договоров

1.1. Понятие и сущность коллективного договора……………..…..………….......5

1.2. Коллективный договор в системе российского трудового законодательства…………………………………………………………………….6

1.3. Стороны коллективного договора……………………………………………12

2. Порядок заключения коллективного договора

2.1. Процедура заключения коллективного договора……………………………16

2.3. Государственная регистрация коллективных договоров…………………...18

3. Проблемы действия коллективного договора

3.1 Действие коллективного договора по кругу лиц…………………..................20

3.2. Общие правила действия коллективного договора во времени…................21

Заключение………………………………………………………………………….24

Список использованных источников……………………………………………...26

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена особенной ролью коллективного договора в механизме правового регулирования условий труда на современном этапе развития России.

В условиях реформирования трудового законодательства, в частности Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) особую значимость приобретает сохранение механизма правового регулирования социально-трудовых отношений с помощью коллективного договора.

Коллективный договор становится наиболее оптимальной формой учета разнообразного спектра интересов. В соответствии с особенностями метода правового регулирования трудового права, коллективный договор является надежным средством правового регулирования возникающих правоотношений. Данный локальный документ способствует повышению гарантий трудовых прав.

Объектом исследования являются реально существующие общественные отношения, которые возникают в процессе заключения, изменения и расторжения коллективного трудового договора.

Предмет исследования - проблемы реализации коллективных договоров на современном этапе.

Цель данной работы - комплексное исследование коллективного договора, обобщение и разработка положений, имеющих прикладное значение для совершенствования трудового права и практики его применения.

В соответствии с предусмотренной целью очерчен круг следующих взаимосвязанных задач:

- провести анализ правовой природы коллективного договора;

- рассмотреть понятие и сущность коллективного договора;

- исследовать роль коллективного договора в регулировании трудовых отношений;

- охарактеризовать стороны коллективного договора

- осуществить анализ норм о действии коллективного договора по кругу лиц и во времени;

- рассмотреть порядок заключения коллективного договора,

- разработать положения, имеющие прикладное значение для совершенствования трудового права и практики его применения.

Методологическую базу исследования образуют общенаучные (сравнение, описание, анализ, синтез, обобщение, аналогия, абстрагирование и др.) и частнонаучные (сравнительно-правовой, историко-правовой, формально-юридический).

Нормативно-правовой основой работы являются: Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ.

Теоретической основой работы является специализированная литературой таких авторов как: Анисимов А.Л., Антонов В.И., Антонова Л.И., Баева С.С., Баскакова В.Е., Бегичев Б.К., Зайкин А.Д., Бушуев И.С., Гредяева А.В., Гумерова Э.Ф., Гусов К.Н., Джафарова Н.М., Догадов В.М., Драчук М.А., Ершова Е.А., Журба М.В., Иванова И.А., Ищенко Е.А., Карпухин А.Е., Киселев И.Я., Королева Е.В., Красноярова Е.В., Крылов И.В., Колабаева А.А., Лушникова М.В., Лютов Н., Макарова С.В., Молотилина А.Г., Киселев И., Никонова Н.Д., Нуртдинова А.Ф., Павлова М.А., Петров А., Потарин И.А., Снигирева И., Смирнов О., Смолярчук В.И., Соловьев А.В., Стрижаков Г., Тарасова В.А., Толкунова В.Н., Ткаченко О.Ю., Хромова Г.В., Цитульский В.Ф., Ширабон О.В.

Структура работы определена целями и задачами исследования и состоит из введения, трех глав, которые включают семь параграфов, заключения, списка использованных источников.

1. Правовая природа коллективных договоров

1.1. Понятие и сущность коллективного договора

В соответствии с действующим российским законодательством (ст. 40 ТК РФ), коллективный договор - правовой акт, который регулирует социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Здесь сразу же возникает закономерный вопрос, о том, как понимать весьма неоднозначное понятие «правовой акт», который определяет природу коллективного договора. С одной стороны, может быть речь идет об акте, который содержит нормы права, включая локальные? С другой стороны, может быть речь идет об акте, который реализует права и обязанности сторон в форме договора? Ведь в обоих случаях, речь идет именно о правовом акте.

Исходя из ответов на поставленные вопросы, в теории трудового права обосновываются две концепции, которые определяют непосредственно саму юридическую природу коллективного договора. В частности, с одной стороны имеется ввиду концепция публично-правовой природы коллективного договора, которая имеет силу закона. К примеру, страны, которые взяли за основу названную концепцию, на законодательном уровне придают коллективным договорам принудительную силу.

Во втором случае, имеется ввиду договорная концепция, на основании которой коллективный договор является соглашением сторон.

