Управление мотивацией педагогического коллектива в условиях системных изменений.

АНО  ДПО  ОЦ  «Каменный город»

Выпускная квалификационная работа

по программе профессиональной переподготовки

«МЕНЕДЖМЕНТ в сфере образования»

Тема: «Управление мотивацией педагогического коллектива в условиях системных изменений»

Работу выполнила:

Пахилова Юлия Викторовна –

Заместитель директора по ВР

Муниципального казенного

общеобразовательного учреждения

Новосибирского района

Новосибирской области –

Марусинская средняя

общеобразовательная школа №24

2016г.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………..................................................................... 3

ГЛАВА 1. Теоретические основы мотивации труда педагогов в
образовательном учреждении............................................................................. 8

1.1.Теоретический анализ проблемы мотивации труда педагогов………..…8

1.2. Мотивация как функция менеджмента…………………………………...16

1.3. Стимулирование как функция управления образовательным учреждением…………………………………………………………………….20

1.4. 0рганизационно-управленческие условия мотивации труда педагогов.. 25

ГЛАВА 2. Экспериментальная работа по совершенствованию мотивации труда педагогов МКОУ – Марусинская СОШ №24 с целью повышения эффективности управления образовательным учреждением...........................29

2.1. Исследование мотивации труда педагогов  МКОУ – Марусинская СОШ №24……………………………………………………………………………….29

2.2. Результаты исследования мотивации труда педагогов МКОУ – Марусинская СОШ № 24. ....................................................................................30

2.3. Рекомендации по повышению мотивации труда педагогов общеобразовательного учреждения……………………………………………33

ЗАКЛЮЧЕНИЕ...................................................................................................40

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ И ЦИТИРУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ..........42

ПРИЛОЖЕНИЯ...................................................................................................44

ВВЕДЕНИЕ.

Одной из главных функций управленческой деятельности является мотивация. Мотивация заключается в побуждении людей максимально эффективно выполнять работу. Этот метод стимулирования повышает результативность рабочего коллектива, которая выражается в действенности, качестве, прибыльности и, конечно же, производительности труда.

Ответственность за мотивацию возлагается на руководителя организации. Существует множество инструментов, с помощью которых можно ускорить процесс стимулирования своих сотрудников. Инструменты являются продуктивной базой для достижения успехов в работе.

Во-первых, в современных условиях нарастания конкурентной борьбы сможет выжить только та компания, в которой человеческий фактор преобладает над всеми другими. Мотивация сотрудников порой бывает важнее технического оснащения производства

Во-вторых, нельзя не заметить, что мотивация работает в том случае, если руководитель хорошо знает своих сотрудников. Ему необходимо знать желания и стремления своих подчиненных. Для достижения цели нужно уделять особое внимание ценностным ориентирам и уметь найти подход к каждой личности. Следует учесть тот факт, что руководитель не сможет найти индивидуальный подход к каждому сотруднику, если коллектив большой. В этом случае ему помогает команда из заместителей, которые работая по своему направлению, найдут определенный подход к стимулированию деятельности педагогов.

В-третьих, следующим инструментом мотивации является сплоченность команды. Руководство организовывает корпоративные встречи и поездки, организует спортивные соревнования, вечера отдыха. Эти мероприятия позволяют людям лучше узнать друг друга и найти общий язык. Имея представление о своих сотрудниках, им становится легче общаться и выполнять задания организации продуктивнее и быстрее.

Четвертым  важнейшим инструментом мотивации является здоровая конкуренция между сотрудниками. Участвуя в творческих конкурсах, работники имеют возможность получать определенные бонусы, которые продлевают им отпуск или предоставляют им другие привилегии. В такие конкурсы обычно вовлекаются все сотрудники вне зависимости от ранга. Участвуя в разного рода конкурсах, работники пытаются достичь лучших результатов, следовательно, между ними возникает позитивная конкуренция.

Пятым инструментом мотивации персонала является предоставление им льгот, связанных с графиком работы, то есть оплата отпусков, оплата коммунальных услуг, оплата периода временной нетрудоспособности, также предоставление гибкого графика рабочего времени.

Шестым инструментом мотивирования является устная похвала, которая существенно влияет на дальнейшую деятельность сотрудников.

В современной жизни школа дает не только базовое образование, не только получение возможности самой зарабатывать деньги, но и расширять свою деятельность. Чем занималась школа 20-30 лет назад? Проводились уроки, локальные мероприятия, окружные и городские олимпиады. Сейчас школа получила право на платные услуги, то есть после уроков учителя проводят групповые или индивидуальные платные уроки, в которых заинтересована школа. Что дальше? А ведь возможности у каждой школы очень большие. Представим, что школа проводит данные уроки внутри школы и квалификация учителей настолько высока, что в их уроках становятся заинтересованы родители детей других школ. Количество заинтересованных в этих курсах растет, соответственно растет прибыль в школе. Дальше - больше. Увеличивается количество тематических курсов и наступает ситуация недостатка учителей на этих курсах. Школа набирает на конкурсной основе дополнительных учителей. Курсов становится больше. Школа либо арендует помещение, либо выходит на уровень дистанционного обучения. Опять же больше заинтересованных учащихся. Школа организует конкурсы, которые могут быть тоже платными. Конкурсная основа набора учителей должна быть не сухой схемой выявления того уровня знаний, которым владеют учителя и умение работать с людьми, а, скорее, в первую очередь создание реальной команды, где учитель будет настроен не только на свой предмет, а на всю программу школы в целом, так чтобы учебный процесс был не совокупностью параллельных линий разных предметов, а реально комплексной программой образования. На мой взгляд, мотивация учителей и структура каждой школы должны сыграть главную роль в механизме развития школы. В этом случае школа получит богатую материальную базу, свою цель, комфортную атмосферу и как результат сильную развитую личность ученика.

При выборе решений руководитель образовательного учреждения координирует усилия персонала, учитывая потенциальные возможности сотрудников и побудительные силы каждого, т. е. проводит определённую работу по мотивированию и стимулированию себя и работников.

В современном мире мотивация труда играет немаловажную роль, так как правильное проведение политики мотивации труда среди персонала, обеспечивает как минимум улучшение качества труда работников и возможное повышение производительности труда, а также послужить существенным толчком в развитии школы

В общем случае мотивация - это процесс побуждения к труду. Поэтому руководители, которые хотят добиться эффективной деятельности своих подчиненных, не должны забывать о наличии стимулов для работников.

Было время, когда люди работали за идею, занимаясь своим любимым делом, готовили детей к поступлению в ВУЗы; наша  школа славилась всегда и нельзя не отметить, что именно мотивация преподавателей сделали ее известной во всем мире.  Сейчас  зачастую работа педагогов -  нацеливание на сдачу ЕГЭ, но с появлением олимпиад, конкурсов различного уровня (всероссийских и международных) и льгот по участию в них при поступлении в ВУЗы, с  получением  сертификатов за участие, призовые места, которые приносят славу школе, имя учителю, поднимается значимость труда педагога, повышается его самооценка. Действия учителя становятся высокомотивированными, а результаты труда – значимыми.

Мотивация должна рассматриваться не только как инструмент в получении материальной выгоды, но она еще должна иметь ценность в том, что мотивированный работник психологически ощущает себя полноправной частью любого процесса, который происходит в организации, осознает свою значимость и ценность в обществе. Мотивированный работник необходим любой компании с далеко идущими позитивными и прогрессирующими результатами.

Управлять мотивацией сотрудников сложно, так как каждый человек – уникальная личность, у которой есть свои приоритеты, интересы, потребности, ценностные ориентации, ожидания, мотивационные установки. И проблема руководителя будет заключаться в том, как замотивировать сотрудника для повышения эффективности его деятельности, и образовательной организации в целом. Ведь от того, насколько сотрудники мотивированы на выполнение своей трудовой функции, напрямую зависит благосостояние организации в целом. Замотивированные работники выдают в разы больший результат. Грамотный руководитель или менеджер по работе с персоналом, который это понимает, внимательно изучит мотивационные аспекты и станет по-другому управлять коллективом.

Актуальность данной темы состоит в необходимости создания и развития системы мотивации труда педагогов, т.к., согласно новым стандартам в образовательном учреждении должны быть созданы условия для повышения качества образования, обеспечивающего удовлетворение образовательных запросов участников образовательного процесса; должно быть обеспечено повышение образовательного уровня обучающихся и тем самым создание предпосылок для их социализации, конкурентоспособности на рынке труда, адаптации в обществе с рыночной экономикой и все это возможно тогда, когда педагог будет заинтересован, замотивирован на положительный результат.

Цель работы: повышение эффективности управления через анализ, разработку системы мотиваций для педагогов учреждения.

Объект: процесс управления образовательным учреждением.

Предмет: система мотивации деятельности педагогов образовательного учреждения.

В соответствии с целью, объектом и предметом были определены следующие задачи:

1. Изучение и анализ литературы по проблеме исследования.

2.  Проведение исследования мотивации труда педагогов и выявление ведущих мотивов профессиональной деятельности.

Методы исследования: теоретический анализ литературы по теме; систематизация материалов; анализ документов; анкетирование, наблюдение.

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения,

списка литературы и приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕДАГОГОВ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ.

1.1.           Теоретический анализ проблемы мотивации труда педагогов

Своим происхождением учительская профессия обязана обособлению образования в особую социальную функцию, когда в структуре общественного разделения труда сформировался специфический тип деятельности, назначение которой - подготовка подрастающих поколений к жизни на основе приобщения их к ценностям человеческой культуры.

Все педагоги разные, у каждого своя профессиональная мотивация, свои ведущие мотивы: кто-то стремится к достижению высоких результатов учащихся, кто-то увлечен общением с детьми, кто-то просто увлечен своим предметом и живет только им.

Было выявлено, что тип мотивации влияет на характер и направленность педагогических требований педагога к учащимся и воспитуемым: Разносторонняя мотивация педагога характеризуется малым числом и гармо-ничностью требований к поведению учащихся и усвоению ими учебного материала.

Выделяют мотивы долженствования, увлеченности учебным предметом, выраженной потребностью общения с детьми.

Доминирование у педагога мотива долженствования приводит к предъявлению воспитуемым большого количества требований не только по усвоению учебного материала, но и дисциплинарного характера.

Педагог с доминированием мотива увлеченности учебным предметом в основном предъявляет требования к усвоению учебного материала.

