Курсовая на тему "Подходы к стимулированию педагогов в образовательной организации"

Департамент образования города Москвы

Самарский филиал

Государственного автономного образовательного учреждения

высшего образования города Москвы

«Московский городской педагогический университет»

Факультет Экономика. Социология. Менеджмент

Кафедра прикладной экономики и управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине Теория организации

на тему «Социально-ориентированные подходы к стимулированию индивидов и групп в организации»

Направление подготовки: 08.03.03 Управление персоналом

Профиль: Управление персоналом организации

(очная форма обучения)

Исполнитель:

Студент(ка) 2 курса

Сухочева Анна Игоревна

Научный руководитель:

Бобкова Е.Ю.

Самара 2017

Содержание

Введение. 3

Глава 1. Теоретические основы  социально-ориентированного подхода в мотивации персонала. 5

1.1 Понятие  и структура системы мотивации персонала. Социально-ориентированное стимулирование. 5

1.2.Место и роль системы социально-ориентированного стимулирования в системе управления персоналом. 9

Глава 2. Анализ системы стимулирования персонала в МБОУ Школа №122 г.о.Самара  13

2.1. Общая характеристика организации. 13

2.2.Оценка состояния системы стимулирования персонала. 15

Глава 3. Разработка социально-ориентированного подхода стимулирования сотрудников в МБОУ Школа №122 г.о.Самара. 20

Заключение. 22

Библиографический список. 24

Введение

Актуальность темы. Руководители большинства отечественных предприятий концентрируют своё внимание на управление производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование важнейшей сферы управления предприятием – управление человеческими ресурсами по-прежнему недооценивается. Экономическое мышление и общественное сознание в данной области перестраивается крайне медленно. Не отработаны многие теоретические и методологические аспекты принятия основополагающих кадровых решений, как части общей системы эффективного управления.

Актуальность проблем развития социально-ориентированного стимулирования персонала, не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

В современных условиях реформирования экономики и социально-трудовой сферы, возникает необходимость применения адекватных и гибких подходов к управлению трудовыми ресурсами. Следствием этого является объективный научный интерес к поиску инструментария, позволяющего объективно оценить функционирование системы управления персоналом, разработать и реализовать социально-ориентированную кадровую политику.

Объект исследования управление персоналом МБОУ школа №122.

Предмет исследования — социально-ориентированные методы стимулирования персонала.

Цель курсовой работы – разработка социально-ориентированного подхода к стимулированию индивидов и групп в организации.

Поставленная цель выдвигает необходимость решения следующих задач:

1)    дать определение понятию «социально-ориентированное стимулирование» и рассмотреть его структуру;

2)    рассмотреть место и роль системы социально-ориентированного стимулирования в системе управления персоналом;

3)    проанализировать методики социально-ориентированного стимулирования персонала на предприятии;

4)    изучить существующую систему стимулирования персонала на анализируемом предприятии;

5)    предложить пути совершенствования существующей системы стимулирования персонала на анализируемом предприятии.

Различным аспектам проблеме стимулирования персонала на предприятии посвящены работы Волгина Н.А., Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Кокорева И.А., Кулапова М.Н., Маусова Н.К., Одегова Ю.Г., Половинко B.C., Пушкарева Н.Ф., Руденко Г.Г., Русинова Ф.М., Соломанидиной Т.О., Травина В.В., Федченко А.А. и ряда других специалистов.

Структура работы представлена введением, тремя главами, заключением, списком литературы и приложениями.

Глава 1. Теоретические основы  социально-ориентированного подхода в мотивации персонала

1.1 Понятие  и структура системы мотивации персонала. Социально-ориентированное стимулирование.

Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». Результаты работы сотрудников определяются с помощью KPI. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям. Мотивация с французского «motif» означает побудительная причина, повод к тому или иному действию.  Мотивация - процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей и целей организации.  Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека (рисунок 1).

Рисунок 1 - Модель мотивации

Мотивация в организации может рассматриваться:

-       как функция управления (мотивация изучается как процесс побуждения к деятельности);

-       как сила, побуждающая к действию (в этом понимании мотивация сходна с понятием «мотив»).

Мотивация как функция управления – это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает вести себя таким образом, чтобы стратегические цели данной организации были достигнуты, т.е. именно мотивация «побуждает» сотрудника к действию.

