Управление персоналом в образовательном учреждении

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

частное образовательное учреждение

 «ОО ДПО МЕЖДУНАРОДНАЯ АКАДЕМИЯ ЭКСПЕТИЗЫ И ОЦЕНКИ»

Дополнительная профессиональная программа

_______________________________________

АТТЕСТАЦИОННАЯ РАБОТА

на тему:

«Управление персоналом в образовательных организациях»

	Автор: слушатель  Модестов Алексей Геннадьевич подпись______________
	Научный руководитель: подпись______________

Саратов 2018 г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….3

1.Теоретические аспекты управления персоналом в образовательных организациях………………………………………………………………………..6

1.1 Понятие и задачи управления персоналом…………………………………...6

1.2Особенности управления персоналом в образовательных организациях….11

2. Анализ управления персоналом в образовательных организациях на примере школы………………………………………………………………………………17

2.1 Общая характеристика школы………………………………………………..17

2.2 Управление персоналом в школе…………………………………………….21

2.3 Проблемы управления персоналом в школе………………………………...26

2.4 Возможные решения…………………………………………………………..27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………36

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………………………………………38

ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………………………40

ВВЕДЕНИЕ

Эффективная и результативная работа всей компании в наибольшей степени зависит от грамотного использования всей совокупности методов управления своими сотрудниками. Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов а персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.

Сущность управления персоналом в образовательной организации – это системная, планомерная организация воздействия с помощью различных взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы всех сотрудников на уровне предприятия, на создание новых условий для более эффективного использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективной и результативной деятельности и всестороннего развития трудового потенциала каждой организационной единицы компании. Система управления персоналом –  это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

На сегодняшний день многие образовательные организации не в полной мере осознают степень важности процесса совершенствования и развития системы управления персоналом. По этой причине изменяются отношения не только между руководителями и подчиненными. Без сомнения, в образовательных организациях возникает проблема необходимости разработок и применения новых систем и иных механизмов управления персоналом, которые будут соответствовать новым реалиям рыночной экономики, что делает данную тему еще более актуальной. Актуальность темы работы обусловлена тем, что теоретические и практические исследования в области управления персоналом свидетельствует об определяющем значении человеческого труда в достижении поставленных целей каждой организации. Именно человек является самым ценным и важным ресурсом каждой организации, без которого еѐ существование просто невозможно.

Вопросы управления персоналом, методы управления персоналом широко представлены в работах Т.Ю. Базарова, Л.А. Верещагиной, В.В. Волгина, Б.Н. Герасимова, А.В, Дайнеки, А.Я. Кибанова, А.И. Кочетковой и другими. Вопросу оценки эффективности развития персонала также уделяется достаточно серьезное внимание. 

Объектом исследования выступает персонал образовательной организации.

Предмет исследования − содержание, методы, особенности управления персоналом.

Цель исследования – оценить методы управления персоналом в образовательной организации.

Задачи исследования:

1.Рассмотреть понятие и задачи управления персоналом

2. Выявить особенности управления персоналом в образовательных организациях

3. Провести анализ управления персоналом в образовательных организациях на примере школы

Теоретическая основа исследования. Основой исследования послужил накопленный научный опыт в трудах отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области управления персоналом, оценки эффективности управления персоналом, в области системы мотивации персонала. При написании исследования использовались работы таких авторов как: Бухалков М.И., Верещагина Л.А., Герасимов Б.Н., Дейнеки А.В., Кибанов А.Я., Кондратьев О.В., Пригожин А.И., Синдеева К.Ю., Суслова И.М., Федосеев В.Н., Шапиро С.А., Ястребова Е.М. и других.

Для реализации указанных выше задач исследования были применены следующие методы: а) обзорно-аналитическое исследование литературы; б) общенаучные методы, такие как: анкетирование, сравнительный и структурный анализ,  экономико-статистические методы сбора и обработки информации, экономико-математические методы анализа, а также экспертные оценки.

Практическая значимость исследования имеет как теоретико-методологический, так и прикладной характер. Материалы работы могут быть применены в совершенствовании методов управления персоналом в образовательной организации.

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического списка.

1.Теоретические аспекты управления персоналом в образовательных организациях

1.1 Понятие и задачи управления персоналом

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, поскольку любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом представляет собой одно из направлений деятельности государства, предприятий, которое охватывает разработку организационных принципов работы с персоналом, создание работоспособных трудовых коллективов и рациональное использование кадрового потенциала работников, организации и экономики страны в целом [5].

Управление          персоналом          –        понятие      комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления          персоналом,         но      можно         выделить    несколько подходов,           к определению, которые отражены в Таблице 1.1.

 Таблица 1.1

Подходы к определению термина «управление персоналом»

Подходы	Характеристика
Институциональный подход	Управление персоналом – «это разнообразная деятельность различных субъектов (специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей развития организации и выполнение задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников. Подход акцентирует внимание на «том, что должно дать управление персоналом для организации»
Содержательный (функциональный) подход	Управление персоналом – это «особый вид деятельности, это целостная система, имеющая свое специфическое содержание. Данный подход основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации, он показывает какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей»
Организационный подход	Управление персоналом – это «комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий»
Подход целенаправленного взаимодействия	Управление персоналом – это «единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов»

Представленные подходы обладают определенными преимуществами, однако, несмотря на это они не создают достаточных условий для максимального использования потенциала, свойственного работникам компании. Такой подход характеризуется односторонним решением проблем, что не позволяет в полном объеме устранять их и не допускать повторного возникновения [12].