 Наконец, педагог с выраженной потребностью общения с детьми на фоне малого количества требований все же предъявляет больше требований к личности воспитуемых.

Рассматривая  различные виды профессиональных мотивов педагога, из обширной области факторов выделяют следующие: материальные стимулы; побуждения, связанные с самоутверждением; профессиональные мотивы; мотивы личностной самореализации. Таким образом, продуктивность педагогической деятельности во многом зависит от силы и структуры профессиональной мотивации педагога. Но не все параметры педагогической деятельности жестко зависят от уровня мотивации. Мотивы внешнего самоутверждения педагога (самоутверждение через внешнюю положительную оценку окружающих), иначе - мотив престижа. В этом случае учитель занимается введением инноваций ради положительного общественного резонанса на его труд.

Удовлетворенность педагога избранной профессией тем выше, чем оптимальнее у него мотивационный комплекс: высокий вес внутренней мотивации и внешней положительной мотивации и низкий - внешней отрицательной мотивации. Худшим является мотивационный комплекс, в котором внешние отрицательные мотивы становятся наиболее значимыми при наименьшей ценности внутренних мотивов.

При работе с персоналом учреждения одно из центральных мест управления занимает мотивация сотрудников, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.

Сегодня, для эффективного управления деятельностью организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования, строгого внешнего контроля и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

Мотивация -  это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Рассмотрим наиболее известные способы мотивации: нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.; принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований; Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Часто внешние мотивы называют стимулами, т. к. их целью является стимулирование определенных действий или определенного поведения субъекта. Например: прибыль является стимулом (внешним мотивом) для организации бизнеса. Или возможность получения жилья является стимулом для продолжения работы на определенной должности в течение определенного промежутка времени и т. д. Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности или внутренними мотивами субъекта, так же могут называться побудительными мотивами или побуждениями.

Положительная мотивация (позитивная) — основана на положительных стимулах, часто ее называют стимулированием, т. е. создание положительных стимулов для достижения определенных целей, таких как повышение производительности, повышение эффективности, повышение объемов продаж, реализация остатков и т. д. Формами положительной мотивации являются: премии, бонусы, надбавки, воз-можность вовлечения рабочих в процессы управления, награждение, похвала и т. д.

Отрицательная мотивация (негативная) — основана на отрицательных стимулах. В случае действия негативной мотивации человека побуждают к деятельности страх перед возможными неприятностями или наказанием и стремление их избежать. Формы негативной мотивации разнообразны: вербальное (словесное) наказание (осуждение, замечание и т. п.); материальные санкции (штраф, лишение привилегий, стипендии); социальная изоляция (пренебрежение, игнорирование, неприятие группой, социальный остракизм); лишение свободы; физическое наказание. Основным недостатком негативных санкций является кратковременность их влияния: они стимулируют к деятельности (или сдерживают от нежелательных поступков) только на период их действия. Негативная мотивация тем сильнее влияет на человека, чем больше его уверенность в неизбежности наказания.

Устойчивая мотивация — основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления. Неустойчивая мотивация — постоянно требует дополнительного подкрепления.

 Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение. Работа, направленная на повышение уровня трудовой мотивации персонала, предполагает максимально полный учет всех влияний на мотивационную сферу работника и на его отношение к работе.

Здесь можно выделить пять групп факторов: индивидуальные особенности работников; социальные характеристики рабочей ситуации; условия работы; управленческая практика; политика в отношении персонала; индивидуальные факторы; возраст. Более молодые работники с большей готовностью принимают изменения. Более старшие работники часто предпочитают повторяющиеся задания, поскольку они уже приспособились к ним и знают, как выполнять их хорошо; образование. Чем выше уровень образования работников, тем больше они ценят самостоятельные, трудные и перспективные задания; уверенность в себе, потребность в росте. Чем выше уверенность работника в себе, тем больше он уверен в том, что он может научиться более сложным задачам и справиться с ними. Чем выше у работников потребность в росте, тем скорее можно ожидать, что организация получит выгоды от реорганизации. Некоторые люди предпочитают повторяющиеся и монотонные задания. Это несамостоятельные люди с низкой потребностью в росте или имеющие возможность самореализоваться вне работы. Многие работники рассматривают работу только как источник средств, которые позволяют заниматься им более интересными делами вне работы.

Игнорировать такие различия нельзя. Попытки перестроить работу каждого работника во всей организации для повышения мотивационного потенциала персонала могут привести к тому, что удовлетворенность и производительность части работников заметно снизится.

Работники, для которых труд является основной сферой личностного самоопределения, характеризующиеся настроем на напряженную работу, на бережное отношение к ресурсам организации, к рабочему времени, стремлением брать на себя большую ответственность, с большей готовностью принимают расширение и обогащение своих рабочих обязанностей и функций.

Определим, какие стороны поведения человека раскрываются в понятии мотива. Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т. е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив - это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то, что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантой поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий, выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может, и не перерасти в действие или поведение - в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них. Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Этот механизм включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т. д. Исходным звеном, первым «полюсом» механизма мотивации является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения.

Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания. Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются следующими после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания. Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться. Скажем, в кризисной ситуации, тогда, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. При разных условиях притязаний ожидания могут различаться очень существенно.

Разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным заработком, установление месячного оклада, выше прежнего, будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же, ранее высокооплачиваемого сотрудника, такая же зарплата вызовет недовольство и станет демотивирующим фактором. Соответственно, нет ничего более демотивирующего, чем низкая заработная плата. Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т. п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения).

Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности. Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединитель-ным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником. Между потребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации находится целый ряд звеньев, характеризующих процесс восприятия (в том числе оценки) стимула и образования неактуализирован-ного  мотива.

Суть эффективной мотивации персонала заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.

Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности) , которые заставляют человека действовать. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

теория потребностей Маслоу; теория существования, связи и роста

Альдерфера; теория приобретённых потребностей Мак Клелланда; теория двух факторов Герцберга.

Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи:

неудовлетворенные потребности побуждают к действиям; если одна

потребность удовлетворена, то её место занимает другая.  Потребности,

находящиеся ближе к основанию "пирамиды" требуют первостепенного

удовлетворения. В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп

потребностей (Приложение1): физиологические потребности; потребность безопасности; потребность принадлежать к социальной группе; потребность признания и уважения; потребность самовыражения.

Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.

Альдерфер в своей теории существования связи и роста  считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три: потребности существования; потребности связи; потребности роста.

МакКлелланд в своей теории приобретенных потребностей  изучает и описывает  влияние потребностей на поведение человека: потребность достижения; потребность соучастия; потребность властвования.

Из трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха менеджера

наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.

Герцберг  рассматривает теорию двух факторов, ее представляют два фактора: условия труда и мотивирующие факторы. Факторы условий труда: политика фирмы; условия работы; заработная плата; межличностные отношения в коллективе; степень непосредственного контроля за работой. Мотивирующие факторы: успех; продвижение по службе; признание и одобрение результатов работы; высокая степень ответственности возможности творческого и делового роста. Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы. Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.

1.2.Мотивация как функция менеджмента.

С точки зрения психологии мотивация - это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью; это внутреннее состояние, которое заряжает энергией человека, направляет и поддерживает его поведение. С позиции менеджмента мотивация - это процесс побуждения человека или группы людей (сотрудников) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Если мотивация является основным внутренним фактором, определяющим направленность деятельности человека, в частности работника, то не удивительно, что, используя ее, можно добиться многократного повышения (или понижения) эффективности и результатов труда. Это означает, что мотивация является важнейшей функцией управления. В то же время, будучи сложным социально-психологическим явлением, мотивация, в том числе экономическая, требует понимания ее сущности, структуры и вытекающих отсюда эффективных методов воздействия на неё. Это означает, что мотивация является объектом управления. Рассмотрим место мотивации в общей системе функций управления.

Функции управления можно представить как виды управленческого труда, связанные с воздействием на управляемый объект. Ведь управление - это искусство создавать вещи посредством людей. Принято считать, что в процессе управления выполняются следующие основные функции -  планирование, организация, мотивация и контроль.

Планирование, как функция управления, обеспечивает основу для других функций и считается главнейшей из них. Функции же организации, мотивации и контроля ориентированы на выполнение тактических и стратегических планов организации. Таким образом, мотивация занимает одно из центральных мест в управлении учреждения. Это связано с тем, что поведение человека всегда мотивировано.

Помимо методов формальной организации работы в рамках реализации функций планирования, организации и контроля менеджер должен проводить специфическое управление, направленное на развитие осознанного эффективного труда сотрудников для достижения целей организации. В этом состоит главная задача функции мотивации.

Центральное место в мотивации занимает мотив. В понятие мотива входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Полное описание комплексной системы мотивации персонала, предложенной Кибановым А. Я.  предложено ниже в таблице:

Комплексная система мотивации

Таблица 1

Компоненты мотивации	Инструменты мотивации	Цели мотивации
Культура организации . Система общих для всего персонала организации ценностных ориентаций и норм	Конституция (устав) организации, основные принципы руководства и организации	Понимание и признание целей деятельности организации. Ориентация на перспективу Согласование взаимных интересов
Идентификация с организацией. Образ организации в глазах персонала и внешнего мира	Различные формы информации об организации	Единая ориентация в восприятии организации как внутри нее, так и вовне. Чувство принадлежности к организации
Система участия. Участие работников в распределении общего хозяйственного резуль­тата, участие в капитале организации и развитие сотрудничества. Обслуживание персонала	Формы и методы распределения результатов, участие в капитале; развитие отношений партнерства	Установка на корпоративность в поведении. Ориентация на соотнесение затрат и результата, готовность к риску
Все формы социальных льгот, услуг, предостав­ляемых работникам не­зависимо от их положения в организации	Безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи	Социальная ответствен­ность по отношению к другим. Повышение трудовой активности
Организация рабочего места Оснащение рабочих мест эргономичными и организационными вспомогательными средствами	Технические и орга­низационные вспо­могательные средства; физиологические и психологические элементы условий труда (эргономика), цветовое оформление и т. д.	Удовлетворенность состоянием рабочего места. Идентификация с рабочей задачей. Удовольствие от работы и более качественное выполнение задания
Кадровая политика . Планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации и мобильности с учётом потребностей, желаний и профессиональных способностей работников	Подготовка и повышение квалификации кадров; тренинг и семинары; планирование карьеры, перспективные программы формирования структуры кадров	Внутриорганизационная мобильность и применение профессиональной квалификации. Самостоятельность и инициативность. Творческая инновационная деятельность Ответственное и сознательное использование рабочего времени.
Регулирование рабочего времени Гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и организации	Сокращение рабочего времени; гибкий и скользящий график рабочего времени	Привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего времени. Эффективность рабочего времени
Информирование работников Доведение до работников сведений о делах организации	Журналы и справочники организации; собрания коллектива; отчеты о работе; совещания работников	Положительное влияние на поведение и развитие личности. Ответственность за свои действия. Самокритичная оценка трудовых достижений

Очевидно, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем многообразные доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

1.3. Стимулирование как функция управления образовательным учреждением.

Стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

Материальная поддержка обычно используется для поощрения сотрудников-профессионалов и гораздо реже для привлечения молодых специалистов. Первые составляют, как правило, костяк коллектива, они зарекомендовали себя на деле и действительно должны получать за это дивиденды, вторых же таким образом иногда пытаются удержать.

Наиболее реалистичны малозатратные разовые варианты, которые выполняют больше психологическую задачу и могут оказаться полезными на некоторое время. Они ни к чему не обязывают и могут применяться в отношении всех членов коллектива. К таким вариантам относят: премию по итогам работы или определенного периода (учебной четверти, года); бесплатную путевку в санаторий или дом отдыха для педагога или его детей; ценный подарок (на день рождения, юбилей, семейное торжество, праздник); льготный проездной; различные виды страхования; медицинский осмотр и другие медицинские услуги; оплату бассейна или тренажерного зала; экскурсии и другие виды досуга (абонемент в театр, кино и проч.); корпоративные празднества и вечеринки. Можно назвать долгосрочные и более затратные способы поддержки, применять которые следует избирательно, отдавая себе отчет, что вряд ли когда представится возможность мотивировать сотрудника сильнее. Здесь важна степень личного доверия, уважения в коллективе, ценности педагога для учреждения.

 К таким способам стимуляции можно отнести: регулярную оплату учебно-методической литературы за счет средств организации; аттестацию на более высокую категорию; содействие в получении гранта на реализацию значимого педагогического проекта; предоставление возможности вести платные дополнительные образовательные услуги; разрешение на работу по совмещению; назначение на руководящую должность (председателем методического объединения, заместителем директора и др.); оказание материальной помощи на лечение или для обучения в вузе; содействие

в улучшении жилищных условий.

Среди педагогов распространено мнение, что повышение зарплаты — наиболее действенное средство поощрения их деятельности. Но это не совсем верно. Во-первых, те, кто превыше всего ставит уровень дохода, в образовании давно не работают. Во-вторых, экономические способы стимулирования мотивации вообще обладают ограниченной эффектив-ностью. Поэтому руководству чаще необходимо задумываться о других, нематериальных, стимулах (интеллектуально-творческих, ресурсных, статусных).

Интеллектуально-творческие способы. Это способы мотивации творческих кадров, способствующие их образовательному и профессиональному росту, в том числе карьерному. Данные подходы востребованы в работе с активными профессионалами, креативными личностями. Даже разовое использование такой мотивации может быть полезно. Оно необходимо одаренному педагогу для дальнейшего саморазвития. Среди таких приемов выделяют: доброжелательный предметный разговор с позитивной оценкой выполненной работы, устная похвала после посещения урока (занятия) или мероприятия; проведение открытых уроков, семинаров; направление слушателем на различные проблемные семинары и конференции; содействие в выдвижении на престижный конкурс; возможность представлять свою организацию на значимых мероприятиях (форумах, конференциях), в том числе международных; помощь в обобщении опыта, подготовке авторских учебников и пособий, публикаций к печати; содействие в разработке и утверждении авторской программы и т. д.

Конечно, долгосрочные способы интеллектуально-творческой мотивации перспективнее. В них заложена концепция делегирования полномочий, благодаря чему повышается уровень квалификации педагога. К известным вариантам такой мотивации можно отнести: увеличение степени трудности решаемых задач, поручение работы, которая представляет интерес в силу своей престижности и ответственности; направление на инновацион-ные курсы повышения квалификации, стажировку, переподготовку с получением второго высшего образования; предоставление возможности работы по экспериментальной программе; предоставление возможности работать в наиболее престижных классах; поручение быть наставником молодых специалистов; привлечение к работе в составе творческой группы; вовлечение в общественную деятельность; возможность преподавания в системе повышения квалификации или высшего образования; назначение членом приемной, экзаменационной, аттестационной комиссий, членом экспертной группы; признание успехов детей (организация выставки работ учащихся, концерта творческого коллектива, выступления спортивной команды и т. п.); выражение признательности со стороны детей и их родителей. Вообще нематериальных способов стимулирования работы педагогов достаточно много. Вот только небольшой примерный перечень: представление к почетному званию; награждение грамотой, отраслевой наградой; публичная похвала; благодарность в приказе; привлечение педагога к работе в составе творческой группы; отгулы (на каникулах, к отпуску); направление на переподготовку с получением второго высшего образования; помещение фотографии на стенд типа «Лучший учитель школы»; предоставление возможности работать в наиболее престижных классах школы; предоставление возможности работать по эксперименталь-ной программе; проведение открытых уроков для коллег; содействие в выдвижении на престижный конкурс; содействие в получении гранта; помощь в обобщении опыта и публикации в печати; вхождение в состав органов, решающих важные проблемы коллектива; похвала после посещенного урока, внеклассного мероприятия; доброжелательный предметный разговор с позитивной оценкой выполненной педагогом работы; содействие в улучшении жилищных условий; перевод на самоконтроль; предоставление творческого отпуска в каникулы; организация экскурсий и различных досуговых мероприятий для учителей: посещение театра, выставок и т. п. Если в коллективе находятся учителя, у которых есть амбиции к карьерному росту: предложить таким учителям более содержательную работу (заведование предметной кафедрой, работа в методическом совете и т. п.). Обеспечить им положительную обратную связь с достигнутыми результатами. Высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты. Привлекать их к формулированию целей и стратегии школы, к выработке стратегических решений. Делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия. Продвигать их по служебной лестнице. Обеспечивать обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности. А если в коллективе есть креативные и творческие люди, то: обеспечить им возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал. Поручить им сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.

Стимулирование базируется на определенных принципах. К ним относятся:

1.                      Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

2.                      0щутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

3.                       Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекцией в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

4.                      Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на двухразовую оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения. Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотивационный фактор.

5.                       Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

6.                      Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства.

7.                      Компоненты вознаграждения за труд. В структуру вознагражде-ния работников учреждения, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты: Базовая оплата; доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда; рыночная компонента, в которой отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида; надбавки и премии за результативность труда; социальные выплаты. Основные принципы, использующиеся для усиления мотивирующей функции оплаты труда: индивидуальная оплата по результатам труда; оплата результатов группы; общешкольное стимулирова-ние.

1.4.0рганизационно-управленческие условия мотивации труда педагогов.

Мотивационный механизм учреждения - это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики. Мотивационный механизм должен строиться с учетом особенностей персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Он должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а также сложившиеся в организации традиции и исторический опыт работы.

Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач:

1)     Необходимость выявления факторов, определяющих структуру мотивационного механизма.

2)    Конкретизация их сущности в условиях определенной социальной среды, воздействие на мотивацию факторов внутренней и внешней среды.

3)    Определение возможности их самопроизвольного или намеренного изменения в соответствии с условиями развития производственной системы.

4)    Выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию, их разумное комплексное сочетание.

5)    Выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на трудовое поведение персонала.

6)    Выработка принципиальных функций данного комплекса.

7)     Выявление мотивационных ресурсов в управлении (организация труда, принципы социального партнерства, возможности социальной политики предприятия).

8)    Оценка эффективности мотивационной политики учреждения.

9)    Формы и методы мотивации и стимулирования работников общеобразовательной школы.

Из вышесказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Понятия «мотив труда» и «стимул труда» помогают решать задачи связанные с эффективностью труда педагогических работников.

Руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, необходимо –

-         оценить потребности работников, определяющих их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям;

-         определить те факторы, которые влияют на трудовую мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей;

-         выработать такие меры воздействия, которые способствуют высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации;

-         воздействовать на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника;

-         оценить эффективность выбранных мер воздействия и корректировать их в случае необходимости.

        Методы мотивации труда педагогов представлены в Приложении 2.

Мотивация работников к достижению поставленных целей выше, если они предварительно проинформированы, что они должны делать, чтобы получить вознаграждение. Поощрение должно быть соизмеримо с достигнутыми результатами. Слишком маленькое вознаграждение может разочаровать подчиненного и будет слабо мотивировать его к работе.

Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.

На основе изученной литературы можно выделить условия успешного мотивирования и стимулирования сотрудников школы. Условия предполагают:

1.  Четкое определение целей и задач новых процессов, своевременное информирование коллектива.

2.  Обратная связь с сотрудниками, учет их мнений.

3.  Важный стимул для сотрудников - их ответственность за результаты своих действий, свобода при выполнений задач, прозрачность и измеримость результатов.

4.  Привлечение педагогов к руководству и организации процессов происходящих в образовании.

5.  Возможность для проявления скрытых знаний, способностей и возможностей каждого сотрудника (пусть они поймут, что смогут проявить себя с новой стороны).

6.  Механизм оценки заслуг каждого коллеги и учета результатов новых действий.

7.  Акцентирование внимания на лучших результатах.

8.  Регулярное поощрение.

9.  Определение сроков и процедур обмена результатами деятельности (публикации, "круглые столы", семинары, конференции и др.).

10.  Атмосфера доверия, возможности для расширения личных и профессиональных контактов в организации.

11.  Извлечение положительного опыта из неудач.

12.  Наличие элементов игры в работе (конкурсы, игры, рейтинги). Можно сформулировать следующие мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.

Система мотивации на уровне учреждения должна гарантировать: занятость всех работников трудом; предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста; согласованность уровня оплаты с результатами труда; создание условий безопасности труда; поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др. При этом необходимо учитывать уникальность каждого сотрудника, а это значит, что выбрать универсальный механизм мотивации  невозможно. Однако без работы по поддержке и стимулированию педагогических работников школа не может успешно функционировать, а тем более развиваться.