С.С. Фролов выделяет два типа мотивации:

-       экономическая мотивация – осуществляется посредством воздействия на состояние материальных (экономических) условий существования работника и реализуется через систему оплаты эффективной работы, распределения материальных благ и т.п.;

-       неэкономическая мотивация – осуществляется с использованием нравственных, моральных, идеальных и дисциплинарных мотивов, опирающихся на соответствующие ценности и нормы, ценности личности в трудовой деятельности.

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Потребности - это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности, развития организма, личности и социальной группы. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные являются по своей природе физиологическими, врожденными, а вторичные - психологическими. В процессе работы человек стремится удовлетворить свои различные потребности: потребности в пище, жилище, одежде, потребности в успехе, принадлежности к социальной группе, самовыражении, власти. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту, как для отдельного человека, так и для общества в целом.

Наиболее эффективной считается такая система мотивации, при которой в соответствии с возможностями компании и потребностями сотрудников разработаны и реализуются разнообразные формы мотивации (рис. 2). Все факторы мотивации можно разделить на материальные (экономические) и нематериальные (внеэкономические) стимулы. Кроме системы материального стимулирования в компании должна быть разработана дополнительная система нематериальной мотивации сотрудников, ориентированная на удовлетворение их психологических, внеэкономических, но тоже очень важных и значимых потребностей.

 

Рисунок 2 – Формы мотивации персонала

Реализация принципа «кнута и пряника» отражается в разработке положительной мотивации, направленной на поощрение работников за высокие результаты, и отрицательной мотивации, состоящей из системы наказаний и санкций за низкие результаты и нарушения дисциплины.

Система социально-ориентированной мотивации - это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый сотруднику. Компенсационный пакет (соцпакет) – это бенефиты, предоставляемые работнику в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п. Традиционно в систему бенефитов многие современные компании включают: медицинскую страховку (обязательное и добровольное медицинское страхование), компенсацию сотовой связи, доставку служебным автотранспортом, оплачиваемые путевки, оплачиваемое обучение, хорошо оборудованные рабочие места и т.д. Система косвенной материальной мотивации адаптируется для каждого конкретного предприятия индивидуально.

Система социально-ориентированного стимулирования включает в себя такие элементы, как: корпоративная культура, социальная политика, предоставление новых возможностей (карьерный рост), создание благоприятного психологического климата в коллективе.

Социально-ориентированная кадровая политика должна обеспечить заинтересованность работников вповышении эффективности и качества труда на основе создания необходимых условий для развития иреализации трудового потенциала, постоянного роста деловой квалификации и профессионализма, продвижения по службе, повышения разряда и заработной платы, улучшения социального обеспечения,привлечения  работников  к  управлению  производством, создания условий для высокопроизводительного труда [3].

В период экономических преобразований, происходящих в нашей стране, высокую актуальность приобрела необходимость формирования кадровой политики, соответствующей рыночным условиям хозяйствования и способствующей адаптации персонала к смене характера взаимоотношений в процессе трудовой деятельности.

Сейчас основными требованиями, которые предъявляются к кадровой политике, являются:

- активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению их трудовой и социальной активности;

- переход от преимущественно административно – командных методов управления кадрами к использованию экономических, социальных и нравственно – психологических стимулов;

- организация участия трудящихся в управлении, взаимодействие с представительствами трудящихся, связь с общественностью[4].

Современная система управления кадрами в условиях рыночной экономики представляет возможности разработки новой, более гибкой стратегии развития кадрового потенциала предприятий, приводящей к радикальным изменениям в системе управления кадрами.

1.2.Место и роль системы социально-ориентированного стимулирования в системе управления персоналом

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Эволюция применения различных методов мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям.

Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов – нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.

Комплексная система мотивации труда с социально-ориентированным подходом (см. табл.1.1) на предприятии включает следующие компоненты:

-       культура организации;

-       идентификация с организацией;

-       система участия (в прибыли, в капитале, в управлении, в принятии решений);

-       обслуживание персонала;

-       организация рабочего места;

-       кадровая политика;

-       регулирование рабочего времени;

-       информирование работников.

