Мотивация персонала в организации

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…..………………………………………………………………..….…3

§1. Теоретические основы мотивации и стимулирования персонала……….4

§2. Теории мотивации и возможности их использования…………………….7

§3. Основные этапы создания системы стимулирования персонала……….

Заключение….. …………………………………………………………………10

Список использованной литературы………………………………………….11

ВВЕДЕНИЕ

Одним из существенных факторов конкурентоспособности современной организации является эффективная мотивация. В условиях усиления конкуренции решающим фактором достижения успеха организации является эффективная работа с персоналом. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации и управления ею.

Ученые ХХ века изменили понятие сущности мотивации, представили многочисленные теории мотивации и определили мотивационный механизм, который со временем трансформировался в конкретные методы и формы. Но, как показывают исследования, при всей значимости мотивационных теорий, их потенциал остается невостребованным современными российскими практиками управления. Рыночные отношения в России  нуждаются в постоянном совершенствовании и обновлении системы мотивации и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы мотивации являются недостаточными.

На данный момент сложилась такая ситуация, что обострилась проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, которые смогли бы успешно управлять персоналом организации. Под воздействием неэффективной системы мотивации снизилась эффективность работников управленческого труда, их творческая и социальная активность. В связи с этим возникает потребность развития мотивации персонала как функции управления современной организацией.

В настоящее время организация эффективной системы мотивации стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Разрабатывая действенный механизм стимулирования работников необходимо учитывать новейшие теоретические разработки, раскрывающие природу мотивации. Решение задач мотивации зависит от принятой концепции ее построения в организации, моделей проведения, форм стимулирования труда и множества других факторов.

§1. Теоретические основы мотивации и стимулирования персонала

Мотивация трудовой деятельности не может быть действенной без применения методов и современных форм материального стимулирования персонала. Мотивация труда – желание работника удовлетворить свои потребности через трудовую деятельность.

В научной литературе имеется большое количество различных определений понятий «мотивация» и «стимулирование».  Зачастую практики-менеджеры употребляют термины «мотивация»  и «стимулирование», как близкие по значению синонимы, что приводит к проблемам в управлении персоналом.

Прежде всего, нужно провести четкую границу между двумя этими понятиями, приведем определение мотивации труда М.Х. Мескова. В «Основах менеджмента» он пишет: «Мотивация» - процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации [5].

Хайнц Хекхаузен под понятием «Мотивация» раскрывал совокупность побуждающих факторов, определяющих активность личности; к ним он относил мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, которые детерминируют поведение человека.

В.Н. Белкин выделяет «Стимул» как внешнее побуждение к действию, толчок, побудительную причину [2]. Стимулирование – это такое воздействие одним человеком на другого, которое побуждает к направленному действию, нужному инициатору воздействия,  следовательно, стимул задается человеку кем-то извне.

О.С. Виханский в своих работах говорит, что «мотив» - «это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Источником побудительной силы мотива выступают потребности» [7]. По определению А.Н. Леонтьева, «мотивами называют инстинктивные импульсы, ибо логические влечения и аспекты, а ровно переживания эмоций, интересы, желания; в пестром перечне мотивов можно обнаружить такие, как жизненные цели и идеалы, но также и такие, как раздражение электрическим током» [1].

Таким образом, стимулирование – это процесс воздействия на человека посредством внешнего предмета (объекта, ситуации, условий), побуждающего человека к определенным действиям (действиям, в которых заинтересован инициатор стимулирующего воздействия).

Мотивация (как процесс) – процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета.

Мотивация (как механизм) – это внутренний психологический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета, соответствующего потребностям, и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета.

Стимулирование принципиально отличается от стимулирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

В зависимости от того, какие факторы влияют на человека, различают внутреннюю и внешнюю мотивацию.

Внутренняя мотивация – это мотивация, которая возникает при открытом взаимодействии человека и задач, стоящих перед внутрифирменным управлением. Сталкиваясь с этими задачами, человек самовоспроизводит поведенческие и трудовые мотивы. Примером такой мотивации могут быть: стремление к достижению карьерного роста, профессиональному развитию, стремление к достижению целевых фирменных установок, качественному завершению работ, страх за сохранение своего рабочего места, создание личностного и профессионального имиджа, улучшение материального положения и т.д.[5].