ГЛАВА II. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ РАБОТА ПО СОВЕРШЕНСТВО-ВАНИЮ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕДОГОГОВ МКОУ –МАРУСИНСКАЯ  СОШ №24

2.1.  Исследование мотивации труда педагогов  МКОУ – Марусинская СОШ №24

Цель исследования - анализ факторов мотивации труда педагогов школы

Задачи исследования: выявление факторов, вызывающих желание эффективно трудиться; выявление факторов, влияющих на развитие и саморазвитие педагогов.

В исследовании принимали участие 25 работников школы: администрация, учителя. Средний возраст сотрудников - 45 лет, 20 имеют высшее образование. У 1 сотрудника школы - высшая квалификационная категория, у 19 - первая категория, у 5 – соответствие с занимающей должностью. Школа оснащена  компьютерами, локальной сетью, интернетом, есть библиотека.

Педагогический стаж педагогических работников школы составляет: От 2 до 10 лет - 6 человек, от 10 до 20 лет - 13 человек , свыше 20 лет - 6 человек.

В процессе проведения диагностики были получены данные об особенностях отношений современных педагогов к мотивационным факторам, оказывающим различное влияние на успешность их профессиональной деятельности.

Изучение факторов, побуждающих педагогических работников трудиться эффективно, показало, что педагоги наиболее часто выбирали следующие:

-уровень заработной платы (92%);

-признание труда со стороны руководителей, коллег(80%);

- удобное расписание занятий(72%);

-интерес к работе(92%);

-размер премий, пособий, надбавок(84%);

-хорошие взаимоотношения в коллективе(80%);

-комфортные условия работы (76%);

-желание детей учиться, принимать знания, «огонек в глазах» (100%).

Анализ результатов показал, что различные категории педагогов отдают разное предпочтение тому или иному фактору. Важными факторами являются: уровень заработной платы, интерес к работе, признание труда со стороны руководителей и коллег, размер премий и надбавок, хорошие взаимоотношения в коллективе, «огонек в глазах детей». Для многих важную роль играют комфортные условия работы.

2.2.  Результаты исследования мотивации труда педагогов

МКОУ – Марусинская СОШ № 24.

Для педагогов школы наиболее важными, по степени их влияния на желание трудиться эффективно, оказались факторы: желание детей учиться, принимать знания, «огонек в глазах»; уровень заработной платы; интерес к работе; размер премий, пособий, надбавок; признание труда со стороны руководителей, коллег; хорошие взаимоотношения в коллективе.

Одним из самых мощных мотивов педагогической деятельности является желание детей воспринимать знания. Ведь не секрет, что уровень развития детей – разный, кто-то легко воспринимает информацию, кому-то тяжело даются предметы. Кто-то сменил место жительство внутри региона, а кто-то приехал из ближнего Зарубежья, но горящий взгляд, жажда познания, отдача на уроке – все это не дает расслабляться педагогу, и на работу идут преподаватели с удовольствием, желая вместе с детьми покорить все вершины познаний.

 Практически каждый педагог стремиться к личностной самореализации. Для него чрезвычайно важно отношение и профессиональное признание со стороны коллег. Интерес к работе сотрудника зависит также и от того, как она организована.

В структуру основной трудовой мотивации входит и материальная заинтересованность. В свете событий за последние годы,  в результате роста цен – эта составляющая занимает не последнее место. Конечно, с одной стороны, в условиях регламентированного государственного финансирования у руководителя зачастую нет дополнительных ресурсов для стимулирования работников. Но проведённый опрос  свидетельствует о том, что удовлетворённость педагогических работников материальным вознаграждением зависит не только от их размера, сколько от соответствия представлений людей о социальной справедливости в оценке их старания и труда.

В сознании каждого педагога существует своя уникальная, сложно устроенная «пирамида» самых разнообразных мотивов: кроме потребности в материальном благополучии, человеку необходимо для счастья удовлетворение других нужд, таких как самоуважение, самореализация, общение и признание, любознательность, потребность в творчестве и красоте. Люди работают не только ради денег. Для многих признание личного вклада столь же ценно, сколь материальное стимулирование.

 Стремление к совершенству - это большой стимул. Он способствует росту личного профессионализма, вызывает гордость и позволяет человеку почувствовать свою ценность. Всем нравится испытывать собственную значимость. Обратив внимание на человека, проявив интерес к его возможностям и результатам, можно увидеть, что он даже при худших условиях способен достичь больших результатов.

Ещё один значимый аспект - потребность в ощущении своей нужности коллективу, во внимании к своему труду и своим проблемам. Отношение руководителя и коллектива к педагогу, к его проблемам, помощь в их решении, забота о создании для него возможностей роста -квалификационного, материального, должностного - всё это и создаёт у человека представление о том, насколько он нужен учебному заведению, своим коллегам.

Нельзя обойти вниманием и такой важный фактор трудовой мотивации, как удовлетворённость благоприятным психологическим климатом в коллективе. Потребность в хороших отношениях с окружающими естественна для каждого человека, и если они не сложились или даже обострились, это всегда переживается тяжело психологически,

приводит к отчуждению от сотрудников, к снижению профессиональной отдачи и, как следствие, к смене места работы.

В результате наблюдения и общения с педагогическими работниками нашей школы позволило сделать вывод:

1.                      Для всех педагогов характерно стремление к достижению различных успехов в своей профессиональной деятельности, желание добиться признания, ориентация на саморазвитие.

2.                      Педагоги  ориентируются на внешние оценки своей работы.

3.                      Единый сплоченный коллектив живет одной семьей, школьной семьей, где радость каждого – общая радость, боль каждого – общая боль, достижения каждого – общие достижения. Это единство коллектива также является мощной мотивацией к работе, к достижению общих целей.

Таким образом, теоретический анализ литературы и результаты проведённого исследования, позволяют сделать вывод: мотивация деятельности - основная функция управления учреждением образования.

2.3.Рекомендации по повышению мотивации труда педагогов общеобразовательного учреждения.

Только хорошо подготовленный, имеющий высокий социальный статус, материально защищенный педагог может быть воспитателем молодого поколения и проводником современных образовательных технологий. Поэтому достойная и стимулирующая качественную работу зарплата педагогов, учитывающая современные условия и требования к образовательной деятельности - главный фактор и значительный резерв повышения качества образования.

Для этого в условиях комплексной модернизации образования вводятся новые системы оплаты труда. Основные направления модернизации образования, неотъемлемо связанные с новой оплатой труда: нормативное подушевое финансирование образовательных учреждений, система оценки и мониторинга качества образования, развитие сети учреждений, обеспечивающее доступность качественного образования независимо от места жительства, общественное участие в управлении образованием.

Ключевые принципы новой системы оплаты труда, при которой зарплата учителя зависит в первую очередь не от количества проведенных уроков, а от результатов:

- разделение фонда оплаты труда и зарплаты работников на базовую и стимулирующую части;

- рост объема стимулирующих надбавок в общем фонде оплаты труда. При этом стимулирующие надбавки - это не доплаты за дополнительно выполняемые виды работ, а дополнительные выплаты за достижение высоких результатов (Приложение 3).

- наличие механизмов учета в оплате труда всех видов деятельности учителей (почасовая аудиторная нагрузка; внеурочная работа по предмету; классное руководство; проверка тетрадей; заведование учебными кабинетами, консультации и дополнительные занятия с обучающимися, работа с родителями и другие виды деятельности, определенные должностными обязанностями);

- наличие механизма увеличения базовой части оплаты труда с учетом числа обучаемых;

-участие представительного органа работников - профсоюза в распределении стимулирующей части фонда оплаты труда;

- обновление системы аттестации педагогических и управленческих кадров в

соответствии с новой системой оплаты труда.

Реализация этих принципов во взаимосвязи с нормативным финансированием и остальными направлениями модернизации ведет к установлению оптимального соотношения между количеством педагогических работников и административно-вспомогательным персоналом. Региональный опыт комплексной модернизации демонстрирует, что повышение стимулирующих надбавок и изменение механизмов их распределения, введение доплат за воспитательную и методическую работу, учет наполняемости классов позволяют существенно повысить доходы работников образования и их мотивацию.

Для совершенствования системы мотивации в школе необходимо анали-зировать и использовать опыт других общеобразовательных учреждений.

Материальное стимулирование эффективной, высокопрофессиональной деятельности учителя, безусловно, является одним из движущих мотивационных факторов. В каждом учебном заведении работает своя, апробированная годами система материального стимулирования учителя за результативность его профессиональной деятельности (Приложение2).

Целью создания системы управления мотивацией труда педагогов в школе является создание условий для глубокой заинтересованности педагогов в повышение качества образовательных услуг и, как следствие, интенсивный творческий труд, приводящий к качественному образованию и воспитанию. Для создания эффективной системы мотивации труда педагогов необходимо:

1.     Ежегодно, совместно с Профсоюзной организацией образовательного учреждения, рассматривать и, по необходимости, вносить изменения в Коллективный договор в Приложение «О стимулировании»  пункты управления мотивацией труда педагогов для осуществления миссии школы: качественной подготовки учащихся путем реализации основных и дополнительных программ.

2.     Любое действие, в частности, создание эффективной системы мотивации, начинается сверху, с директора школы. Значит его задача - мотивировать – т.е. заразить людей желанием стремиться к качественному труду, к самосовершенствованию; показать другим, что они являются важной частью коллектива; стимулировать. Главный принцип мотивации, это: «Следуй за мной». Если руководитель не примет качество как нечто личное, не погрузится в него с головой сам, у него нет возможности убедить и мотивировать педагогов воспринимать приоритет качества. Воодушевление директора обладает притягательностью, обращает на себя внимание и убеждает педагогов эффективнее, чем профессиональные доводы. Вид воодушевленного руководителя часто приводит педагогов к осознанию того, что директор безоговорочно верит в себя и собственные силы, не боится браться за дела, которые поначалу могут показаться неосуществимыми; поможет преодолеть возникшие на пути к цели временные трудности.

3.     Для удовлетворения потребностей учеников, их родителей, работодателей, государства и общества в целом необходимо повышать мотивацию преподавателей на качественный труд в рамках компетентностного подхода. Управление мотивацией труда - это целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений системы мотивации, а также средств, форм и методов управления ею.