Таблица 1

Комплексная система мотивации персонала                                           

	Компоненты системы	Инструменты системы	Цели мотивации
1	Культура организации Система общих для всего персонала организации ценностных ориентаций и норм	Конституция (устав) организации, основные принципы руководства и организации	Понимание и признание целей деятельности организации. Ориентация на перспективу. Согласование взаимных интересов
2	Идентификация с организацией Образ организации в глазах персонала и внешнего мира	Различные формы информации об организации	Единая ориентация в восприятии организации как внутри нее, так и вовне. Чувство принадлежности к организации
3	Система участия Участие работников в распределении общего хозяйственного результата, участие в капитале организации и развитие сотрудничества	Формы и методы распределения результатов, система участия в капитале и собственности; развитие отношений партнерства	Установка на корпоративность в поведении. Ориентация на соотнесение затрат и результата, готовность к риску.
4	Обслуживание персонала Все формы социальных льгот, услуг, предоставляемых работникам независимо от их положения в организации	Безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи	Социальная ответственность по отношению к другим. Повышение трудовой активности
5	Организация рабочего места Оснащение рабочих мест эргономичными и организационными вспомогательными средствами	Технические и организационные вспомогательные средства; физиологические и психологические элементы условий труда (эргономика), цветовое оформление и т.д.	Удовлетворенность состоянием рабочего места. Идентификация с рабочей задачей. Удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.
6	Кадровая политика Планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации и мобильности с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей работников.	Подготовка и повышение квалификации кадров; тренинги и семинары; планирование карьеры, перспективные программы формирования кадрового потенциала	Внутриорганизационная мобильность в применении профессиональной квалификации. Самостоятельность и инициативность. Творческая инновационная деятельность.
7	Регулирование рабочего времени Гибкое приспособление рабочего времени к Продолжение таблицы 1.1   потребностям работника и организации	Сокращение рабочего времени; гибкие и скользящие графики	Ответственное и сознательное использование рабочего времени. Привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего времени. Эффективность времени труда
8	Информирование работников Доведение до работников сведений о делах организации	Журналы и справочники организации; собрания коллектива; ответы о работе; совещания работников	Положительное влияние на поведение и развитие личности. Знание результатов и сознательная корректировка целей. Ответственность за свои действия. Самокритичная оценка трудовых достижений.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Если организация рассчитывает на высокие рабочие показатели персонала, то для этого необходимо в организационной и рабочей среде создать необходимые условия. Это должны быть условия, компенсирующие демотивирующее действие недостаточного уровня оплаты труда и формирующие такую мотивацию работников, которая будет максимально располагать их к высоким трудовым достижениям. У людей будет выше удовлетворенность своей работой, если она соответствует их ценностям, потребностям, установкам и ожиданиям. Еще лучше, если рабочая среда превышает ожидания работников, например, в отношении зарплаты, карьерных перспектив или отношений с руководством. Естественно, что в каждом конкретном случае факторы, определяющие высокий уровень трудовой мотивации персонала, могут различаться (что за работники, что за организация, специфика трудового процесса, что за регион). Для того, чтобы руководители могли расширить «ассортимент» используемых неденежных средств воздействия на мотивацию работников, им следует присмотреться к таким средствам, которые неразрывно связаны с самим процессом управления (постановка целей, оценка и контроль, информирование и др.), но это лишь небольшой перечень неденежных методов воздействия на мотивацию подчиненных, которые могут быть использованы руководителями.

Глава 2. Анализ системы стимулирования персонала в МБОУ Школа №122 г.о.Самара

2.1. Общая характеристика организации

Полное наименование организации - муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Школа № 122 имени Дороднова В.Г.» городского округа Самара;  сокращенное наименование - МБОУ Школа №122 г.о.Самара.

Юридический и фактический адрес МБОУ Школа №122 г.о.Самара - 443028, Самарская область, г.Самара, Красноглинский район, пос.Мехзавод, квартал 6, № 1.

Школа создана в виде муниципального бюджетного учреждения, тип -  общеобразовательное учреждение.

МБОУ Школа №122 г.о.Самара осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Конвенцией о правах ребенка, Федеральными законами Российской Федерации, законами Российской Федерации, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации, приказами    и    распоряжениями государственных и муниципальных органов управления образованием, иными нормативными актами и собственным Уставом.

