Консультация для педагогов "Медиативные техники в разрешении конфликтных ситуаций".

Презентация на тему: «Медиативные техники в разрешении конфликтных ситуаций».

Слайд 1.  Медиативные техники в разрешении конфликтных ситуаций.

Слайд 2. Конфли́кт (от лат conflictus — столкновение) определяется в психологии как отсутствие согласия между двумя или более сторонами. В случае межличностного конфликта под сторонами понимаются лица или группы, а в случае внутриличностного — установки, ценности, идеи одного субъекта.

Существует представление, что конфликт — это всегда негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое, чего по возможности следует избегать. Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом.

Основными признаками конфликта являются:

ü наличие двух противоречащих друг другу интересов;

ü наличие участников - выразителей конфликта;

ü активность, направленная на преодоление или фиксацию противоречия.

Слайд 3. Классификация конфликтов.

Слайд 4. По действию на функционирование группы/организации. Виды конфликтов:

         • Конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений.

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации:

1. Проблема решается таким, путём, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к её решению.

2. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.

3. Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчинёнными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать своё мнение, отличное от мнения старших по должности.

4. Улучшаются отношения между людьми.

5. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

• Деструктивные (дисфункциональные) конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений.

Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:

1.      Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.

2.      Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.

3.      Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции — только как об отрицательной, а о своей позиции — как об исключительно положительной.

4.      Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.

5.      Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.

Слайд 5. По содержанию. Виды конфликтов:

•        Реалистические (предметные) конфликты вызываются неудовлетворением определённых требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ.

•        Нереалистические (беспредметные) конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Слайд 6. По характеру участников. Виды конфликтов:

•        Внутриличностный конфликт. Нет согласия между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д. Такие конфликты, могут принимать различные формы, однако чаще всего это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему различные требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери и т. д.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязывать его задерживаться на работе. Здесь причина конфликта — рассогласование личных потребностей и требований производства.

•        Межличностный конфликт — это самый распространённый тип конфликта. Причина конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают также между руководителем и подчинённым, например, когда подчинённый убеждён, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчинённый не желает работать в полную силу.

•        Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.

•        Межгрупповой конфликт — это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.

•        Социальный конфликт - это возникновение противоречия между какими-либо составляющими социальной структуры (людьми, социальными группами) или столкновение по причине сходства желания обладать чем-либо ценным для конфликтующих сторон. Субъекты конфликта (участники): подстрекатели.

Слайд 7. Причины возникновения конфликтов.

Причины конфликтов – важный компонент в вопросе урегулирования любого конфликта. Причины возникновения конфликта являются движущей силой развития и эскалации конфликта. Природа причин может иметь объективный или субъективный характер. Сами причины могут иметь структуру, поэтому необходимо уметь отделять изменения параметров внутри причин от причины конфликта в целом.

Определяют четыре основных группы причин.

1. Объективные причины.

2. Структурноуправленческие, или организационные.

3. Социальнопсихологические факторы.

4. Субъективные причины.

Внешние обстоятельства, стереотипы поведения, социальное положение индивида, образ жизни – примеры объективных факторов возникновения конфликта. Существующая в обществе договоренность или нормативно-правовая база способна стать причиной конфликтов в обществе, если она недостаточно разработана, не учитывает всего многообразия возможных ситуаций в межличностных взаимодействиях, имеет слабую регулирующую функцию.

Вторая группа причин включает структурные, функциональные, ситуативные причины конфликтов. В этом случае конфликты возникают в связи с плохо организованной деятельностью индивидов. Структура организации не соответствует предъявляемым требованиям, влияет на слабую функциональность, поэтому провоцирует конфликты внутри коллектива и между трудовыми группами. Управленческие ошибки вызывают ситуации возникновения конфликтов. Все отношения индивида в обществе обусловлены его психологическими и социальными установками, которые иногда способны вызвать противоречия и конфликты в межличностных взаимодействиях, – социально-психологические факторы.

Например, психологическая система человека устроена таким образом, чтобы оптимальным образом регулировать всю поступающую к индивиду информацию. Поэтому в межличностных отношениях люди теряют или искажают информацию, поступающую в коммуникации. Этот естественный процесс не зависит от человека, но может спровоцировать конфликты. Несоответствие занимаемых индивидом ролей в процессе взаимодействия относится к третьей группе причин.