Администрация школы должна поддерживать систему управления мотивацией качественного труда преподавателей в рабочем состоянии; постоянно улучшать результативность системы управления мотивацией качественного труда преподавателей; осуществлять управление процессами:

определить процессы, необходимые для системы управления мотивацией качественного труда преподавателей; определить последовательность и взаимодействие этих процессов; определить критерии и методы, необходимые для обеспечения результативности при осуществлении и

управлении процессами; обеспечить информацию и ресурсы, необходимые для поддержания этих процессов и мониторинга; осуществлять мониторинг этих процессов; улучшать процессы.

Политика в области управления мотивацией труда педагогов должна базироваться на базовых принципах: системности, обратной связи, нормативности, вариативности, инновационности, рефлексивности.

Управление мотивацией труда должно строиться с учетом реальных интересов педагогов, как духовных, так и материальных; с учетом

взаимной ответственности школы и каждого ее педагога при четком и последовательном соблюдении их взаимных обязательств;

оно должно  сочетать в себе единый подход ко всем педагогам школы с индивидуальным подходом к каждому из них, что придает системе универсальный характер; система управления мотивацией должна в материальном отношении обеспечивать соответствующий образ жизни педагогов, создавая возможно более благоприятные условия для их труда; должна способствовать возможно более полному раскрытию индивидуального творчески-созидательного потенциала преподавателей на почве высокого профессионализма; должна создавать преподавателям благоприятные возможности, для роста образовательного уровня и профессионального мастерства; должна обеспечить действенную социальную защиту педагогам в необходимом объеме.

Каждый преподаватель должен четко знать миссию школы, его цели, за-дачи и свои функциональные обязанности, чтобы определиться с тем, что от него ожидает руководство образовательного учреждения. Педагог должен ве-рить, что его усилие имеет хороший шанс оправдать ожидания руководителя.

Чтобы внешняя цель была принята педагогом, необходимо привлечь его к участию в ее определении и обсуждению условий достижения. Это и позво-лит перевести внешнюю по отношению к преподавателю цель во внутрен-нюю, что, несомненно, скажется на его включенности в работу.

Необходима педагогическая поддержка внутри коллектива. Она пред-ставляет собой совокупность самостоятельных и взаимосвязанных между со-бой структурных подразделений, обеспечивающих профессиональное разви-тие педагогов. Надо, чтобы условия, а не администрация заставляли препода-вателей работать эффективно. Когда учитель знает, что именно поможет ему добиться желаемого, а само достижение цели разделяется на относительно несложные этапы, то у него усиливается интерес к работе, появляется надежда на позитивный результат.

В целях объективной оценки качества работы и повышения мотивации пре-подавателей проводится рейтинговая оценка деятельности педагогов. Она является основанием для справедливого и объективного распределения пре-миального фонда пропорционально вкладу каждого педагога в образова-тельный процесс.

Для поддержания благоприятного  психологического климата в коллективе нужно поддерживать традиции, направленные на сплочение коллектива, на поддержание хорошего, позитивного настроения, на поддержание комфортных межличностных отношений. Совместно с Профсоюзным комитетом проводить корпоративные мероприятия, мероприятия по укреплению здоровья: кроссы, пикники, лыжные походы и т.д.

Управление должно быть основано на доброжелательности, уважении и понимании. С этой целью проводить социологические исследования, мониторинги настроения в коллективе, чтобы иметь возможность вовремя и грамотно предупреждать и разрешать конфликты в коллективе, помогать преподавателям решать проблемы как профессионального, так и личного характера, строить деловое общение с педагогами в соответствии с их индивидуальными особенностями и ситуацией.

Моральное поощрение преподавателей в виде похвалы, благодарности, грамоты, публикации, отправление на престижные курсы, стажировку и т. п. также будет способствовать повышению мотивации в работе педагога.

В результате управления мотивацией коллектива возможно достижение следующих результатов:

1. Повышение уровня качества общеобразовательных знаний учеников.

2. Повышение качества образовательных услуг школы, удовлетворяющих образовательные запросы субъектов образования.

3.  Переход преподавателя к практико-ориентированнои и исследовательской деятельности на занятии.

4.  Создание своих форм, средств и материалов для обучения по программе самообразования.

На уровне управления школой:

5.Создание единого информационного пространства школы.

6. Локальной сети, открытие информационного центра, создание сайта школы.

7. Создание банка каталогов порталов: образовательных, образовательных
сайтов, электронных библиотек и электронной периодики, порталов
дистанционного обучения, медиатеки, дистанционного образования.

8.  Организация дополнительного образования.

9.  Материально-техническое обеспечение учебных дисциплин.

10.  Разработка и внедрение методических рекомендаций для осуществления обучения, основанного на индивидуальных учебных планах.

На уровне муниципалитета:

11. Выполнение социального заказа.

12.  Создание условий для оказания образовательных услуг населению.

13.  Повышения имиджа школы.

 Преподавательский состав пополняется и меняется  в ходе роста и при-обретения жизненного и профессионального опыта. Еще недавно у них были одни потребности, а сейчас - совсем другие. Мотивационный профиль чело-века постоянно изменяется. Для коррекции системы мотивации в школе необходимо регулярно делать диагностические срезы, проводить беседы и анкетирование педагогов. Обратная связь должна быть регулярной. Полученные результаты должны анализироваться и на основе анализа необ-ходимо проводить комплекс мер по коррекции системы.

В результате можно сделать вывод: мотивация деятельности педагогов - основная функция управления учреждением образования. Основной целью создания системы управления мотивацией труда педагогов в школе является реализация условий для глубокой заинтересованности педагогов в повыше-ние качества образовательных услуг, и как следствие, интенсивный творчес-кий труд, приводящий к качественному образованию.

Чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации, нужно реализовать три этапа: провести диагностику мотивационной среды школы, разработать систему мотивации, в которой комплексно применять материаль-ные и моральные средства мотивации, регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы.

Политика в области управления мотивацией труда педагогов должна базироваться на принципах системности, обратной связи, нормативности, вариативности, инновационности, рефлексивности.

В самую совершенную систему мотивации со временем придется вносить изменения. Необходим регулярный мониторинг системы мотивации труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенная работа по изучению теоретических основ мотивации деятельности участников педагогического процесса, обработка и анализ результатов диагностики педагогов МКОУ – Марусинская СОШ №24 позволяют сделать вывод: администрации учебного заведения необходимо продолжать работу по совершенствованию системы мотивации, адекватной состоянию педагогического коллектива и целям развития школы, изучать динамику формирования мотивации профессиональной деятельности.

Психолого-педагогические основы мотивации свидетельствуют о том, что мотивационный компонент сознания личности весьма изменчив и зависит от внутренних и внешних стимулов. Лишь целенаправленное стимулирование изменчивости мотивационного компонента сознания педагога способствует формированию у него мотивации профессиональной деятельности.

Успешная мотивация персонала - залог успеха учреждения и формирования сплоченного коллектива, возможность избегания напряжённости и несправедливости. В этом во многом проявляются профессионализм и искусство хорошего руководителя. А хороший руководитель должен использовать не только собственный опыт, интуицию, но и учитывать наработки учёных и практический опыт талантливых менеджеров прошлого.

Понимание и применение на практике системы мотивации своих работников приведет не только к общему повышению эффективности организации, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников, улучшению психологического климата, общего настроя преподавателей. И как следствие, опять же, улучшение качества труда. Грамотный руководитель должен четко знать, что не все сотрудники мотивированы одинаково. Поэтому он должен точно распознавать актуальные мотивы каждого из своих сотрудников и стараться по возможности удовлетворить потребности каждого.

Но управлять следует не самими педагогами, а отношениями в коллективе. Преподаватели изначально мотивированы на педагогический труд, поэтому необходимо создание в организации благоприятных условий для самомотивации личности в направлении раскрытия индивидуального творческого потенциала на почве как профессионального, так и личностного развития для повышения качества управления мотивацией и максимально эффективного использования кадрового потенциала.

Значимость профессионального обучения как мотивирующего фактора трудно переоценить. Однако, для того, чтобы корпоративное обучение играло мотивирующую роль, оно должно быть наградой, а не обязанностью.

Руководителю всегда надо помнить, что и в самую совершенную систему мотивации со временем придется вносить изменения. Необходим регулярный мониторинг системы мотивации труда.

Гипотеза исследования о том, что мотивация труда педагогов будет являться фактором повышения эффективности управления образовательным учреждением если определить особенности осуществления мотивации труда педагогов, постоянно осуществлять мониторинг факторов, мотивирующих педагогов к эффективной работе, нашла своё подтверждение.

Список используемой и цитируемой литературы:

1.     Андреева, СЕ. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях: методики распространенные и результативные / СЕ. Андреева // Российский журнал менеджмента, №2- 2006.

2.     Интернет-ресурсы:

1.      http://1popersonalu.ru/upravlenie/upravlenie-motivaciej-personala.html

2.      http://www.twirpx.com/file/1360366/

3.      Википедия: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D0%BE%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F

4.      Теория потребностей Маслоу: http://www.addere.ru/gt1.htm

5.      Теория существования связи и роста Альдерфера: http://infomanagement.ru/lekciya/Teoriya_Alderfera

6.      Теория приобретённых потребностей Мак Клелланда http://studopedia.ru/5_91291_teoriya-priobretennih-potrebnostey-makklellanda.html

7.      Теория двух факторов Герцберга: http://studopedia.ru/9_40322_teoriya-dvuh-faktorov-gertsberga.html

8.      Теория ожидания Врума http://studopedia.ru/2_42186_teoriya-ozhidaniya-v-vruma.html

9.      Теория справедливости Адамса  http://fb.ru/article/199442/osnovyi-menedjmenta-teoriya-spravedlivosti-adamsa

10.  Модель мотивации Портера - Лоулера; http://www.studfiles.ru/preview/5677457/page:6/

3.     Мешкова Ирина Александровна «Мотивация труда педагогов как фактор повышения эффективности процесса управления в общеобразовательном учреждении», ГОУ ДПО «Челябинский институт переподготовки и повышения квалификации работников образования»,2012г.

4.     Толмачева А. Мотивация персонала образовательного учреждения // Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки: сб. ст. по мат. V междунар. студ. науч.-практ. конф. № 5. URL: http://sibac.info/archive/economy/5.docx

5.     Управление развитием образования. Информационно-методический журнал. №1, 2011г,г.Новосибирск

6.     Федеральный закон "Об образовании в Российской Федерации" от 29.12.2012 N 273-ФЗ (действующая редакция, 2016) ― http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_140174/

7.     Фестиваль педагогических идей «Открытый урок». Официальный сайт. [Электронный ресурс]. ― Режим доступа ― URL: http://festival.1september.ru/

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Группы потребностей по Абрахаму Маслоу.