Основными задачами Учреждения являются:

 - охрана жизни и укрепление здоровья детей;

- обеспечение интеллектуального, личностного и физического развития каждого ребенка с учетом его индивидуальных особенностей;

- осуществление необходимой коррекции отклонений в развитии ребенка;

- приобщение детей к общечеловеческим ценностям;

- взаимодействие с семьей для оказания помощи в воспитании детей, обеспечения полноценного развития ребенка.

Учреждение в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, законодательством Российской Федерации, Законом РФ «Об образовании», Типовым положением о дошкольном образовательном учреждении, нормативными правовыми актами Российской Федерации и Иркутской области, муниципальными правовыми актами органов местного самоуправления и настоящим Уставом.

Учреждение приобретает право на ведение образовательной деятельности и льготы, установленные законодательством Российской Федерации, с момента выдачи ему лицензии в установленном порядке.

Учреждение проходит государственную аккредитацию в порядке, установленном Законом Российской Федерации «Об образовании».

Управление Школой осуществляется на основе сочетания принципов единоначалия и коллегиальности.

Коллегиальными органами управления Школой являются Общее собрание работников Школы, Совет Школы, Педагогический совет Школы.

Общее собрание работников составляют все работники Школы. Общее собрание работников является постоянно действующим органом, собирается не реже одного раза в год. Из числа присутствующих на Общем собрании работников избирается председатель.

В случае необходимости инициативой внеочередного созыва Общего собрания работников обладают директор Школы, председатель Общего собрания работников, а также не менее 1/3 состава его членов.

К компетенции Общего собрания работников Школы относятся:

-       принятие Правил внутреннего трудового распорядка Школы;

-       заключение Коллективного договора;

-       заслушивание ежегодного отчета директора Школы о выполнении Коллективного договора;

-       определение численности и срока полномочий Комиссии по трудовым спорам Школы, избрание ее членов;

-       рассмотрение спорных и конфликтных ситуаций, касающихся отношений между работниками Школы;

-       рассмотрение вопросов, связанных с соблюдением законодательства о труде работниками Школы, органами управления Школой, а также положений Коллективного договора между Школой и работниками Школы;

-       рассмотрение вопросов, касающихся улучшения условий труда работников Школы;

-       представление педагогических и других работников к различным видам поощрений;

-       выдвижение коллективных требований работников Школы и избрание полномочных представителей для участия в разрешении коллективного трудового спора;

-       избрание представителей в комиссию по урегулированию споров между участниками образовательных отношений Школы прямым открытым голосованием.

 

2.2.Оценка состояния системы стимулирования персонала

Управление МБОУ Школы № 122 г.о.Самара осуществляется в соответствии с  действующим законодательством Российской Федерации на основе сочетания принципов единоначалия, коллегиальности и самоуправления.

Непосредственное управление деятельностью школы осуществляет директор. С целью развития коллегиальных и демократических форм управления в школе действует общее собрание трудового коллектива.

Комплектование работников Учреждения осуществляется в соответствии со структурой и штатным расписанием Учреждения. Работники Учреждения принимаются на работу по трудовому договору. Для осуществления дополнительных образовательных услуг, в том числе платных, могут привлекаться лица на основе гражданско-правовых договоров. На лиц, работающих в Учреждении, распространяется законодательство о труде Российской Федерации.

На педагогическую работу принимаются лица, имеющие необходимую профессионально-педагогическую квалификацию, соответствующую требованиям квалификационной характеристики по должности и полученной специальности, подтвержденную документами об образовании.

Порядок оплаты труда работников Учреждения определяется мэром города Самара. Минимальный размер заработной платы должен быть не менее установленного законодательством Российской Федерации.

Работники Учреждения имеют право пользоваться льготами и несут обязанности в соответствии с действующим законодательством, трудовым договором, локальными нормативными правовыми актами.

Работники Учреждения имеют право на длительный (до 1 года) отпуск.

Длительный отпуск не оплачивается и может предоставляться педагогическому работнику в любое время при условии, что его непрерывный преподавательский стаж на момент подачи заявления составляет не менее 10 лет, и уход в отпуск отрицательно не отразится на деятельности Учреждения.

Длительный отпуск предоставляется педагогическому работнику по его заявлению и оформляется приказом по Учреждению.

Длительный отпуск заведующему Учреждения оформляется Учредителем.