Субъективные (или личностные) причины зависят от человека, его восприятия и формы поведения, психики. От того, как индивид оценивает поведение другого индивида, насколько сам проецирует бесконфликтное или конфликтное поведение, зависит личностная конфликтоустойчивость.

Разделение причин конфликтов на субъективную и объективную составляющие важно при реальном конфликте.

Слайд 8. Зависимость способа разрешения конфликта от стратегий, избираемых оппонентами.

Широкое распространение в конфликтологии получила разработанная К. Томасом и Р. Киллменом двухмерная модель стратегий поведения личности в конфликтном взаимодействии. Стратегия поведения в конфликте рассматривается как ориентация личности (группы) по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны. Согласно модели, конфликтное поведение выстраивается в пространстве, заданном системой координат, где: по вертикальной оси указывается степень настойчивости в удовлетворении собственных интересов, представляемая как важность результатов; по горизонтальной оси – степень уступчивости в удовлетворении интересов других партнеров, представляемая, как важность отношений. Минимальная (нулевая) заинтересованность по обеим осям в точке пересечения образует стратегию избегания (ухода). Максимальная по вертикальной оси – соперничество, по горизонтальной - приспособление, сочетание максимальной заинтересованности по обеим осям обеспечивает сотрудничество и серединное положение соответствует компромиссу. В любом конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы: «Что я выиграю?», «Что я потеряю?», «Какое значение имеет предмет спора для моего соперника?». На основе такого анализа он сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения (избегание (уход), соперничество, приспособление, сотрудничество, компромисс). Оценка интересов в конфликте - это качественная характеристика выбираемого поведения.

В модели Томаса - Киллмена оценка интересов соотносится с количественными параметрами: низким, средним или высоким уровнем направленности на интересы. На основе рассматриваемой модели важно помнить, что уровень направленности на собственные интересы или интересы соперника зависит от трех обстоятельств: содержания предмета конфликта, ценности межличностных отношений, индивидуально-психологических особенностей личности.

Слайд 9. Кеннет Томас совместно с Ральфом Киллменом выделяют пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

·     Борьба (принуждение), когда участник конфликта пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. Обычно такая стратегия приводит к ухудшению отношений между конфликтующими сторонами. Данная стратегия может быть эффективной, если она используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей.

·          Уход (уклонение), когда человек стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным:

- предмет разногласий не представляет большой ценности;

 - нет условий для продуктивного разрешения конфликта;

- конфликт не является реалистическим.

·          Приспособление (уступчивость) - человек отказывается от собственных интересов, готов принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Такая стратегия может быть целесообразной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. Однако если данная стратегия станет для руководителя доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчинёнными.

·          Компромисс. Когда одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь до определённой степени. При этом поиск приемлемого решения осуществляется за счёт взаимных уступок.

Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Однако компромиссное решение может впоследствии привести к неудовлетворённости из-за своей половинчатости и стать причиной новых конфликтов.

·          Сотрудничество - участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что даёт им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. При этом установку на сотрудничество обычно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы».

Слайд 10. Этапы разрешения конфликта.

Конфликт возникает не сразу и не проходит мгновенно. Существуют этапы проявления и разрешения конфликта. Сначала он имеет скрытый характер. Это еще не конфликт, но уже возможность его наступления. Можно улавливать слабые признаки конфликта и прогнозировать его характер и формы. Это и является одной из важнейших задач управления конфликтами.

Далее появляются явные признаки конфликта – противоречия, участники, напряженность отношений, организационные проблемы.

Следующим этапом является проявление конфликта во всех его характеристиках и особенностях. Здесь возникает несколько направлений дальнейшего развития конфликта – затухание, обострение, стабилизация конфликтной ситуации (замораживаются конфликтные отношения), переход конфликта из одного своего типа в другой, разрастание конфликта по масштабам.

Но каким бы ни был конфликт, он когда-нибудь завершается. Восстанавливается атмосфера сотрудничества, находится компромисс. Это этап завершения конфликта.

Выделяют, 3 главных этапа в зависимости от уровня вовлеченности обеих сторон в ситуации:

1.     Аналитический этап. Анализ или диагностика выключает в себя выявление видимых аспектов (столкновение, разговор «на повышенных тонах», угрозы и пр.), оценку уровня развития (зарождение, рост, упадок, временное приостановление), определение причин, которые привели к конфликту, его природы и интенсивности.