Таким образом, управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации и выражающаяся в совокупности различных методов, способов, процедур и технологий работы с кадрами, которые задействованы в конкретной организации.

Сущность управления персоналом заключается в рациональном формировании системы управления персоналом, грамотном отборе и подборе кадров и в целом планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, а также определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Управление персоналом преследует множество целей: создание результативных мотиваций; помощь фирме в достижении общих целей; эффективное использование мастерства и возможностей работников; обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими; стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу в данной организации [19].

Рассмотрим основные задачи управления персоналом на Рисунке 1.

Рисунок 1.1 – Основные задачи управления персоналом на организации

Итак, современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок [2].

В ходе руководства сотрудниками должна быть выработана четкая система управления персоналом, организация и последующее планирование работы кадров, проведение маркетинговой политики в области персонала, а также определение потенциала каждого сотрудника и потребность его в организации. Структура управления персоналом включает множество элементов реализации практической деятельности (Рисунок 1.2).

Рисунок 1.2 – Основные элементы структуры управления персоналом

Система управления персоналом – это система, реализующая функции управления персоналом. В нее входит как подсистема линейного руководства, а также и функциональные подсистемы, которые выполняют однородные функции.

Для формирования эффективной системы управления персоналом необходимо сформулировать цели данной системы. На Рисунке 1.3 показана структура целей системы управления персоналом организации [9].

Рисунок 1.3 – Основные цели системы управления персоналом на предприятии             

Главная цель системы управления персоналом – это обеспечение организации           персоналом с необходимым уровнем образования, его эффективное использование, а также профессиональное и социальное развитие.

Итак, управление персоналом – это система, которая имеет объект и субъект управления, между ними существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов. Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает в себя подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Система управления персоналом несет в себе совокупность методов, технологий, приемов и процедур работы с кадрами.

1.2Особенности управления персоналом в образовательных организациях

Модернизация российского образования, в том числе переход на Федеральные Государственные  Образовательные Стандарты второго поколения (далее ФГОС II) ставит  перед образовательными учреждениями задачу повышения качества обучения и воспитания школьников.  Выполнение указанной задачи напрямую зависит от эффективности взаимодействия всех его участников (прежде всего, администрации и педагогического персонала) [11]. 

Педагогический персонал трудового коллектива образовательного учреждения состоит из:

-                      учителей;

-                      социальных педагогов;

-                      педагогов-психологов;

-                      воспитателей;

-                      классных руководителей;

-                      педагогов дополнительного образования;

-                      других педагогических специалистов;

-                      администрации школы.

 Специфика функционирования образовательной системы обусловливает необходимость сочетания как традиционных подходов к управлению персоналом, так и особенных, которые объясняются педагогическими функциями, реализуемыми школой (учить, воспитывать, подавать личный пример и другие) и влияющими на характеристику и поведение его членов.

Исходя из вышесказанного, руководитель ОУ в своей кадровой работе должен учитывать особенности педагогического труда и его воздействие на сознание и поведение сотрудников.

В науке и практике управления школой в настоящее время разрабатываются различные модели управления ОУ, происходит пересмотр таких категорий, как цели образования, миссия и функции школы и др. На ведущее место выходит проблема качества образования, причем главная задача  ОУ состоит в обеспечении условий, а не в контроле за качеством. Контроль является лишь одним из инструментов управления качеством, а достижение оптимального качества образования зависит от управленческой компетентности администрации и методического мастерства педагогов, от качества управления и других показателей [3].

Для того, чтобы управление педагогическим персоналом ОУ было эффективным, необходимо обеспечить комплекс педагогических условий такого управления. А для этого построить модель взаимодействия различных специалистов и служб внутри ОУ, основанную на системном, коммуникационно-диалогическом, оптимизационном, личностно- ориентированном подходах. 

Модель управления педагогическим персоналом образовательного учреждения включает в себя 3 компонента:

-                      организационно-содержательный компонент (на первом месте стоит цель, как системообразующий фактор, являющийся основанием для планирования деятельности и определяющий организационные формы, основное содержание деятельности, объекты управления, средства и способы выполнения запланированных мероприятий; контроль и оценка результатов; критерии эффективности; корректировка педагогического процесса); -  технологический компонент (форма; средства; методы; стиль управления, оптимальные условий качественного образовательного процесса; система работы с кадрами; а также педагогические условия управления персоналом школы);

-                      профессионально-кадровый (специфические цели, конкретизирующие общие цели применительно к руководителям и подчиненным, формирование личных и профессиональных потребностей, самооценка профессиональных качеств и притязаний управленцев; профессиональное целеполагание; выработка программы действий, ее реализация, анализ и коррекция, повышение квалификации управленцев и педагогов).