Необходимо отметить, что, к примеру, в советском трудовом праве не прижилась ни одна их этих концепций, а сформировалось в целом единодушное суждение о смешанной природе коллективного договора. В соответствии с вышеназванной дуалистической концепцией коллективный договор, во-первых, является источником трудового права, а во-вторых, актом совместного нормотворчества лиц, которые его заключили. В то же время, обращается внимание и на сложную природу коллективного договора, поскольку в него входят нормативные условия и обязательства.[1] Следует отметить, что в юридической литературе, учитывая при этом современное российское трудовое законодательство, вплоть до недавнего времени преобладала точка зрения, о том, что коллективный договор все более ясно и отчетливо приобретает черты локально-правового нормативного акта, а в его содержании преобладающее значение заняли нормативные положения, нежели обязательственно-правовые положения.[2] Другими словами, в правовой литературе констатировался факт значительного усиления в смешанной природе коллективного договора публично-правовых начал.

Представляется, что названный подход к юридической природе коллективного договора, прежде всего, связан с концепцией локального нормотворчества в трудовом праве и во многом продиктован именно ею. К примеру, в науке советского трудового права целый ряд авторов дифференцировал на два вида акты, которые принимались в локальном порядке. Так, с одной стороны они выделяли локальные нормативные акты, которые администрация предприятия принимала совместно с профсоюзами, либо по согласованию с ними, и нормативные соглашения (коллективные договоры), которые на предприятиях заключали администрация и трудовой коллектив.[3]

1.2. Коллективный договор в системе российского трудового законодательства

В соответствии с общепринятой в теории трудового права точкой зрения, коллективный договор выступает в качестве одного из видов нормативного договора и занимает по юридической силе место после нормативных правовых актов органов местного самоуправления и соглашений.

Приведенная точка зрения нашла свое отражение в ст. 5 ТК РФ, которая определяет перечень и соотношение по юридической силе источников трудового права. В указанной статье говорится о том, что трудовые отношения, а также иные связанные с ними отношения также регулируются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, которые содержат нормы трудового права.

Важно отметить, что коллективный договор официально не являлся источником трудового права вплоть до первой половины 2006 года, когда были приняты соответствующие поправки в ТК РФ, поэтому в правовой литературе долгое время обсуждался вопрос о том, входит ли коллективный договор в число локальных нормативно-правовых актов и обладает ли он равной юридической силой с ними.

В начале следует отметить, что в правовой литературе под локальными нормативными правовыми актами принято понимать акты, которые принимаются работодателем, которые содержат нормы трудового права, распространяющиеся на всех работников или определенные категории работников данной организации. В свою очередь, под нормативным соглашением понимается договор, который заключается между сторонами после проведения переговоров и который содержит нормы права.

Коллективный договор больше подпадает под определение «нормативное соглашение», по той причине, что содержит нормы права и заключается между сторонами непосредственно после проведения коллективных переговоров.

При сравнении коллективного договора с локальными нормативными правовыми актами, необходимо исходить из того, что локальный нормативный правовой акт, который регулирует трудовые и другие непосредственно связанные с ними трудовые отношения, принимается работодателем в результате волеизъявления одного субъекта - работодателя единолично, или же в установленных законом случаях, с соблюдением процедуры учета мнения представительного органа работников. В свою очередь коллективный договор заключается сторонами после проведения коллективных переговоров, при этом, в ходе проведения данных переговоров все стороны в равной степени принимают участие в определении содержания коллективного договора и в придании ему юридической силы.

Таким образом, можно прийти к выводу, что договорная процедура заключения коллективного договора не является идентичной требуемой в целом ряде случаев процедуре учета мнения по проекту локального нормативного правового акта, поскольку в соответствии со ст. 372 ТК РФ несогласие работников с проектом локального нормативного правового акта не является препятствием для его принятия работодателем, в свою очередь, коллективный договор не будет заключен если какая-либо из сторон не будет согласна со всеми его условиями.

Помимо процедуры принятия управомоченными на то субъектами, локальные нормативные правовые акты и коллективный договор отличаются и по сроку своего действия. В соответствии со ст. 43 ТК РФ коллективный договор всегда носит срочный характер, в то время как локальные нормативные правовые акты могут являться срочными (с указанием срока их действия) так и могут носить бессрочный характер (без указания срока их действия).

В то же время коллективный договор имеет определенное сходство с локальными нормативными правовыми актами, данное сходство заключается в том, что оба они содержат нормы права, а также носят локальный внутрикорпоративный характер, по той причине, что принимаются и действуют в рамках конкретной организации. Некоторые авторы считают, что коллективный договор относится к числу локальных правовых актов, которые содержат нормы трудового права, поскольку принимаются и действуют в рамках конкретной организации, филиала или представительства. Данная позиция находила свое отражения еще в КзоТ РФ. К примеру, в соответствии с п. 5 ст. 68 КзоТ дополнительные ежегодные отпуска предоставлялись кроме случаев, названных в п. п. 1-4 ст. 68 КзоТ, также и в других случаях, установленных законодательством и коллективными договорами или другими локальными нормативными правовыми актами, а на основании ст. 80 КзоТ организации самостоятельно определяли и закрепляли в коллективных договорах и других локальных нормативных правовых актах вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов и премий, других поощрительных выплат, а также соотношение об их размерах между отдельными категориями персонала. Также отметим, что КзоТ содержат следующую формулировку: «...регулируется коллективным договором или иными локальными нормативными правовыми актами»; как следует из анализа данной формулировки, КзоТ относил коллективный договор к числу локальных нормативных правовых актов.[4]