2.                 Выбор стратегий и технологий. Подходящая стратегия выбирается исходя из всех возможных моделей и принципов разрешения по отношению к текущей ситуации. Это может быть принуждение, добровольное согласие обеих сторон на определенный исход, компромиссное решение и пр.

3.                 Реализация выбранной стратегии и соответствующих ей методов. На данном этапе предполагается, что, одна из сторон уже определилась, с какой стратегией будет добиваться подходящего для себя исхода. Результат разрешения является финальной стадией.

Для того чтобы выбрать оптимальную стратегию и средства достижения необходимо объективно понимать причины и следствия, оценивать постоянные и переменные характеристики конфликтной ситуации. Конфликт – это одновременно и сама ситуация (состояние, константа), и процесс  (переменная). Поэтому, даже максимально точный анализ и адекватно выбранная стратегия могут не привести к желаемому исходу, если вторая сторона поменяет свои методы и цели.

Слайд 11. Этапы разрешения, как последовательность действий.

В более узком понимании этапов конфликта между двумя сторонами можно выделить следующую последовательность:

·         Приглашение к переговорам. Нужно занять нейтральную позицию, и предложить конструктивный диалог, а не пытаться сразу же доказывать клиенту, что он не прав. Помните, что любой конфликт может иметь не только объективную, но и субъективную природу. Поэтому необходимо выслушать вторую сторону.

·                     Выяснение причин, следствий, уровня развития спора. Здесь, если клиент принял предложение к диалогу, стороны совместными усилиями выясняют, что послужило первоначальной причиной, и почему противоборство продолжилось. Какие последствия наступят для клиента и менеджера при различных исходах (благоприятный, неблагоприятный, «замороженный конфликт»). Неплохо задействовать и третью нейтральную сторону для оценки аргументов. На этом этапе стороны признают наличие конфликта – в противном случае он переходит в разряд затухания (временно приостановленный).

·                     Выбор методов выхода из сложившейся ситуации. Менеджер поясняет недовольному клиенту, что разрешить ситуацию можно лишь с помощью конкретного метода, инструмента. Если поиск дает результат, то этап перерастает во взаимное соглашение (одобрение клиентом предложенного метода).

·                     Подведение итогов по переговорам. Чтобы впоследствии не возникло нового конфликта, или усугубления текущего из-за недопонимания, необходимо конкретизировать результаты диалога. Определяются способы, сроки разрешения, обязанности и права каждой из сторон.

·                     Непосредственное разрешение. На данном этапе каждая из сторон выполняет взятые на себя обязательства в установленные сроки и в определенном ранее объеме.

Только последовательный подход к разрешению противостояния может привести к благоприятному исходу. И не стоит забывать, что конфликт, как процесс (переменная), ограничен во времени. Затягивание или, наоборот, слишком быстрый переход между этапами без достижения промежуточных результатов ничего хорошего не принесет.

Слайд 12. Разрешение конфликта.

Слайд 13. Медиация – это альтернативный, внесудебный способ урегулирования спора при содействии независимого посредника – медиатора, который помогает участникам конфликта найти взаимоприемлемое решение.

Содержание медиации складывается из двух элементов: переговоров сторон и деятельности медиатора. Названные элементы являются обязательными, реализуются по определенным правилам и только вместе образуют особый способ урегулирования споров - медиацию. Наличие этих элементов фактически являются обязательными признаками примирительной процедуры – медиации.

Слайд 14. Восстановительное правосудие. Всякое правонарушение должно повлечь обязательство правонарушителя по заглаживанию вреда, нанесенного жертве. Восстановительный подход вовлекает в активное участие жертвы и обидчика, в работу по решению проблемы (конфликта) с помощью третьей стороны - медиатора.

Медиация как деятельность, основывается на определенных началах, составляющих принципы медиации.

Первая задача медиатора в начале переговоров состоит в том, чтобы проверить и обеспечить названные принципы:

Добровольность;

Информированность;

Нейтральность;

Конфиденциальность;

Ответственность;

Заглаживание вреда обидчиком;

Самостоятельность.

Это принципы восстановительной медиации.

Слайд 15. Основные принципы медиации.  