Внешняя мотивация формируется у работника обстоятельствами, которые «происходят» извне. Такого рода мотивацией являются причины мотивирования, закрепленные корпоративными условиями – документально, носящие вербальный или фирменно-имиджевый характер. В качестве примера, могут быть: корпоративное Положение об оплате труда, Положение о нормировании труда, Положение о внутреннем распорядке, должностные инструкции, свод правил об этике поведения, системы морального и материального поощрения за добросовестный и долголетний труд, формы и размеры социального пакета, страховые условия работы и т.д. [5].

Управляющие организацией вправе решать какую форму мотивации наиболее целесообразно использовать в той или иной ситуации, она должна полно отвечать поставленным целям и соответствовать конкретному работнику.

Таблица 1

Формы и методы мотивации и стимулирования персонала организации

Методы	Формы
Экономические	§  Заработная плата, надбавки; §  Премии; §  Система участия в прибылях §  Бонусы (добавочное вознаграждение); §  Страхование жизни; §  Плата за обучение или стипендиальные программы; §  Льготное питание; §  Медицинское обслуживание; §  Жилищное строительство; §  Отсроченные платежи; §  Ценные подарки;	§  Оплачиваемые отпуска; §  Оплата больничных листов; §  Отчисление в Пенсионный фонд РФ; §  Оплата транспортных расходов; §  Ссуды с понижением процентной ставки; §  Скидки на покупку товаров организации; Сберегательные фонды и т.д.
Неэкономические	§  Постановка целей перед сотрудником; §  Проектирование и перепроектирование работ; §  Продвижение по службе; §  Оценка результативности; §  Гибкие рабочие графики; §  Обучение, стажировки; §   Членство в клубах (спортивных, социальных);	§   Программы физического оздоровления; §   Корпоративная культура; §   Соучастие в управлении организацией; §   Творческие отпуска; §   Вручение грамот, благодарностей; §   Программы повышения качества трудовой жизни.

         Чтобы добиться нужного эффекта от мотивации, необходимо разбавлять систему неэкономической мотивации экономическими методами, так как методы морального стимулирования теряют эффективность, если они долго не подкрепляются материально.

§2 Теории мотивации и возможности их использования

Эффективное выполнение функций мотивации реализуется только при условии, если руководитель организации овладеет современными теориями мотивации с учетом человеческого поведения и механизмов,  побуждающих к тому или иному действию.

Теории мотивации можно разделить на две группы:

1)    Содержательные теории мотивации, основывающиеся на идентификации внутренних побуждений личности и потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе (это теории А.Маслоу, Д. МакКлелланда, Ф.Герберга, К.Альдерфера и др.);

2)    Процессуальные теории мотивации – базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания (это теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера, теория ожидания В. Врума).

Теория, предложенная психологом Абрахамом Маслоу, говорит о том, что пять основных типов потребностей образуют иерархическую структуру, которая определяет потребности человека. Маслоу разделил потребности на первичные (физиологические, потребности в защите) и вторичные (потребности социальные, потребности в уважении и потребности в самовыражении и защите). А.Маслоу выделяет пять групп потребностей:

1)    Физиологические потребности ( жажда, голод, сон и др.);

2)    Потребности в безопасности и уверенности в будущем (жизнь и здоровье, уверенность в завтрашнем дне);

3)    Социальные потребности (положительное отношение людей,  принадлежность к коллективу);

4)    Потребности в уважении (ощущение личной значимости, иметь высокий социальный статус);

5)    Потребности в самовыражение (стремление раскрыть свой потенциал) [6].

Данная теория не является окончательным ответом на все вопросы, касающиеся трудовой мотивации. Но труды А. Маслоу внесли крупный вклад в науку, дав представление о разнообразных потребностях людей в условиях трудовой деятельности.

Д. МакКлелланд дополнил иерархию потребностей А.Маслоу, введя такие понятия, как: потребность во власти, успехе и принадлежности. Таким образом, эта теория свой упор делает на потребности высших уровней.

Герцберг в основу своей теории включил – факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение – гигиеническими факторами. Вместе взятые, мотиваторы и гигиенические факторы образовывали основу двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга.

Теория, потребностей  Клейтоном Альдерферо исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в три группы: потребности существования, потребности связи и потребности роста. Группы этих потребностей достаточно близко соотносятся с группами потребностей теории Маслоу [6].