Что же касается вопроса о том, относит ли ТК РФ коллективный договор к числу локальных нормативных правовых актов, то, по мнению законодателя - не относит. Подобный вывод можно сделать из анализа норм, которые содержатся в целом ряде статей ТК РФ. К примеру, в ч. 2 ст. 116 ТК РФ говорится о том, что порядок и условия предоставления дополнительных отпусков устанавливается при помощи коллективного договора или локальными нормативными правовыми актами. В соответствии с ч. 2 ст. 168 ТК РФ коллективным договором или локальными нормативными правовыми актами определяется порядок и размеры возмещения расходов, которые связаны со служебными командировками. Соответственно из анализа формулировки «...определяется коллективным договором или локальными нормативными правовыми актами» следует, что законодатель произвел отграничение коллективного договора от локальных нормативных правовых актов и не относит коллективный договор к их числу, хотя, как нам кажется, ни у кого не вызывает сомнения тот факт, что коллективный договор носит локальный характер, по той причине, что принимается и действует в пределах конкретной организации, филиала и представительства. Подобный подход объясняется тем, что законодатель стремится показать превосходство по юридической силе коллективного договора над локальными нормативными правовыми актами. В ТК РФ под локальными нормативными правовыми актами понимаются принимаемые работодателем правовые акты, которые содержат нормы права. В свою очередь коллективный договор не принимается работодателем, а заключается между сторонами социального партнерства, и таким образом является нормативным правовым соглашением, поэтому ТК РФ и не относит его к числу локальных нормативных правовых актов.[5]

Что же касается соотношения юридической силы коллективного договора и локальных нормативных правовых актов, то вплоть до принятия ТК РФ, данный вопрос никак законодательно не регулировался. Правоприменительная практика занимала следующую позицию: поскольку законодатель не установил прямой запрет на включение в локальные нормативные акты условий, которые ухудшают положение работников по сравнению с коллективным договором, а если они все же были включены, то законодатель не признавал их недействительными, то соответственно и не возникало оснований считать, что коллективный договор обладает большей юридической силой, нежели иные локальные нормативные правовые акты.

Подобный подход нельзя считать оправданным, поскольку порядок заключения коллективного договора и принятия локальных нормативных правовых актов значительно отличается. К тому же, на практике это приводило к тому, что после заключения коллективного договора работодатель сразу же принимал локальный нормативный правовой акт, при помощи которого осуществлял регулирование части вопросов, которая содержалась в коллективном договоре, и таким образом в одностороннем порядке мог отменять или изменять условия коллективного договора, о которых его стороны заранее договорились в ходе ведения коллективных переговоров, поскольку в данном случае применялись положения локального нормативного правового акта, поскольку данный акт был принят позднее.

Приходится с сожалением констатировать, что в ТК РФ отсутствует четкая и ясная законодательная позиция касательно соотношения юридической силы коллективного договора и локальных нормативных правовых актов. В соответствии с ч. 4 ст. 8 ТК РФ не подлежат применению локальные нормативные правовые акты, которые ухудшают положение работников по сравнению с коллективным договором.

Таким образом, из указанной формулировки косвенно следует, что по своей юридической силе коллективные договоры находятся выше, чем локальные нормативные правовые акты, по той простой причине, что если бы коллективный договор и локальные нормативные правовые акты обладали одинаковой юридической силой, то непосредственно после вступления в силу локального нормативного правового акта, который бы ухудшал положение работников по сравнению с коллективным договором, использовались положения данного локального нормативного правового акта на основании ст.12 ТК РФ.

Необходимо отметить, что данное правило о признании нормативного акта недействительным применяется исключительно в отношении правового акта, который имеет меньшую юридическую силу, по сравнению с актом, которому он противоречит, поскольку в ч. 1 ст. 15 Конституции РФ, говорится о том, что законы и иные нормативные правовые акты не должны противоречить Конституции РФ, а если же они противоречат Конституции, то они должны быть признаны недействительными и не подлежат применению.

Точно такое же правило установлено и в отношении международных договоров РФ и федеральных законов (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ). То обстоятельство, что признаются недействительными условия только тех локальных нормативных правовых актов, которые ухудшают положение работников по сравнению с коллективным договором, объясняется необходимостью защиты прав и интересов работника, который в трудовом правоотношении является самой слабой и незащищенной стороной.

Ч. 1 ст. 8 ТК РФ косвенно подтверждает то обстоятельство, что коллективный договор по своей юридической силе стоит выше локальных нормативных правовых актов. Так, на основании указанной нормы, все работодатели (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) в пределах своей компетенции и в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, принимают локальные нормативные правовые акты, которые содержат нормы трудового права. Важно отметить, что процедура принятия нижестоящих по юридической силе нормативных правовых актов, как правило, устанавливается, в вышестоящем по юридической силе нормативном правовом акте.

Таким образом, можно сделать вывод, что ранее ТК РФ не содержал нормы, которые бы непосредственно определяли место коллективного договора в системе российского трудового законодательства, в то же время комплексный анализ ТК РФ не давал никаких оснований для однозначного утверждения о том, что коллективный договор по своей юридической силе стоит выше локальных нормативных правовых актов.