В соответствии со 193-ФЗ № 341071-5 «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» основные принципы медиации определены ст. 3 следующим образом: «Процедура медиации проводится при взаимном волеизъявлении сторон на основе принципов добровольности, конфиденциальности, сотрудничества и равноправия сторон, беспристрастности и независимости медиатора».

1.     Принцип добровольности - примирительная процедура (медиация) может состояться только в случае, если стороны пришли на переговоры добровольно и действительно готовы договариваться. Исключением являются случаи, когда соглашением сторон или законом предусмотрена обязательная попытка примирительной процедуры. Соблюдение как претензионного, так и иного досудебного порядка урегулирования спора в случаях, когда соблюдение данного порядка обязательно в силу закона или договора, при обращении с исковым заявлением в арбитражный суд.

2.      Принцип конфиденциальности. По общему правилу примирительные процедуры (медиация) от начала и до конца конфиденциальны. Сам факт проведения примирительной процедуры (медиации) в отсутствие согласия сторон об ином должен быть неизвестен лицам, не участвующим в примирительной процедуре (медиации). В этом отличие процедуры медиации от судебной процедуры.

3.                  Принцип нейтральности (беспристрастности) посредника (медиатора). Посредник находится в роли нейтрального помощника, он не дает советов, не принимает никаких решений, одинаково нейтрально относится к сторонам, и не заинтересован в выигрыше одной из сторон. Посредник сохраняет независимое, беспристрастное отношение с каждой из сторон примирительной процедуры (медиации) и обеспечивает им равное право участия в переговорах.

4.             Принцип равноправия сторон. Ни одна сторона примирительной процедуры не имеет процедурных преимуществ.

Слайд 16. Этапы проведения медиации.

·               Вступительное слово медиатора

·               Презентация сторон

·               Дискуссия

·               Кокус

·               Формирование повестки дня

·               Выработка предложений

·               Подготовка соглашения

·               Выход из медиации

1-й этап медиации - вступительное слово медиатора. Во вступительном слове медиатор рассказывает сторонам, что такое процесс медиации, на каких принципах он построен, объясняет свои функции в этом процессе и свою роль в предстоящих переговорах. Знакомится со сторонами и представляется сам, рассказывает сторонам, какую роль они играют в предстоящих переговорах, спрашивает у сторон, располагают ли они достаточным временем для ведения переговоров (если хотя бы одна из сторон не располагает достаточным временем, в среднем 2,5-3 часа, то медиацию лучше перенести на более удобное время). Все ли заинтересованные в разрешении конфликтной ситуации стороны присутствуют на переговорах, или стоит пригласить кого-то еще. Рассказывает сторонам об этапах проведения медиации, при этом оговаривает возможность проведения кокусов, т.е. индивидуальных бесед медиатора с каждой стороной.

2-й этап медиации - презентация сторон. На этом этапе медиации медиатор предоставляет каждой стороне возможность рассказать о том, в чем, на ее взгляд, заключается спорная ситуация. Начать рассказ о своем видении ситуации предлагается, как правило, той стороне, которая обратилась с просьбой о проведении медиации. Во время рассказа сторон медиатор является активным слушателем, делает для себя необходимые пометки в блокноте, чтобы не упустить в дальнейшем важные детали, в случае необходимости задает уточняющие вопросы. Важно, чтобы во время рассказа вторая сторона не перебивала презентующую. Медиатор должен обеспечить необходимый порядок при проведении медиации. По окончании рассказа каждой стороны медиатор кратко пересказывает услышанное, избегая оценок и сглаживая все острые углы. В завершение медиатор интересуется: не упустил ли он что-либо значимое и не хочет ли презентующая сторона что-то добавить к сказанному. Во время проведения этого этапа важное значение имеет резюмирование, т.е. пересказывание медиатором услышанного от каждой стороны. В данном случае применяется уже известная из темы "Переговоры" - "эхо-техника". Пересказывая услышанное, медиатор дает возможность презентующей стороне услышать свой рассказ со стороны, внести необходимые дополнения и уточнения. Этот же рассказ слышит вторая сторона, но слышит от человека, не участвующего в споре. Его безоценочный пересказ не несет в себе агрессивной, эмоциональной окраски, из него исключены все обидные для стороны высказывания. Это помогает второй стороне взглянуть на ситуацию глазами своего оппонента.