Необходимо помнить, что система управления кадрами в образовательном учреждении, направлена на создание условий для выполнения социального заказа государства, связанного с воспитанием современной модели выпускника образовательного учреждения, т.е.  современно образованного, нравственного, способного к самостоятельным решениям и сотрудничеству, патриота своей страны, обладающего чувством ответственности  за судьбу страны, ее социально-экономическое процветание, готового к созданию правового государства и жизни в нем [7].

Основные сферы кадровой политики школы:

-                      подбор и расстановка кадров,

-                      система обучения педагогов,

-                      информационная поддержка педагогов,

-                      система стимулирования педагогов,

-                      условия и формы вовлечения педагогов в управление школой.

 Любые преобразования, происходящие в школе, находятся в прямой зависимости от уровня профессиональной компетентности, самостоятельности и инициативы учителя. Сегодня к учителю предъявляются особые требования, поскольку  выпускникам школы предстоит работать в условиях инновационной экономики, ориентированной  на умение не воспроизводить известное, а создавать принципиально новое.

Именно поэтому в программе особое внимание уделено институту наставничества, проектам и программам, ориентированным на  укрепление связей внутри педагогического сообщества.  Следует систематически распространять опыт лучших учителей. 

Каждому учителю-предметнику, работающему в контексте федерального государственного образовательного стандарта второго поколения, необходимо продумать стратегию и тактику нового подхода к преподаванию своего предмета, а также вынести часть материалов из учебника в информационное и онлайновое пространство. 

На это направлены и требования к результатам, структуре и условиям освоения основной образовательной программы общего образования,  которые учитывают возрастные и индивидуальные особенности обучающихся, а также образовательные потребности детей, в т.ч. детей с ограниченными возможностями здоровья [4]. 

Федеральный государственный образовательный стандарт предусматривает расширение возможностей для реализации права выбора педагогическими работниками методик обучения и воспитания, методов оценки знаний обучающихся, воспитанников, использования различных форм образовательной деятельности обучающихся, развития культуры образовательной среды образовательного учреждения, которые будут способствовать эффективной реализации и освоения обучающимися основной образовательной программы, а также обеспечивать условия для индивидуального развития всех обучающихся.

Таблица 1.2.

Мероприятия

оснащение школы,  разработка и утверждение программы развития школы,  разработка программ в соответствии с требованиями ФГОС,  внутришкольный контроль,  отражение      информации о          достижениях на официальном сайте школы

координация работы методических объединений в соответствии с программой развития школы, разработка и реализация комплексной программы работы с кадрами школы.

координация работы педагогов в соответствии с программой развития школы,

контроль        самообразования       педагогических работников,  контроль взаимодействия педагогов и учащихся при внедрении ИКТ в образовательный процесс

обсуждение важнейших проблем на этапах  развития школы, принятие решений

повышение квалификации, развитие системы непрерывной подготовки и повышения квалификации учителей самоподготовка в области профессионального и информационного образования,  отбор материалов для медиатеки,  создание собственных сайтов для взаимодействия с учащимися в условиях открытого образовательного пространства,  корректировка программ по предметам с учётом индивидуальных особенностей учащихся и новых информационных технологий через работу системы дополнительного образования организовать занятия с применением ИКТ в начальной школе.

Предполагаемые результаты кадровой политики [18]:

-                      создание системы повышения и совершенствования педагогического мастерства на различных уровнях: внешкольном, внутришкольном и самообразования для подтверждения квалификации при аттестации педагогов с 2018 года;

-                      создание медиатеки с подробным каталогом, охватывающей все стороны образовательного процесса и доступную всем участникам образовательного процесса;

-                      разработка и создание школьного сайта в направлении помощи педагогам и учащимся в повышении информационно-коммуникационной технологической компетентности, создание сайтов педагогов;

-                      формирование и организация творческой группы для обсуждения вопросов внедрения ИКТ в учебный процесс и экстренной помощи педагогам в работе с ИКТ.

Информационные технологии должны являться естественным элементом образовательной среды: необходимо создать виртуальное образовательное пространство (виртуальное общение, оперативно обновляемый, яркий, удобно организованный сайт, массовые видеоконференции, виртуальные образовательные программы, экскурсии и лаборатории, электронный документооборот, электронные дневники, автоматизированные системы учета достижений учеников и родителей). Это должна быть в прямом смысле Умная школа (обеспечение современным оборудованием и систематическое повышение уровня квалификации педагогов).

2. Анализ управления персоналом в образовательных организациях на примере школы

2.1 Общая характеристика школы

Муниципальное общеобразовательное учреждение
«Средняя общеобразовательная школа № 48» Ленинского района города Саратов

Год открытия: 1 сентября 1957 год  (60 лет)

Ф.И.О. руководителя ОУ: Горбанева Лариса Геннадиевна

 Учредитель: Администрация Ленинского района муниципального образования «Город Саратов»

И. о. главы администрации: Мокроусова Лада Михайловна

Начальник отдела образования: Камнева Лидия Валерьевна

Адрес: г. Саратов, 410052, ул. Международная, д. 1
Официальный сайт: www.adminlen.ru

Адрес ОУ: 410041, г. Саратов, ул. имени Героя Советского Союза В.И. Загороднева, 2.