На сегодняшний день современный коллективный договор все более явно приобретает черты локального нормативного правового акта, и призван служить в роли своеобразного трудового кодекса для работодателя и наемных работников в конкретной организации. Также отметим, что в содержании коллективного договора нормативные положения заняли доминирующее положение. Нормативные положения являются одной из форм реализации правотворчества и, прежде всего, нацелены на организацию автономной системы определения условий труда. В качестве правового акта коллективный договор занимает свое место в иерархии источников трудового права. Условия договоров, которые были заключены в соответствии с законодательством, являются обязательными для выполнения для всех сторон социального партнерства, на которых они распространяют свое действие.

1.3. Стороны коллективного договора

Сторонами коллективного договора являются работники и работодатель. Работники – физические лица, вступившие в трудовые отношения с работодателем (статья 20 ТК РФ). Эти отношения базируются на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 ТК РФ). Лица, связанные с работодателем гражданско-правовыми отношениями (подрядными, по оказанию услуг и т.п.), не являются работниками. На них не ведётся трудовая книжка, они не подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка, свободны в организации своего труда, несут не материальную ответственность за ущерб, причинённый работодателю (статьи 238-250 ТК РФ), а имущественную ответственность по договору (статья 714 Гражданского кодекса РФ), получают вознаграждение не за выполнение трудовой функции, а за конкретные услуги или товары, у них нет права на оплачиваемый ежегодный отпуск. Условия трудового договора должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, коллективному договору, соглашениям, распространяющимся на данного работодателя, а также действующим у него локальным нормативным актам (статьи 56, 57 ТК РФ), а условия гражданско-правового договора – только законодательству. Действие коллективного договора на лиц, выполняющих работы или оказывающих услуги на основании гражданско-правовых договоров, не распространяется. В коллективных переговорах по подготовке, заключению или изменению коллективного договора такие лица могут участвовать лишь в качестве приглашённого эксперта, специалиста или посредника. В ряде случаев первичная профсоюзная организация, в соответствии со статьёй 3 Федерального закона от 12 января 1996 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (далее – Закон о профсоюзах), объединяет в своих рядах не только работников, но и временно не работающих, пенсионеров. На собраниях или конференциях, связанных с волеизъявлением работников в отношении их представительства при ведении коллективных переговоров и заключении коллективного договора (в случае, когда профсоюзная организация объединяет менее половины работников), пенсионеры и временно не работающие члены профсоюза могут участвовать только в качестве приглашённых. В то же время, поскольку эти лица входят в состав субъекта коллективных трудовых отношений – первичной профсоюзной организации – они могут быть направлены её органом в комиссию для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения. Представители работников. Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками (статья 29 ТК РФ). Действующий порядок определения представителей работников, предусмотренный Трудовым кодексом РФ, зависит от наличия и численности первичной профсоюзной организации, а также от наличия двух и более первичных профсоюзных организаций, объединяющих работников данного работодателя. Поскольку в различных организациях могут действовать: единственная профсоюзная организация, объединяющая большинство или меньшинство работников; две и более профсоюзные организации, а может быть и так, что первичной профсоюзной организации нет вообще, то здесь возможны четыре варианта.

Вариант 1. В организации действует одна первичная профсоюзная организация, объединяющая в своих рядах более половины работников.

Вариант 2. В организации отсутствует профсоюз или действует одна первичная профсоюзная организация, объединяющая менее половины работников.

Вариант 3. В организации несколько первичных профсоюзных организаций, объединяющие в совокупности более половины работников.

Вариант 4. В организации действует несколько первичных профсоюзных организаций, ни одна из которых или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников

Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (статья 20 ТК РФ). Представители работодателя. Ими при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора выступают руководитель организации (единоличный исполнительный орган юридического лица), работодатель – индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица. Полномочия представителей работодателя могут быть переданы ими другим лицам в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации), локальными нормативными актами (статья 33 ТК РФ). Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо (статья 40 ТК РФ). Руководитель организации, работодатель – индивидуальный предприниматель, направляя ответ представителям работников – инициаторам коллективных переговоров, обязан указать представителей от своей стороны и их полномочия. Это требование напрямую вытекает из содержания статьи 36 ТК РФ. Если полномочия других лиц, представляющих работодателя, не оформлены документально (письмом, приказом или распоряжением), первичной профсоюзной организации или иным представителям работников следует настаивать на личном участии руководителя организации, работодателя – индивидуального предпринимателя в переговорах. В противном случае заседания комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора превратятся в пустые дискуссии с людьми, не имеющими права принятия решений, а любые договорённости, достигнутые на таких заседаниях, не будут иметь силы.[6]

2. Порядок заключения коллективного договора

 

2.1. Процедура заключения коллективного договора

Заключению коллективного договора предшествуют коллективные переговоры, регламентируемые ст. ст. 36 - 39 ТК РФ.

С инициативой по подготовке и заключению коллективного договора могут выступить представители как работников, так и работодателя. Такая инициатива выражается путем направления письменного предложения о начале коллективных переговоров.