3-й этап медиации - дискуссия. По окончании презентации сторон медиатор предлагает сторонам обменяться мнениями по поводу услышанного. Вполне возможно, что стороны начнут вести весьма эмоциональный диалог. В этом случае медиатору стоит дать им высказаться, "сбросить" накопившиеся эмоции, т.е. применить технику "вентилирование эмоций", но не выпустить ситуацию из-под своего контроля. Во время проведения дискуссии ведется работа по первичному формированию повестки дня, проявляются моменты, по которым сторонам предстоит прийти к согласию.

Если во время дискуссии страсти накаляются и дискуссия превращается в перепалку или стороны под разными предлогами уклоняются от конструктивного диалога, медиатор объявляет сторонам о необходимости проведения кокусов.

4-и этап медиации - кокус, т.е. беседа медиатора с каждой стороной индивидуально. В соответствии с принципом равноправия сторон количество кокусов и время, затраченное на кокус, проводимых с каждой стороной, должно быть одинаковым. Это необходимо, чтобы впоследствии медиатора не обвинили в симпатии только к одной из сторон.

Во время проведения кокуса могут быть выявлены новые обстоятельства, относящиеся к спорной ситуации, которые стороны не желают раскрывать в присутствии друг друга. В кокусе медиатор помогает участнику медиации взглянуть на ситуацию глазами своего оппонента, понять его позицию, аргументы и чувства. По окончании кокуса медиатор резюмирует беседу, спрашивает сторону, не хочет ли она что-то добавить или уточнить, а также, что из сказанного в ходе кокуса он может сообщить другой стороне.

Проведение кокусов позволяет медиатору выявить возможные точки соприкосновения сторон по спорному вопросу.

5-й этап медиации формирование повестки дня. Медиатор предлагает сторонам сформулировать и записать те вопросы, по которым они хотят прийти к соглашению в ходе процесса медиации. Вопросы повестки дня должны быть сформулированы сторонами таким образом, чтобы понимались ими однозначно. По завершении формирования повестки дня медиатор зачитывает сторонам сформулированные ими вопросы и предлагает в случае необходимости что-то подкорректировать или добавить.

6-й этап медиации - выработка предложений. Стороны обмениваются предложениями по решению каждого вопроса, внесенного в повестку дня. Этот этап является одним из самых важных в процессе медиации. Медиатор помогает сторонам в случае необходимости услышать друг друга, увидеть то положительное, что есть в предложении каждого из них, увидеть дополнительные ресурсы, которыми они обладают, прийти к новому решению, удовлетворяющему обоих, и т.д. Совсем не обязательно, чтобы в каждой ситуации медиатор активно выполнял все перечисленные функции. Иногда сторонам лучше не мешать, но держать руку на пульсе переговоров необходимо.

7-й этап медиации подготовка соглашения. На предыдущем этапе стороны совместно выработали предложения по разрешению спорных вопросов, внесенных в повестку дня. Теперь необходимо проверить каждое из них, протестировать на реальность. В том случае если какое-либо из предложений не выдержало тест на реальность, то необходимо вернуться к обсуждению и выработке нового предложения, которое, в свою очередь, было бы выполнимо и приемлемо для каждой из сторон. Те предложения, которые прошли тест на реальность и устраивают обе стороны, вносятся в составляемый договор. Составленное соглашение должно однозначно трактоваться каждой стороной.

Важную роль на этом этапе играет обсуждение сторонами возможных последствий неисполнения составленного соглашения. Стороны должны представлять себе последствия и действия друг друга в случае невыполнения соглашения одной из них.

8-й этап - выход из медиации. Задача этого этапа - получение медиатором обратной связи о результатах работы. Стороны оценивают, во-первых, насколько они удовлетворены достигнутым соглашением; во-вторых, насколько удовлетворены самой процедурой переговоров с участием медиатора; и, наконец, они оценивают свое эмоциональное состояние: стало им легче после сеанса медиации, упало или, наоборот, возросло психологическое напряжение и т.д.

Слайд 17. Тактики взаимодействия медиатора с оппонентами при урегулировании конфликта.