График работы учреждения: ежедневно с 8.00 до 18.30, воскресенье - выходной день.

1. Начало учебного года – 01.09.2017г.

2. Окончание учебного года:

Учебные занятия заканчиваются:

- в 1,9, 11 классах – 25 мая

- во 2-8, 10 классах – 31 мая

3. Начало учебных занятий:

- 1 смена: 1,2, 3а,4аб, 5-11 классы – 8.15 ч.

- 2  смена: 3б,в,4в классы – 13.10 ч.

4. Окончание учебных занятий:

- 1 смена: 1 класс ( 1 четверть) - 10.20 ч.;

1 класс (2-4 четверти) – 11.25 ч.;

5-11 классы – 14.50 ч.

- 2 смена: 17.55 ч.

5. Сменность учебных занятий – занятия проводятся в две смены.

6. Продолжительность учебного года:

- 1 класс – 33 недели;

- 2-11 классы – 34 недели;

 7. Режим работы школы:

- 1-8 классы – 5-дневная рабочая неделя, суббота и  воскресенье - выходной день

- 9-11 классы – 6-дневная рабочая неделя, воскресенье - выходной день

 8. Регламентирование образовательного процесса на учебный год:

Таблица 2.1

Продолжительность учебных занятий по четвертям:

	Дата		Продолжительность (количество учебных недель)
	Начало четверти	Окончание четверти
1 четверть	01.09.17	30.10.17	9 недель
2 четверть	07.11.17	30.12.17	7 недель
3 четверть	15.01.18	25.03.18	11 недель
4 четверть	04.04.18	30.05.18	8 недель

Таблица 2.2

Продолжительность каникул в течение учебного года:

	Дата начала каникул	Дата окончания каникул	Продолжительность в днях
Осенние	30.10.17	06.11.17	8 дней
Зимние	01.01.18	13.01.18	13 дней
Весенние	26.03.18	03.04.18	9 дней
Летние	01.06.18	31.08.18	92 дня

Для обучающихся 1 классов устанавливаются дополнительные недельные каникулы с   12.02.18 г. по 18.02.18 г.

 9. Продолжительность уроков: расписание звонков

- 1 класс – 1-2 четверть: 3 урока по 35 минут;

 3 -4 четверти - 4 урока по 40 минут;

- 2-11 классы – 45 минут.

 10. Продолжительность перемен:

- 1 класс:

1 перемена – 10 минут; 2 перемена  – 10 минут; 3 перемена – 20 минут.

- 2-11 классы:

1 перемена – 10 минут; 2 перемена – 10 минут; 3 перемена – 20 минут; 4 перемена – 20 минут; 5 перемена – 10 минут, 6 перемена - 10 минут

 11. Проведение промежуточной аттестации в переводных классах

Промежуточная аттестация  во 2-4 классах проводится в форме итогового тестирования  - с 19 по 23 мая 2018 года без прекращения общеобразовательного процесса.

Промежуточная аттестация  во 5 -10 классах  проводится в форме итогового тестирования - с 19 по 23 мая 2018 года без прекращения общеобразовательного процесса.

Проведение государственной (итоговой) аттестации в 9, 11 классах
Сроки проведения государственной (итоговой) аттестации обучающихся устанавливается  Федеральной службой по надзору в сфере образования и науки (Рособрнадзор).

В школе имеется 14 оборудованных учебных кабинетов. Есть специализированные кабинеты (химии, физики, информатики, обслуживающего и технического труда), спортивный зал, хореографический зал, библиотека, методический кабинет, конференцзал, столовая, административные и хозяйственные помещения.

В настоящее время в школе обучаются 207 чел. Обучение осуществляется в одну смену, в условиях пятидневной рабочей недели учащиеся 1-го класса, шестидневной – учащиеся 2-11 классов.

Обучение ведется на русском языке. Иностранный язык, изучаемый в рамках учебного плана – английский.

Главная цель деятельности школы – подготовка учащихся к жизни в высокотехнологичном мире через обновление содержания образования.

Школа реализует:

•              образовательные программы начального общего образования;

•              образовательные программы основного общего образования;

•              образовательные программы среднего общего образования.

Направления инновационной деятельности:

•     образование школьников в области информационных технологий;

•     организация внеурочной и внеучебной деятельности школьников;

•     система профессионального развития педагогов.

Обучающиеся школы регулярно занимают призовые места на научно-практических конференциях, олимпиадах и конкурсах разных уровней.

Учреждение зарекомендовало себя как педагогическая система, имеющая в своем фундаменте слаженно работающий педагогический коллектив с устоявшимися традициями и обеспечивающая высокое качество обучения и воспитания учащихся.

2.2 Управление персоналом в школе

Все граждане, участвующие своим трудом в деятельности ГБОУ СОШ № 48, входят в кадровый состав указанного образовательного учреждения. 

характеристиками персонала образовательного учреждения его численность и структура.

В 2.3. представлены о нормативной и фактической работников по категориям.

2.3

Обеспеченность образовательного трудовыми в 2016-2017 учебном году.

№ п/п	работников	Численность чел.	,	Обеспеченность %
		Нормативная
1	Административный	7	7	100,0
2	Специалисты	42	42
3	Прочие специалисты	3	3
4	Рабочие	9	9	100,0
		61	61	100,0

Из видно, что штат укомплектован полностью.