  Ступени (снизу вверх):
1. Физиологические
2. Безопасность
3. Любовь/Принадлежность к чему-либо
4. Уважение
5. Познание
6. Эстетические
7. Самоактуализация
Причём последние три уровня: «познание», «эстетические» и «самоактуализация» в общем случае называют «Потребностью в самовыражении

Приложение 2

Методы мотивации труда педагогов

Группа методов	Потребности и мотивы	Методы и приемы мотивирования
Административные	страх перед увольнением - страх перед наказанием желание иметь стабильную работу - желание формального признания заслуг	- издание приказов и распоряжений объявление выговоров и благодарностей - разработка и утверждение должностных инструкций и других регламентных документов - аттестация педагогов - предоставление дополнительных отпусков - разумное распределение учебной нагрузки
Экономические	обеспечение своего существования - желание быть социально защищенным в случае болезни или потери трудоспособности желание быть защищенным в случае экономических спадов - мотив справедливости - желание формального признания заслуг	премирование из внебюджетных фондов - присвоение надбавок - построение системы финансового поощрения (с обозначенными критериями) - предоставление бесплатного питания в рамках школы и других возможных льгот (оздоровление, турпоездки и т. д.) - предоставление социального пакета (больничные, отпускные и т. д.) предоставление возможности коммерческой деятельности на территории школы (репетиторство, платные кружки)
Социально-психологические	Мотивы признания, самоуважения: мотив получения уважения, признания заслуг мотив достижения успеха желание карьерного роста - потребность в признании уникальности, уникального вклада в труд потребность в самостоятельном принятии решений, в доверии руководства и др.	- обобщение опыта работы, сообщение о нем в различных средствах массовой информации. аттестация на более высокую квалификационную категорию. - предоставление возможности работы в престижных классах, по экспериментальным программам привлечение к управленческой деятельности в состав различных советов, комиссий и т. д. - включение в резерв руководящих кадров перевод на самоконтроль, предоставление большей самостоятельности в действиях предоставление дополнительных полномочий организация внутришкольных конкурсов, направление на городские конкурсы - рекомендация на присвоение званий - благодарственные письма, грамоты
	Мотивы безопасности и комфорта: желание иметь безопасное и комфортное рабочее место желание удобного режима работы желание спокойной работы без стрессов и конфликтов - желание уверенности в завтрашнем дне и др.	- наличие профсоюзной организации, коллективного договора. - четкие должностные инструкции. своевременное предоставление информации о проверках. - составление удобного расписания занятий. - корректное поведение руководителей образовательного учреждения, демонстрация с их стороны поддержки
	Мотивы принадлежности, общения: - чувствовать себя частью группы потребность в неформальном общении с коллегами потребность в неформальном общении с руководством и др.	- повышение статуса образовательного учреждения - поддержка существующих традиций совместное проведение досуга (вечера, экскурсии, походы и т. д.) - поздравление со знаменательными событиями в жизни педагога - привлечение к общественной работе привлечение педагогов к коллективному анализу проблем организации
	Мотивы самореализации: желание иметь интересную работу возможность реализовать свои идеи, планы желание профессионального и личностного роста и др.	- поручение желающим более сложных и ответственных, чем другим педагогам, заданий предоставление возможности регулярно повышать квалификацию, направление на курсы по перспективным направлениям педагогической деятельности привлечение к участию в инновационной деятельности поощрение инициатив, самостоятельности, организация внутришкольных конкурсов включение в коллективную деятельность (в составе творческих проблемных групп, команд разработчиков проектов)

Приложение 3

Положение о распределении
стимулирующей части фонда оплаты труда  работникам

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение устанавливает порядок рассмотрения Советом школы, обеспечивающим демократический, государственно-общественный характер управления, вопроса о стимулировании работников учреждения.

1.2.  Стимулирующая часть фонда оплаты труда направлена на усиление материальной заинтересованности работников учреждения в повышении качества образовательного и воспитательного процесса, развитие творческой активности и инициативы, мотивацию работников в области инно­вационной деятельности, современных образовательных технологий.

1.3. Основная цель предоставления вознаграждений – повысить качество образования и стимулировать повышение профессионального уровня педагогов и мотивации на достижение высоких результатов.

1.4. Основанием для предоставления вознаграждений из стимулирующей части фонда является результативность деятельности педагогов по следующим направлениям:

Ø осуществление на высоком уровне учебно-воспитательной работы с учащимися;

Ø развитие научно-познавательной деятельности учащихся (качественная подготовка к олимпиадам, НПК, конкур­сам, выставкам и т.д.);

Ø активное участие в реализации инновационных программ ;

Ø разработка и внедрение новых эффективных образовательных программ, методик, форм обучения;

Ø разработка и  издание авторской учебно-методической литературы, нагляд­ных пособий и т.д.;

Ø обобщение и предъявление своего опыта (активное участие в научно-практических конференциях, педчтениях, семинарах и т.п.);

Ø проведение опытно-экспериментальной работы;

         1.5. Система стимулирующих выплат работникам школы включает в себя  длительные (постоянные на определенный период) доплаты и единовременные поощрительные выплаты:

- доплаты в течение учебного года (применяются к отдельным категориям работников);

- выплаты в течение учебного года (применяются к педагогическому, учебно-вспомогательному персоналу, в отдельных случаях – к другим категориям работников)

- разовые ежемесячные премирования (ко всем категориям работников.

                                                2. Условия премирования

2.1   Положение устанавливает следующие критерии и показатели качества и результативности труда работников школы, лежащие в основе определения размера стимулирующей надбавки, порядок расчета и выплаты