Представители работников, наделенные правом выступить с инициативой проведения коллективных переговоров, обязаны одновременно с направлением работодателю (его представителю) предложения о начале указанных переговоров известить об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя, и в течение последующих пяти рабочих дней создать с их согласия единый представительный орган либо включить их представителей в состав имеющегося единого представительного органа. Если в указанный срок данные профсоюзные организации не сообщат о своем решении или ответят отказом направить своих представителей в состав единого представительного органа, то коллективные переговоры начинаются без их участия. При этом за первичными профсоюзными организациями, не участвующими в коллективных переговорах, в течение одного месяца со дня начала коллективных переговоров сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа.

Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ в письменной форме с указанием представителей от своей стороны и их полномочий.

Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа.

Для проведения переговоров стороны формируют комиссию, которая разрабатывает проект коллективного договора. В целях оказания содействия руководителям организаций и специалистам, профсоюзным органам при подготовке проекта коллективного договора организаций различных отраслей независимо от форм собственности и организационно-правовых форм Минтрудом России 06.11.2003 утвержден Макет коллективного договора, который носит рекомендательный характер. Коллективный договор может содержать условия, регулирующие самые разнообразные вопросы применения труда работающих в организации на условиях трудовых договоров. Примерный перечень вопросов, по которым в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя, приведен в ст. 41 ТК РФ. При этом если в законах и иных нормативно-правовых актах содержится прямое указание на обязательное закрепление определенных положений, они должны быть включены в коллективный договор. Например, на основании ст. 101 ТК РФ перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем может устанавливаться коллективным договором.

Составляя проект коллективного договора, сторонам следует определиться, за счет каких материальных ресурсов могут быть реализованы те или иные вопросы, и не стоит устанавливать обязательства, которые впоследствии могут оказаться невыполнимыми.

При составлении договора могут понадобиться эксперты или посредники: оплата услуг этих специалистов производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором (ч. 2 ст. 39 ТК РФ).

Кроме этого, в ходе переговоров сторонам могут понадобиться различные сведения, которые должны предоставляться другой стороной не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса (ч. 7 ст. 37 ТК РФ). Если такие сведения содержат государственную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, участников необходимо уведомить об этом, а они в свою очередь должны дать обязательство о неразглашении таких сведений. Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности.

Коллективный договор может быть заключен на срок не более трех лет. Однако при необходимости стороны могут продлить его действие, но не более чем на три года (ст. 43 ТК РФ).

Если в ходе переговоров не удалось согласовать какие-то вопросы коллективного договора или весь его проект, составляется протокол разногласий. Урегулирование возникших разногласий производится в порядке, установленном гл. 61 «Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров» ТК РФ.

После того как комиссия согласовала проект коллективного договора, он представляется на обсуждение всем работникам учреждения, на основании замечаний и предложений которых договор дорабатывается и утверждается. После этого коллективный договор подписывают представители работников и работодателя. Если согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора так и не удалось достигнуть, в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий (ч. 2 ст. 40 ТК РФ). Общий срок переговоров по заключению коллективного договора не должен превышать трех месяцев со дня начала переговоров.

2.2. Государственная регистрация коллективного договора

В течение 7 дней со дня подписания коллективный договор направляется работодателем на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. При этом на сайтах органов, осуществляющих регистрацию, представлены требования к документам, представляемым работодателем и к порядку регистрации. Уведомительная регистрация не влияет на дату вступления коллективного договора в силу (ч.2 ст.50 ТК РФ). По общему правилу договор начинает действовать со дня его подписания, если только условиями договора не предусмотрена иная дата (ч.1 ст.43 ТК РФ).

При регистрации коллективного договора соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.[7]

Соответственно возникает закономерный вопрос: означает ли данный факт, что после осуществления уведомительной регистрации коллективный договор действует исключительно в части условий, за исключением тех условий, которые ухудшают положение работника? Если ответить на данный вопрос положительно, то изменяется характер регистрации коллективного договора, поскольку она уже перестает быть просто уведомительной. Если на данный вопрос ответить отрицательно, то судьба условий коллективного договора будет являться неопределенной.

Важно отметить, что уведомительная регистрация не проводится только ради самого процесса регистрации, она должна преследовать конкретную цель, которая связана с обнаружением условий, которые противоречат законодательству. В подобной ситуации органу по труду необходимо делегировать право приостанавливать действие условий коллективного договора, сохраняя при этом коллективный договор в остальной его части. Именно право приостановления, а не отмены данных условий, полностью соответствует уведомительной природе государственной регистрации, а окончательное решение принимают стороны коллективного договора. Если не удается принять согласованного решения в отношении договорного условия, которое противоречит закону, то любая из сторон коллективного договора имеет право обратиться в юрисдикционные органы с заявлением о признании недействительным данного условия. С точки зрения интересов социальных партнеров предлагаемый механизм уведомительной регистрации взамен действующего принесет положительный эффект.