За педагогическим работником, находящимся в длительном отпуске, сохраняется место работы (должность). Во время длительного отпуска не допускается перевод педагогического работника на другую работу, а также увольнение его по инициативе администрации Учреждения, за исключением ликвидации Учреждения.

За педагогическим работником, находящимся в длительном отпуске, сохраняется нагрузка при условии, что за это время не уменьшил ось количество групп.

Педагогическому работнику, заболевшему в период пребывания в длительном отпуске, длительный отпуск подлежит продлению на число дней нетрудоспособности, удостоверенных больничным листом, или по согласованию с администрацией Учреждения переносится на другой срок. Длительный отпуск не продлевается и не переносится, если педагогический работник в указанный срок времени ухаживал за заболевшим членом семьи.

Аттестация сотрудников Учреждения проводится в соответствии с общим порядком, предусмотренным для проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании.

Меры по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и гигиены применяются в соответствии с нормативами и порядком, установленным законами Российской Федерации, а также локальными нормативами.

Работники Учреждения поощряются за добросовестный и безупречный труд, а также несут материальную и дисциплинарную ответственность за недобросовестное выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, трудовым договором в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Работники Учреждения подлежат обязательному социальному и медицинскому страхованию, имеют право на пенсионное обеспечение и другие социальные льготы.

В МБОУ Школа №122 г.о.Самара существует ряд  специальных мероприятий, целью которых, основной или дополнительной, является мотивация.

1. Конференции, общие сборы, корпоративные праздники. Массовые мероприятия позволяют собрать всех вместе, совместить рабочие и информационные задачи с отдыхом и празднованием.

2. Награды. Награды - это тот инструмент мотивации, который эффективен в отношении большинства людей. За что именно награждать, зависит от того, какая культура организации, какие ценности вы хотите культивировать, что развивать в сотрудниках.

3. Поздравления с личными и гражданскими праздниками, подарки. Подарки oт организации по случаю дня рождения, некоторых из общих праздников (Новый год, 8 Марта, 23 Февраля) производят, как  привило, очень сильное впечатление на сотрудников, потому что демонстрируют внимание к ним не только как к хорошим работникам, но и как к личностям..

Руководство периодически устраивает для сотрудников такие мероприятия, с помощью которых заслужило почтение и  уважение к себе. А также проявляется забота о детях сотрудников, для которых предоставляются льготные путевки в детский оздоровительный лагерь.

Все эти мероприятия играют очень важную роль в мотивации сотрудников, так как люди получают не только материальное вознаграждение за свою работу, но и нематериальное поощрение, которое проявляется в заботе о них ни как о сотрудниках.  Исходя из вышесказанного, мы можем сделать вывод, что мотивационная среда  имеет достаточно большое значение, в связи с чем можно говорить о достаточно хорошо разработанной системе мотивирования,  – мы можем видеть, что в процессе стимулирования труда используются как финансовые, так и нефинансовые аспекты, и более того, создается четкое корпоративное мышление сотрудников и привязанность к месту работы.  Однако,  мы можем отметить, что даже в рамках такой четко сформулированной кадровой работы вопросам специфической системы мотивирования управляющих среднего звена не уделяется достаточно внимания, что, на наш взгляд, сказывается на работе организации в целом, создавая определенную неудовлетворенность трудовой деятельностью среди сотрудников, на которых в определенной мере влияет поведение непосредственного руководства, что приводит к снижению эффективности труда. Мы можем отметить, что в данном контексте, учитывая вышеуказанные факторы, это негативное влияние незначительно, однако следует обратить на него внимание с той точки зрения, что нивелирование этого фактора позволит значительно повысить эффективность труда.

Глава 3. Разработка социально-ориентированного подхода стимулирования сотрудников в МБОУ Школа №122 г.о.Самара

Для многих сильным мотиватором становится принадлежность к команде. Часто этот фактор не только удерживает сотрудников от поиска новой работы, но и формирует его стремление повысить эффективность.

Еще одним методом совершенствования мотивации в МБОУ Школа №122 г.о.Самара мы считаем внедрение социального пакета, представляющего собой льготы, которые предоставляются работодателем помимо закрепленных законодательством прав сотрудника.