Виды тактик взаимодействия:

1) тактика поочередного выслушивания на совместной встрече — применяется для уяснения ситуации и выслушивания предложений в период острого конфликта, когда разъединение сторон невозможно;

2) сделка — посредник стремится больше времени вести переговоры с участием обеих сторон, при этом основной упор делается на применение компромиссных решений;

3) челночная дипломатия — медиатор разделяет конфликтующие стороны и постоянно курсирует между ними, согласуя различные аспекты соглашения, в результате обычно достигается компромисс;

4) давление на одного из оппонентов — большую часть времени третья сторона посвящает работе с одним из участников, в беседах с которым доказывается ошибочность его позиции, в конечном итоге этот участник идет на уступки;

5) директивное воздействие — предполагает акцентирование внимания на слабых моментах в позициях оппонентов, ошибочности их действий по отношению друг к другу. Цель — склонение сторон к примирению.

В начале работы медиатор прибегает к техникам рефлексивного вмешательства, которые помогают ему сориентироваться в проблеме, заинтересовать участников конфликта в процессе медиации, поднять свой авторитет в их глазах. Медиатор рассказывает клиентам о себе, своих возможностях, о медиации вообще, мотивирует участников на ведение переговоров.

Цель медиативных техник, или техник контекстуального вмешательства, — нормализация отношений между сторонами и достижение решения стоящих перед ними проблем. При проявлении сторонами враждебности необходимо жестко контролировать ситуацию, используя юмор, иронию или оказывая давление на участников конфликта.

Слайд 18. Компромисс в процессе переговоров.

Стратегия переговоров — общий план по достижению поставленных целей в переговорах и последовательность действий, которые приведут к достижению этих целей. Это основной вектор поведения, определённый и разработанный в соответствии с данной ситуацией.

Выбор той или иной стратегии осуществляется исходя из понимания того, на чем основывается переговорная ситуация, что её сопровождает и чем она обеспечивается, какие факторы оказывают воздействие на неё и как со своей стороны можно повлиять на её развитие.

Выбор стратегии переговорщиком определяется исходя из ответов на два вопроса:

1.   Насколько озабочен данный субъект достижением существенного результата?

2.   Насколько озабочен переговорщик текущим и будущим состоянием отношений с партнером?

Компромисс – желание урегулировать возникшие разногласия путем взаимных уступок. Он может быть полезен, если вас устраивает временное решение, если вам важно договориться с минимальными потерями, если времени мало, а решение принять необходимо, если вы хотите хоть что-то получить, нежели все потерять. Однако если компромисс достигнут без тщательного анализа других возможных вариантов решения, то это не самый лучший исход переговоров.

Необходимо учитывать то, что ни одна сторона не будет придерживаться того решения, которое не удовлетворяет ее нужд.

Слайд 19.  Формы компромисса:

• в конфликте вы стараетесь поддерживать товарищеские, дружеские отношения;

• ищите справедливое решение;

• стараетесь поделить предмет желаний поровну;

• избегаете напоминаний о вашем первенстве;

• получаете что-то для себя и даете возможность получить что-то другому;

• избегаете "лобовых столкновений";

• немного уступаете, чтобы поддержать равновесие.

Слайд 20. Компромисс в процессе переговоров (по Н. Н. Васильеву)

Слайд 21. Компромисс позволяет обеспечивать наибольшую надежность соглашений, поскольку он дает возможность наилучшим образом выявить баланс интересов сторон. Поясним путь к достижению компромисса по стоящей на переговорах проблеме графически на схеме, где А и Б являются первоначальными позициями сторон в переговорах, а те же буквы с цифрами отражают движение сторон навстречу друг другу путем взаимных уступок, пока они не придут к согласию в точке В: А-1 > А-2 > А-3 > В < Б-3 < Б-2 < Б-1. Конечно, договоренность может находиться и не в равноудаленной от первоначальных позиций «точке», а где-то в «области согласия», смещаясь в ту или иную сторону в зависимости от всей суммы обстоятельств, определяющих баланс интересов сторон, и их умения отстаивать свои позиции.

Обычно в переговорах, даже двусторонних, не две, а множество составляющих. Что же касается переговоров многосторонних, то число факторов, влияющих на достижение согласия, резко возрастает. Поэтому, рассматривая вопрос о достижении договоренности, правильно иметь в виду не возможную точку согласия, а область согласия, в которой может быть достигнута договоренность, то есть графически это может выглядеть так: А-1 > А-2 > А-3 > область согласия < Б-3 < Б-2 < Б-1.