состав персонала учреждения с помощью построения его по нескольким основным :

-                       возрастному;

-                       по уровню ;

-                       по уровню ; - по стажу работы.

структура представлена в . 2.4.

 Таблица 2.4

Возрастной работников учреждения

Персонал		Возраст
		до 20 лет	20–30 лет	лет	40–50 лет	свыше 50 лет
персонал	7			1	3	3
	42		6	17	9	10
Прочие специалисты	3			1	1	1
	9			2	3	4
Всего	61		6	21	16	18
Удельный вес от числа сотрудников		0%	9%	34%	26%	29%

Проанализировав . 2.4., можно сделать :

-                      большая часть – это люди старше 30 лет;

-                      часть – в возрасте от 30 до 40 лет,

-                      только 9% от всего числа – это молодые люди в до 30 лет,

-                      треть сотрудников это люди и пенсионного возраста.

по возрастной структуре хорошо на диаграмме, рис. 2.1.

Рисунок 2.1 - состав работников СОШ № 48

Структура персонала по образования:

–                     – 42 человека;

–                     Незаконченное – нет.

–                     Среднее специальное – 17 ;

–                     Начальное – профессиональное –2 .

Структуру по уровню образования на

диаграмме, рис.2.2. 

Рис 2.2 - Структура персонала го учреждения по образования.

Из приведённых видно, что уровень выше среднего. персонала высшее образование. 

структура педагогического организации.

Частью с сотрудниками является повышение категории, то есть овладения профессиями и требований и рабочих мест. Это в большей степени к персоналу, поэтому, рассмотрим в . 2.5. качественный состав по уровню квалификации (диаграмма, рис. 2.3).

 Таблица 2.5 

педагогических по уровню квалификации

квалификации	Численность , чел.
Высшая категория	11
категория	14
категория	0
Без категории	17

 

Рис 2.3 - Структура персонала учреждения по уровню .

Из приведённых видно, что большинство образовательного учреждения высшую и первую категории. 

  персонала по стажу :

-                  до 5 лет –5 сотрудников;

-                  с 5 до 10 лет – 18 сотрудников;

-                  10 лет –38 сотрудников.

Представим персонала по работы на диаграмме, рис. 2.4.

 

Рис 2.4 - Структура персонала по работы

Как мы видим, 18 имеют работы с 5 до 10 лет и всего 5 – стаж работы до 5 лет. большинство составляют , чей стаж превышает 10 лет.

Существующая структура образовательного может быть линейно – и сильно централизованной. При структуре управления каждое подразделение четко функции в общей организационного процесса. По , это – конвейер, и каждое четко свою роль в этого конвейера. система имеет преимущества:

•               организационные связи очерчены;

•               система и контроля относительно ;

•               относительно накладные расходы при полной загрузки мощностей.

Наглядно структура СОШ № 48

представлена ниже в 1.

Структура управления учреждения, просуществовавшая годы, наиболее типичной для образовательных учреждений . Она вполне соответствует тем , которые перед учреждением в плановой централизованной , и вполне адекватно .

2.3 Проблемы управления персоналом в школе

Мы выявили ряд проблем в управлении персоналом в школе:

-                      повысили свою квалификацию 12 сотрудников;

-                      анализ материального стимулирования выявил, что оплата труда сотрудников зависит от оклада и повышающих коэффициентов (стаж работы, квалификационная категория);

-                      до 45% сотрудников рассматриваемого учреждения не удовлетворены работой, в частности заработной платой, а при наличии необходимых стимулов как материальных (премирование за год, премирование за выполнение определённых заданий), так и нематериальных (повышение мотивации) многие сотрудники учреждения согласились бы и дальше работать в данной организации;

-                      для сотрудников  образовательного учреждения практически не ведётся планирование карьеры;

-                      проведённые исследования показали, что морально – психологический климат учреждения не стабилен, малоэффективен и не до конца сформирован.

В силу этих причин, назрела необходимость совершенствования системы управления кадрами ОУ, т.к. система управления персоналом учреждения в настоящее время не соответствует нормативным показателям; при этом не обеспечена полноценная отдача сотрудника, нет слаженной работы коллектива, отсутствует мотивация сотрудников, материально-психологический климат неоднороден; в основе системы заработной платы лежат коэффициенты по системе оплаты труда и не всегда учитываются индивидуальные заслуги каждого сотрудника; участие в конкурсах не практикуется; платные услуги не оказываются, хотя необходимые условия имеются; педагоги не вовлечены максимально в образовательный процесс; не до конца определены основные направления совершенствования и развития системы мотивации персонала учреждения.

Именно поэтому целесообразно разработать и реализовать на базе ГБОУ СОШ № 48 программу мероприятий по совершенствованию системы управления кадрами.

2.4 Возможные решения

Как уже описывалось, в ходе проведения анализа системы управления кадрами в ГБОУ СОШ № 48 был выявлен ряд проблем, в силу чего были подобраны и реализованы мероприятия по совершенствованию данной системы в следующих направлениях:

-                      повышение уровня мотивации у сотрудников образовательного учреждения;

-                      повышение привлекательности ОУ путем совершенствования адаптационных процессов и материальным стимулированием молодых специалистов и вновь пришедших работников; 

-                      внедрение   новых         моделей      повышения          квалификации и стимулирование процесса повышения уровня образования у работников ОУ;

-                       развитие сети платных услуг в ГБОУ СОШ  № 48.

