Статья «Психологические барьеры общения в системе «начальник–подчиненный»

Психологические барьеры общения в системе «начальник–подчиненный»

      Психологические барьеры в системе «начальник –подчинённый» для образовательной организации не вызывает сомнения, так как от слаженности во взаимодействии руководителя и подчинённых зависит успешность деятельности организации. Если руководитель не развивает самостоятельность и ответственность подчинённых, то дело стопорится, не движется в отсутствии начальника, так как подчинённые, боясь что-либо сделать не так, не делают ничего. Негативное отношение начальника к коллективу или его отдельным членам создаёт нездоровый микроклимат, лихорадит коллектив, создаёт атмосферу зависти, «наушничества», трудности в общении не только в системе  «начальник- подчинённый», но и между членами коллектива.

Общение в системе «начальник-подчинённый»- это управляемое общение и управляться оно должно именно профессионалом. Прежде, чем начать управлять процессом общения и стабилизировать его . необходимо изучить психологические барьеры общения и найти механизмы их устранения.

Обратимся к анализу психологических барьеров общения в системе «начальник-подчинённый»

Одна из проблем, с которой сталкиваются руководители- это неумение и незнание способов познания другого человека. Первое впечатление считается одним из барьеров, который может способствовать ошибочному восприятию начальником подчинённого: оно может быть как адекватным, так и ошибочным

Барьер предвзятости и беспричинной негативной установки выражается в беспричинной негативной установке на подчинённого, руководитель начинает отрицательно относится к подчинённому в результате первого впечатления или по каким-то другим  скрытым причинам.

Барьер отрицательной установки может быть введён в опыт начальника кем-либо из других подчинённых. У руководителя нет опыта личного взаимодействия с этим  подчинёнными, он в общении с ним ориентируется на опыт общения с данной личностью других людей.

Барьер «боязни» контакта с подчинённым. Бывает, что руководителю необходимо вступить в контакт с человеком , но как-то неловко. Это зачастую бывает, если контакт нужно осуществить с более опытным сотрудником либо «скандальным», либо еще по каким-то причинам.

Барьер «возраста» не всегда приводит к конструктивному общению Руководитель либо не может предъявить требования к работнику в силу возраста последнего, либо предъявляет их слишком резко.

Смысловые барьеры мешают общению руководителя и подчинённых, когда у руководителя возникают сомнения, правильно ли его поймут.

Между руководителем и подчинёнными могут возникнут интеллектуальные и эмоциональные барьеры, когда, в действительности, существует разница  в образовании, умственном развитии партнёров по общению, когда партнёры различны по психотипу, не умеют и не хотят уступать друг другу в силу своего темперамента и характера.

Однако не только подчинённые страдают от предубеждений начальников. Руководители в свою очередь нередко сталкиваются с негативным к себе отношением. У подчинённых наиболее часто встречается предвзятое отношение к начальнику, к изменениям в организации труда, смене места работы, к низкой оценке их труда, к непониманию ,на их взгляд, личных их проблем и т.д. Для поддержания определённого уровня самоуважения, права на безответственность подчинённые зачастую используют так называемые «психологические игры в коллективе»: «Казанская сирота»,  «Клоун»,  «Меня рвут на  части», «Ах ,какой я хороший», «Святая простота».  Целью всех этих игр является стремление подчинённого подчеркнуть свою значимость, умалить заслуги других и  тем самым отвлечь внимание руководителя от себя и от своей невыполняемой в срок и добросовестно работы, обратить внимание на свою бесхитростность

       Один из способов понимания  другого -идентификация, уподобление себя другому, т.е. стремление поставить себя на  место партнёра по общению. Этот  способ требует от руководителя умения  «читать»  лицо подчинённого;

отказаться от шаблонных стереотипов, не игнорировать индивидуальные черты личности;

избегать чужого опыта в оценивании партнёров по общению;

без эмоций и субъективности  анализировать  успешность разговора;

планировать содержание беседы и по возможности устранить из неё те моменты или эмоциональные аспекты, которые могут вызвать неадекватное толкование ваших намерений;

с человеком старше себя держаться  уважительно, но не заискивая и не фамильярничая, требования предъявлять корректно и обосновано;

не старайтесь показать себя умнее собеседника, прислушивайтесь к его мнению;

чтобы не допустить психологических игр среди подчинённых, целесообразно игнорировать занимаемую сотрудником позицию, обнаружить ту сферу деятельности, где он сильнее своих коллег, и демонстрировать ему искреннее уважение за реальные успехи;

использовать средства психологической саморегуляции;

 знание, понимание себя, другого, распознавание барьеров;

создание оптимального социально-психологического климата в группе или коллективе;

чувство юмора;

интонирование речи, возможности невербальных проявлений;

социально-психологические тренинги.