Процессуальные теории рассматривают, как человек распределяет усилия для достижения определенных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Процессуальные теории не опровергают теории потребностей, но считают, что поведение людей зависит не только от потребностей, а еще и от ожидания и восприятия, связанного с данной ситуацией.

Теория ожидания Виктора Врума основывается на следующем: человек надеется на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого.

Рисунок 1

Формула мотивации по теории ожидания В. Врума

Ожидание того, что усилия дадут желаемый результат

*

Ожидание,что         результат приведет    к обещанному     вознаграждению

*

Ожидание          ценности    вознаграждения

=

Мотивация

Следовательно, наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно принесут им желаемый результат, приведут к получению вознаграждения.

Теория справедливости основывается на том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем сравнивают его с вознаграждением других людей, проделавших подобную работу. Эту теорию можно выразить формулой:

М = (Вс / Ус) * (Вд / Уд)

§  Вс, Ус – вознаграждение свое и других людей;

§  Ус, Уд – усилия собственные и усилия других людей.

Неоправданное вознаграждение приводит к психологическому напряжению работника. Если человек считает, что его труд не оценили, в будущем он будет уменьшать затрату своих усилий, что может привести к спаду трудовой активности.

Рассмотрев основные теории и концепции можно сделать вывод, что эффективность и жизненность той или иной модели можно проверить только путем практического применения, учитывая среду, где они будут внедрятся. Бесспорно одно, отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.

§3. Основные этапы создания системы стимулирования персонала

Разработка системы мотивации — одна из наиболее востребованных консалтинговых услуг на сегодняшний день. Система мотивации должна стимулировать сотрудников к эффективной работе и быть экономически оправданной.

Кадровый состав и их потенциал является самым ценным ресурсом большинства компаний. Именно поэтому одной из основных составляющих эффективного управления предприятием является создание и применение системы мотивации персонала.

Для создания эффективной системы мотивации персонала необходимо учитывать ряд требований:

§  объективность: размер вознаграждения сотрудника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

§  предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

§  адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результате деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;

§  своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата;

§  значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым [7].

Несоблюдение указанных выше требований может иметь демотивирующий эффект и снижать эффективность работы сотрудников организации.

Для того чтобы система мотивации персонала предприятия принесла ощутимый положительный эффект, при ее создании рекомендуется последовательное выполнение следующих шагов:

§  Формирование структуры персонала компании (выделение однородных групп) и определение размера постоянной части заработной платы.

o   Проведение анализа деятельности на рабочих местах;

o   Описание должностных обязанностей;

o   Оценка ценности рабочих мест исходя из определенного перечня должностных обязанностей;

o   Создание системы постоянной части вознаграждения (ежемесячно) и его переменной части (по результатам труда).

§   Декомпозиция стратегических целей на уровень подразделений и отдельных сотрудников (выделение ключевых показателей эффективности деятельности для расчета переменной части заработной платы).

o   Основные («жесткие») показатели (размер бонуса может зависеть от значений показателей этой группы):

ü  Рентабельность финансовых активов;

ü Оборачиваемость денежных средств;

ü Коэффициент ликвидности;

ü Объем кассовых разрывов (сумма невыполненных обязательств, помноженная на время просрочки их выполнения).

o      Ограничивающие («мягкие») показатели (бонус не будет выплачиваться, если значения этих показателей выйдут за некоторые установленные рамки):

ü Сумма пеней и штрафов по налогам;

ü Отклонение фактических показателей исполнения расходной части бюджета от плановых (с учетом оперативных корректировок бюджета);

§  Разработка механизмов стимулирования (определение правил расчета переменной части вознаграждения сотрудников).

o   Процент – это денежное вознаграждение, определяемое как часть от значимого показателя деятельности сотрудника (например, в процентах от продаж – для менеджера по продажам, в процентах от привлеченных кредитов – для специалиста по работе с банками). Проценты применяются, как правило, в тех случаях, когда KPI представляет собой единственный показатель.

o   Бонус – денежная выплата по результатам выполнения работы. Использование бонусов как системы материального поощрения предполагает создание шкалы бонусов в зависимости от какого-либо показателя деятельности. Характерное отличие бонуса от процента заключается в том, что бонус представляет собой фиксированную ставку для некоторого диапазона результатов. Кроме того, всегда есть предельный размер бонуса, в то время как при использовании процента такого предела в большинстве случаев нет.

o   В качестве базы для начисления бонусов или процентов могут выступать как объективные показатели (объем поступивших денежных средств, выполнение производственных планов, процент брака), так и субъективные, для оценки которых чаще всего используют балльные системы оценки.

o   Надбавка – дополнительная фиксированная выплата как поощрение за качественную работу, квалификацию или стаж [6].