Чтобы работники образовательного учреждения были полностью вовлечены в образовательный процесс и результаты их трудовой деятельности были наиболее эффективными, следует в первую очередь усовершенствовать мотивационные механизмы. Как известно, существует два основных вида мотивации работников к эффективной трудовой деятельности – моральное и материальное стимулирование труда. 

Как показала практика, оба вида стимулирования в ГБОУ СОШ № 48 достаточно устарели и не мотивируют работников в должной мере, так как уровень оплаты труда работников находился на достаточно низком уровне - в основе системы заработной платы лежат коэффициенты по системе оплаты труда и не всегда учитываются индивидуальные заслуги каждого сотрудника, премии и прочие выплаты совершались крайне редко; морального стимулирования не существовало в принципе, за редким исключением за особые заслуги в конце года некоторым педагогам вручались грамоты. 

В силу чего  руководством разработана программа мероприятий, направленная на повышение уровня мотивации работников ОУ, которое проходило в двух направлениях:

1.Совершенствование системы оплаты труда работникам ОУ;

2. Формирование и развитие системы морального стимулирования трудовой деятельности персонала.

1. Совершенствование системы оплаты труда работникам ОУ

Надбавки за критерии показателей эффективности будут начисляться ежемесячно путем суммирования их к окладной части. 

Помимо      прочего,     произойдет          повышение           количественных показателей премиальных выплат на «День учителя», «Новый год» и «8 марта», так же будут выплачиваться:

•               дополнительные стимулирующие премии по окончанию

учебного года в размере 3000 руб.;

•               выплаты на дни рождения сотрудников – 5000 руб. вне зависимости от занимаемой должности, так как все люди в свой праздник должны быть обеспечены равными правами с остальными и не должно происходить дифференциации по социальному статусу и занимаемой должности;

•               дополнительные одноразовые выплаты за возрастание стажа работы:

-                      по окончанию первого года работы – 1000 руб.;

-                      три полных года работы – 3000 руб.;

-                      пять лет трудового стажа – 5000 руб.;

Далее выплаты будут осуществляться по срокам в 10, 15, 20, 25, 30 и 35 лет, причем количественные показатели суммы выплат будут приравнены к показателям трудового стажа. Таким образом, сотрудник проработавший, к примеру, полных 25 лет в данном образовательном учреждении, получит единовременную премиальную выплату в размере 25 000 рублей. 

Подобный метод усовершенствования системы оплаты труда послужит одним из основополагающих факторов к повышению уровня мотивации кадрового состава ГБОУ  СОШ № 48.

Формирование и развитие системы морального стимулирования трудовой деятельности персонала.

С учетом того, что четкой системы морального стимулирования труда в ГБОУ СОШ № 48 не существовало в принципе, то на первом этапе будет необходимо постепенное введение различных методов стимулирования.

В первую очередь, необходимо создать доску почета, где будет вывешены не только общие достижения  образования в целом, но и личные профессиональные достижения каждого из сотрудников образовательного учреждения. Причем, не мало важно, чтобы данным достижениям отводилось особое почетное место на стенде. 

Ежемесячно будет выбираться лучший работник месяца. Оценка лучшего работника будет проходить по следующим критериям:

-                      уровень организованности в работе;

-                      наличие творческого подхода в трудовой деятельности;

-                      выдвижение и реализация новых идей, полезных для развития трудовой деятельности ОУ;

-                      степень соблюдения поведенческих норм как в коллективе, так и по отношению          к        своей          трудовой    деятельности        (пунктуальность, ответственность, доброжелательность – отсутствие конфликтности в характере, организованность и пр.)

-                      разработка авторских проектов и демонстративное выступление перед коллегами, приглашенными слушателями и пр. (разработка интерактивных занятий, внесение новых творческих элементов в существующие образовательные программы и т.д.) 

-                      участие в различных конкурсах и фестивалях. 

Каждому отличившемуся работнику ОУ на педсовете будет высказана личная благодарность от руководства, выдана именная грамота и соответственно повышен количественный показатель премиальной выплаты на данный месяц. 

С учетом того, что возрастет количество благодарностей и грамот, обязательным требованием к кадровому составу ОУ будет ведение портфолио. В дальнейшем оно же пригодится для прохождения аттестации и повышения квалификационной степени педагогов. 

Несомненно, что мероприятия, направленные на повышение уровня мотивации у сотрудников образовательного учреждения в значительной степени поднимут престиж образовательного учреждения, однако мы считаем более целесообразным уделить особое внимание условиям адаптационного процесса вновь приходящих работников и материальному стимулированию трудовой деятельности молодых специалистов. 