№	Критерии	Показатели критериев			Кол-во баллов по каждому показателю критериев
I.                  Критерии для учителей – предметников
1.1.	Учебные достижения обучающихся		Освоение обучающимися образовательных стандартов: - единый государственный экзамен в 11 классах (обязательные экзамены и экзамены по выбору, % выбравших экзамен не менее 50%);		Успеваемость учащихся по предмету:  100% - 5 баллов; 95 - 99% - 3 балла; 91 - 94% - 1 балл; 90% и ниже – 0 баллов. Дополнительные баллы за качество знаний: 85 – 100% - 10 баллов; 75 – 84%  - 8 баллов; 65 – 74% - 6 баллов; 51 – 64% - 4 балла. Примечание: баллы устанавливаются сроком на один учебный год.
			- государственная (итоговая) аттестация в 9 классах в новой форме (обязательные экзамены и экзамены по выбору, % выбравших экзамен не менее 50%);		Успеваемость учащихся по предмету:  100% - 5 баллов; 95 - 99% - 3 балла; 91 - 94% - 1 балл; 90% и ниже – 0 баллов. Дополнительные баллы за качество знаний: 85 – 100% - 8 баллов; 75 – 84%  - 6 баллов; 65 – 74% - 4 балла; 51 – 64% - 2 балла. Примечание: баллы устанавливаются сроком на один учебный год.
			-обязательные региональные,  муниципальные, административные  срезовые  контрольные работы, тестирование и др.		Успеваемость учащихся по предмету:  100% - 5 баллов; 95 - 99% - 3 балла; 91 - 94% - 1 балл; 90% и ниже – 0 баллов. Дополнительные баллы за качество знаний: 85 – 100% - 6 баллов; 75 – 84%  - 5 баллов; 60 – 74% - 4 балла; 41 – 59% - 2 балла.
			Успеваемость учащихся  на «4» и «5» по итогам   полугодия   учебного года		·        Для предметов  1 группы сложности 60%  и более – 10 баллов; 55 – 59% - 7 баллов; 50 – 54% - 5 баллов; ·        Для предметов 2 руппы сложности 80%  и более – 10 баллов; 75 – 79% - 7 баллов; 70 – 74% - 5 баллов; ·        Для предметов 3 группы сложности 90%  и более – 10 баллов; 85 – 89% - 7 баллов; 80 – 84% - 5 баллов; ·        Для предметов 4 группы сложности 95%  и более – 10 баллов; 90 – 94% - 7 баллов; 85 – 89% - 5 баллов; При значительном расхождении оценок по итогам  ГИА  и ЕГЭ снимаются «штрафные» баллы: расхождение на: 10% - 1 балл; 20 % - 2 балла; 30 % - 3 балла; 40% - 4 балла; 50% - 5 баллов; 60% и более – 10 баллов.
1.2.	Внедрение современных образовательных технологий		Зафиксированное использование педагогом методов проектов, «Проблемного обучения» как система.		3 балла – наличие участия и побед обучающихся в конкурсах проектов районного, регионального, всероссийского уровней; 2 балла – использует систематически; 1 балл – использует периодически. Примечание: * - за каждый результативный факт
			Использование информационно-коммуникационных технологий  в образовательном процессе;		3 балла – использует систематически ( при наличии удостоверения прохождения курсов повышения квалификации) 1 балл – использует периодически
			Вовлечение учащихся в  создание мультимедийных продуктов, проектов, презентаций  и др.		При наличии призовых мест в конкурсах проектов, Интернет-конкурсах: 6 баллов – всероссийский уровень; 4 балла – региональный уровень; 2 балла – муниципальный уровень; 1 балл - уровень ОУ.
1.3.	Результативности внеурочной деятельности по преподаваемым предметам		Достижения учащихся на предметных олимпиадах, конкурсах, смотрах, спортивных соревнованиях		Очные: ·        на международном и всероссийском уровнях; 1 место – 15 баллов 2 место – 12 баллов 3 место – 10 баллов ·        на региональном уровне; 1 место – 9 баллов 2 место – 8 баллов 3 место – 7 баллов ·        на муниципальном уровне; 1 место –  6 баллов 2 место – 5 баллов 3 место – 4 балла ·        уровень ОУ. 1 место – 3 балла 2 место – 2 балла 3 место – 1 балл Заочные: 3 балла – на международном и всероссийском уровнях  Примечание: * - за каждый результативный факт
			Зафиксированное владение и применение педагогом исследовательских методов.		Наличие участия и побед обучающихся в исследовательских конкурсах: Очные: ·        на международном и всероссийском уровнях; 1 место – 15 баллов 2 место – 12 баллов 3 место – 10 баллов ·        на региональном уровне; 1 место – 9 баллов 2 место – 8 баллов 3 место – 7 баллов ·        на муниципальном уровне; 1 место –  6 баллов 2 место – 5 баллов 3 место – 4 балла ·        уровень ОУ. 1 место – 3 балла 2 место – 2 балла 3 место – 1 балл Заочные: 3 балла – на международном и всероссийском уровнях  Примечание: * - за каждый результативный факт
1.4.	Профессиональные достижения педагогов		Результативное зафиксированное участие в профессиональных конкурсах		Очные: 100 баллов – всероссийский уровень; 60 баллов – региональный уровень; 30 баллов - муниципальный уровень. Заочные: 40 балла – всероссийский уровень Примечание: * - за каждое результативное (победители, призеры) участие - плюс 50; 30  и  20  баллов соответственно; - победителям в конкурсах «Учитель года», «Педагог года» и т.п. баллы устанавливаются сроком на один учебный год
			Зафиксированное участие в опытно-экспериментальной работе		10 баллов – федеральный уровень; 6 баллов – региональный уровень; 3 балла - муниципальный уровень.
			Результативное зафиксированное участие в семинарах и конференциях, на заседаниях МО, педагогических чтениях, курсах повышения квалификации, организации выставок.		40 баллов - всероссийский уровень; 20 баллов – региональный уровень; 10 баллов - муниципальный уровень 5 баллов -ОУ * - за каждое участие.
			Наличие публикаций		4 балла – всероссийский уровень; 3 балла –  региональный уровень; 2 балла – муниципальный уровень. * - за каждый результативный факт.
1.5.	Признание высокого профессионализма педагога обучающимися и их родителями		Наличие зафиксированных позитивных отзывов в адрес педагога со стороны родителей (просьбы к администрации,  отчет о зачислении в класс, где работает данный педагог, отсутствие фактов перевода обучающихся из класса, где работает данный педагог по причине недовольства качеством, предоставляемых им образовательных услуг). Анкетирование и диагностика		Один раз в квартал (10-50 баллов) - при наличии позитивных отзывов.
1.6	Самоанализ.		Создание портфолио, веб-страницы на сайте школы и т.д.		- за каждый результативный факт 1  балл
II. Критерии для классных руководителей
2.1.	Результативность работы классного руководителя.		Положительный результат контроля за посещаемость занятий обучающимися (количество пропусков уроков без уважительной причины / кол-во уроков за отчетный период)	2 балла - при отсутствии пропусков без уважительных причин; 1 балл - при наличии положительной динамики в сторону уменьшения или 1- 3% пропусков без уважительных причин *При наличии 30 % пропусков в классе без уважительных причин (человека/урок) - снятие «штрафных баллов»:  31%-40 %-2 балла 41%-60 % - 3 балла Более 60 % - 5 баллов
			Соответствие внешнего вида учащихся требованиям делового стиля, наличие сменной обуви (кол-во учащихся, выполняющих требования / кол-во детей в классе)	От 90% - 2балла 70 – 89% - 1 балл
			Организация горячего питания обучающихся по месту учебы	3 балла – выше 75 - 100% 2 балла –  от 50 % до 75 % 1балл – от 25 до 50 %
2.2	Исполнительская дисциплина.		Ведение школьной документации (заполнение журналов, протоколов родительских собраний,   проверка дневников), своевременная сдача планов и отчетов.	По результатам проверки – 1-3 балла
2.3	Участие класса в жизни школы, инициативность классного руководителя в организационной работе и внеурочной деятельности.		Коллективные достижения обучающихся в спортивных соревнованиях, днях здоровья, туристических  и экологических слетах и др. Коллективные достижения обучающихся в социально-значимых проектах, акциях и др.	20 баллов –  международный и всероссийский уровень; 15 баллов – региональный уровень; 5 баллов – муниципальный уровень; 2 балла – уровень ОУ;
			Зафиксированное участие класса в жизни местного социума.	1  балл - за каждое зафиксированное участие
2.4	Субъективная оценка со стороны родителей.		Посещаемость родителями  общешкольных и классных родительских собраний	5 баллов – 75 – 100%; 3 балла – 50 – 75% При посещаемости 25% и менее снятие 2 штрафных баллов. При внедрении нестандартных форм  проведения родительских собраний, организации совместных праздников семьи и школы могут устанавливаться 1 дополнительный балл.
			Отсутствие жалоб и обращений родителей на неправомерные действия классного руководителя	2 балла  - отсутствие При наличии обоснованных жалоб и обращений  снятие «штрафных» баллов: 1 балл – за одну обоснованную жалобу или просьбу о переводе из класса по причине недовольства качеством организации учебно-воспитательного процесса
2.5	Признание высоких профессиональных достижений классного руководителя		Результативно зафиксированное участие в конкурсах профессионального мастерства	Очные: 10 баллов – всероссийский уровень; 6 баллов – региональный уровень; 3 балл – муниципальный уровень. Заочные: 4 балла – всероссийский уровень Примечание: * - за каждое результативное (победители, призеры) участие – плюс 5; 3  и  2  балла соответственно; - победителям в конкурсах «Классный руководитель года», «Педагог года» и т.п. баллы устанавливаются сроком на один учебный год
III. Критерии внеклассной и внешкольной воспитательной работы с детьми
3.1	Эффективность работы.		Количество мероприятий, проведённых за отчётный период (Суммирование плановых и внеплановых мероприятий)			По 1 баллу за мероприятие, не более 10 баллов.
			Количество детей, задействованных в мероприятиях (Количество уч-ся, участвующих в мероприятии / количество учащихся в параллели)			от1до0,8 – 5 баллов 0,79-0,6 – 4 баллов 0,59-0,4 – 3 баллов 0,39-0,2 – 2 балла 0,19-0,05 – 1 балла
			Качество организации мероприятий (оформление зала, подготовка участников, организация зрителей и т.д.)			По результатам внутришкольного контроля. Не более 5 баллов.
			Подготовка учащихся к районным и региональным конкурсам.			2 балла за выступление, не более 5 баллов.
			Результативность участия на  районных и региональных конкурсах. (Количество учащихся и коллективов – победителей и призёров конкурсов.)			Региональный уровень – 5 баллов, Муниципальный уровень – 2 балла, школьный -1 балл, не более 7 баллов.
3.2	Обобщение и распространение передового опыта.		Проведение мастер-классов, выступление на ГМО, семинарах, конференциях, в СМИ, наставничество и др.			1 балл за каждое мероприятие, не более 5 баллов
3.3	Участие в методической и научно - исследовательс- кой работе.		Наличие методических разработок, программ, участие в инновационной и экспериментальной работе.			В зависимости от сложности работы и результативности до 5 баллов
3.4	Повышение квалификации и профессиональная подготовка.		Прохождение курсов, посещение обучающих семинаров			Курсы – 2 балла, семинары – 1 балл, не более 5 баллов
3.5	Информационно-наглядное отражение по своей деятельности.		Информационные стенды для родителей, обучающихся, педагогов, веб-страница на сайте школы, компьютерная презентация и т.д.			не более 5 баллов
3.6	Использование современных педагогических технологий, в т.ч. информационно-коммуникационных, здоровьесберегающих в своей работе.		Использование мультимедийных средств обучения, компьютерных программ, видео, аудио аппаратуры и пр., здоровьесберегающих технологий. (Количество мероприятий с учащимися с использованием мультимедийных средств обучения, компьютерных программ, видео, аудио аппаратуры и пр., здоровьесберегающих технологий.)			На основе результатов внутришкольного контроля - до 5 баллов
IV. Критерии для школьного  библиотекаря.
4.1	Эффективность работы библиотекаря.		Высокая читательская активность учащихся. ( Количество записанных в библиотеку / кол-во уч-ся школы).				80 – 100% – 5 баллов 70 -79%– 4 балла 60 – 69%– 3 балла 50 - 595– 2 балла 40- 49% – 1 балл
			Участие в общешкольной деятельности, районных, областных и всероссийских мероприятиях. - Кол-во проведённых мероприятий и тематических выставок.				По 0,5 баллов за мероприятие, не более 10 баллов.
			Пропаганда чтения: выходы в классы, оформление наглядной агитации. - По результатам внутришкольного контроля.				Не более 5 баллов.
4.2	Исполнительская дисциплина.		Выполнение плана работы; своевременная отчётность; ведение документации.				Не более 5 баллов
			Систематизация библиотечного фонда.				Не более 5 баллов
			Ведение календаря знаменательных дат				1 балл.
			Организация и функционирование читательского уголка				1 балл.
			Систематическое списывание устаревшей литературы				1 балл.
			Проверка сохранности фонда и отражение результатов проверки.				2 балла.
			Пополнение фонда за счёт внебюджетных средств (организация сдачи учебников учащимися, привлечение спонсоров и т.п.)				Не более 5 баллов.
4.3	Обобщение и распространение передового опыта.		Проведение мастер-классов, выступление на ГМО, семинарах, конференциях, в СМИ, наставничество и др. (Кол-во мероприятий и выступлений.)				2 балла за каждое мероприятие, не более 10 баллов
4.4	Участие в методической и научно-исследовательской работе.		Выступление перед педагогами с обзором новинок литературы. Наличие методических разработок, программ, участие в инновационной и экспериментальной работе.				до 2 баллов
4.5	Повышение квалификации и профессиональная подготовка.		Прохождение курсов, посещение обучающих семинаров. (Свидетельства, сертификаты о прохождении повышения квалификации)				Курсы – 2 балла, семинары – 1 балл, не более 5 баллов
4.6	Информационно-наглядное отражение по своей деятельности.		Информационные стенды для родителей, обучающихся, педагогов, веб-страница на сайте школы, компьютерная презентация, организация читательских конференций, проведение библиотечных уроков и т.д.				не более 5 баллов
V. Критерии для социального педагога
5.1	Успешность социальной работы		Позитивные результаты по предупреждению правонарушений (учет в РОВД, КДН и т.д.) - Количество уч-ся, совершивших правонарушения / кол-во уч-ся в школе.				0,1- 0,2%  – 2 балла
			Позитивные результаты по предупреждению поступков, противоречащих Уставу школы. (Внутришкольный учёт) - Кол-во уч-ся, состоящих на внутришкольном учёте / кол-во уч-ся в школе.				1 – 1,5% – 3 балла 1,5 – 2% – 1 балл
			Динамика социальных показателей.  - Кол-во учащихся, улучшивших показатели / общее кол-во участников работы.				от 80% и более – 10баллов 50 – 79%  – 8 баллов 30 – 49% – 6 баллов 5 – 29% – 4 балла
			Положительный результат контроля за  посещаемостью учащимися учебных занятий. - Кол-во пропусков уроков без уважительных причин/ кол-во уроков за отчётный период.				0% – 5 баллов 0 – 3% – 4 баллов 3 – 10% – 3 балла
5.2	Обобщение и распространение передового опыта.		Открытые мероприятия, проведение мастер-классов, выступление на семинарах, конференциях, в СМИ, наставничество и др. (Кол-во мероприятий)				2 балла за каждое мероприятие, не более 10 баллов
5.3	Участие в методической и научно-исследовательской работе.		Наличие методических разработок, программ, участие в инновационной и экспериментальной работе.				В зависимости сложности работы и результативности до 5 баллов
5.4	Повышение квалификации и профессиональная подготовка.		Прохождение курсов, посещение обучающих семинаров. (Свидетельства, сертификаты о прохождении повышения квалификации)				Курсы – 2 балла, семинары – 1 балл, не более 5 баллов
5.5	Информационно-наглядное отражение по своей деятельности.		Информационные стенды для родителей, обучающихся, педагогов, веб-страница на сайте школы, компьютерная презентация и т.д.				не более 5 баллов
VI.   Для преподавателя ОБЖ.
6.1	Качественная организация работы с допризывной молодежью		Качественное ведение документации по учету военнообязанных				1 балл
			Своевременное и качественное предоставление отчетности  в военкоматы				2 балла
			Качественная подготовка и организация военно-полевых сборов				2 балла
6.2	Качественное ведение документации и выполнение плана работы ГО, ОТ, ППБ, ПДД		Качественное ведение документации, разработка и реализация плана мероприятий ГО				5 баллов
6.3	Высокий уровень руководства и организации		Участие в конкурсах, турслете, соревнованиях («Зарница», «Безопасное колесо») призовые места (I, II,III)				10 баллов – участие 15 баллов – призовое место
VII.Для заместителей директора по УВР и ВР
7.1	Результативность и эффективность работы		Положительная динамика высоких качественных показателей и достижений обучающихся (выше школьного уровня) по курируемым предметам				10 баллов
			Выполнение плана внутреннего контроля, плана воспитательной работы				5 баллов
			Своевременное и качественное предоставление отчетности				2 балла
			Качественное ведение документации				2 балла
			Высокий уровень организации и проведения итоговой и промежуточной аттестации обучающихся				3 балла
			Высокий уровень организации и контроля (мониторинга) учебно-воспитательного процесса				2 балла
			Организация и проведение мероприятий, повышающих авторитет и имидж образовательного учреждения				10 баллов
			Активное участие в разработке перспективных концептуальных программ развития образовательного учреждения и их результативность				10-15 баллов
			Участие и результативность курируемых педагогов в мероприятиях, направленных на повышение имиджа школы				10-15 баллов
			Сохранение контингента обучающихся
			Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе
VIII. Для завхоза
8.1	Эффективность деятельности		Обеспечение санитарно – гигиенических условий в помещениях образовательного учреждения				1 балл
			Обеспечение выполнения требований пожарной и электробезопасности. охраны труда				5 баллов
			Высокое качество подготовки, организации и проведения ремонтных работ.				10-20 баллов
IX. Для работников столовой
9.1	Эффективность деятельности		Положительные отзывы учащихся и педагогов (разнообразие и вкус питания, культура обслуживания)				5 баллов
			Содержание в образцовом порядке помещений, мебели, оборудования, посуды, пищеблока (столовая, кухня, подсобные помещения)				5 баллов
			Отсутствие актов и предписаний надзирающих и контролирующих сдужб				5 баллов
			Сверхурочная работа по обслуживанию открытых мероприятий и праздников				10 баллов
X. Для обслуживающего персонала
10.1	Эффективность деятельности		Содержание участка в соответствии с требованиями СанПиНа, требованиями техники безопасности и пожарной безопасности				2 балла
			Оперативность, качество и своевременность выполнения заявок по устранению технических неполадок, выполнения разовой работы.				2-5 баллов
			Сверхурочная работа при проведении открытых мероприятий, ремонтных работ в школе				10 баллов
XI. Для сторожа.
11.1	Позитивные результаты деятельности		Отсутствие порчи школьного имущества во время дежурства				5 баллов
			Своевременное реагирование на возникающие чрезвычайные ситуации				5 баллов
XII. Для дворника.
12.1	Позитивные результаты деятельности		Участие в озеленении прилегающих территорий				2 балла
			Участие в организации субботников				2 балла
			Содержание прилегающих территорий в надлежащем санитарном состоянии				5 баллов
XIII. Все работники
13.1	Единовременные выплаты		К профессиональным и государственным праздникам (День Учителя, 23 февраля, 8 марта)				Фиксированной суммой
			При выходе на пенсию				В размере двух окладов
			Юбилейные даты (50,55, 60, 65, 70, 75 лет)				В размере одного оклада
			25 лет педагогического стажа				В размере одного оклада