3. Проблемы действия коллективного договора

2.1 Действие коллективного договора по кругу лиц

В современной трактовке действие коллективного договора по кругу лиц означает принцип всеобщности действия коллективного договора по кругу работников. В соответствии с действующим российским трудовым законодательством при заключении коллективного договора интересы работников, как правило, представляют профсоюзные органы или другие представители работников. В соответствии со ст. 30 ТК РФ, работники, которые не являются членами профсоюза, наделены правом уполномочить орган первичного профсоюза представлять их интересы в ходе проведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора.

Но здесь есть один важный нюанс, если работники не уполномочат профсоюзный орган на представительство своих интересов, то не будет ли это означать, что на данных работников не распространяется действие коллективного договора? Если исходить из положений ТК РФ, то на данный вопрос следует дать отрицательный ответ. В соответствии со ст. 43 ТК РФ действие коллективного договора распространяется на всех работников конкретной организации, ее филиала, представительства и другого обособленного структурного подразделения, причем в независимости от членства работника в профсоюзе и участия в заключении коллективного договора. Кроме того, коллективный договор автоматически распространяет свое действие на всех работников, которые были приняты на работу непосредственно после заключения коллективного договора. Если же говорить буквально, то речь идет о безусловной сфере действия коллективного договора по кругу лиц.

В большинстве стран коллективные договоры распространяются на всех занятых у работодателя лиц, от имени которых он и был заключен, причем в независимости от их членства в профсоюзе.

В то же время, существуют и такие страны, в которых коллективные договора действуют исключительно в отношении членов профсоюза.

Следует отметить, что если в результате продажи предприятия происходит смена работодателя, то есть, смена формы собственности, либо же происходит реорганизация предприятия, то данные обстоятельства могут оказать влияние на судьбу коллективного договора. У данной проблемы существует два законодательных варианта решения. При первом варианте, в соответствии со ст. 43 ТК РФ в случаях смены формы собственности организации, реорганизации (разделение, выделение присоединение, слияние) не возникает трудового правопреемства. И соответственно по истечении трех месяцев со дня перехода прав собственности либо периода реорганизации, коллективный договор прекращает свое действие. Стороны наделены правом заключить новый трудовой договор, либо продлить действие прежнего договора на срок до трех лет. Представляется, что данный вариант не соответствует принципу стабильности коллективного договора.

Наиболее адекватным самой правовой природе коллективного договора, кажется второй вариант, который связан с легализацией правопреемства в коллективном договоре. К примеру, КЗоТ 1922 г. предполагал, что зарегистрированный коллективный договор сохраняет свою силу в течение всего срока его действия при реорганизации предприятия либо учреждения или перехода предприятия к новому владельцу. В соответствии со ст. 23 КЗоТ 1922г. стороны наделены правом пересмотреть данный коллективный договор, что не лишает его силы до момента заключения нового соглашения.[8]

2.2. Общие правила действия коллективного договора во времени

После принятия Закона РФ от 11.03.1992 №2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" в России сложилась особая ситуация. С одной стороны, коллективные договоры признавались срочными договорами и заключались сроком от одного года до трех лет. С другой стороны, в ст. 14 Закона было установлено правило о продлении срока действия коллективного договора, что на практике превращало его в договор который заключался на неопределенный срок, если этого пожелает хотя бы одна из его сторон.

В соответствии с данным правилом по истечении установленного срока коллективный договор продолжает действовать до тех пор, пока стороны не заключат новый договор, либо не изменят, дополнят действующий. Также отметим, что Закон не устанавливал правила о прекращении коллективного договора по причине истечения срока его действия даже по соглашению сторон.

В ТК РФ законодатель принял разумное решение и восстановил общие правила срочности коллективного договора. В соответствии с ТК РФ коллективный договор заключается на срок до 3 лет. Стороны имеют право при помощи соглашения продлить срок их действия, но не более чем на три года. Кроме того, законодатель не установил возможность досрочного прекращения коллективного договора на основании договоренности сторон (ст. 43 ТК РФ).

В ст. 43 ТК РФ установлены основные правила действия коллективного договора. Коллективный договор может заключаться на срок не более трех лет и вступает в силу со дня своего подписания или со дня, который установлен непосредственно в самом коллективном договоре. Стороны коллективного договора наделены правом на продление срока его действия на срок не более 3 лет, в то же время, законодатель не ограничивает количество таких продлений.

Практика заключения коллективного договора в странах с рыночной экономикой говорит о том, что профсоюзам более выгодны краткосрочные коллективные договоры, которые дают им возможность использовать благоприятную экономическую конъюнктуру с целью предъявления новых требований и заключения нового коллективного договора по окончании срока действия прежнего. Если коллективный договор имеет длительный срок действия, то это ограничивает свободу действий профсоюзов, в свою очередь работодатель крайне заинтересован в стабильности коллективного договора и в возможности не дать профсоюзам использовать названные обстоятельства.[9]