Ни для кого не секрет, что при устройстве на новую работу самым сложным этапом в трудовой деятельности является прохождение испытательного срока и адаптация к новой рабочей среде. Особенно тяжело приходится сотрудникам, не имеющим значительного опыта в своей специальности. К таким относятся как молодые специалисты либо недавно закончившие обучение, либо еще его проходящее, так и сотрудники, пришедшие в образовательное учреждение не имеющие абсолютно никакого опыта работы в сфере школьного образования, в силу того, что предыдущий профессиональный опыт относился к категории других специальностей. 

В силу чего нами были введены некоторые из адаптационных механизмов, способствующих более ускоренной адаптации нового работника к новому месту работы. 

Первым механизмом выступает подключение к новичку наставника. В течение всего испытательного срока курировать работу нового сотрудника будет один из опытных работников ГБОУ СОШ № 48. В его задачи будет входить объяснение новичку целей и задач учреждения, ознакомление с программами обучения, помощь при включении новичка в образовательный процесс, знакомство нового сотрудника с коллективом ОУ и мн.др. 

Вторым механизмом будет выступать систематическая поддержка администрации, выражаемая в свободном консультировании. Новый сотрудник всегда может по собственному желанию прийти к директору или заместителю директора за ответом на возникшие вопросы и пр.

Третьим механизмом будет являться помощь при вхождении нового сотрудника в рабочий коллектив. Для каждого нового сотрудника будет устраиваться мини-праздник, на котором он будет дополнительно ознакомлен с каждым представителем кадрового состава образовательного учреждения, сможет пообщаться со своими коллегами, поближе их узнать, рассказать о себе. В конце мероприятия новому сотруднику будет вручен маленький памятный сувенир с символикой ГБОУ  СОШ № 48. 

Четвертым механизмом будет выступать система контроля за прохождением адаптации нового сотрудника и корректировка возникших проблем при их наличии. Иными словами, наставник и представитель администрации, в чьем подчинении будет находиться «новичок», будут внимательно следить как за его трудовой деятельностью, так и за состоянием морально-психологического климата в коллективе. При возникновении любых сложностей или недоразумений, они должны немедленно среагировать и оказать необходимую помощь и поддержку. 

Единовременное использование всех четырех адаптационных механизмов поможет новому сотруднику не только быстрее пройти процесс адаптации, но и в силу отсутствия ряда трудностей, с которыми часто встречаются «новички», может способствовать зарождению положительного отношения как к организации, так и к дальнейшей трудовой деятельности. 

Как известно, ранее молодые специалисты вовсе не были заинтересованы работой в образовательных учреждениях, так как заработная плата у них была совсем мизерная, а работы, как водится, вдвое больше положенного. 

Именно поэтому в большинстве случаев, в образовательных учреждениях работают сотрудники среднего и зрелого возраста, люди уже состоявшиеся, для которых педагогика – это призвание, а не профессия для зарабатывания денег с целью удовлетворения своих жизненных потребностей. Но при все при этом наблюдалась весьма печальная картина профессионального выгорания, стандартизация идей, неполнота включения в образовательный процесс. С молодыми кадрами все происходит в противоположном направлении. Именно поэтому с целью привлечения большего количества молодых кадров нами была внедрена программа материального стимулирования молодых специалистов, содержащая в себе ряд выплат, характеризующихся определенными критериями. 

Таким образом, молодым специалистам предоставляются следующие выплаты:

•               Молодым специалистам в течение первых трех лет работы устанавливаются доплаты в размере 40 процентов ставки заработной платы, а молодым специалистам, имеющим диплом с отличием, - в размере 50 процентов ставки заработной платы. Доплаты молодым специалистам устанавливаются независимо от наличия трудового стажа до поступления в учреждения высшего профессионального образования, среднего профессионального образования или в период обучения в них, а также от того, в какой форме получено высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование (очной, заочной, вечерней). 

•               Устанавливается 15-процентная доплата к ставке заработной платы (без учета дополнительной нагрузки) молодого специалиста для компенсации 50% стоимости ежемесячных дорожных затрат до работы и обратно. 

•               Производятся единовременные выплаты в размере 20 000 руб. выпускникам учреждений высшего и среднего педагогического образования после их трудоустройства в образовательные учреждения. 

Произведение подобных выплат, в первую очередь будет стимулировать выпускников профессиональных образовательных учреждений, так как уровень их заработной платы уже на начальном этапе трудовой деятельности будет достаточно высок. Соответственно, поднимется и престиж профессии, она станет более уважаема в обществе. 

Кроме того, рано или поздно, понадобится обновление кадрового состава (уход на пенсию работников достигших определенного профессионального стажа, сокращение работников, не соответствующих критериям квалификационного уровня, иными словами не прошедших аттестацию), а значит наиболее целесообразным будет являться набор молодых специалистов, которые послужат генераторами и реализаторами новых инновационных идей в педагогической и воспитательной деятельности. 

Внедрение новых         моделей      повышения          квалификации      и стимулирование процесса повышения уровня образования у работников ОУ.

Считаю целесообразным воспользоваться опытом передовых школьных образовательных учреждений и внедрить в наше ОУ  модульные накопительные и сетевые модели повышения квалификации. Новая модель повышения квалификации, предполагает свободу выбора педагогом образовательного маршрута.