В предлагаемый нами социальный пакет должны входить следующие моменты:

-       медицинское обслуживание (бесплатные лекарства при амбулаторном лечении);

-       получение денежных кредитов;

-       льготные путевки для сотрудников или их детей, а также бесплатные путевки на лечение в санаторий;

-       повышение квалификации за счет компании;

-       бесплатное питание в офисе;

-       оплачиваемая мобильная связь и проезд в транспорте, предоставление абонемента в фитнес-центры и т.п.

Использование в полной мере хотя бы трех первых пунктов, перечисленных выше, оказало бы существенное влияние на ощущение социальной защищенности коллектива МБОУ Школа №122 г.о.Самара. Остальные пункты принесут удовлетворение от самого трудового процесса, а так же подтолкнут к достижению высоких результатов.

Большой популярностью пользуются сегодня банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, “выкупить” какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

Заключение

Итак, мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия.

Система мотивации персонала – это эффективный инструмент менеджера. Чтобы управлять текущей ситуацией, непосредственный руководитель должен гибко и оперативно менять механизмы мотивации, подстраиваясь под текущие условия и задачи. Система мотивации персонала в современной интерпретации – это совокупность систем нематериального и материального стимулирования сотрудников.

Грамотно выстроенная система мотивации персонала является инструментом, повышающим стоимость компании – через усиление эффективности работы всего коллектива в целом и значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала (при снижении текучести кадров компании).

Оценить эффективность системы мотивации персонала можно по ее вкладу в улучшение деятельности организации, по результативности работы системы управления человеческими ресурсами, по повышению качественного уровня деятельности работников и росту их удовлетворенности.

Оценка эффективности существующей системы мотивации персонала представляет собой сложную систему со множеством, требующих внимания, нюансов и аспектов.

Социально-ориентированная кадровая политика рассматривает каждого работника как личность, имеющую разнообразные потребности и интересы, ее осуществление изменяет многие элементы кадровой деятельности.Основная цель социально-ориентированной кадровой политики — получение максимальной отдачи от инвестиций в персонал через мотивацию каждого работника к достижению задач, обусловленных стратегией организации, объективную оценку достижения результатов, справедливое вознаграждение и поощрение.

Организация должна развивать и финансировать программы социальной защиты исходя из принципов экономической целесообразности, достаточности, совместной ответственности, прозрачности. Особое внимание организация должна уделять технике безопасности и улучшению условий труда, социальным гарантиям и дополнительному медицинскому страхованию сотрудников и членов их семей.

Библиографический список

1.     Амосов О.Ю., Гавкалова Н.Л. Социальная составляющая оценки эффективности менеджмента персонала // Демографія та соціальна економіка. 2013. № 1 (19). С. 78-88.

2.     Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учеб. пособие / В.М. Анисимов. – М.: 2009.

3.     Афанасьева Л.А. Социально-экономические факторы стимулирования результативности труда персонала // Основы экономики, управления и права. - 2012. - № 3 (3). - С. 94-97.

4.     Беккер, Б. И. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность: пер. с англ.. — Москва: Вильямс, 2007.

5.     Богданова Ю.С. Безопасность т руда и охрана здоровья персонала как элемент социально-ориентированной концепции управления организацией // Экономика и социум. 2016. № 3 (22). С. 170-175.

6.     Борисова Е.Ф., Голубева Т.А. Мотивация и стимулирование труда персонала // В сборнике: Социальные и технические сервисы: проблемы и пути развития сборник статей по материалам III Всероссийской научно-практической конференции. Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина. 2017. С. 294-297.

7.     Быков А.К. Социально-психологические аспекты управления организацией // Мир образования - образование в мире. - 2016. - № 2. - С. 109-118.

8.     Ван Хорн Д.К. Основы управления трудовыми ресурсами. - М.: Финансы и статистика. 2012.

9.     Веснин, В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 2012.

10. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.: ТК Велби, 2013.

11. Виханский, О.С. и др. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. — М.: Гардарика, 2012.

12. Волковицкая Г.А. Построение системы стимулирования персонала: социальный аспект // Философия права. - 2012. - № 1 (50). - С. 35-39.

13. Волковицкая Г.А. Система стимулирования персонала как объект социологии управления // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. - 2012. - № 4 (108). - С. 300-304.

14. Воловская Н.М. Экономика и социология труда. - М., 2008.