Деятельность подавляющего большинства российских профсоюзов складывается несколько по-другому. Российские профсоюзы настаивают на том, чтобы коллективный договор был заключен на как можно более длительный срок с перспективой его превращения в постоянно действующий. Данный факт объясняется наличием у профсоюзов различного рода опасений, связанных с тем, что работодатель будет затягивать проведение нового переговорного процесса, либо в ходе его проведения откажется согласиться на те же условия труда, на которых был заключен и действующий коллективный договор. Данное обстоятельство лишний раз свидетельствует о крайней слабости профсоюзов в России, поскольку в большинстве своем, они полностью не готовы на равных вести коллективные переговоры с работодателем, тем более с позиции силы, даже сами профсоюзы вполне отдают себе в этом отчет и признают свою слабость и бессилие.[10]

В свою очередь, со стороны законодателя нормативное определение срока действия коллективного договора, прежде всего, нацелено на привитие всем сторонам социального партнерства навыков проведения переговоров, что в конечном итоге должно способствовать укреплению организаций работников и развитию социального сотрудничества в сфере труда. В итоге, предложение об исключении возможности установления конкретного и четкого срока действия коллективного договора со стороны государства не соответствует позиции государства по содействию развитию социального партнерства.[11]

Что же касается вопроса о продлении срока действия коллективного договора на основании соглашения сторон, то у нас не вызывает никаких возражений данное правило, по той причине, что оно основано на добровольном волеизъявлении сторон, которое было принято в результате проведения переговоров.

Заключение

Изложенные в работе положения позволяют сформулировать следующие выводы и предложения.

Коллективный договор представляет собой нормативный акт локального значения, который имеет публично-правовую природу и, прежде всего, предназначен для осуществления регулирования общественных отношений в трудовой сфере.

Законодатель крайне осторожно подошел к вопросу определения коллективного договора как правового акта, и не указал, является ли коллективный договор нормативным актом или нет. В то же время в правовой литературе на первый взгляд кажущаяся очевидность нормативности коллективного договора все же не позволяет однозначно и с большой долей уверенности отнести коллективный договор к нормативно-правовым актам.

Коллективный договор является локальным актом, его действие строго ограничено рамками конкретной организации, поэтому его необходимо отличать от локального нормативного акта, который содержит нормы трудового права. Причем, используя последнее понятие, законодатель также проявил осторожность. Подобный акт есть ни что иное, как локальный нормативно-правовой акт, который хорошо известен теории государства и права со всеми присущими данному акту признаками.

В соответствии с ч. 1 ст. 8 ТК РФ локальные нормативно-правовые акты в сфере трудового права не должны вступать в противоречие с актами законодательства и коллективными договорами. Одна из особенностей трудового права состоит в том, что в системе локального регулирования в сфере трудового права нормативный договор занимает место выше нормативно-правового акта.

На локальном уровне практическая реализация социального партнерства реализуется в форме переговоров по подготовке проектов коллективных договоров и дальнейшему их заключению.

ТК РФ не содержит прямого указания об обязательном наличии у организации или индивидуального предпринимателя коллективного договора. Действующее в настоящее время законодательство не включает норму, которая бы непосредственно указывала, что коллективный договор является документом, который обязателен для заключения.

Из проведенного анализа норм ТК РФ видно, что если ни одна из сторон трудовых правоотношений не направит другой стороне свое письменное предложение о начале коллективных переговоров, то заключать коллективный договор не потребуется.

Принимая во внимание современные экономические реалии и саму многогранность трудовых отношений, коллективный договор как разновидность нормативных правовых договоров, содержащих нормы трудового права, занимает особое место в иерархии локальных нормативных актов. Коллективный договор ни в коем случае не должен превращаться в формальность, которая дублирует минимальные стандарты, установленные трудовым законодательством РФ. Фундаментом современной концепции коллективного договора является механизм регулирования социально-трудовых отношений, которые возникают в соответствии с принципами социального партнерства.

В настоящее время коллективный договор в значительной степени приобрел все черты присущие локальному нормативному договору, который призван выступать в качестве своеобразного трудового кодекса для работников и работодателя отдельной организации. В содержании коллективного договора нормативные положения заняли доминирующее положение. При этом данные положения являются одной из форм реализации правотворчества и направлены на организацию автономной системы определения условий труда.

Коллективный договор является нормативным договором, и занимает важнейшее место в иерархии источников трудового права. Для всех сторон социального партнерства являются обязательными для выполнения условия коллективных договоров, которые были заключены на основании ТК РФ и иных нормативных правовых актов, которые содержат нормы трудового права.

Список использованных источников

1.           Конституция РФ 12 декабря 1993 г.//Российская газета от 25.12.1993 г., №237.

2.           Трудовой кодекс РФ  от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ//Российская газета от 31 декабря 2001 г. №256.

3.           Федеральный закон от 12 января 1996 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» //Российская газета от 20 января 1996 г. №12.

4.           Макет коллективного договора, утвержденный Минтрудом России 06.11.2003//Бюллетень Министерства труда и социального развития Российской Федерации, 2003 г., №11.

5.           Бегичев Б.К., Зайкин А.Д. Советское трудовое право - М.: Юридическая литература, 1985. - 558 с.

6.           Смирнов О., Снигирева И. Трудовое право. - М.: РГ-Пресс, 2015.- 536с.