Мотивация персонала – одно из самых сложных направлений деятельности управленцев, а умение мотивировать подчиненных – большое искусство. Компании, в которых управленческий персонал овладел этим искусством, занимают, как правило, ведущие позиции на рынке. Ни одна система управления не станет хорошо функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, т. к. она побуждает конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей.

Система мотивации является действенным инструментом управления персоналом только в том случае, если она качественно разработана и правильно используется на практике.

Основные принципы системы мотивации:

§  Простота и понятность;

§  Прозрачность и публичность;

§  Способность максимально объективно учитывать результаты деятельности, квалификацию и др.

§  Коллегиальное принятие (утверждение).

Только при соблюдении этих правил у персонала компании формируется устойчивое мнение, что каждый сотрудник имеет возможность контролировать (в отдельных случаях даже самостоятельно просчитывать) результаты деятельности.

Результат:

§  Управление мотивацией сотрудников;

§  Стимулирование персонала к наилучшим результатам по достижении целей бизнес-плана в соответствии со стратегией компании;

§  Повышение личной и командной результативности работников;

§  Установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот сотрудников от достижения ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами работ;

§  Привлечение и удержание работников, необходимых компании;

§  Позиционирование компании как «лучшего работодателя».

Область управления персоналом очень далека от точной науки. Не всегда можно оценить в цифрах эффект от внедрения того или иного предложения по системе мотивации, а самые правильные действия не всегда приведут к ожидаемому результату. Необходима осознанная и целенаправленная работа многих участников процесса внедрения системы мотивации (руководства компании, управления по работе с персоналом, руководителей линейных подразделений и проч.) по формированию оценки и восприятию сотрудниками общей системы мотивации компании. Необходимы согласованные усилия всей команды единомышленников, ориентированных на достижение результата.

Заключение

Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека. Мотив является средством удовлетворения потребности. Мотивация – это совокупность психологических явлений, в которых отражается наличие в человеческой психике определенной готовности, направляющей к достижению цели. К факторам мотивации относятся прежде всего потребности, мотивы, цели, а также интересы, стремления, намерения. При этом потребность является внутренним, а цель – внешним аспектом мотивации, связанным с побуждением к деятельности и общению для достижения личных целей и целей организации, в которой осуществляется трудовая деятельность работников. Например, у работника появилась цель сменить место работы, мотивы же могут быть различными: а) улучшить свое положение; б) приблизить место работы к месту жительства; в) избежать возможных неприятностей.

Я считаю, что для того чтобы работники трудились эффективно, имели высокую мотивацию к труду, необходимо давать им сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи; создавать в компании дух единой команды; проводить совещания с подчиненными; привлекать их к формулировке целей и выработке решений; поощрять достигнутые результаты, творческие способности; обеспечивать возможность для обучения и переподготовки, чтобы полностью использовать их потенциал; продвигать подчиненных по служебной лестнице; обеспечить на работе взаимное доверие, уважение и поддержку; компенсировать затраты усилий сотрудников посредством повышения заработной платы и премий по результатам определенного периода; давать сотрудникам примеры поведения, которые побуждали бы их к объединению, искренности и честности.

Список использованной литературы

1.     А.Н. Леонтьев, Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975.

2.     В.Н. Белкин, Мотивы и стимулы труда//Экономическая наука современной России. 2013 г. № 3.

3.      Г.А. Дмитренко. Мотивация и оценка персонала – К.: МАУП, 2012г.

4.      Г.В. Щекин. Основы кадрового менеджмента – К.: МАУП, 2014г.

5.     Е.Н. Иванов, Формы и методы мотивации и стимулирования трудовой активности персонала// Вестник Академии. Вопросы теории и практики. 2011 г. № 1.

6.      О.В. Крушельницкая. Управление персоналом – К.: «Кондор». – 2013г.

7.     О.С. Виханский, А.И. Наумов, Менеджмент – М.: Гардарики, 2005 г.