2.2   Порядок определения размера стимулирующих выплат производится следующим образом:

Расчет размеров выплат из стимулирующей части ФОТ производится ежемесячно, что позволяет учитывать динамику учебных достижений.

Критерии, определяемые в таблице, могут быть изменены и дополнены после соответствующего решения комиссии по распределению стимулирующей части ФОТ.

Надбавки должны стимулировать учителя к более качественному, эффективному, результативному (с точки зрения образовательных достижений учащихся) труду.

1.     Накопление первичных данных для расчета показателей  ведется в процессе мониторинга профессиональной деятельности каждого педагогического работника в рамках внутришкольного контроля.

Для расчета п.1.1 возможно использовать как итоговые оценки по предмету за отчетный период (полугодие), так и результаты срезов административных (школьных и (или) муниципальных) работ. Предпочтительным является использование преимущественно внешней по отношению к педагогическому работнику оценки учебных достижений учащихся – результаты ЕГЭ, новая форма аттестации в 9-х классах, административные и контрольные работы и т.п., что позволит более объективно оценить учебные достижения учащихся.

2.     Полученный размер стимулирующей части ФОТ каждого педработника выплачивается равными долями для каждого отчетного периода (полугодия) ежемесячно.

3.     Отпуск и период после отпуска до начала учебных занятий оплачивается исходя из средней заработной платы работника, в которой учитывается стимулирующие выплаты.

4.     Комиссия по распределению стимулирующей части ФОТ по представлению директора школы:

-  согласовывает Положение о распределении стимулирующей части ФОТ;

- рассматривает и согласовывает результаты мониторинга профессиональной деятельности каждого педработника в баллах без указания фамилий педагогов;

- согласовывает размер стимулирующей надбавки педработникам, пропорциональной полученным баллам.

5.     Возможна корректировка как самих критериев и показателей, так их весового значения в баллах в сторону усиления воспитательных эффектов, положительных результатов, в социализации учащихся и др.

2.3  Определение размера стимулирующих выплат каждому педработнику.

1.     Суммируются набранные баллы педработников по критериям, которым по решению  Совета школы будут производиться стимулирующие выплаты (см. 2.2).

2.     Рассчитывается денежный вес (в рублях) каждого балла. Для чего размер стимулирующей части ФОТ, запланированного на отчетный период, делится на общую сумму баллов.

3.     Этот показатель (денежный вес) умножается на сумму баллов каждого педработника. В результате получается размер стимулирующих выплат каждому педработнику.

2.4  Единовременные вознаграждения и поощрительные выплаты могут выплачиваться педагогическим работникам за:

      1.1. награждение Почетными грамотами и премиями президента и Правительства Российской Федерации, Министерства образования и   науки Российской федерации, Губернатора области, департамента образования Новосибирской области;

      1.2. награждение государственными и ведомственными наградами и знаками отличия;

      1.3. присвоение государственных и ведомственных званий;

      1.4. выход на пенсию;

      1.5. по случаю юбилейных дат (50, 55, 60, 70 лет);

2. Доля премиальной части фонда оплаты труда, направляемая на единовременные премии и поощрения, составляет не менее 20%;

3. Единовременные поощрения и выплаты работнику назначаются по итогам оценки его работы за месяц (квартал);

4. Начисление единовременных поощрений и выплат осуществляется на основании приказа руководителя и по согласованию с органом общественно – государственного управления образовательным учреждением.

2.5 Основания для единовременного премирования:

Категории работников	Основания для премирования	Размер вазнаграждения
Учителя-предметники, классные руководители	Демонстрация достижений через систему открытых уроков, мастер-классов, обобщение опыта работы (за каждый результативный факт)	До 700 руб (районный уровень) До 500 руб (школьный уровень)
	Демонстрация достижений через систему открытых классных часов, обобщение опыта работы (за каждый результативный факт)	До 700 руб (районный уровень) До 500 руб (школьный уровень)
	Выступления на семинарах, конференциях, педсоветах и педчтениях	До 700 руб (районный уровень) До 500 руб (школьный уровень)
	Заведывание приусадебным участком, организация эффективной работы	Фиксированной суммой
	Музыкальное сопровождение школьных мероприятий	300 -500 рублей
	Работа на летней оздоровительной площадке (руководители отрядов, воспитатели)	До 500 рублей
	Работа в составе школьных, районных комиссий	До 500 рублей
	Работа в составе комиссии по распределению стимулирующей части ФОТ	До 200 рублей

2.6  Размер стимулирующих надбавок  может снижаться приказом директора образовательного учреждения за:

       - нарушение трудовой дисциплины;

       - нарушение санитарно – эпидемиологического режима, ненадлежащее    обеспечение   соблюдения норм и правил ТБ в учреждении, нарушение охраны жизни и здоровья обучающихся и работников образовательного процесса;

       - невыполнение и ненадлежащее выполнение функциональных обязанностей;

       - нарушения и упущения в работе, отмеченные в актах, справках, предписаниях, приказах управления образования и контрольно –

         надзорных органов;

       - нарушение финансово – хозяйственной деятельности;

       - ненадлежащее состояние закрепленной территории;

       - невыполнение требований по делопроизводству;

       - невыполнение закона РФ «Об образовании», в частности, о всеобщности и  доступности, обязательности общего среднего образования,    

         нарушение прав, свобод  обучающихся, воспитанников и работников образовательного процесса, незаконное  отчисление учащихся;

       - наличие обоснованных обращений, жалоб граждан на работу.