Слайд 22. Завершение медиации

  Значение конфликтов:

1) конфликты играют важную роль в жизни отдельного человека, семьи, организации, государства, общества и человечества в целом;

2) структура каждого конфликта включает: конфликтные отношения, противоречия, причины; участники конфликта, объект и предмет;

3) образ желательного исхода конфликта есть регулятор конкретных действий участников конфликтной ситуации;

4) происходящее в конфликте оказывает решающее влияние на его конструктивный или деструктивный исход, на разрешение конфликта и на его последствия;

5) для более эффективного решения конфликта необходимо выбрать определенную стратегию поведения, основные стратегии поведения связаны с общим источником любого конфликта – несовпадением интересов сторон;

6) удовлетворение интересов всех конфликтующих сторон приводит к исчезновению конфликта, риск возникновения постконфликтных осложнений сводится к минимуму;

7) выбирая стратегию поведения в конфликте, целесообразно в каждом конкретном случае исходить из того, насколько важно достижение результата, с одной стороны, и сохранение хороших отношений с другой стороны.

Слайд 23. Завершение медиации.

Медиация идеально подходит для разрешения спорных ситуаций, имеющих в основе значительное число проблем, но предполагающих продолжение взаимоотношений сторон, когда главными являются не правовые претензии, связанные с прошлым, а будущие интересы конфликтующих сторон.

Стороны могут обратиться к медиатору за помощью в урегулировании спора как до обращения в суд с иском о защите своих прав, так и после возбуждения производства по делу.

Медиация применима к спорам, возникающим из гражданских правоотношений, в том числе в связи с осуществлением предпринимательской и иной экономической деятельности, а также спорам, возникающим из трудовых правоотношений и семейных правоотношений, правоотношениям в сфере о защите прав потребителей.

 Процедура медиации не применяется к коллективным трудовым спорам, а также спорам, в которых затрагиваются публичные интересы (дела, вытекающие из публично-правовых отношений, налоговые, пенсионные споры), к спорам, которые затрагивают или могут затронуть права и законные интересы третьих лиц, не участвующих в процедуре медиации.

Медиация основывается на принципах: добровольности, независимости (нейтральности) посредника, сотрудничества и равноправия сторон, конфиденциальности.

В ходе процедуры медиации стороны ведут переговоры, направленные на урегулирование возникших между ними противоречий и выработку взаимовыгодного соглашения.

К преимуществам процедуры медиации следует отнести гибкость и не формальность процедуры, возможность разрешить спор с помощью посредника, которого стороны конфликта выбирают сами (если к медиатору обратилась одна сторона, то медиатор сам или с помощью стороны, обратившейся к нему, выявляет возможность участия в процедуре медиации другой стороны).

Слайд 24. Завершение медиации.

Медиативная процедура представляет собой процесс переговоров, состоящий из взаимосвязанных стадий.

Первая стадия – подготовка к медиации, где обе стороны самостоятельно либо после разъяснения судом в рамках гражданского судопроизводства, обращаются к выбранному ими профессиональному медиатору, который организует информационную встречу. На этой стадии происходит определение состава участников переговоров, предварительные консультации сторон о проведении медиации, определение возможности разрешения конфликта путем применения медиативных процедур. Стадия оканчивается заключением соглашения о проведении процедуры медиации, которым закрепляются права и обязанности участников процедуры.

Вторая стадия – непосредственное проведение процедуры медиации. Начинается со вступительного слова медиатора, разъясняющего сторонам суть медиации, ее принципы. Также устанавливается порядок, условия и правила ведения переговоров, обозначается тема и спорные вопросы, вырабатываются предложения по разрешению спора, проводится индивидуальная работа со сторонами. Данная стадия оканчивается заключением медиативного соглашения.

Третья стадия – завершение медиации или стадия исполнения решения. На данной стадии стороны подводят итоги, и решают организационные вопросы, связанные с исполнением заключенного медиативного соглашения. Стороны вправе проинформировать суд о разрешении конфликта.

Медиативные соглашения исполняются добровольно, поскольку отвечают интересам сторон и принимаются сторонами.

 Медиативное соглашение, достигнутое сторонами в результате процедуры медиации, проведенной без передачи спора на рассмотрение суда, является гражданско-правовой сделкой, направленной на установление, изменение или прекращение прав и обязанностей сторон. Защита прав, нарушенных в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения такого медиативного соглашения, осуществляется способами, предусмотренными гражданским законодательством.