Накопительная система повышения квалификации слушателей вводится с целью создания условий для реализации педагогом возможностей непрерывного образования, позволяет самостоятельно конструировать для реализации образовательной программы повышения квалификации индивидуальный образовательный маршрут с учетом своих профессиональных потребностей, согласованных с потребностями образовательного учреждения, в котором он работает, и выбирать наиболее приемлемые для себя сроки его прохождения. 

Образовательная программа характеризует организационно-педагогические условия, педагогические технологии, применяемые для ее реализации, процедуру выбора и конструирование индивидуального образовательного маршрута. Повышение квалификации слушателей, осуществляемое по накопительной системе, базируется на суммировании результатов усвоения каждой из учебных программ в структуре образовательной программы, по которой производится обучение.

Подобная модернизация в системе повышения квалификации может способствовать    повышению         интереса     со      стороны педагогического коллектива ОУ. 

Формирование и развитие сети дополнительных платных услуг в ГБОУ СОШ № 48

ГБОУ СОШ № 48 на протяжении всей своей образовательной деятельности всегда был бюджетным образовательным учреждением и не имел в своей структуре платных подразделений по оказанию образовательных услуг. 

Однако,      в        настоящее   время,         большинство образовательных бюджетных учреждений имеют развитую сеть платного дополнительного образования, основанную на авторских программах ведущих педагогов.

Соответственно, чтобы идти в ногу со временем в ОУ  просто необходимо сформировать и развить систему дополнительных услуг по образованию по различным направлениям. 

Наличие дополнительных образовательных услуг в ГБОУ СОШ № 48 не только поднимет в будущем престиж учреждения, но и послужит дополнительным стимулятором трудовой деятельности педагогов, ведь получив дополнительную нагрузку, они смогут в значительной степени увеличить свой доход. 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Внимательно        изучив        учебно-методическую   литературу, мы приступили к анализу системы управления кадрами на базе ГБОУ СОШ № 48. 

В ходе анализа системы управления кадрами в данном ОУ были выявлены следующие проблемы:

-                      кадровое обеспечение не соответствует нормативным показателям;

-                      наблюдается нехватка молодых специалистов в силу низкой степени привлекательности школьного образовательного учреждения;

-              не обеспечена полноценная отдача сотрудника и слаженная работа коллектива, с помощью мотивации сотрудников и материально-психологического климата;

-              системы      повышения          квалификации      недостаточно эффективна;

-              в основе системы заработной платы лежат коэффициенты по системе оплаты труда и не всегда учитываются индивидуальные заслуги каждого сотрудника;

-              участие в конкурсах не практикуется;

-              платные услуги не оказываются, хотя необходимые условия имеются;

-              педагоги не вовлечены максимально в образовательный процесс;

-              не      до      конца          определены          основные    направления

совершенствования и развития системы мотивации персонала учреждения.

В силу существования данных проблем были разработана и реализована программа мероприятий по совершенствованию системы управления кадрами. Мероприятия были направлены на повышение уровня мотивации у сотрудников образовательного учреждения, повышение привлекательности ОУ путем совершенствования адаптационных процессов и материальным стимулированием молодых специалистов и вновь пришедших работников; внедрение новых моделей повышения квалификации и стимулирование процесса повышения уровня образования у работников ОУ; и развитие сети платных услуг в ГБОУ СОШ № 48.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1.     Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.

2.     Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 239 c.

3.     Вершигора, Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие для учащихся сред. спец. учеб. заведений экон. профиля: Учеб. пособие / Е.Е. Вершигора. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 282 с.

4.      Волков В.Н. Проектирование процесса управление персонала // Директор школы. – 2012. – № 2. – С.33 – 39.

5.     Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 96 c.

6.     Выбираем образовательный маршрут повышения квалификации педагога: Сборник аннотаций образовательных программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации педагогов / под общ. ред. С.В. Жолована, С.В. Алексеева; сост. Л.И. Гущина – СПб.: СПбАППО, 2010. – 263 с.

7.     Гончаров М.А. Основы менеджмента в образовании: учебное пособие / М.А, Гончаров. – 3-е изд, стереотип. – М.: КНОРУС, 2010. – 480 с.

8.     Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c.

9.     Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c.

10. Корзенко Н.И. Управление персоналом: учебное пособие / Н.И. Корзенко. Челябинск: ЧеЛГУ, 2017. – 205с.

11. Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015. - 56 c.

12. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2015. - 492 c.

13. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2015. – 224 с.

14. Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. - 280 c.

15. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 c.

16. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 513 c

17. Пономарева Г.М. Руководителю образовательного учреждения о работе с персоналом. – М.: Сентябрь, 2011. – 208 с.

18. Потемкина Т.В. Результативность работы учителя и проблема ее оценки Стандарты и мониторинг в образовании. – 2011. – № 3. – С.44-48.

19. Руднев Е.А. Кадровая политика: оценка, отбор, найм педагогического персонала // Народное образование. – 2012. – № 6. – С.135-141.

20. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд. – М.: Инфра-М, 2010. – 695 с.

21. Управление персоналом: учебно-практическое пособие / Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. – М.: ПРИОР, 2013. – 561 с.

22. Муниципальное общеобразовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа № 48» Ленинского района города Саратова. -Режим доступа:   http://schoolsar48.ucoz.ru

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Структура и органы управления