Барьеры общения многогранны, разнообразны  и требуют определённого разрешения.

Стратегии и методы разрешения конфликтов в образовательной организации

Стратегии разрешения конфликтов в образовательной организации	Методы разрешения конфликтов в образовательной организации
1 Стратегия принуждения сводится к выбору: либо интерес борьбы, либо взаимоотношения. Стратегия борьбы характерна для деструктивной модели. Здесь используется активно власть, сила закона, связи. Авторитет. Она является эффективной при защите интересов дела от посягательства на них конфликтной личности и при угрозе существованию организации, коллектива.	Все методы разрешения конфликтов условно  можно разделить на две группы: 1негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой: -соперничество(противодействие), т.е. стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другим людям. Оно предполагает максимальный учёт своих интересов и применяется тогда. Когда нужно быстро разрешить проблему в свою пользу; -приспособление – принесение в жертву собственных интересов ради другого; -избегание. Для этого метода характерно как отсутствие  стремления к кооперации, так и отсутствие тенденций к достижению собственных целей; -метод скрытых действий используется в организациях, ориентированных на коллективные методы взаимодействия. Метод показан в случаях несущественных расхождений интересов в условиях привычных моделей поведения людей. 2Позитивные, при использовании их предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта: -сотрудничество, когда участники конфликта приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон; -компромисс реализуется в частном достижении целей партнёров ради условного равенства. Это открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для  обеих сторон решения; - переговоры- это совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия. Они выступают некоторым продолжением конфликта и в то же время служат средством его преодоления; -дебаты – метод урегулирования конфликта, рассчитанные на взаимные уступки.
2 Стратегия ухода отличается стремлением уйти от конфликта Она характеризуется низким уровнем направленности на личные интересы и интересы соперника и является взаимной. Данная стратегия имеет два варианта развития: -предмет спора не имеет существенного значения ни для одного из субъектов и адекватно отражён в образах конфликтной ситуации; -предмет конфликта имеет существенное значение для одной или обеих сторон, но занижен в образах конфликтной ситуации. То есть субъекты конфликтного взаимодействия воспринимают предмет конфликта как несущественный. В первом случае стратегией ухода конфликт исчерпывается, а во втором случае он имеет рецидив. 3 Уступка. Выбирая эту стратегию, человек жертвует личными интересами в пользу интересов соперника. Однако , уступка может отражать тактику решительной борьбы за победу. Она может вести к временному «перемирию» и тогда может стать важным этапом на пути конструктивного разрешения конфликтной ситуации. 4 Компромиссная стратегия поведения характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне. Иначе её можно назвать стратегией взаимной уступки. Стратегия компромисса не портит межличностные отношения. Компромисс может принимать активную и пассивную формы В первом случае проявляется в чётких действиях: заключении договоров. Принятие определённых обязательств и т.п. Во втором случае –это отказ от каких-либо активных  по достижению определённых уступок на тех или иных условиях. Действий. 5 Сотрудничество характеризуется высоким уровнем направленности как на собственные интересы, так и на интересы соперника. Сотрудничество возможно лишь в том случае, когда сложный предмет конфликта допускает манёвр интересов противоборствующих сторон, обеспечивая их существование в рамках возникшей проблемы  и развитие событий в благоприятном направлении.

·          разработать систему мер, позволяющих конструктивно разрешать конфликты в образовательной организации.

·           К методам, позволяющим конструктивно разрешать конфликты в образовательной организации следует отнести две группы методов: стратегические и тактические. К стратегическим методам отнесём планирование социального развития организации; информирование работников о целях и каждодневной эффективности организации; использование чётких инструкций с конкретными требованиями к работе каждого члена организации; организация материального и морального вознаграждения за труд наиболее результативных сотрудников; адекватное восприятие неконстуктивного поведения как отдельных сотрудников, так и социальных групп.

Тактические методы управления конфликтом включают в себя методы соперничества, приспособление, уклонение, компромисс, сотрудничество.

Точно так же как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликтов не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор учитывая конкретные обстоятельства.