7.           Антонова Л.И. Локальное правовое регулирование. - Л.: Издательство Ленинградского университета. - 1985. - 152 с.

8.           Макарова С.В. Соотношение коллективного договора с иными локальными нормативными актами // Вестник Челябинского государственного университета. – 2009. - Вып.21. - №31. - С.82-83.

9.           Баева С.С. Проблемы реализации коллективных договоров на современном этапе // Современная доктрина гражданского, арбитражного процесса и исполнительного производства: теория и практика. Сборник научных статей. - Краснодар: Юрид. центр Пресс, 2004.

10.       Татарникова С.Н. Коллективный договор: разработка, заключение, контроль за выполнением: Учебное пособие. - М.: Учебно-исследовательский центр Московской Федерации профсоюзов, 2013. – 134 с.

11.       Шадрина Т. Порядок заключения коллективного договора// Автономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложение. – 2013. - №9.

12.       Джафарова Н.М. Общая характеристика коллективного договора как одного из важнейших актов нормативно-договорного типа // Научные труды РАЮН. Вып. 11. В 2 т. Т. 2. - М.: Юрист, 2011.

13.       Баскакова В.Е., Симонова Е.В. Проблемы профсоюзов как представителя стороны при заключении коллективных договоров // Актуальные проблемы юридической науки. - Тольятти: Изд-во Волжского университета им. В.Н. Татищева, 2013, Ч. II. - С. 14.

14.       Колабаева А.А. Коллективный договор и профсоюзы: правовые аспекты и особенности судебной защиты // Актуальные проблемы защиты прав физических и юридических лиц: материалы круглого стола. Вып. 2 «Гражданские и гражданские процессуальные права физических и юридических лиц». - Вологда: ВГПУ, 2010.

15.       Цитульский В.Ф. Коллективный договор как инструмент социально-партнерского регулирования трудовых отношений в Российской империи // Вестник Российской правовой академии. – 2011. - №3. - С.25-27.

---

[1] Бегичев Б.К., Зайкин А.Д. Советское трудовое право - М.: Юридическая литература, 1985. - С. 83. 558 с.

[2] Смирнов О., Снигирева И. Трудовое право. М.: РГ-Пресс, 2015.- С.125. 536 с.

[3] Антонова Л.И. Локальное правовое регулирование. Л.: Издательство Ленинградского университета. - 1985. - С. 107-108. 152 с.

[4] Макарова С.В. Соотношение коллективного договора с иными локальными нормативными актами // Вестник Челябинского государственного университета. – 2009. - Вып.21. - №31. - С.82-83.

[5] Баева С.С. Проблемы реализации коллективных договоров на современном этапе // Современная доктрина гражданского, арбитражного процесса и исполнительного производства: теория и практика. Сборник научных статей. - Краснодар: Юрид. центр Пресс, 2004. - С.728. 

[6] Татарникова С.Н. Коллективный договор: разработка, заключение, контроль за выполнением: Учебное пособие. - М.: Учебно-исследовательский центр Московской Федерации профсоюзов, 2013. – 134 с.С.29-38.

[7] Шадрина Т. Порядок заключения коллективного договора// Автономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложение. – 2013. - №9.

[8] Джафарова Н.М. Общая характеристика коллективного договора как одного из важнейших актов нормативно-договорного типа // Научные труды РАЮН. Вып. 11. В 2 т. Т. 2. - М.: Юрист, 2011. - С. 455.

[9] Баскакова В.Е., Симонова Е.В. Проблемы профсоюзов как представителя стороны при заключении коллективных договоров // Актуальные проблемы юридической науки. - Тольятти: Изд-во Волжского университета им. В.Н. Татищева, 2013, Ч. II. - С. 14.

[10] Колабаева А.А. Коллективный договор и профсоюзы: правовые аспекты и особенности судебной защиты // Актуальные проблемы защиты прав физических и юридических лиц: материалы круглого стола. Вып. 2 «Гражданские и гражданские процессуальные права физических и юридических лиц». - Вологда: ВГПУ, 2010. - С. 42.

[11] Цитульский В.Ф. Коллективный договор как инструмент социально-партнерского регулирования трудовых отношений в Российской империи // Вестник Российской правовой академии. – 2011. - №3. - С.26. С.25-27.

Краткое описание документа:

Реферат по предмету "Право" на тему: "Коллективный договор" предлагается в качестве дополнительного источника информации при изучении тем «Трудовое право», «Источники трудового права», «Участники трудовых правоотношений: работник и работодатель» в рамках раздела «Основные отрасли российского права» согласно Рабочей программы ПРАВО базовый и углублённый уровни 10-11 классы, разработанной Калуцкой Е.К. к учебнику "Право. 10-11 классы" А.Ф.Никитина, Т.И.Никитиной, Т.Ф.Акчуриной, а также при изучении темы «Коллективный договор» раздела 10 «Трудовое право» согласно Примерной общеобразовательной учебной дисциплины "Право" для профессиональных образовательных организаций", рекомендованной ФГАУ "ФИРО" (протокол №3 от 21.07.2015 г.).