15. Герасимов, Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г, Менеджмент персонала. - Ростов н/Д, 2014. С 36-45.

16. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2015.

17. Горфинкель, В.Я. Экономика предприятия. М.: Банки и биржи, 2013.

18. Грузинов, В.П. Экономика предприятия. М.: ЮНИТИ, 2012.

19. Егоршин, А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2015.

20. Железнова, Н.П. Экономика рабочего места. – Кишинев, 2015. – 345 c.

21. Зайцев, Н. Л. Экономика, организация и управление предприятием. — Москва : ИНФРА-М, 2015.

22. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М., 2014.

23. Коваль Л.В., Марар О.И. Социальный пакет как инструмент стимулирования труда преподавателей высшей школы: региональный аспект // Регион: системы, экономика, управление. - 2016. - № 3 (34). - С. 78-86.

24. Кондря Т.И., Глызина А.А. Мотивация труда педагогов в системе дошкольного образования современной России // В сборнике: В мире научных открытий Материалы XV Международной научно-практической конференции. Центр научной мысли. 2015. С. 102-105.

25. Кургина Н.С. Социально-ориентированная кадровая политика как инструмент эффективного управления персоналом организации // Сетевой научный журнал ОрелГАУ. - 2016. - № 2 (7). - С. 194-197.

26. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. - М., 2012.

27. Лымарева О.А., Пирогов Н.М. Социально-психологический климат как один из факторов влияния на удовлетворенность трудом и мотивацию персонала // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2016. - № 11. - С. 45-50.

28. Маслова В.М. Управление персоналом. - М., 2011.

29. Нацыпаева Е.А. Социальный пакет как одна из составляющих социальной ответственности организации // Наука и общество. - 2015. - № 1 (20). - С. 186-191.

30. Нетматов Ж.А., Еникеева А.Г., Исмаилова Т.С. мотивация и стимулирование персонала в процессе их трудовой деятельности // Потенциал современной науки. - 2016. - № 6 (23). - С. 42-46.

31. Пархаев А.А. Социально-управленческие проблемы взаимодействия в современной организации // Преподаватель XXI век. - 2010. - Т. 2. - № 4. - С. 357-360.

32. Пестова Д.А. Социальные факторы повышения активности труда рабочих на предприятии // В сборнике: Экономическое развитие России: тенденции, перспективы сборник статей по материалам II Международной студенческой научно-практической конференции: в 4-х томах. 2016. С. 207-212.

33. Погосян М.С. Место социальных программ в системе стимулирования труда персонала // Проблемы экономики и юридической практики. - 2011. - № 4. - С. 214-218.

34. Симонова М.М., Бутырина С.А. Эффективность методов социального стимулирования и повышения качества труда персонала // Научный вестник МГИИТ. - 2013. - № 1 (21). - С. 74-76.

35. Степнова О.В., Никулина А.Н. Социальные аспекты управления перосналом на современных предприятиях // Проблемы экономики и менеджмента. - 2014. - № 4 (32). - С. 62-65.

36. Тай Б. Экономические и социально-психологические факторы в управлении персоналом // Молодой ученый. - 2014. - № 21 (80). - С. 430-432.

37. Хрипач, В.Я. Материальное стимулирование. – Мн.: ООО «Мисанта», 2009.

38. Чжан В. Социальный пакет как инструмент нематериального стимулирования труда персонала // В сборнике: Вопросы образования и науки в XXI веке сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции: в 11 частях. 2013. С. 155-157.

Краткое описание документа:

Актуальность проблем развития социально-ориентированного стимулирования персонала, не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

В современных условиях реформирования экономики и социально-трудовой сферы, возникает необходимость применения адекватных и гибких подходов к управлению трудовыми ресурсами. Следствием этого является объективный научный интерес к поиску инструментария, позволяющего объективно оценить функционирование системы управления персоналом, разработать и реализовать социально-ориентированную кадровую политику. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». Результаты работы сотрудников определяются с помощью KPI. Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека.

Все факторы мотивации можно разделить на материальные (экономические) и нематериальные (внеэкономические) стимулы. Кроме системы материального стимулирования в компании должна быть разработана дополнительная система нематериальной мотивации сотрудников, ориентированная на удовлетворение их психологических, внеэкономических, но тоже очень важных и значимых потребностей.